陳寧寧，趙希男，侯 楠

（1.東北大學(xué) 工商管理學(xué)院，沈陽 110169；2.北京大學(xué) 光華管理學(xué)院，北京 100871）

一、引言

早在20 世紀(jì)50 年代，以馬斯洛為代表的眾多學(xué)者開創(chuàng)并拓展了人本主義心理學(xué)，著重強調(diào)人的積極作用和價值，呼吁管理者要關(guān)注人的個性需求和成長，以及自我價值的實現(xiàn)（Harzer，2016）。此后，隨著諸多管理實踐的深入，組織管理者也愈發(fā)認識到應(yīng)該關(guān)注員工的優(yōu)勢所在，并將其安排到與之卓越能力匹配的工作上，通過團隊合作或優(yōu)勢互補等手段來構(gòu)建組織管理活動（Woerkom 和Meyers，2015）。因此對于員工個體來說，具有被組織所熟知和認可的工作優(yōu)勢的重要性不言而喻，一般認為個人優(yōu)勢包括才干、技能和知識、優(yōu)良品格等方面（田喜洲等，2019），個人才干常常與生俱來，而知識、技能經(jīng)驗、品格等一般通過后天學(xué)習(xí)和培養(yǎng)獲得（Cooper 和Woods，2016）。受現(xiàn)實工作內(nèi)容等客觀因素限制，對于個體來說，能夠?qū)⒆陨硖焐鷥?yōu)勢充分發(fā)揮到工作之中的案例并不在多數(shù)（Woerkom et al，2016），即使有幸能夠從事與自身天生才干匹配的工作，仍然需要“熟能生巧”（Coffman 和Gonzalez-Molina，2002），故而后天對于個體優(yōu)勢的干預(yù)及個人特色的培養(yǎng)就顯得尤為重要，那么個體如何在特定的工作領(lǐng)域通過正確的途徑和恰當(dāng)?shù)姆绞絹硇纬勺陨韮?yōu)勢、特色，并且使之被組織所關(guān)注呢？

組織或個體在長期實踐中證明了探索和利用規(guī)律的重要性，正如基于對人類社會發(fā)展規(guī)律的艱辛探索，我國提出了“一帶一路”的倡議，得到了世界諸多國家的認可和紛紛加入；基于對水稻雜交優(yōu)勢的探索與運用，袁隆平院士取得了矚目的個人成就，被譽為“世界雜交水稻之父”，同樣組織中的員工也需要基于自身所在的工作領(lǐng)域，不斷探索知識、技能和經(jīng)驗，從中發(fā)現(xiàn)規(guī)律，并加以運用和展示，從而形成自身優(yōu)勢和價值，上述這一過程被學(xué)者趙希男稱為“競優(yōu)行為”，競優(yōu)行為最初是在對社會過度強調(diào)競爭所造成的諸多不良后果的反思中提出來的，認為組織或個體應(yīng)該基于事物發(fā)展規(guī)律結(jié)合自身意愿或興趣進行探索從而各展優(yōu)姿，而非以違背社會共識的價值觀等不健康的手段來達到彰顯自身的目的（趙希男等，2012）。由此可見競優(yōu)行為不但點明了優(yōu)勢特色形成和價值實現(xiàn)的恰當(dāng)途徑，更體現(xiàn)了一種以人為本與和諧長久發(fā)展的思想理念和行為方式，應(yīng)該是被組織和個人所倡導(dǎo)的行為。以往針對個體競優(yōu)行為的研究主要聚焦于企業(yè)虛擬社區(qū)情境中，而對工作情境中個體競優(yōu)行為缺乏有力的解釋，如侯楠等（2018）驗證了企業(yè)虛擬社區(qū)成員的個人需求對競優(yōu)行為的影響，以及網(wǎng)絡(luò)人際信任程度的調(diào)節(jié)作用。事實上，工作情境下的個體競優(yōu)行為普遍存在，并且由于個體的認知和工作資源等不同，組織員工的競優(yōu)行為還常常呈現(xiàn)出一定的差異，有些員工樂于表現(xiàn)出較多的競優(yōu)行為，有些則不然，那么哪些條件、動機或是因素造成了這樣的差異，具有哪些特質(zhì)的員工更傾向表現(xiàn)出競優(yōu)行為，組織應(yīng)該如何創(chuàng)造良好的條件來支持和鼓勵員工競優(yōu)行為，這些問題還需更加深入的研究與分析。

