試用期延長(zhǎng)后超過(guò)了法定的最長(zhǎng)期限，顯然是違法的。但如果延長(zhǎng)后的試用期仍在法定最長(zhǎng)期限內(nèi)是否合法，實(shí)踐中存在爭(zhēng)議：

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，且延長(zhǎng)后的試用期未超過(guò)法定最長(zhǎng)期限的，試用期延長(zhǎng)是有效的。有些地方對(duì)此有明文口徑。例如《浙江省高級(jí)人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答（五）》第六條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者約定了試用期，試用期內(nèi)雙方協(xié)商一致以書(shū)面形式約定延長(zhǎng)試用期，延長(zhǎng)后累計(jì)的試用期仍在法定期限內(nèi)的，不屬于同一用人單位與同一勞動(dòng)者多次約定試用期的情形，該約定合法有效。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，因此雙方只要約定過(guò)試用期，就不能再延長(zhǎng)。即使延長(zhǎng)試用期的行為系經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商一致，延長(zhǎng)后的試用期未超過(guò)法定限額，也是違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定。

對(duì)此，各地裁判口徑并不統(tǒng)一。例如，北京地區(qū)傾向于第二種觀點(diǎn)，上海地區(qū)兩種觀點(diǎn)并存。因此，實(shí)踐中不宜一概而論，直接延長(zhǎng)試用期是存在潛在風(fēng)險(xiǎn)的。但今后可以在簽勞動(dòng)合同時(shí)約定最長(zhǎng)法定期限的試用期，對(duì)于試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，提前安排轉(zhuǎn)正并縮短試用期，對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，繼續(xù)維持最長(zhǎng)期限的試用期，如此一來(lái)，可以規(guī)避延長(zhǎng)試用期引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，其前提條件是同一段連續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系，還是可以包含不同段勞動(dòng)關(guān)系，法律并沒(méi)有明文規(guī)定，司法實(shí)踐中存在不同觀點(diǎn)：

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者如果約定過(guò)試用期，勞動(dòng)者第二次入職就不能再次約定試用期，否則就違反了《勞動(dòng)合同法》第十九條的規(guī)定。對(duì)于已經(jīng)履行的試用期，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付違法約定且已實(shí)際履行的試用期的賠償金。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，該條款是為了預(yù)防用人單位對(duì)同一勞動(dòng)者在同一勞動(dòng)合同項(xiàng)下多次約定試用期，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，但并未禁止重新建立勞動(dòng)關(guān)系后對(duì)試用期進(jìn)行重新約定。尤其是第一次勞動(dòng)關(guān)系是員工本人原因離職，且離職時(shí)間與第二次勞動(dòng)關(guān)系間隔較長(zhǎng)的，再次約定試用期不違反法律規(guī)定。如果第二次勞動(dòng)合同約定的崗位與第一次不同時(shí)，其有效性更容易被認(rèn)可。

建議結(jié)合當(dāng)?shù)夭门锌趶?、兩次勞?dòng)關(guān)系間隔時(shí)間、崗位等因素來(lái)合理確定是否約定試用期。

對(duì)于已簽訂高校畢業(yè)生“三方協(xié)議”的畢業(yè)生而言，“三方協(xié)議”一旦簽訂就具有法律效力，任何一方解約，違約方需要向守約方承擔(dān)違約責(zé)任。常見(jiàn)的違約責(zé)任是支付違約金，具體違約責(zé)任看“三方協(xié)議”中約定的違約條款。此外，招聘單位違約會(huì)給學(xué)校留下負(fù)面影響，應(yīng)與學(xué)校充分溝通并得到理解，以免影響下次校園招聘合作。

針對(duì)社會(huì)招聘的員工，錄用單位撤銷(xiāo)錄用通知，涉及的是賠償責(zé)任。公司向應(yīng)聘者發(fā)送Offer 的行為屬于要約，應(yīng)聘者接受公司發(fā)出的Offer 構(gòu)成承諾，當(dāng)承諾生效時(shí)，雙方的法律關(guān)系就成立，受法律保護(hù)。應(yīng)聘者為入職新單位需要與原工作單位解除勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)Offer 被撤銷(xiāo)必然需要尋找新的工作機(jī)會(huì)，客觀上會(huì)受到一定損失，因此錄用單位應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。具體的賠償數(shù)額需綜合考量應(yīng)聘單位的過(guò)失程度、應(yīng)聘者在原單位的收入情況、錄用通知上載明的工資標(biāo)準(zhǔn)等情形，一般按1—3 個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)判賠償金。

計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，是否應(yīng)將B 公司工作期間的工齡累計(jì)計(jì)算，主要判斷因素如下：首先，A 公司與B 公司是否屬于關(guān)聯(lián)企業(yè)。其次，員工的勞動(dòng)關(guān)系在A、B 公司之間轉(zhuǎn)移的原因是否屬于“非勞動(dòng)者本人原因”。

實(shí)踐中，判斷勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間的勞動(dòng)關(guān)系流轉(zhuǎn)是否屬于“非勞動(dòng)者本人原因”，主要以實(shí)質(zhì)審查為準(zhǔn)。例如員工提交了書(shū)面辭職信，本人提出主動(dòng)離職后再與另外一家關(guān)聯(lián)企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的，就屬于員工個(gè)人原因，其在原單位的工齡不計(jì)入。若無(wú)法證明員工是主動(dòng)離職的，被認(rèn)定為“非勞動(dòng)者本人原因”的可能性較大。此時(shí)，還需要了解原單位是否向其支付過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。若原單位已經(jīng)向其支付過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，本次計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)也不再累計(jì)計(jì)算；反之，若原單位未支付過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，工齡則應(yīng)當(dāng)累計(jì)計(jì)算。