陳 意 夏候龍吉 任 丹

（1.安徽大學(xué)商學(xué)院，安徽 合肥 230601； 2.顧家家居股份有限公司，浙江 杭州 310016）

一、前言

隨著高新技術(shù)的快速發(fā)展，制造業(yè)企業(yè)向智能化、高端化、綠色化方向發(fā)展。教育水平高、專業(yè)技能強(qiáng)、綜合素質(zhì)好的知識(shí)型員工是制造業(yè)企業(yè)重新整合資源，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品升級(jí)換代的關(guān)鍵，而合理的激勵(lì)制度是知識(shí)型員工在企業(yè)充分發(fā)揮作用的重要保障，它的建立對(duì)企業(yè)、對(duì)制造行業(yè)未來發(fā)展都具有重要的意義。因此，如何利用激勵(lì)機(jī)制吸納人才、開發(fā)知識(shí)型員工的價(jià)值、鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，已經(jīng)成為當(dāng)前制造業(yè)企業(yè)需要關(guān)注的問題。

二、文獻(xiàn)綜述

知識(shí)型員工激勵(lì)的研究一直受國(guó)內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。Shu-pei Tsai提出，企業(yè)要在財(cái)務(wù)激勵(lì)中注入社會(huì)性； Li Xufeng 提出企業(yè)需要運(yùn)用大數(shù)據(jù)改善員工激勵(lì)并進(jìn)行人性化管理；毛瑞林提煉出年輕群體知識(shí)型員工的五大激勵(lì)維度，即工作環(huán)境、工作回報(bào)、工作內(nèi)容、工作保障以及職業(yè)發(fā)展；何紅利等人認(rèn)為當(dāng)代的企業(yè)應(yīng)該更注重員工尊重以及為其建設(shè)晉升機(jī)制等激勵(lì)方式；閆欣潔認(rèn)為，目前我國(guó)的激勵(lì)機(jī)制、頻率與知識(shí)型員工的需求存在一定錯(cuò)位。

基于三大激勵(lì)理論、相關(guān)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀、現(xiàn)階段存在的問題，以及前期對(duì)制造業(yè)企業(yè)知識(shí)型員工的訪談結(jié)果，提取出四個(gè)激勵(lì)因子：一是薪酬福利，包括基本工資、績(jī)效加薪、住房補(bǔ)貼、現(xiàn)金補(bǔ)貼、節(jié)日假日帶薪休假、五險(xiǎn)一金；二是工作設(shè)計(jì)，包括工作保障、工作強(qiáng)度、工作權(quán)限、工作挑戰(zhàn)、工作興趣、能力提升；三是個(gè)人發(fā)展，包括晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、薪資調(diào)整、工作機(jī)會(huì)、賞罰制度；四是企業(yè)文化，包括企業(yè)形象、辦公環(huán)境、管理制度、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、企業(yè)關(guān)懷、團(tuán)隊(duì)關(guān)系。

三、研究方法設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)基本情況

（一）問卷與抽樣方案設(shè)計(jì)

根據(jù)本研究的基本假設(shè)，本文設(shè)計(jì)了員工激勵(lì)的測(cè)量問卷，問卷共包含57個(gè)問題，分為員工背景信息、員工激勵(lì)因素偏好、員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制滿意度以及激勵(lì)因素共四個(gè)部分的內(nèi)容。其中，問卷中的員工背景信息包含7個(gè)方面，涉及員工的描述性信息、員工激勵(lì)因素偏好部分共23個(gè)問題，參與者根據(jù)重要性及滿意程度打分。

本研究依托“問卷星”平臺(tái)向制造業(yè)企業(yè)知識(shí)型員工發(fā)放網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷，并通過電話回訪核實(shí)。共計(jì)收到問卷回復(fù)232份，其中有效問卷188份。有效問卷基本情況見表1。

