文/謝炳城

所謂辭職，是指員工根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，向企業(yè)作為解除勞動(dòng)關(guān)系意思表示的行為。勞動(dòng)法所規(guī)制的辭職，有狹義和廣義之分，前者僅指員工因個(gè)人原因向企業(yè)作出解除勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，后者還包括因企業(yè)的過錯(cuò)而導(dǎo)致的被迫辭職。本文所探討的辭職是指狹義的辭職。

在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)務(wù)中，辭職是最為常見的解除勞動(dòng)關(guān)系的形式。在大多數(shù)情況下，員工辭職是“約定俗成”的，雙方對各自的權(quán)利義務(wù)都很清楚，并且自覺遵守，不會(huì)發(fā)生爭議。然而，還有一些個(gè)別情形，雙方對辭職的理解尚存分歧，實(shí)務(wù)中因此成訟的案件也屢見不鮮。

案例一：辭職一年后企業(yè)才批準(zhǔn)，企業(yè)賠了15 萬

鄧某于2002 年2 月1 日入職某公司擔(dān)任總會(huì)計(jì)師，月工資17000 元。2017 年7 月21 日，鄧某向公司遞交書面辭職信，公司一直未予批準(zhǔn)，鄧某因此未離職，繼續(xù)留在公司工作。2018 年7 月5 日，因公司長期拖欠工資，鄧某被迫解除勞動(dòng)合同，向公司快遞了《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》，隨后申請勞動(dòng)仲裁，主張公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償28 萬余元，被駁回。

鄧某不服，訴至法院。庭審中鄧某訴稱，他2017 年7 月21 日向公司提出辭職后，公司一直未批準(zhǔn)，因此他繼續(xù)留下工作，隨后，公司便長期拖欠其工資，他依照《勞動(dòng)合同法》第三十八條中的規(guī)定提出離職，主張公司應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司辯稱，鄧某于2017 年7 月21 日因個(gè)人原因向公司提出辭職，公司尊重其個(gè)人意愿，同意其辭職并安排了相關(guān)工作交接，直至當(dāng)年12 月29 日，鄧某依然未完成全部工作交接，后又書面催促鄧某交接工作，鄧某依然未完成交接。因此，雙方解除勞動(dòng)合同仍然是基于2017 年7 月21 日鄧某所提出的辭職，公司無需向鄧某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

一審法院認(rèn)為，鄧某向公司提出辭職后，公司未在一個(gè)月內(nèi)批準(zhǔn)其辭職，鄧某繼續(xù)向公司提供勞動(dòng)，公司也繼續(xù)向其支付勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)視為雙方就是否解除勞動(dòng)合同重新協(xié)商一致，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。根據(jù)所查明的事實(shí)，公司確實(shí)拖欠鄧某工資，鄧某以公司違反《勞動(dòng)合同法》第三十八條未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬被迫離職，符合法律規(guī)定。

一審法院判決公司向鄧某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償15萬余元。公司上訴至二審法院，2019 年11 月21 日，二審法院判決，駁回上訴，維持原判 [詳見北京第三中院（2019）京03 民終15382號(hào)民事判決書]。

本案爭議的焦點(diǎn)是，員工向企業(yè)遞交了書面辭職信，預(yù)告期滿后事實(shí)上卻沒有離職，一年之后方“同意”員工離職，企業(yè)該行為是否合法？筆者贊同該判決，員工辭職后，預(yù)告期滿依然未離職，繼續(xù)提供勞動(dòng)的，視為重新協(xié)商一致繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，此后企業(yè)不得再以“同意”員工辭職為由解除勞動(dòng)合同。

辭職是法律賦予員工的權(quán)利

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，員工辭職是法律賦予員工的權(quán)利，員工不論是與企業(yè)簽訂了固定期限勞動(dòng)合同，還是簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，無論是剛?cè)肼氁粋€(gè)月的新員工，還是已經(jīng)在企業(yè)工作了多年的老員工，不問性別、年齡、種族、崗位、職務(wù)等，不需任何理由，不需任何借口，只要想辭職，隨時(shí)都可以自由地向企業(yè)提出，任何人都不得以任何理由阻攔。如前述，員工辭職權(quán)屬于形成權(quán)，員工辭職不需要企業(yè)同意，只需通知企業(yè)即可，辭職通知到達(dá)企業(yè)時(shí)，辭職即生效。

