高中華，丁佳琦，徐 燕，劉 琪

（1.中國社會科學(xué)院工業(yè)經(jīng)濟研究所中國社會科學(xué)院中小企業(yè)研究中心，北京 100006；2.首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué) 工商管理學(xué)院，北京 100070）

一、引言

21 世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展解除了地理和時間限制，使人們能夠更加有效地搜索和定位大量數(shù)據(jù)，在幫助人們有效跨越知識障礙的同時，使得知識的傳遞不再局限于學(xué)校和書籍（Liou et al，2016）。在這樣的商業(yè)環(huán)境下，有效的知識資源和知識管理逐漸成為企業(yè)生存發(fā)展和保持競爭優(yōu)勢的重要手段。知識共享作為個體間或群體間知識交互、轉(zhuǎn)化的方式，能夠幫助企業(yè)利用知識資源和知識管理這些手段在競爭中獲得優(yōu)勢。然而，Gong et al（2009）指出，對許多組織來說，員工很難在工作中進行充分的知識共享。這是因為大多數(shù)知識型員工會在工作中感到不安，害怕在知識共享中失去自身的獨特優(yōu)勢。因此，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注如何從微觀層面促進員工的知識共享行為。

事實上，知識共享在組織行為、管理溝通、人力資源戰(zhàn)略等諸多領(lǐng)域已經(jīng)受到了較為廣泛的關(guān)注。已有研究從文化特征、組織情境、員工個體特質(zhì)等不同層次深入考察了影響員工知識共享行為的因素（Wang 和Raymond，2010；Mogotsi et al，2011；Ahmad 和Karim，2019）。在組織中，員工基于公平互惠的期望分享自身知識（Wang，2016），管理者也應(yīng)公平地補償那些愿意分享知識的員工并提供正向反饋，以確保他們的貢獻得到充分的認可和評價（Ellis，2001）。組織公平領(lǐng)域的研究長期以來一直明確指出，當(dāng)權(quán)者給予的公平待遇對人們的態(tài)度和行為具有重要影響（Adams，1965；Lind 和Tyler，1988）。然而早期研究卻并沒有將領(lǐng)導(dǎo)作為公平來源之一（Van Knippenberg et al，2007）。相反，以往研究更多關(guān)注的是系統(tǒng)或制度化的分配和程序公平（Blader 和Tyler，2003）；另外，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究忽略了對公平性的考慮（Bies，2005），領(lǐng)導(dǎo)者的公平行為對于下屬動機及行為的影響機制尚不明晰。因此本文將組織公平延伸至領(lǐng)導(dǎo)行為理論中，聚焦于公平領(lǐng)導(dǎo)行為（fair leadership behavior）對員工知識共享的影響，不僅拓寬了公平領(lǐng)導(dǎo)行為的預(yù)測效應(yīng)，而且啟發(fā)管理者在實踐中可以通過實施公平領(lǐng)導(dǎo)行為而非依賴于某種特定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來消除員工的知識共享障礙。

在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者作為一種環(huán)境因素能夠促進員工知識共享的意愿（Carmeli et al，2011），但是先前研究大多只強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)在構(gòu)建組織環(huán)境上的重要作用（Curtis 和Taylor，2018；Lee et al，2018）。在具有濃厚官本位思想、較為重視地位尊卑的社會環(huán)境中，組織內(nèi)部天然存在競爭關(guān)系，而員工對于地位與競爭的追求形成了知識共享的障礙（張少峰等，2019）。社會認知理論指出，個人的行為受到認知因素變化及相關(guān)社會環(huán)境的影響（Bandura，1986），員工地位競爭動機會受到領(lǐng)導(dǎo)行為的影響而產(chǎn)生相應(yīng)的變化，這種競爭動機的轉(zhuǎn)變又會進一步影響到個體行為。地位競爭動機按照個體對地位的需求和目的不同又可以分為支配型地位競爭動機和威望型地位競爭動機兩種類型，研究表明，威望型地位競爭動機能夠促進員工知識共享行為，支配型地位競爭動機對知識共享行為具有負向影響（唐于紅等，2020）。但員工呈現(xiàn)不同的地位競爭動機是否會受到領(lǐng)導(dǎo)公平行為的影響進而作用于知識共享行為，目前尚未存在相關(guān)實證研究。因此，本文基于社會認知理論視角，引入地位競爭動機作為中介變量，試圖考察公平領(lǐng)導(dǎo)行為與知識共享行為之間的作用機制，以深入揭示二者之間的內(nèi)在關(guān)系及影響途徑。

此外，員工個體特征同樣是影響知識共享行為的重要因素之一，在地位競爭造成知識共享障礙的情況下，充分考慮組織環(huán)境因素與個體特征的交互影響，增加個體的共享意愿，促進員工知識共享行為，是解決知識共享難題的關(guān)鍵（夏瑞卿和楊忠，2013）。相對剝奪理論指出，個體通過對自身所處的環(huán)境進行比較，會產(chǎn)生不同程度的剝奪感，進而影響個體的心理與行為（Smith 和Ortiz，2002）。大量研究表明，個體相對剝奪感來源于個體在社會比較中處于競爭劣勢地位并且認為自身所處困境是不公平的（Greitemeyer 和Sagioglou，2018），與敵對情感、攻擊性行為、反社會行為和犯罪結(jié)果等有關(guān)（DeCelles 和Norton，2016；Greitemeyer 和Sagioglou，2018；Mishra 和Novakowski，2016）。本文認為相對剝奪感是個體與社會比較后產(chǎn)生的矛盾心理狀態(tài)，個體心理狀態(tài)和外界領(lǐng)導(dǎo)行為相互作用共同影響個體動機。因此，本文將個體相對剝奪感作為員工個體特征的調(diào)節(jié)變量，探究其與公平領(lǐng)導(dǎo)行為的交互作用，是否能夠通過地位競爭動機這一中介變量影響員工知識共享行為。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