二、文獻回顧

基于對“物競天擇，適者生存”的重新理解，競優(yōu)理念在2006 年首次被提出，即將“物競”理解為行為主體競相探索、“天澤”理解為由事物和行為發(fā)展的規(guī)律來選擇，“適者生存”理解為符合規(guī)律的行為會被認可接受和永續(xù)。因此競優(yōu)行為就是行為主體（包括個人和組織）競相探索、認識并利用事物規(guī)律，進而展示其優(yōu)良的行為（趙希男等，2006）。競優(yōu)行為不僅能夠幫助行為主體形成自身特色與個體優(yōu)勢，還更為注重行為過程中所遵循的價值理念和行為方式，關(guān)注個體之間、個體與組織、環(huán)境之間的和諧長久發(fā)展，其理念是人本主義的體現(xiàn)和繼承，圍繞著競優(yōu)思想，眾多學(xué)者展開了諸多探索，代表性的如柳森等（2013）依據(jù)“知-行”的演化路徑剖析了競優(yōu)行為內(nèi)部過程，豐富了競優(yōu)內(nèi)核的研究內(nèi)容；趙希男等（2018）則將競優(yōu)思想應(yīng)用到了對虛擬企業(yè)成員行為的探索中。

為了使競優(yōu)理念更好地應(yīng)用在組織員工的管理中，趙希男等（2008）學(xué)者從組織管理者的角度出發(fā)，為了使員工的競優(yōu)結(jié)果最大限度的被認可，提出了個體優(yōu)勢的識別方法，來幫助組織識別員工的優(yōu)勢所在，不同于以往的優(yōu)勢識別的工具［優(yōu)勢識別器（Clifton et al，2006）和品格優(yōu)勢價值行動問卷（Peterson 和Seligman，2004）］，該識別方法是在既定的考核范圍內(nèi)，按照員工的實際表現(xiàn)，運用相關(guān)的數(shù)理方法計算出最有利于體現(xiàn)個體價值的一組本質(zhì)結(jié)構(gòu)，并將這種結(jié)構(gòu)稱為個體優(yōu)勢特征，簡而言之就是根據(jù)員工的具體外在表現(xiàn)挖掘出隱含在行為背后的優(yōu)勢結(jié)構(gòu)。由于以往通過行為預(yù)測來發(fā)掘優(yōu)勢的方式常常具有主觀性，有時難免會混淆究竟是興趣所在還是優(yōu)勢所在。因此這種基于實踐結(jié)果識別的優(yōu)勢在一定程度上彌補了主觀的不準(zhǔn)確性，使識別到的優(yōu)勢范圍更加精準(zhǔn)，應(yīng)用在特定的領(lǐng)域上更具有實際意義?；谝陨细們?yōu)結(jié)果的識別技術(shù)，劉宏濤和趙希男（2015）、金正浩和趙希男（2019）、楊鍇等（2020）、黃詩童等（2021）學(xué)者又從最大限度認可個體貢獻的角度，構(gòu)建了基于競優(yōu)的績效評價、選聘機制、激勵機制等一系列評價方法，并應(yīng)用了到戰(zhàn)略管理、組織激勵、科技創(chuàng)新等多個領(lǐng)域。

現(xiàn)有研究成果的主要核心思想是試圖使競優(yōu)行為與績效評價建立某種連接，以期以優(yōu)勢識別作為績效評估的方式來促使員工的競優(yōu)行為，這的確在一定程度上激發(fā)了員工的競優(yōu)動機，但是這樣的激勵措施似乎只是從認可競優(yōu)行為結(jié)果的角度出發(fā)，而競優(yōu)行為本身作為一種有效的優(yōu)勢干預(yù)途徑，是一種過程性行為，故而行為過程中的一些影響因素更應(yīng)該被關(guān)注，如作為競優(yōu)主體的員工，其本身的心理需求與認知、主觀能動性等因素所發(fā)揮的作用，亦或在此過程中組織應(yīng)創(chuàng)造怎樣的有利條件和保障措施，這些因素在以往研究中一直是被忽略的。因此為了彌補上述研究不足，本文擬采用扎根理論的研究方法，將競優(yōu)行為置于個體工作情境中，探究整個員工競優(yōu)行為過程中的影響因素和作用模型，以期幫助組織了解員工的需求和競優(yōu)行為的激發(fā)因素，從而有的放矢地激勵和調(diào)動員工競優(yōu)積極性，促使組織持續(xù)健康發(fā)展。

三、研究設(shè)計

（一）研究方法

本文采用扎根理論的方法來探究員工競優(yōu)行為的影響因素和作用模型，主要原因有兩點：第一，目前關(guān)于員工競優(yōu)行為研究的文獻較為稀少，組織員工競優(yōu)行為的影響因素及路徑很難通過已有的文獻來解釋；第二，本文的目的不僅在于探尋影響競優(yōu)行為的因素，更在于揭示員工對競優(yōu)行為的認識及作用過程，采用這種方法可以更為深入地剖析員工的真實想法，從而進行概念和理論的提煉。扎根理論作為一種應(yīng)用廣泛的科學(xué)質(zhì)性研究方法，正是通過對調(diào)查資料和數(shù)據(jù)的整理、歸納和分析，將資料自下而上螺旋式地逐漸概念與范疇化，并按照邏輯層次建立理論框架（Maitlis，2005），故而扎根理論的方法與本文十分契合。