表1 有效問卷基本情況

（二）樣本基本情況

通過對(duì)收集到的有效問卷的基本信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，提煉出制造業(yè)企業(yè)知識(shí)型員工的基本背景特征：年齡方面，員工整體年輕化；性別方面，性別比例不均衡；婚姻狀況方面，員工中已婚者居多；教育水平方面，本科及以下學(xué)歷占80%左右，員工間學(xué)歷差異較大；工作年限方面，不同員工的工作年限較平均；收入水平方面，員工間呈現(xiàn)出兩極化趨勢(shì)；工作職級(jí)方面，相比于初級(jí)及以上管理人員，普通員工占比80%以上，職級(jí)普遍較低。

四、實(shí)證分析

（一）信效度分析

首先，信度主要通過Cronbach's α來檢驗(yàn)。激勵(lì)偏好因素和激勵(lì)現(xiàn)狀滿意度問卷的Cronbach's α分別為0.948與0.977，大于0.9，問卷信度較好。效度首先進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)，關(guān)于激勵(lì)偏好因素的調(diào)查結(jié)果如表2所示，KMO值為0.924，大于0.9，Bartlett球形檢驗(yàn)p值小于0.05，檢驗(yàn)通過；其次，根據(jù)因子分析，4個(gè)公因子累積方差解釋率為67.534%大于60%，且所有題項(xiàng)共同度均大于0.4，說明問卷效度良好。

（二）激勵(lì)因素偏好各維度及總分間相關(guān)分析

相關(guān)分析是為了探索制造業(yè)企業(yè)知識(shí)型員工在薪酬福利、工作設(shè)計(jì)、個(gè)人發(fā)展和企業(yè)文化四個(gè)激勵(lì)因素偏好維度之間以及各維度與激勵(lì)因素偏好總分之間的關(guān)系。經(jīng)過相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)因素偏好各維度間的相關(guān)系數(shù)r大于0.5，P值小于0.01，因此，制造業(yè)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)偏好各維度之間，以及其與激勵(lì)偏好總分之間均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

（三）知識(shí)型員工激勵(lì)偏好與激勵(lì)滿意度現(xiàn)狀對(duì)比分析

根據(jù)本文收集到的數(shù)據(jù)探究制造業(yè)企業(yè)當(dāng)下激勵(lì)與知識(shí)型員工激勵(lì)需求是否匹配得當(dāng)、是否存在錯(cuò)位現(xiàn)象。

1.薪酬福利模塊對(duì)比分析

如表2所示，制造業(yè)企業(yè)77.66%以上的知識(shí)型員工都認(rèn)為薪酬福利維度六個(gè)激勵(lì)因子重要和非常重要；如表3所示，從被激勵(lì)滿意度情況來看，只有48.93%-56.91%的員工選擇了滿意或者非常滿意，而10%-14%的員工表現(xiàn)為非常不滿意和不滿意。

說明知識(shí)型員工對(duì)薪酬福利模塊的激勵(lì)需求和其被激勵(lì)的狀態(tài)并不是完全相符，員工對(duì)薪酬福利的激勵(lì)需求的心理預(yù)期和被激勵(lì)的實(shí)際情況之間存在落差。

2.工作設(shè)計(jì)模塊對(duì)比分析

如表2所示，制造業(yè)企業(yè)73.34%以上的知識(shí)型員工都認(rèn)為工作設(shè)計(jì)維度六個(gè)激勵(lì)因子重要和非常重要；如表3所示，從被激勵(lì)滿意度情況來看，只有55.32%-67.02%的知識(shí)型員工選擇了滿意或者非常滿意，而4.25%-7.98%的知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)當(dāng)下這六個(gè)激勵(lì)需求表現(xiàn)為非常不滿意和不滿意。

說明知識(shí)型員工對(duì)工作設(shè)計(jì)模塊的激勵(lì)需求和其被激勵(lì)的狀態(tài)并不是完全相符，員工的工作熱情不夠，工作給其帶來的成就感不足。

3.個(gè)人發(fā)展模塊對(duì)比分析

如表2所示，制造業(yè)企業(yè)75.53%以上的知識(shí)型員工都認(rèn)為個(gè)人發(fā)展維度的五個(gè)激勵(lì)因子重要和非常重要；如表3所示，從被激勵(lì)滿意度情況來看，只有21.59%-57.45%的知識(shí)型員工選擇了滿意或者非常滿意，而7.45%-15.43%的知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)當(dāng)下這五個(gè)激勵(lì)需求表現(xiàn)為非常不滿意和不滿意。