（一）公平領(lǐng)導(dǎo)行為與員工知識共享行為

“不患寡而患不均”是中國自古以來就有的說法，社會上處處存在對于公平的討論，工作場所中也不例外。在學(xué)術(shù)研究中，關(guān)于組織公平的討論大部分集中于組織公平感的認知、行為結(jié)果和感情機制等方面，但少有研究從組織公平的角度來發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)理論。雖然Bies 和Moag（1986）最早對領(lǐng)導(dǎo)的公平行為進行了探討，他們在描述互動公平的概念時，界定了管理者公平人際待遇的四個規(guī)則，分別是尊重、適當(dāng)、理由和真實，并由此構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)公平行為的類別，但之后的研究更多探討的是領(lǐng)導(dǎo)者的公平性，而非領(lǐng)導(dǎo)者的公平行為。根據(jù)Van Knippenberg et al（2007）的研究可以發(fā)現(xiàn)，目前領(lǐng)導(dǎo)公平與組織公平研究的重點主要集中在四個方面：第一，探究在組織中領(lǐng)導(dǎo)者公平性的作用結(jié)果；第二，將領(lǐng)導(dǎo)者的公平認知作為一個中介過程來解釋某種領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生某些方面的影響（Greenleaf，1970）；第三，擴展領(lǐng)導(dǎo)公平和追隨者反應(yīng)之間關(guān)系的邊界條件；第四，探討影響領(lǐng)導(dǎo)者公平性的前因。在此基礎(chǔ)上，盡管學(xué)者們也對組織公平和領(lǐng)導(dǎo)行為之間的關(guān)系進行了一定的分析（Cornelis et al，2013；Meierhans et al，2008；Piccolo et al，2008；Van Knippenberg，2011；秦昕等，2019），但從整合領(lǐng)導(dǎo)行為理論和組織公平理論的角度來看，它們的價值可能有限，并沒有真正將領(lǐng)導(dǎo)公平性納入其中來豐富和推動領(lǐng)導(dǎo)行為理論的發(fā)展（Van Knippenberg 和Crmer，2008）。因此，本文從公平領(lǐng)導(dǎo)行為這一構(gòu)念出發(fā)，整合社會認知理論、相對剝奪理論及地位競爭的相關(guān)文獻來探索領(lǐng)導(dǎo)者的公平行為對于員工知識共享行為的影響機制。公平領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種領(lǐng)導(dǎo)層次的行為體系或行為風(fēng)格，聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)公平并積極影響組織公平的過程，可以看作是形成員工組織公平感的一種環(huán)境因素。公平領(lǐng)導(dǎo)行為包含公平激勵、平等參與和堅守公平三個維度。其中，公平激勵主要表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)在報酬分配和日常管理中堅持公平原則、促進組織公平的行為；平等參與指領(lǐng)導(dǎo)以平等、開放的態(tài)度對待員工，為員工創(chuàng)造機會參與建言決策，以此提升組織公平；堅守公平主要表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者通過防御性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)行為來維護組織的公平性。研究表明，公平領(lǐng)導(dǎo)行為不僅能夠提升員工的組織公平感、促進建言行為，而且還可以通過組織公平感抑制員工的反生產(chǎn)行為（章凱和孫雨晴，2020）。相比西方企業(yè)而言，中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者更容易影響員工的公平感知和工作結(jié)果（劉亞等，2003）。因此探討公平領(lǐng)導(dǎo)行為與員工知識共享之間的關(guān)系對中國企業(yè)的管理研究和實踐具有實際意義。

知識共享行為（knowledge sharing behavior，KSB）最初起源于知識管理研究，隨著研究的逐漸深入和知識管理理論的日益發(fā)展，個體在知識管理中發(fā)揮的作用不斷受到人們重視，知識共享行為才作為一個獨立的研究對象從知識管理領(lǐng)域中劃分出來。知識共享是知識管理概念的核心，強調(diào)關(guān)于分享知識而不囤積或獨自享有知識。知識共享行為具有如下幾個特征：至少有兩個人或團體參與；知識從發(fā)送方流動到接收方；流動過程中知識的意義和效用變得豐富；共享的結(jié)果是產(chǎn)生新知識從而帶來創(chuàng)新（Mueller，2012；Usoro et al，2007；Pearisamy 和Mansor，2008）。根據(jù)Boone（1997）行為和社會學(xué)的觀點，知識共享代表了個人在工作場所與其他員工進行信息交換和分享工作經(jīng)驗的過程。因此本文將知識共享行為視作與他人交流并傳播想法、經(jīng)驗和知識，以確保知識在業(yè)務(wù)中持續(xù)和留存的行為過程，強調(diào)向組織中其他人共享自己所掌握的知識或技能的單向性，是一種自發(fā)的利他行為。