（二）研究樣本

在調(diào)研樣本的選擇上，由于質(zhì)性研究的科學(xué)性和可信性是從數(shù)據(jù)來源開始的，因此扎根理論要更注重樣本的代表性和資料來源的豐富性，本文主要基于以下考量來選取受訪樣本：按照以往研究，競優(yōu)行為具有一定的普適性，原則上來說，選取的研究對象在職業(yè)或是職位上應(yīng)該無過多限制，但是考慮到競優(yōu)行為強調(diào)員工個體的探索求知和學(xué)以致用，所以在選取研究對象時，遵循理論抽樣原則（Eisenhardt，1989），在保證樣本分布廣度的基礎(chǔ)上，著重選擇了一些職業(yè)上涉及探索性和研究性較多的人員，比如企業(yè)設(shè)計、研發(fā)、技術(shù)人員，高校科研院所等人員。

在樣本量的確定上，研究表明數(shù)量選取20～30 為宜（趙紅丹和彭正龍，2012），本文參考已有研究結(jié)合實際情況最終選擇了31 名企事業(yè)員工：22 名涉及探索性、知識性、創(chuàng)新性較多的員工（包含14 名企事業(yè)業(yè)設(shè)計、研發(fā)、技術(shù)人員，8 名高校科研教師/科研院所人員）來保證樣本的代表性；9 名企事業(yè)管理、銷售、服務(wù)等其他職業(yè)的人員來保證樣本的豐富性。其中男性受訪者所占比重為58.1%；年齡在25 歲及以下、26～35 歲、36～45 歲和46 歲及以上分別占比為：25.8%、45.2%、19.4%和9.7%；工作年限在3 年及以下、4～9 年和10 年及以上分別占比為：29.0%、48.4%和22.6%；受教育程度中博士、碩士、本科及其他的分別占比為：16.1%、25.8%、41.9%和16.1%。

（三）數(shù)據(jù)收集與處理

采用多種形式和渠道獲取數(shù)據(jù)，對于方便約談的企事業(yè)員工，采用面對面訪談的形式，對于距離遠或是工作繁忙的員工采用電話訪談或發(fā)送開放式問卷的形式獲取資料。為了使問題的設(shè)定可以有效地引導(dǎo)受訪員工明確研究主題和反映研究內(nèi)容，在正式訪談和發(fā)放問卷之前，邀請兩位企業(yè)員工分別進行預(yù)訪談和預(yù)答卷，之后根據(jù)反饋的意見邀請了一位競優(yōu)領(lǐng)域的專家對問題進行專業(yè)性的修正。修正后的內(nèi)容包含但不限于以下問題：①通過對競優(yōu)行為的理解，請描述一下你或周圍同事、領(lǐng)導(dǎo)在工作中的探索學(xué)習(xí)和優(yōu)勢展現(xiàn)等相關(guān)行為；②你認為自己/他（她）們?yōu)槭裁磿憩F(xiàn)出這樣的行為，這些行為能夠帶來哪些收獲？③你認為自己/他（她）們具備哪些能力或有利條件？④請回想一下，這些樂于探索并且展現(xiàn)自身的人有什么特點，以及他（她）們是如何看待工作的？⑤你認為影響競優(yōu)行為的重要因素有哪些呢？或在什么情況下你會更主動或更愿意產(chǎn)生這樣的行為？

除此之外為了確保受訪員工對競優(yōu)行為準(zhǔn)確的理解，在開始調(diào)研之前向受訪員工充分解釋個體競優(yōu)行為的內(nèi)涵、特點等，訪談過程中對于有偏差的回答，予以糾正和進一步有效追問，以便受訪員工做出有意義的描述。調(diào)研結(jié)束后，對得到的訪談和問卷數(shù)據(jù)，按照如下原則進行初步整理（冉雅璇和衛(wèi)海英，2017）：①刪除與研究主題相關(guān)性較低的內(nèi)容；②剔除對研究主題理解錯誤和偏差的問題回答；③刪除對問題回答較為模糊和記錄不明確的內(nèi)容。最終得到了31 份樣本資料，將這些樣本按照職業(yè)分類采用分層抽樣的方式，分別從不同職業(yè)中選擇23 份（其中企事業(yè)業(yè)設(shè)計、研發(fā)、技術(shù)人員10 名，高校科研教師/科研院所人員6 名，企事業(yè)管理、銷售、服務(wù)等其他職業(yè)的人員7 名）樣本作為理論模型構(gòu)建之用，剩余8 份樣本作為理論飽和度檢驗之用。