員工辭職需提前預(yù)告

辭職提前預(yù)告是法律給員工設(shè)定的法定義務(wù)，主要是考慮到企業(yè)需要及時(shí)安排人員接替其工作，保持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的連續(xù)性，確保生產(chǎn)秩序正常。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，在試用期內(nèi)的，需提前三日通知企業(yè)，非試用期的，需提前三十日通知企業(yè)。在試用期內(nèi)提出辭職的，可以口頭通知，也可以書面通知，在非試用期提出的，則必須以書面形式通知單位。

書面形式包括傳統(tǒng)的紙質(zhì)文件，也包括微信、電子郵件、手機(jī)短信等電子媒介。為避免日后扯皮，筆者建議，無論是試用期內(nèi)辭職還是非試用期辭職，企業(yè)均要求員工采用書面形式通知為好。

員工辭職后有辦理工作交接的義務(wù)

《勞動(dòng)合同法》第五十條第二款規(guī)定，“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接”?？梢?，辦理工作交接是員工的法定義務(wù)。法律給即將離職的員工設(shè)定此項(xiàng)義務(wù)，主要是為了保持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能夠順利有序地進(jìn)行，不至于因?yàn)閸徫粨Q人而前后銜接不上，影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

但是，企業(yè)收到員工辭職通知后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)安排人員交接其工作，并在員工離職前交接完畢，非因員工原因?qū)е鹿ぷ魑茨芙唤踊蛭唇唤油戤叺模ū热鐩]有招到合適人手接替其工作），視為放棄此項(xiàng)權(quán)利，不影響員工辭職的法律效力，企業(yè)不得阻止其離職或扣發(fā)其工資。

辭職后未離職，視為繼續(xù)履行勞動(dòng)合同

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，員工辭職需提前預(yù)告，預(yù)告期為三日和三十日，分別適用于試用期員工和正式員工。員工辭職后，雙方經(jīng)協(xié)商一致員工繼續(xù)留下工作的，或者超過預(yù)告期后員工事實(shí)上沒有離職繼續(xù)留下工作，企業(yè)未表示異議且持續(xù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的，則視為雙方重新協(xié)商一致，繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，原員工辭職行為失效。此后，如果企業(yè)再以同意員工辭職為由要求員工離職，則需承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。同理，因原辭職行為失效，員工如果再想辭職，則需另向企業(yè)遞交書面辭職信。

本案中，鄧某先向公司提交了辭職信，事實(shí)上鄧某并未離職，一年后，因公司拖欠工資而被迫離職并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，公司以未完成工作交接為由一年后方同意其辭職進(jìn)行抗辯，因無法律依據(jù)，應(yīng)不予支持。

案例二：員工遞交書面辭職信后，不可單方面撤回

馬某于2001 年11 月20 日入職深圳某公司任供應(yīng)鏈部門高級(jí)總監(jiān)。2014 年10 月24日，馬某向公司遞交了書面辭職信，辭職原因?yàn)椤皞€(gè)人原因，想另尋發(fā)展機(jī)會(huì)”，最后工作日為2014 年12 月15 日。辭職后，公司高管曾找馬某談話，表達(dá)挽留之意，馬某最終還是選擇了離職，公司只好安排其他人接替馬某工作。12 月10 日，馬某因家族變故，向公司多名高管發(fā)送電子郵件，提出撤回辭職信，愿意繼續(xù)留在公司工作。12 月11 日，公司高管回復(fù)，表示歡迎馬某留下繼續(xù)工作，但因馬某職位已有人接替，公司提供了另外兩個(gè)職位供馬某選擇。雙方未能就新的工作崗位達(dá)成一致意見，公司因此沒有退還馬某的書面辭職信。12月15 日，公司收回了馬某的工作證和工作電腦，為馬某辦理了離職手續(xù)。

12 月29 日，馬某申請勞動(dòng)仲裁，請求裁令公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金160萬元。勞動(dòng)仲裁委裁決駁回馬某請求。馬某不服，訴至法院。馬某訴稱，他遞交辭職信屬于要約，公司收到辭職信后未對其作出書面承諾，根據(jù)民法規(guī)定，馬某要求撤回要約的電子郵件送達(dá)公司后，該要約失效。法院最終駁回了馬某要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴訟請求 [詳見深圳市南山區(qū)人民法院（2015）深南法粵民初字第899 號(hào)民事判決書]。

員工向企業(yè)遞交書面辭職信后，企業(yè)收到了但是還沒有“批準(zhǔn)”，員工能不能將辭職信撤回呢？在實(shí)踐中，有兩種不同觀點(diǎn)。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，辭職提前預(yù)告是法律給員工設(shè)定的法定義務(wù)，員工提前向企業(yè)遞交辭職信，是在行使預(yù)告解除權(quán)，只有當(dāng)預(yù)告期滿時(shí)，解除勞動(dòng)合同的行為才發(fā)生法律效力，在預(yù)告期滿前，員工可以單方面撤回辭職信，發(fā)生辭職不生效的法律效果。