研究發(fā)現(xiàn)，員工在組織中進行知識共享存在多種心理障礙，其中包括與同事人際關(guān)系不和諧，擔(dān)心失去對知識的控制導(dǎo)致丟失工作，管理者不關(guān)心員工的知識分享，以及一些同事偏好獨自工作等。此外，社會規(guī)范、組織文化、團隊信任、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個人的道德和動機等都能夠影響員工的知識共享行為（Mahmood et al，2016）。在組織氛圍方面，王仙雅等（2014）證實了組織中的信任氛圍、情感氛圍、公平氛圍和溝通氛圍對員工的知識共享行為起到了顯著的促進作用。在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)、真實型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)及包容型領(lǐng)導(dǎo)都能夠有效促進員工知識共享行為（李圭泉等，2014；劉明霞和徐心吾，2019；蘇偉琳和林新奇，2019；鐘熙等，2019）。

根據(jù)社會認知理論，人們的行為受到內(nèi)部思維活動和外部環(huán)境因素的聯(lián)合作用。以往學(xué)者們將領(lǐng)導(dǎo)者行為納入社會認知理論的環(huán)境因素之一，發(fā)現(xiàn)其對于員工的知識共享行為具有顯著影響（夏瑞卿和楊忠，2013）。本文中的公平領(lǐng)導(dǎo)行為是指領(lǐng)導(dǎo)者公平地對待員工，認可員工做出的貢獻并對做出貢獻的員工依據(jù)規(guī)章制度進行獎勵，在利益分配中堅持公平原則。同樣，員工會對上司或整個組織的公平程度做出判斷，從而指導(dǎo)其未來的行為和態(tài)度。綜合以往研究可以推測，一方面，公平領(lǐng)導(dǎo)行為讓員工感知到自己的表現(xiàn)和努力都被領(lǐng)導(dǎo)看在眼里，這在一定程度上降低了員工進行知識共享的心理障礙；另一方面，公平領(lǐng)導(dǎo)行為作為組織中的環(huán)境因素，會營造出一種公平公正的氛圍，這種外部氛圍進一步打消員工的擔(dān)心，讓員工認識到自己處于公平的環(huán)境中，知識共享行為非但不會降低自身競爭力，而且還可以作為對組織的貢獻得到應(yīng)有的獎勵。據(jù)此，提出假設(shè)1：

公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識共享行為具有正向影響（H1）。

（二）地位競爭動機的中介作用

社會學(xué)研究認為，權(quán)力和地位的等級制度普遍存在于人類社會，從《財富》中的500 強企業(yè)到小型非營利性社區(qū)團體均使用等級結(jié)構(gòu)來分配決策權(quán)力和明確角色地位。社會等級在物種、文化和時間上的延續(xù)證明了地位的適應(yīng)性價值，而其中個體對地位的需求導(dǎo)致了地位競爭的出現(xiàn)（Hays，2012；Flynn et al，2006）。地位本身是一種有價值的資源，而不是達到目的的手段，根據(jù)人們追求地位的需求和目的不同，地位競爭動機可以分為尋求地位所帶來資源的支配型地位競爭動機和追求地位自身象征意義的威望型地位競爭動機（劉智強等，2013）。具有支配型地位競爭動機的個體堅守自我導(dǎo)向，通過尋求地位獲得對資源和他人的支配，并且會過度投資資源試圖“戰(zhàn)勝他人”以獲取較高地位。這種政治上的地位符號往往引發(fā)“辦公室政治”，員工比起他人的知識和信息，更相信自己所掌握知識的正確性（Huberman et al，2004；Cheng et al，2013）。與之相反，具有威望型地位競爭動機的個體主要通過尋求地位獲得他人的認可和尊重，這種基于價值的符號使他們重視對組織的貢獻和群體績效，不將自己的利他行為看作是一種經(jīng)濟交換，而是關(guān)注自身的面子、榮譽和聲望等（劉智強等，2013）。這類員工為了維護自身威望，往往表現(xiàn)出組織公民行為，促進成員相互合作與溝通，維護融洽和諧的團隊氛圍（張少峰等，2020）。

地位競爭在企業(yè)中無處不在，而領(lǐng)導(dǎo)者如何看待地位競爭及如何決定地位的符號具有重要的現(xiàn)實意義，好的領(lǐng)導(dǎo)者能夠引導(dǎo)員工在地位競爭中的動機和行為，以此為組織績效帶來積極影響。對于員工來說，地位競爭動機可能會促進員工更加努力工作，在競爭對手中脫穎而出以獲得更高地位，但是也有可能造成員工通過不道德行為來提升地位，甚至對企業(yè)績效造成消極影響（Loch et al，2000）。盡責(zé)的管理者可以引導(dǎo)員工將尋求地位的精力用在正確的方向，如設(shè)置合作環(huán)境、控制組織標(biāo)準(zhǔn)和地位象征、限制組織內(nèi)部地位差異等，讓地位尋求轉(zhuǎn)變成一種為團體利益服務(wù)的強大動機。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)者通過公開批判團隊中有損公平的行徑、處罰不正當(dāng)競爭的員工，有效約束和限制了支配型地位競爭動機的行事風(fēng)格。此外，研究表明支配型地位競爭動機受到社會規(guī)范的制約（Cheng et al，2013），領(lǐng)導(dǎo)可以通過展現(xiàn)公平行為建立公平公正的組織制度和規(guī)范，從而抑制員工的支配型地位競爭動機。相反，公平領(lǐng)導(dǎo)行為在領(lǐng)導(dǎo)過程中，創(chuàng)造機會讓員工民主參與建言與決策、合理公開地表達意見，讓員工感受到組織的尊重和信任，從而引發(fā)員工的威望型地位競爭動機，促使他們提升地位、獲得尊重。據(jù)此，提出假設(shè)2：