四、范疇提煉與模型構(gòu)建

采用程序化編碼方法（Strauss 和Corbin，1994）來歸納數(shù)據(jù)和構(gòu)建模型，按照開放式編碼、主軸編碼和選擇性編碼3 個步驟進行實質(zhì)性編碼，以保證研究結(jié)論的可靠性和普適性。

（一）開放式編碼

開放式編碼是對原始調(diào)研資料進行拆分和重新聚斂，并產(chǎn)生初始概念和形成范疇的過程。本文的具體做法為：①原始語句編碼：按照“受訪者-問題-語句”的編碼方式對上述整理后的有效資料編碼，例如“5-2-1”代表的含義為第5 個受訪者回答第2 個問題的第1 條語句，一共獲得337 條有效原始語句；②初始概念條目庫建立：借鑒李燕萍和梁燕（2018）的研究方法，首先由兩位研究者分別對原始語句中有效的文本信息進行概念挖掘，按照最大可能性的原則，綜合保留所有概念，建立初始概念條目庫；③概念和副范疇的形成：對于初始條目庫中的概念，不斷比較和尋找共性信息，按照含義和屬性進行合并，再剔除出現(xiàn)頻次較少和意思矛盾的概念，最終聚類形成92 個概念，之后對存在交叉含義的初始概念分類歸納，劃分所屬的范疇，最終形成13 個副范疇，開放式編碼的示例、形成的概念與范疇見表1 和表2。

表1 開放性編碼示例

表2 開放式編碼的概念與范疇

（二）主軸編碼

根據(jù)上述形成的副范疇之間的相似類屬和潛在邏輯次序，按照主軸編碼的范式，再次將范疇重新劃分聚類（Sarah，2015），以形成高度凝練和抽象化的主范疇。

本文要探究的是工作情境下員工競優(yōu)行為影響因素及作用模型，通過主軸編碼依次得到7 個主范疇：工作價值取向、個人-組織匹配、競優(yōu)自我效能感、競優(yōu)自主動機、競優(yōu)氛圍與文化、工作特征、競優(yōu)行為，具體的主副范疇和主范疇內(nèi)涵見表3。

表3 主范疇內(nèi)涵

（三）選擇性編碼

選擇性編碼是核心范疇形成的過程，即通過對主范疇之間的關(guān)聯(lián)程度系統(tǒng)的梳理和分析后，找出能夠涵蓋且貫穿所有主范疇的核心類屬，形成一條具有連貫性的理論“故事線”（張冉，2019）。在對主范疇梳理的過程中，發(fā)現(xiàn)可以借助“刺激（stimulus）-機體（organism）-反應(yīng)（response）”理論和社會認知理論來構(gòu)建員工競優(yōu)行為的作用機理，這兩種理論都隸屬于認知理論的范疇，研究的共同點是更加關(guān)注人的意識信念等個體認知因素在行為過程中的傳導(dǎo)和支配作用（連榕，2010）。S-O-R 理論表明了行為可以在一定外界環(huán)境的刺激下產(chǎn)生，但是需要通過個體的知覺、領(lǐng)悟等認知過程這個中介作用來傳導(dǎo)，故而無論是環(huán)境的誘導(dǎo)和刺激，還是個人的意識和需要都無法單獨對行為現(xiàn)象等做出有效解釋，對于個體特定行為的分析，必須要同時考慮人和情境的雙重因素（張粹然，1981）。Bandura（1986）在此觀點上對上述的理論做出了修正和補充，提出了社會交換理論的核心——三元交互決定論，明確了行為的形成與產(chǎn)生不但取決于這兩種因素，更是它們相互作用下的產(chǎn)物，并且這種作用并不是單向的，也就是說個體內(nèi)在思維認知、外部環(huán)境和行為這三個要素兩兩之間是相互決定和影響。

上述理論給本文的啟示為：①個體認知形成與改變在一定程度上受特定環(huán)境因素的影響，但是這種影響并不是絕對的，最主要還是依賴自身調(diào)節(jié)系統(tǒng)對事物認知的把握與領(lǐng)悟；②個體的感知、信念、動機等認知因素在行為的選擇與實施上起著直接和主導(dǎo)作用，在外部有利的環(huán)境中，更能強化主體的特定行為。競優(yōu)行為是一種過程性行為，主體在選擇競優(yōu)活動時必然都經(jīng)歷了一系列的心理決策，而開展競優(yōu)行為的過程中又免不了要受到周圍環(huán)境的影響。因此將“員工競優(yōu)行為的作用機理”定義為核心范疇，從認知理論的視角出發(fā)，發(fā)展了“環(huán)境匹配-個體認知-行為”和“個體認知×支持性環(huán)境-行為”結(jié)合的理論框架來構(gòu)建工作情境下組織員工競優(yōu)行為模型，主要影響因素和作用模型如圖1 所示。