另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，辭職是法律賦予員工的權(quán)利，是一種形成權(quán)，員工可以單方面行使此項(xiàng)權(quán)利，而不需要企業(yè)同意，辭職信送達(dá)企業(yè)時(shí)，辭職行為即發(fā)生法律效力，員工未經(jīng)企業(yè)同意，不可單方面撤回辭職行為。

筆者傾向于第二種觀點(diǎn)。

員工行使辭職權(quán)屬于形成權(quán)

形成權(quán)是個(gè)法理概念，指的是權(quán)利人依單方意思表示就能使民事法律關(guān)系發(fā)生、變更與消滅的權(quán)利。形成權(quán)必須通過行使才能產(chǎn)生效力，權(quán)利人雖享有該權(quán)利但不行使，不會(huì)影響現(xiàn)存的法律關(guān)系。常見的形成權(quán)有撤銷權(quán)、解除權(quán)、抵消權(quán)、追認(rèn)權(quán)、否認(rèn)權(quán)、選擇權(quán)等。形成權(quán)最大的特點(diǎn)就是權(quán)利人單方面作出意思表示，不需要對方同意即發(fā)生法律效力。而請求權(quán)則不同，請求權(quán)是指法律關(guān)系的一方主體請求另一方主體為或不為一定行為的權(quán)利，權(quán)利人不能對權(quán)利標(biāo)的進(jìn)行直接支配，而只能請求義務(wù)人配合，義務(wù)人不同意的，請求權(quán)不成立。

勞動(dòng)法所規(guī)定的員工辭職權(quán)，即屬于形成權(quán)。《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”。這里規(guī)定的是“通知”企業(yè)，而不是向企業(yè)“申請”辭職，也就是說，員工只需通知企業(yè)“我不干了”即可，該通知送達(dá)了企業(yè)時(shí)，辭職行為即生效，不需要經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)同意，也無須企業(yè)進(jìn)行回復(fù)。

員工辭職后不可單方面撤回

如前述，員工辭職意思表示一旦送達(dá)企業(yè)，即發(fā)生法律效力，最終使雙方勞動(dòng)關(guān)系歸于消滅，員工不得撤回辭職意思表示，同時(shí)，非經(jīng)法定事由及程序，員工不得單方面撤銷。這里所說的“送達(dá)”，是指員工作出的辭職意思表示到達(dá)企業(yè)。我國民法理論認(rèn)為，形成權(quán)可以撤回但不可以撤銷，行為人作出的意思表示在未到達(dá)相對人時(shí)，行為人可以撤回，一旦到達(dá)相對人，則不得撤回。

也有觀點(diǎn)認(rèn)為可以撤銷。員工向企業(yè)表達(dá)辭職意思，屬于與企業(yè)的協(xié)商動(dòng)議，在預(yù)告期滿前，企業(yè)未回復(fù)員工的，員工可以參照《民法典》第四百七十六條撤銷辭職意思表示，企業(yè)回復(fù)了員工或者預(yù)告期滿企業(yè)仍未回復(fù)員工的，則辭職生效。

本案中，馬某先向公司遞交書面辭職信，公司已經(jīng)收到，辭職行為已發(fā)生法律效力，之后又向公司提出撤回辭職信，并且雙方就安排馬某職位問題進(jìn)行了協(xié)商，這一過程應(yīng)視為雙方為重新建立勞動(dòng)關(guān)系而進(jìn)行的磋商，由于雙方最終未能達(dá)成一致，故未能重新建立勞動(dòng)關(guān)系。此外，馬某引用民法規(guī)定，稱其辭職行為是向公司發(fā)出要約，公司沒有對其要約作出承諾，因此要約無效，這是將法律賦予員工的單方面辭職權(quán)解釋為雙方的法律行為—這種理解是錯(cuò)誤的。

案例三：員工“即辭即走”，企業(yè)扣工資違法

曾某于2018 年7 月入職某公司，雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同，約定試用期兩個(gè)月，每月工資5000 元。另外還約定：曾某若解除勞動(dòng)關(guān)系，需提前一個(gè)月通知公司，否則公司有權(quán)扣除一個(gè)月工資作為“代通知金”。同年10 月31 日，曾某向公司遞交了辭職信，從11 月1 日起，曾某未再出勤，自行解除了勞動(dòng)關(guān)系。