公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工的支配型地位競爭動機具有負向影響（H2a）；

公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工的威望型地位競爭動機具有正向影響（H2b）。

在組織中，知識對于個體來說在某種程度上是一種籌碼和資源，它將使分享知識的個體獲得專家性權(quán)力，當(dāng)這種權(quán)力不再局限于知識范圍而延伸到其他方面時，便會帶給個體一定的地位和威望（Tsai，2002）。近年來，學(xué)者逐漸關(guān)注起地位競爭與員工創(chuàng)新行為之間的邏輯（Chen et al，2012）。劉智強等（2013）構(gòu)建了能夠系統(tǒng)考察地位競爭動機、地位賦予標(biāo)準(zhǔn)和員工創(chuàng)新行為三者關(guān)系的研究框架和理論體系；唐于紅等（2020）提出不同地位競爭動機通過職場排斥的中介作用影響知識共享行為，組織公平調(diào)節(jié)了這一中介路徑。研究發(fā)現(xiàn)，具有支配型地位競爭動機的員工面臨其他成員的不同意見時，往往采取防御性應(yīng)對，將知識作為維護或改善地位的政治資源，刻意隱瞞一些關(guān)鍵信息，不愿意和團隊成員進行信息共享，從而在關(guān)鍵時刻彰顯個人的能力和地位（唐于紅等，2021）。相反，具有威望型地位競爭動機的員工為了獲得團隊成員的認可、尊重、聲望和榮譽，大多秉持群體導(dǎo)向、重視團隊和組織利益，相比其他人對團隊作出更多貢獻，也樂于分享能夠提高團隊成員績效的信息和知識資源（唐于紅等，2020；郝怡然，2020），通過幫助他人和分享信息等途徑來贏得他人尊重、促進團隊發(fā)展。據(jù)此，提出假設(shè)3：

支配型地位競爭動機對知識共享行為具有負向影響（H3a）；

威望型地位競爭動機對知識共享行為具有正向影響（H3b）。

本文引入社會認知理論來構(gòu)建理論模型。社會認知指人們?nèi)绾芜x擇、解釋、記憶和利用社會信息來做出判斷和決策（埃利奧特，2006）。Bandura（1997）的社會認知理論強調(diào)環(huán)境因素、個體認知和行為的三元交互影響。當(dāng)人們無法獨立完成任務(wù)時，就必須依賴他人的知識、技能和資源，從而指導(dǎo)自身行動。社會認知理論還指出，人的行為取決于感知與加工社會情境的過程。人們可以通過注意、留存、復(fù)現(xiàn)和動機4 個過程觀察他人的行為從而產(chǎn)生間接的觀察性學(xué)習(xí)（Bandura et al，1997）。根據(jù)社會認知理論，公平領(lǐng)導(dǎo)行為作為組織中的環(huán)境因素能夠?qū)T工產(chǎn)生一定影響，當(dāng)員工感知到公平領(lǐng)導(dǎo)行為后，從中提煉出領(lǐng)導(dǎo)所強調(diào)的組織公平信息，主動改變他們的地位競爭動機，從而做出知識共享行為。具體來說，在公平領(lǐng)導(dǎo)行為下，當(dāng)員工在復(fù)現(xiàn)過程表現(xiàn)出不正當(dāng)競爭時，領(lǐng)導(dǎo)者對員工的行為進行懲罰和抑制，使得員工在動機過程產(chǎn)生負向強化效應(yīng)，從而降低支配型地位競爭動機，引導(dǎo)員工由自我工作導(dǎo)向轉(zhuǎn)為群體工作導(dǎo)向。反之，當(dāng)員工通過觀察領(lǐng)導(dǎo)的公平行為，提煉出組織中公平競爭的信息，在復(fù)現(xiàn)階段實施利于組織的積極行為，通過領(lǐng)導(dǎo)的激勵和尊重等反饋，在動機過程中獲得正向強化效應(yīng)，進一步提升威望型地位競爭動機，從而引發(fā)知識共享行為。據(jù)此，提出假設(shè)4：

員工支配型地位競爭動機在公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識共享行為的正向影響中起中介作用（H4a）；

員工威望型地位競爭動機在公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識共享行為的正向影響中起中介作用（H4b）。

（三）個體相對剝奪感的調(diào)節(jié)作用

相對剝奪感指個體或群體與參照對象進行比較之后對自身劣勢地位產(chǎn)生一種主觀的負面感受（Smith 和Ortiz，2002）。根據(jù)社會比較中參照對象所屬的不同層次，相對剝奪感又可以分為個體相對剝奪感和群體相對剝奪感，個體相對剝奪感是指人們在個體層次的比較中，對自身地位的不滿所產(chǎn)生的消極情緒；群體相對剝奪感是指在群體層面的比較中，對自身所屬群體的地位感到不滿而產(chǎn)生的消極情緒。相對剝奪感受到個人特質(zhì)與環(huán)境因素多重影響，此前學(xué)者大多探討公平對于個體相對剝奪感的影響因素，而本文將個體相對剝奪感作為個體主觀感知，探究領(lǐng)導(dǎo)的公平行為與員工個體相對剝奪感的交互作用，如何通過地位競爭動機影響知識共享行為。