圖1 員工競優(yōu)行為的影響因素與作用機理

（四）理論飽和度檢驗

當(dāng)在收集到的數(shù)據(jù)資料中發(fā)掘不到新的范疇特征和理論貢獻時，就可以認為到達了理論上的飽和狀態(tài)，故它是決定何時停止采集樣本的標(biāo)準(zhǔn)（Fassinger，2005）。鑒于此，對預(yù)留的8 份樣本內(nèi)容進行開放式編碼分析，并未有新的概念和范疇產(chǎn)生，故認為當(dāng)前模型已符合已建立的脈絡(luò)關(guān)系，綜上可認為該理論模型通過了飽和度檢驗。

五、模型闡釋與研究發(fā)現(xiàn)

在上述模型中，個體通過自身的調(diào)控系統(tǒng)和對外部匹配環(huán)境的感知來強化對競優(yōu)活動的認知，進而影響競優(yōu)行為，其中認知因素包括對工作價值認知、競優(yōu)自主動機認知和競優(yōu)自我效能認知，在行為形成過程中，認知因素起著直接和主導(dǎo)作用，同時外部支持性的環(huán)境（競優(yōu)氛圍與文化、工作特征）還與其交互作用，促進競優(yōu)行為實施與強化。本文用“員工競優(yōu)行為的作用機理”這個核心范疇來統(tǒng)領(lǐng)其他主范疇，具體可以分為“員工競優(yōu)認知過程”和“員工競優(yōu)行為過程”，主要涉及三方面的影響因素：環(huán)境匹配因素、個體認知因素和支持性環(huán)境因素，對員工競優(yōu)行為的影響因素與作用機理闡釋如下：

（一）員工競優(yōu)行為的影響因素

1.環(huán)境匹配因素

環(huán)境匹配因素主要是指個人-組織匹配，即員工個人的需求、目標(biāo)和價值觀和所處的組織供給、規(guī)范和倡導(dǎo)的價值觀等方面上的吻合程度，具體包括價值觀匹配、需求-供給匹配和能力-需要匹配（Kristof，1996）。價值觀匹配又稱為相似性匹配，需求-供給匹配和要求-能力匹配稱為互補性匹配。匹配因素是身處組織中的員工將自身與組織環(huán)境協(xié)調(diào)、整合、同化的結(jié)果，作為一種決定競優(yōu)領(lǐng)域和方向的信息刺激，一方面會直接影響員工的競優(yōu)行為；另一方面也會通過改變和強化員工的認知而間接作用于競優(yōu)行為。

2.個體認知因素

社會認知理論提供了兩個影響行為的重要個體認知因素，即對自身能力的認知和對目標(biāo)期望的認知，分別對應(yīng)本文中的競優(yōu)自我效能感和競優(yōu)自主動機，它們從微觀層面揭示了員工個性和心理對競優(yōu)行為的影響，詮釋了行為主體自身是否有能力競優(yōu)及為何競優(yōu)的問題。首先自我效能感是植根于人類內(nèi)心的一種核心信念，它可以為解釋人類行為的產(chǎn)生機制提供依據(jù)，本文的競優(yōu)自我效能感是自我效能感在競優(yōu)行為中的體現(xiàn)，是員工對于自己探索規(guī)律和展示優(yōu)勢的能力的感知。競優(yōu)動機是驅(qū)動員工開展競優(yōu)行為的原因和內(nèi)在動力，根據(jù)有機整合理論可知，自主動機是由個人意志引發(fā)的一種自我決定程度較高的動機（Deci 和Ryan，2008），按照其與自我內(nèi)心整合程度的不同，可分為內(nèi)部動機和認同動機（張景煥等，2011），本文也驗證了這兩種競優(yōu)自主動機的存在，以內(nèi)部動機為主要目的參與競優(yōu)活動的員工是出于對這種行為感興趣，并在此過程中得到了滿足，而以認同動機為主要目的員工更多是認識到了該行為的潛在價值和意義。此外本文還發(fā)現(xiàn)影響動機產(chǎn)生類型的另一個認知因素——對工作價值取向的認知：呼喚工作價值取向和職業(yè)工作價值取向。

3.支持性環(huán)境因素

雖然個體對競優(yōu)活動的認知因素在行為選擇中起直接作用，但是仍然不能忽略一些外部有利的環(huán)境因素，即本文中的支持性環(huán)境因素，主要包含競優(yōu)氛圍與文化和工作特征。競優(yōu)氛圍與文化是指支持和強化競優(yōu)活動產(chǎn)生的組織學(xué)習(xí)氛圍與人本主義文化，這是由于競優(yōu)行為本身具有的學(xué)習(xí)探索性和個性展示等特性，而組織學(xué)習(xí)氛圍和人本主義文化正好提供了支持競優(yōu)行為開展的有力條件。工作自主性作為工作特征理論中的一個重要維度，是指員工根據(jù)工作計劃，自己決定工作程序、工作方式、工作時間安排等的自主程度。這兩個外部支持性的環(huán)境因素與認知因素交互作用，強化主體的競優(yōu)行為。