表2 激勵(lì)因素各維度重要程度百分比對(duì)比分析表

表3 激勵(lì)因素各維度滿意度百分比對(duì)比分析表

說明知識(shí)型員工對(duì)個(gè)人發(fā)展模塊的激勵(lì)需求和其被激勵(lì)的狀態(tài)并不是完全相符，特別是制造業(yè)企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)和薪資調(diào)整的需求明顯高于現(xiàn)在被激勵(lì)的滿意度。

4.企業(yè)文化模塊對(duì)比分析

如表2示，制造業(yè)企業(yè)76.6%以上的知識(shí)型員工都認(rèn)為企業(yè)文化維度的六個(gè)激勵(lì)因子重要和非常重要；如表3所示，從被激勵(lì)滿意度情況來看，只有57.98%-64.36%的知識(shí)型員工選擇了滿意或者非常滿意，而3.19%-10.64%的知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)當(dāng)下這六個(gè)激勵(lì)需求表現(xiàn)為非常不滿意和不滿意。

說明知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)文化模塊的激勵(lì)需求和其被激勵(lì)的狀態(tài)也是存在落差的，制造業(yè)企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)辦公環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、企業(yè)關(guān)懷的激勵(lì)需求與被激勵(lì)滿意度差異較大。

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

本文研究結(jié)果表明，薪酬福利、工作設(shè)計(jì)、個(gè)人發(fā)展、企業(yè)文化4個(gè)因子會(huì)對(duì)員工的激勵(lì)偏好與激勵(lì)滿意度產(chǎn)生影響，得出如下結(jié)論：

結(jié)論1：制造業(yè)企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)薪酬福利、工作設(shè)計(jì)、個(gè)人發(fā)展和企業(yè)文化四個(gè)模塊的激勵(lì)都有著正向的需求，并且對(duì)員工的激勵(lì)狀態(tài)產(chǎn)生正相關(guān)影響。

結(jié)論2：現(xiàn)階段，制造業(yè)企業(yè)的激勵(lì)模式與知識(shí)型員工的激勵(lì)需求之間匹配度不高，存在一定程度的錯(cuò)位和差距。

結(jié)論3：制造業(yè)企業(yè)抓住了知識(shí)型員工激勵(lì)需求的共性，忽視了激勵(lì)需求的差異性。

（二）建議

1.建立員工導(dǎo)向的多元化薪酬福利激勵(lì)體系

對(duì)于制造業(yè)企業(yè)來說，首先，要健全薪酬結(jié)構(gòu)，具體包括崗位工資、獎(jiǎng)金、津貼等基本要素；同時(shí)，結(jié)合員工對(duì)新事物的渴望與企業(yè)相對(duì)固定的機(jī)械化工作流程，提供多元福利項(xiàng)目。

2.設(shè)計(jì)和完善差異性激勵(lì)體系

制造業(yè)企業(yè)必須堅(jiān)持內(nèi)容和形式并重。要建立豐富的激勵(lì)內(nèi)容體系、采取多樣化的激勵(lì)手段，例如，物質(zhì)激勵(lì)、過程激勵(lì)和成就激勵(lì)等。

3.完善職業(yè)規(guī)劃與晉升通道匹配體系

制造業(yè)企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)自我發(fā)展和成長(zhǎng)的需求更大更強(qiáng)烈，因此，員工對(duì)于企業(yè)的要求也會(huì)相對(duì)增加。制造業(yè)企業(yè)要有良好的晉升通道來匹配針對(duì)性的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)特征，同時(shí)，注重績(jī)效管理體系的建設(shè)。

4.建立員工的激勵(lì)反饋機(jī)制

制造業(yè)企業(yè)機(jī)械化程度較高，相對(duì)缺少員工關(guān)懷與對(duì)員工反饋的關(guān)注。因此，一方面，企業(yè)要不斷開發(fā)員工激勵(lì)的方式；另一方面，要積極關(guān)注員工的潛在需求。企業(yè)要建立一套員工的激勵(lì)反饋機(jī)制，以更大限度地進(jìn)行員工激勵(lì)。