相對剝奪理論指出，相對剝奪感能夠激發(fā)個體的競爭意識和參與動機，還會促使個體表現(xiàn)出一些積極的成就行為（Smith et al，2012）。當(dāng)員工主觀上具有較高相對剝奪感時，意味著他們認為自己在與參照對象的比較中處于劣勢地位，此時公平領(lǐng)導(dǎo)行為會加劇員工的競爭意識，使得員工在競爭中提升自身優(yōu)勢以降低個體相對剝奪感。具體而言，對于個體相對剝奪感較高的員工，公平領(lǐng)導(dǎo)行為非但不會減弱員工的支配型地位競爭動機，反而在一定程度上促使員工采取防御機制，減少知識共享行為以求在競爭中取得優(yōu)勢。相反，在公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工威望型地位競爭動機的影響中，具有高個體相對剝奪感的員工傾向于采取積極行為，通過知識共享提升專家性權(quán)力獲得更多的尊重和更高的地位，從而提升競爭優(yōu)勢以減少個體相對剝奪感。據(jù)此，提出假設(shè)5：

公平領(lǐng)導(dǎo)行為與個體相對剝奪感的交互作用通過支配型地位競爭動機影響員工知識共享行為（H5a）；

公平領(lǐng)導(dǎo)行為與個體相對剝奪感的交互作用通過威望型地位競爭動機影響員工知識共享行為（H5b）。

根據(jù)以上論述，得到研究模型，如圖1所示。

圖1 本文的理論模型及假設(shè)

三、研究方法

（一）研究對象

本文采用調(diào)查問卷的方式，借助互聯(lián)網(wǎng)Credamo 平臺的數(shù)據(jù)集市渠道進行付費收集，被訪者不局限于某個特定人群，保證了數(shù)據(jù)問卷來源的多樣性。共計發(fā)放559 份，剔除無效問卷后，回收有效樣本499 份，有效率為89.2%。其中，調(diào)查樣本的性別較為均衡，男性占比57.1%，女性占比42.9%；被調(diào)查者的年齡多為21～40歲；受教育程度方面，員工主要集中在本科學(xué)歷，普遍學(xué)歷水平較高；員工的工作年限大部分集中在3～10 年；員工職位層級方面，普通員工和中基層管理者較多，高層管理者較少；與領(lǐng)導(dǎo)共事時間5 年以內(nèi)居多；員工所在行業(yè)，除外資企業(yè)較少，其他企業(yè)較為分散。

（二）研究工具

問卷中對各變量的測量借鑒了以往研究中的成熟量表，并嚴格執(zhí)行了中英文互譯的程序，采用李克特5 點計分法：1 表示完全不同意，2 表示不同意，3 表示不確定，4 表示同意，5 表示完全同意。具體變量的測量包括：

（1）公平領(lǐng)導(dǎo)行為。采用章凱和孫雨晴（2020）開發(fā)的量表，其中包含公平激勵、平等參與、堅守公平3 個維度，經(jīng)過驗證性因子分析，刪除了因子載荷系數(shù)較低的2 個題項，保留10 個題項。如“對做出貢獻的員工依據(jù)制度規(guī)定進行獎勵”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.902。

（2）地位競爭動機。采用Cheng et al（2013）開發(fā)的量表，借鑒程德俊等（2018）的做法，刪除其中一致性系數(shù)較低的題項，保留3 個支配型地位競爭動機題項，如“我努力控制他人，而不允許其他人控制我”；6 個威望型地位競爭動機題項，如“團隊其他人尊重我”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.758 和0.824。

（3）知識共享行為。采用Lu et al（2006）開發(fā)的量表，刪除反向測量條目，保留6 個題項，如“我愿意和他人分享有用的工作經(jīng)驗和訣竅”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.855。

（4）個體相對剝奪感。采用Tropp 和Wright（1999）編制的個體相對剝奪感量表，共3 個題項，如“與我所做的努力和付出相比，我的生活本應(yīng)該比現(xiàn)在更好”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.770。

（5）控制變量。參考以往相關(guān)研究，選擇性別、年齡、教育程度、公司職務(wù)、任職年限、與領(lǐng)導(dǎo)共事時間和企業(yè)性質(zhì)作為控制變量。

（三）信度與效度分析

本文的5 個因子的內(nèi)部一致性系數(shù)α值均在0.7 以上，全部達到可接受水平。另外，采用R 軟件對數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析，以此考察變量之間的收斂效度及區(qū)分效度。各變量的收斂效度檢驗結(jié)果見表1，因子載荷均高于最低建議值0.5，組合信度均高于0.7，說明5 個變量具有良好的收斂效度。其次，根據(jù)表2 可知，在本文構(gòu)建的五因子模型中，各項擬合指數(shù)顯著優(yōu)于其 他 模 型，且χ2/df=2.021，RMSEA=0.045，CFI=0.945，NFI=0.897，說明5 個變量具有較好的區(qū)分效度。

表1 收斂效度結(jié)果

表2 區(qū)分效度結(jié)果

（四）共同方法偏差檢驗

由于研究數(shù)據(jù)均為被調(diào)查者一次性填答，易產(chǎn)生共同方法偏差。為此，本研究采用“控制未測單一方法潛因子法”來檢驗數(shù)據(jù)中是否存在共同方法偏差。首先，構(gòu)建不包含共同方法偏差因子的模型M1，其次，加入方法因子構(gòu)建模型M2。比較M1 與M2 模型的主要擬合指數(shù)的差異得：近似誤差均方根ΔREMSEA=0.001，標(biāo)準(zhǔn)化均方根殘差ΔSRMR=0.004，比較擬合指數(shù)ΔCFI=0.001，Tucker-Lewis 指數(shù)ΔTLI=0.002。各擬合指標(biāo)的變化均小于0.01，表明加入共同方法因子后模型未得到明顯改善。因此不存在明顯的共同方法偏差。