（二）員工競優(yōu)行為的作用機理

員工競優(yōu)行為按照其過程可以分為競優(yōu)認知過程和競優(yōu)行為過程，在探索的過程中，員工感知到個人與組織越匹配，越能使其心理需求得到滿足，并增加其展示自我的信心，通過不斷的自我調(diào)控，久而久之就形成了對競優(yōu)活動的自主動機和競優(yōu)能力的認識，這是對競優(yōu)活動認知形成的過程；由社會認知理論可知，認知因素與環(huán)境因素交互作用，可以促進和強化行為的實施，故而在自主動機與效能感的作用下，加上有利于競優(yōu)活動產(chǎn)生的文化氛圍因素和工作因素，員工自然將對競優(yōu)活動的認知轉(zhuǎn)化成了具體的競優(yōu)行為。

1.員工競優(yōu)認知過程

（1）個人-組織匹配與競優(yōu)自主動機。根據(jù)自我決定理論，支持性的外部環(huán)境可以滿足個體的心理需求從而促進高自主性動機的產(chǎn)生及外部動機的內(nèi)化，個人-組織匹配作為支持性的外部環(huán)境，首先在價值觀匹配上，反映了員工對于組織行為方式和價值理念等方面的認同，而需求-供給和要求-能力匹配使得員工有機會獲得更多的資源與支持，更易高質(zhì)量地完成工作，并從中獲得較高的成就感。因此個人-組織匹配的環(huán)境能夠使員工基本心理需求得到一定的滿足，故而員工與所處的組織環(huán)境越匹配，越能激發(fā)競優(yōu)自主動機的產(chǎn)生。

（2）工作價值取向的調(diào)節(jié)作用。通過分析資料發(fā)現(xiàn)，工作領(lǐng)域的競優(yōu)自主動機呈現(xiàn)出與自身工作價值觀較為一致地結(jié)果，持呼喚工作價值取向的員工，更強調(diào)工作本身帶來的成就感和愉悅感（Cardador 和Pratt，2011），認為工作是一種自我實現(xiàn)的過程，故而在動機形成的過程中，更易產(chǎn)生競優(yōu)內(nèi)部動機；而持職業(yè)工作價值取向的員工更看重工作所獲得的經(jīng)濟回報和職業(yè)發(fā)展（田喜洲等，2013），如更高的薪酬待遇、社會地位和更大的權(quán)利等，在本文中有相當(dāng)多的受訪員工表示，如果開展競優(yōu)行為有利于自身的職業(yè)發(fā)展或是能得到領(lǐng)導(dǎo)的認可，那么會在工作中實施更多的競優(yōu)行為。因此持職業(yè)工作價值取向的員工更易產(chǎn)生競優(yōu)認同價值。

（3）個人-組織匹配與競優(yōu)自我效能感。競優(yōu)自我效能感是員工對于自己開展競優(yōu)行為所具備能力的信念，一般認為自我效能感的來源通常有幾個方面：成敗的經(jīng)驗，他人的勸導(dǎo)和自身的狀態(tài)，而個人-組織匹配的實現(xiàn)恰好提供了這些來源，首先要求-能力匹配說明了員工已經(jīng)具備完成工作的知識技能等經(jīng)驗，這些過往經(jīng)驗為日后積累優(yōu)勢有著豐富的借鑒意義，需求-供給匹配能夠使員工獲得更好的資源，包括領(lǐng)導(dǎo)的支持和鼓勵等等，而價值觀匹配可以是員工收獲更高的工作滿意度和積極的情緒。因此個體與組織的匹配度越高，越能增強員工開展競優(yōu)行為的信心。

2.員工競優(yōu)行為過程

（1）個人-組織匹配與競優(yōu)行為。由于競優(yōu)行為的抽象性，必須要結(jié)合具體的情境來研究其價值理念和行為表現(xiàn)，而匹配因素作為這種決定競優(yōu)領(lǐng)域和方向的信息，會直接影響員工的競優(yōu)行為。根據(jù)社會認同理論，如果個體員工感知到其與所在組織的價值觀趨同，那么會將組織的價值觀內(nèi)化到自身的價值觀中，對自己的工作產(chǎn)生認同感，愿意投入更多的精力在工作領(lǐng)域探索（時勘和王元元，2015），自然激發(fā)了競優(yōu)行為；如果員工感知到組織提供的工作滿足了自身的物質(zhì)和成長需要，出于對組織的回報，會更加愿意同組織一同成長（Astakhova，2016）；如果感知到自身能勝任工作，那么工作起來得心應(yīng)手，會有更多的時間和意愿去攻克新的問題和分享經(jīng)驗。