當(dāng)曾某向公司追要10 月份工資時(shí)，遭到公司拒絕。公司認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”。曾某辭職未提前三十日通知公司，違反了勞動(dòng)法規(guī)定，同時(shí)也影響了公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，破壞了公司的經(jīng)營管理秩序，公司可依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定及雙方勞動(dòng)合同約定扣除曾某一個(gè)月工資5000 元作為“代通知金”。

雙方協(xié)商未果，曾某申請勞動(dòng)仲裁，主張公司支付其10月份工資。2019 年1 月，勞動(dòng)仲裁委作出裁決，公司向曾某支付10 月份工資5000 元。

公司不服，向市中級(jí)人民法院申請撤銷該仲裁裁決。法院認(rèn)為，雙方勞動(dòng)合同約定曾某未提前一個(gè)月通知公司需扣除一個(gè)月工資，其性質(zhì)不屬于“代通知金”，而是違約金，該約定違反勞動(dòng)法規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定為無效。2019 年3 月，市中院駁回了公司撤銷仲裁裁決的申請 [詳見佛山中院（2019）粵06 民特66 號(hào)民事判決書] 。

員工“即辭即走”，雖然違反勞動(dòng)法規(guī)定，但幾乎不需承擔(dān)責(zé)任，除非企業(yè)能夠舉證員工“即辭即走”給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失，方能主張員工賠償。誠然，這還是個(gè)比較常見的現(xiàn)象，筆者近幾年在提供勞動(dòng)法咨詢時(shí)經(jīng)常會(huì)有客戶反映，員工說走就走，如果公司方不能扣他工資，那勞動(dòng)法規(guī)定的提前三十日通知的規(guī)定不是成了一紙空文了嗎？其實(shí)不然，能不能扣工資，確實(shí)得兩說。

“代通知金”不得用于員工向企業(yè)支付

“代通知金”是指企業(yè)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，未能提前一個(gè)月通知員工，向員工額外支付一個(gè)月工資“代替”通知期的一種補(bǔ)償金?！按ㄖ稹笔敲耖g俗稱，并非正式的法律術(shù)語，其在《勞動(dòng)合同法》中的表述是“額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”。

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同……”據(jù)此，“代通知金”僅適用于企業(yè)向員工“額外支付”，而不得反之。

企業(yè)不得主張勞動(dòng)者支付違約金

如前述，“代通知金”不適用于員工向企業(yè)支付，那么，企業(yè)在勞動(dòng)合同中所約定的“代通知金”則屬無效條款，如果企業(yè)依約定扣除了員工工資，則屬于員工向企業(yè)支付了違約金。對于企業(yè)與員工約定由員工承擔(dān)違約金，勞動(dòng)法作出了嚴(yán)格限制，非法定情形不可約定。

《勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定，“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金”。這里所說的第二十二條、第二十三條，分別指的是專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)服務(wù)期約定和競業(yè)限制約定，員工違反服務(wù)期約定或競業(yè)限制約定的，需按約定向企業(yè)支付違約金。同時(shí)，該法第二十六條第一款第三項(xiàng)規(guī)定，“下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：……（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的”。前述“代通知金”約定因違反法律規(guī)定而無效。

造成損失的，企業(yè)可以主張賠償

那么，員工“即辭即走”是否就一律不需要承擔(dān)任何責(zé)任了呢？答案是否定的。如果員工因“即辭即走”而給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)可以主張員工賠償。

《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定，“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同……給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。也就是說，員工即使是“即辭即走”，只要沒有給企業(yè)造成損失，企業(yè)就不得主張員工賠償。而是否造成損失，應(yīng)由企業(yè)負(fù)責(zé)舉證，不能舉證的，員工不需要承擔(dān)賠償責(zé)任。

比 如，深 圳 中 院（2018）粵03 民 終12026 號(hào)民事判決認(rèn)為，員工王某“即辭即走”違反勞動(dòng)法規(guī)定，給企業(yè)造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。王某離職后，企業(yè)安排其他員工完成其工作，企業(yè)額外支出了工資及加班費(fèi)，給企業(yè)造成損失，法院最終判決王某向企業(yè)賠償4290 元。

本案中，公司并未就曾某“即辭即走”造成損失進(jìn)行舉證，曾某不需要承擔(dān)賠償責(zé)任。雙方勞動(dòng)合同約定曾某向公司支付“代通知金”，屬無效約定。2018 年10 月，曾某向公司付出了勞動(dòng)，公司理應(yīng)向曾某支付工資，不得克扣。