（五）模型初步分析

為確定假設(shè)檢驗中是否需要納入問卷中全部人口統(tǒng)計學(xué)變量（性別、年齡、教育程度、公司職務(wù)、任職年限、與領(lǐng)導(dǎo)共事時間、企業(yè)性質(zhì)），本文在正式檢驗研究假設(shè)之前對模型進行了初步分析。首先，對所有變量進行相關(guān)性分析，結(jié)果顯示，控制變量中的性別和年齡與本文所涉及的被預(yù)測變量均無顯著相關(guān)性。其次，用R 軟件對模型進行了全子集回歸，結(jié)果表明，控制變量中包含任職年限和企業(yè)性質(zhì)的模型在預(yù)測中具有顯著貢獻。因此本文剔除了假設(shè)檢驗中不必要的控制變量，將教育程度、公司職務(wù)、任職年限、企業(yè)性質(zhì)納入控制變量進行模型估計。

四、研究結(jié)果與分析

（一）相關(guān)分析

表3 展示了本文所包括的9 個變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。其中，公平領(lǐng)導(dǎo)行為與支配型地位競爭動機呈顯著負相關(guān)關(guān)系（r=-0.24，P＜0.01，r表示相關(guān)系數(shù)，P表示顯著性P值），與威望型地位競爭動機呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.66，P＜0.01），與知識共享行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.66，P＜0.01）；支配型地位競爭動機與知識共享行為呈顯著負相關(guān)關(guān)系（r=-0.25，P＜0.01），威望型地位競爭動機與知識共享行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.61，P＜0.01）。這為假設(shè)H1、H2a、H2b、H3a、H3b 提供了初步證據(jù)。

表3 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

（二）公平領(lǐng)導(dǎo)行為與員工知識共享行為的主效應(yīng)

為驗證假設(shè)1 中公平領(lǐng)導(dǎo)行為與員工知識共享行為具有正向關(guān)系。提出對主效應(yīng)的檢驗，采用層級回歸法，模型1 中控制了員工的教育程度、公司職務(wù)、任職年限及所在企業(yè)性質(zhì)，在此基礎(chǔ)上加入自變量公平領(lǐng)導(dǎo)行為建立模型2。由表4 可知，公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識共享行為的系數(shù)顯著（β=0.658，β表示回歸系數(shù)，P＜0.001）。且加入自變量公平領(lǐng)導(dǎo)行為后，方程解釋力度顯著增加（ΔR2=0.422，R2表示回歸方程擬合優(yōu)度，P＜0.001），說明公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識共享行為的正向作用顯著，假設(shè)H1 得到了數(shù)據(jù)支持。

（三）地位競爭動機的中介作用

對中介作用的檢驗采用Hayes 編制的SPSS 宏中的第4 個參照模型，在控制員工的教育程度、公司職務(wù)、任職年限及所在企業(yè)性質(zhì)的情況下，分別對支配型地位競爭動機和威望型地位競爭動機在公平領(lǐng)導(dǎo)行為與知識共享行為的關(guān)系中的作用進行中介效應(yīng)檢驗。結(jié)果見表4，模型4 中公平領(lǐng)導(dǎo)行為對支配型地位競爭動機的負向作用顯著（β=-0.360，P＜0.001）；模型6 中，公平領(lǐng)導(dǎo)行為對威望型地位競爭動機的正向作用顯著（β=0.627，P＜0.001）。因此，假設(shè)H2a 與假設(shè)H2b 得到了數(shù)據(jù)支持。另外，在模型3 中，支配型地位競爭動機對員工知識共享行為的負向作用顯著（β=-0.078，P＜0.001），威望型地位競爭動機對知識共享行為的正向作用顯著（β=0.339，P＜0.001）。因此，假設(shè)H3a 與假設(shè)H3b 得到了數(shù)據(jù)支持。

表4 回歸模型結(jié)果（N=499）

本文運用bootstrap 方法來檢驗地位競爭動機的中介作用。經(jīng)過5000 次bootstrap 抽樣得到置信區(qū)間，結(jié)果見表5，公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識共享行為的直接效應(yīng)及地位競爭動機的中介效應(yīng)bootstrap 95%置信區(qū)間的上、下限均不包含0。表明公平領(lǐng)導(dǎo)行為不僅能夠直接影響員工知識共享行為，而且能夠通過地位競爭動機的中介作用間接影響員工知識共享行為。其中，公平領(lǐng)導(dǎo)行為的直接效應(yīng)（0.418）、支配型地位競爭動機的間接效應(yīng)（0.028）和威望型地位競爭動機的間接效應(yīng)（0.212）分別占總效應(yīng)（0.658）的63.5%、4.3%、32.2%。因此，假設(shè)H4a 和假設(shè)H4b 得到了數(shù)據(jù)支持。