（2）競優(yōu)自主動機、競優(yōu)自我效能感與競優(yōu)行為。社會認知理論強調(diào)了主體自身對事物認知的把握與調(diào)節(jié)，這種調(diào)節(jié)包括對行為意圖及對應(yīng)結(jié)果的預(yù)判和對完成既定行為所需能力的信念（Hsu et al，2006），分別對應(yīng)本文中的競優(yōu)自主動機和競優(yōu)自我效能感，這兩個認知信念直接支配著行為的強度和模式，是競優(yōu)行為最有力的預(yù)測變量。

首先，動機是行為的先導(dǎo)，是相較于個體特性、情感意愿等更接近并能直接解釋行為發(fā)生的變量（Lindsey，2003）。不同類型動機對行為結(jié)果的效應(yīng)不同，自主程度高的動機能夠?qū)€體行為產(chǎn)生積極的影響，且能夠使行為產(chǎn)生更持久的效果，這一結(jié)論也得到了大量的印證，比如趙斌和韓盼盼（2016）運用扎根理論的方法證明了自主動機對于員工主動創(chuàng)新行為的促進作用，劉喆等（2018）從工作投入的視角驗證了自主性動機較高的員工會將工作意義內(nèi)化到自我價值中，從而會將更多的時間和精力投入到工作中。同樣也證明了競優(yōu)自主動機對競優(yōu)行為的直接驅(qū)動作用和積極的影響，一部分員工表示因為本身喜歡琢磨感興趣的事而產(chǎn)生探索行為并逐漸形成了自身的優(yōu)勢，還有一些受訪員工表示競優(yōu)行為可以使自身獲得更多知識技能和組織的認可，出于對競優(yōu)活動價值的認同而產(chǎn)生該行為。

競優(yōu)作為一種主動的行為，需要內(nèi)在持續(xù)不斷的動力去激發(fā)和維持這一過程，而自我效能感正提供了這種持久力，根據(jù)以往研究結(jié)果（張宏遠等，2018）可推論，擁有較高水平競優(yōu)自我效能感的員工個體，更有信心打破固有思維，勇于探索和實踐，低自我效能感的員工會在實施競優(yōu)行為之前更關(guān)注行為可能產(chǎn)生的失敗等不利后果，本文中工作年限較短的員工也印證了這一研究結(jié)果，他們表示，由于自身的能力或資歷不夠，再加上競優(yōu)行為結(jié)果的不確定性，無法預(yù)知自己的競優(yōu)行為會收獲預(yù)期結(jié)果，由此可見如果員工在開展競優(yōu)活動前相信自己的能力，那么就會樂意選擇相應(yīng)的對策和行動來考慮競優(yōu)行為。

（3）競優(yōu)氛圍與文化、工作特征的調(diào)節(jié)作用。通過分析資料發(fā)現(xiàn)，在競優(yōu)行為過程中，外部支持性的環(huán)境還與認知因素交互作用，促進競優(yōu)行為實施與強化，調(diào)節(jié)競優(yōu)行為的外部支持性環(huán)境包括競優(yōu)氛圍與文化和工作特征。

競優(yōu)氛圍主要包含組織學(xué)習(xí)氛圍和人本主義文化，根據(jù)Kandemir 和Hult（2005）的研究，良好的組織學(xué)習(xí)氛圍可以為員工行為營造4 個導(dǎo)向：系統(tǒng)導(dǎo)向鼓勵員工系統(tǒng)思考和學(xué)習(xí)、團隊導(dǎo)向鼓勵團隊探討合作、學(xué)習(xí)導(dǎo)向鼓勵員工提問并會獎勵相應(yīng)的學(xué)習(xí)行為、記憶導(dǎo)向提倡員工積累儲存繼而運用創(chuàng)造知識，在這些導(dǎo)向的組織氛圍下，員工可以感知到學(xué)習(xí)是被鼓勵和認可的，進而更愿意表現(xiàn)出主動探索、知識運用等行為。組織中的人本主義文化重視組織管理的人性化，倡導(dǎo)良好的交流和共享氛圍，鼓勵員工個性化發(fā)展并幫助員工成長，尊重員工付出（侯烜方和盧福財，2018），在這種組織文化下，一方面員工能夠結(jié)合自身意愿持續(xù)成長和發(fā)揮優(yōu)勢；另一方面員工尊重信任組織間的其他成員，更加愿意并且有勇氣去展示和分享自己在工作中的經(jīng)驗與發(fā)現(xiàn)。學(xué)習(xí)氛圍和人本主義文化一個從鼓勵員工探索角度，一個從構(gòu)建和諧交流氛圍和鼓勵個性發(fā)展角度，在競優(yōu)活動中發(fā)揮重要的調(diào)節(jié)作用。

調(diào)節(jié)競優(yōu)行為的另一個因素是工作特征中的自主性，本文發(fā)現(xiàn)在自主性較高的工作環(huán)境中，員工會感受到更自由的工作環(huán)境和更大的施展空間，可以較大程度按照自身意愿開展工作，從而發(fā)揮和展示自身的工作成果；此外，工作自主性越高，員工越會更大程度上感知到工作責(zé)任感，從而會更加認真負責(zé)的思考與探索更好更有效的工作方式（任華亮等，2015），而在自主性較低的工作環(huán)境中，員工缺少將工作的價值與自身目標(biāo)融合的機會，會將工作置于對立面，更多時間是在聽指揮完成任務(wù)，進而阻礙了競優(yōu)行為，如在本研究中，一些員工表示工作流程較為固定，只需要按部就班的完成任務(wù)，即使掌握更多的知識也沒有發(fā)揮的空間，故而工作自主性也是促使競優(yōu)活動的有利環(huán)境因素之一。

六、研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論與討論

本文主要得出了如下幾個結(jié)論：第一，影響員工競優(yōu)行為的因素主要有環(huán)境匹配因素、個體認知因素和支持性環(huán)境因素；第二，個體通過對外部匹配（個人-組織匹配）環(huán)境的感知和自身的調(diào)控系統(tǒng)來強化對競優(yōu)活動的認知，進而影響競優(yōu)行為；第三，個體對于競優(yōu)的認知因素主要包括對競優(yōu)自主動機的認知和對競優(yōu)自我效能感的認知，其中競優(yōu)自主動機由內(nèi)部動機和認同動機構(gòu)成，持呼喚價值取向的員工更易產(chǎn)生競優(yōu)內(nèi)部動機，持職業(yè)價值取向的員工更易產(chǎn)生競優(yōu)認同動機；第四，競優(yōu)行為的形成和強化是由認知因素直接驅(qū)動的，在行為形成過程中，外部支持性的環(huán)境（工作特征、組織氛圍與文化）起到調(diào)節(jié)作用，與認知因素共同促進競優(yōu)行為實施與強化。

（二）理論貢獻和管理啟示

本文的理論貢獻：第一，將競優(yōu)行為引入到個體工作情境中，并與個體優(yōu)勢干預(yù)相結(jié)合，為組織員工的優(yōu)勢特色形成和價值實現(xiàn)提供了新途徑、新思路，同時也豐富了個體優(yōu)勢理論和競優(yōu)行為研究的領(lǐng)域；第二，從與自我意識整合程度的角度分析了不同類型的競優(yōu)自主動機，擴展了自我決定理論的應(yīng)用范圍；第三，基于認知理論，揭示了員工競優(yōu)行為的影響因素與作用機理，為后續(xù)激勵員工開展競優(yōu)行為提供了理論框架。

本文的管理啟示：第一，競優(yōu)思想是符合社會發(fā)展規(guī)律的理念，積極開展競優(yōu)行為不但利于員工的優(yōu)勢培養(yǎng)和價值實現(xiàn)，還可以促進組織的健康持續(xù)發(fā)展。因此組織應(yīng)該充分認識該行為的價值，支持和激勵員工競展優(yōu)姿；第二，組織需要通過制定一些政策來強化員工對競優(yōu)行為的認知，比如要通過培訓(xùn)、講座等來使員工認同組織價值觀、增加工作技能，進而提升員工個人和組織之間的契合度；要關(guān)注員工的競優(yōu)目的，要根據(jù)員工動機類型的不同予以差別激勵；要通過領(lǐng)導(dǎo)鼓勵、樹立典型等措施來增加員工開展競優(yōu)行為的信心等等；第三，組織要多營造一些有利的機會和良好的氛圍鼓勵員工競優(yōu)，比如工作中給予員工一定的施展空間，多設(shè)計一些便于競優(yōu)行為開展的工作流程；多營造一些鼓勵員工思考、交流和成員間信任的環(huán)境，鼓勵個性發(fā)展，引導(dǎo)員工多探索規(guī)律，避免惡意競爭等。

（三）研究局限與展望

第一，本文作為一項探索性的研究，雖然嚴格按照扎根理論的程序來展開研究，但是仍然存在一定的主觀性，在樣本選擇上，雖然盡量采用多職業(yè)類型等方式抽樣，但對于數(shù)量廣大的企事業(yè)員工來說，顯然略顯單薄，無法完全避免由于樣本局限性帶來的偏差，鑒于此，未來會通過大樣本實證研究來進一步驗證和優(yōu)化本文；第二，本文根據(jù)競優(yōu)行為的主動特性，主要發(fā)掘了員工競優(yōu)的自主動機，但是個體行為動機眾多，未來還要探索更多種類的競優(yōu)動機，以及嘗試以其他角度對競優(yōu)行為進行更深入的研究。