表5 總效應(yīng)直接效應(yīng)及中介效應(yīng)分解表

（四）被調(diào)節(jié)的中介作用

對調(diào)節(jié)作用的檢驗采用Hayes 編制的SPSS 宏中的第7 個參照模型（假設(shè)中介模型的前半段路徑受到調(diào)節(jié)，與本文的理論模型一致），在控制員工的教育程度、公司職務(wù)、任職年限及所在企業(yè)性質(zhì)的情況下對有調(diào)節(jié)的中介模型進行檢驗。結(jié)果見表4，將員工個體相對剝奪感放入模型后，在模型5 中，公平領(lǐng)導(dǎo)行為與個體相對剝奪感的乘積項對支配型地位競爭動機的作用顯著（β=0.253，P＜0.001），為假設(shè)H5a 提供了基本依據(jù)；在模型7 中，公平領(lǐng)導(dǎo)行為與個體相對剝奪感的乘積項對威望型地位競爭動機的作用不顯著。因此，假設(shè)H5b 沒有得到支持。進一步簡單斜率分析，由圖2 可知，個體相對剝奪感水平較低的員工，公平領(lǐng)導(dǎo)行為對支配型地位競爭動機的負向影響顯著（簡 單 斜 率 為-0.516，t=-4.974，t表 示t檢 驗 統(tǒng) 計 量，P＜0.001）；個體相對剝奪感水平較高的員工，公平領(lǐng)導(dǎo)行為對支配型地位競爭動機的影響不顯著，說明個體相對剝奪感調(diào)節(jié)了公平領(lǐng)導(dǎo)行為與支配型地位競爭動機的關(guān)系。

圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

此外，通過計算5000 次bootstrap 95%的置信區(qū)間檢驗被調(diào)節(jié)的中介作用，結(jié)果見表6，當(dāng)員工個體相對剝奪感水平低于一個標(biāo)準(zhǔn)差（-1SD）時，調(diào)節(jié)作用顯著（β=0.04，95%CI=［0.008，0.086］，95%CI表示bootstrap 95% 置信區(qū)間），但是當(dāng)個體相對剝奪感高于一個標(biāo)準(zhǔn)差時（+1SD），調(diào)節(jié)作用不顯著（β=0.007，95%CI=［-0.007，0.026］）；同時，高低水平的差異也為顯著（β=-0.033，95%CI=［-0.073，-0.007］）。表明公平領(lǐng)導(dǎo)行為與個體相對剝奪感的交互作用通過支配型地位競爭動機影響員工知識共享行為。因此，假設(shè)H5a 得到數(shù)據(jù)支持。

表6 被調(diào)節(jié)的中介間接效應(yīng)檢驗

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)果

基于社會認知理論和相對剝奪理論，本文構(gòu)建了公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識共享行為的影響機制模型，并通過問卷調(diào)查分析得出以下結(jié)論：

第一，公平領(lǐng)導(dǎo)行為不僅直接對員工知識共享行為產(chǎn)生顯著的正向影響，并且通過地位競爭動機的中介作用間接影響員工知識共享行為。實證研究結(jié)果表明，公平領(lǐng)導(dǎo)行為分別通過支配型地位競爭動機和威望型地位競爭動機的部分中介作用對員工知識共享行為產(chǎn)生正向影響；并且兩條中介路徑的影響方式不同，第一條路徑是公平領(lǐng)導(dǎo)行為通過抑制員工的支配型地位競爭動機進而促進知識共享行為；第二條路徑是公平領(lǐng)導(dǎo)行為通過誘發(fā)員工威望型地位競爭動機進而促進員工知識共享行為。

第二，個體相對剝奪感調(diào)節(jié)支配型地位競爭動機的中介作用。對于個體相對剝奪感較低的員工，公平領(lǐng)導(dǎo)行為能夠通過抑制員工的支配型地位競爭動機從而促進員工知識共享行為，而對于個體相對剝奪感較高的員工，支配型地位競爭動機的中介作用不顯著。表明公平領(lǐng)導(dǎo)行為與個體相對剝奪感的交互作用能夠通過支配型地位競爭動機對員工知識共享行為產(chǎn)生影響。此外，個體相對剝奪感對于員工威望型地位競爭動機這一中介路徑的調(diào)節(jié)作用不顯著，說明公平領(lǐng)導(dǎo)行為誘發(fā)員工威望型地位競爭動機的解釋和歸因與員工個體相對剝奪感無關(guān)。這可能是因為個體相對剝奪感主要關(guān)注自身與其他個體或與自身前后狀態(tài)的比較，而威望型地位競爭動機秉持群體導(dǎo)向，更加注重群體利益，其行為旨在促進組織和團隊的發(fā)展并從中獲取地位上的尊重。因此相比于個體相對剝奪感，群體相對剝奪感更有可能影響公平領(lǐng)導(dǎo)行為與員工威望型地位競爭動機之間的關(guān)系。

（二）理論意義

首先，研究發(fā)現(xiàn)公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識共享行為產(chǎn)生顯著的正向影響，這不僅延伸了領(lǐng)導(dǎo)力與組織公平理論的交叉領(lǐng)域，而且拓展了公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工行為的預(yù)測效應(yīng)。以往研究認為，組織在分配、程序及互動上的公平性與員工的積極態(tài)度和行為有關(guān)，如滿意度、合作、組織公民行為等（Colquitt et al，2001），之后學(xué)者們又進一步提出員工對領(lǐng)導(dǎo)公平性的感知可能會在本質(zhì)上影響領(lǐng)導(dǎo)力的有效性（Van Knippenberg 和Crmer，2008）。本研究從行為的視角擴展了對領(lǐng)導(dǎo)公平性的研究，發(fā)現(xiàn)公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識共享行為的正向影響，在結(jié)論上支持了Van Knippenberg（2011）的觀點。此外，公平領(lǐng)導(dǎo)行為是近期提出的較為新興的一種領(lǐng)導(dǎo)行為，雖然已有研究表明，公平領(lǐng)導(dǎo)行為與員工的組織公平感和建言行為均存在顯著的正向關(guān)系，與員工的反生產(chǎn)行為具有顯著的負向關(guān)系（章凱和孫雨晴，2020），但是相關(guān)領(lǐng)域的實證研究仍然存在不足。本文的結(jié)論不僅延伸了關(guān)于員工知識共享影響因素的研究，同時也為搭建公平領(lǐng)導(dǎo)行為的理論分析框架奠定了一定基礎(chǔ)。

第二，采用公平與競爭這一獨特角度，引入地位競爭動機對公平領(lǐng)導(dǎo)行為與員工知識共享行為之間的路徑進行闡釋。以往研究大多關(guān)注組織中公平與合作的關(guān)系（史會斌和吳金希，2013；劉剛和王嵐，2014；Kumar 和Steenkamp，1995；Colquitt et al，2001），卻鮮少關(guān)注人們與生俱來的競爭本能。公平能夠維護組織中良好的競爭環(huán)境，而競爭環(huán)境的良性發(fā)展也同樣有效推動了公平標(biāo)準(zhǔn)的提升。因此，本文為今后探討公平與競爭的辯證關(guān)系提供了更廣泛的研究視角。

第三，將個體相對剝奪感作為員工的個體特征建立被調(diào)節(jié)的中介模型。以往研究大多把相對剝奪感當(dāng)作中介變量，研究其產(chǎn)生因素和行為結(jié)果，然而相對剝奪感本身是一種矛盾的心理狀態(tài)（Stouffer，1949），現(xiàn)有研究很難解釋當(dāng)人們比較的結(jié)果實際上增加甚至在沒有比較的情況下，依然會產(chǎn)生相對剝奪感的社會現(xiàn)象（李俊，2005）。因此本文把個體相對剝奪感作為個體特征，考察當(dāng)員工已經(jīng)產(chǎn)生相對剝奪感時，個體相對剝奪感能否通過與領(lǐng)導(dǎo)行為的交互作用影響員工的態(tài)度及行為結(jié)果。不僅界定了公平領(lǐng)導(dǎo)行為通過支配型地位競爭動機影響員工知識共享行為的邊界條件，還為相對剝奪理論的探討和完善提供了一個新的研究思路。

（三）管理啟示

本文對員工知識共享的管理也具有一定啟示作用：

第一，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過實施公平行為引導(dǎo)員工進行合理的地位競爭。研究發(fā)現(xiàn)，支配型和威望型地位競爭動機對員工知識共享行為的作用有所不同，且公平領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工地位競爭動機的因素之一。因此，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過采取公平行為干預(yù)和管理員工的地位競爭，如制定公平的人力資源政策，降低職位權(quán)力的影響，監(jiān)控和制止因地位競爭導(dǎo)致的不公平事件等。同時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對地位競爭問題進行“引導(dǎo)式”管理，通過公平且合適的地位賦予標(biāo)準(zhǔn)，促使員工由自我導(dǎo)向向群體導(dǎo)向轉(zhuǎn)變，進而實施更多的知識共享行為。

第二，領(lǐng)導(dǎo)實施公平行為時應(yīng)考慮員工個體相對剝奪感的差異。研究表明，只有當(dāng)員工個體相對剝奪感水平較低時，公平領(lǐng)導(dǎo)行為才能有效降低員工的支配型地位競爭動機從而引發(fā)員工知識共享行為。因此，為了提升公平領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性，有必要了解不同員工的心理狀態(tài)，判斷員工是否產(chǎn)生了相對剝奪感，并且通過召開座談會、與員工談心等良性互動方式，降低員工的個體相對剝奪感。此外，團隊的有效性除了受員工和老板的關(guān)系影響外，還取決于團隊整體關(guān)系環(huán)境的構(gòu)建。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在促進組織公平時，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建組織內(nèi)公平關(guān)系的格局，讓員工在和同事比較的過程中降低個體相對剝奪感，從而使得公平領(lǐng)導(dǎo)行為的實施收獲更顯著的效果。

（四）局限和展望

由于研究條件所限，尚存在不足之處，需要在未來研究中進一步完善：

第一，本文在互聯(lián)網(wǎng)上采集同一時間點的數(shù)據(jù)，且數(shù)據(jù)來自同一調(diào)查對象，研究結(jié)果可能受到共同方法偏差的影響。盡管共同方法偏差檢驗結(jié)果表明，這種影響不嚴重，建議未來從不同來源獲得變量測評數(shù)據(jù)，且對于變量間的因果關(guān)系輔助實驗研究，以提升結(jié)論的普適性和嚴謹性。

第二，本文選用個體相對剝奪感作為員工主觀感知的調(diào)節(jié)變量，探究其與公平領(lǐng)導(dǎo)行為交互作用的影響。但在實際中，社會公正性和不平等感本身也是影響個體相對剝奪感的重要因素。未來研究不僅應(yīng)綜合考慮公平領(lǐng)導(dǎo)行為與員工個體相對剝奪感之間的因果效應(yīng)，而且還應(yīng)探討員工主觀感知到的自身劣勢與領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)的客觀公平相矛盾或一致時，員工的反應(yīng)會產(chǎn)生哪些變化。例如，個體相對剝奪感較高的員工在公平領(lǐng)導(dǎo)行為的影響下是否會產(chǎn)生認知失調(diào)，進而影響其工作態(tài)度和行為。