■吳麗果 伍嬋提

傳統(tǒng)制造型企業(yè)在快速發(fā)展的過程中，往往面臨著員工成長速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的主要問題。為了解決這一問題，寧波瑞孚工業(yè)集團有限公司（簡稱“瑞孚集團）開始向“以內(nèi)訓為主，外訓為輔”的培訓模式轉(zhuǎn)變并培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)訓師隊伍，取得了較好的效果。本文詳細描述了瑞孚集團一體化內(nèi)訓師培訓流程，旨在為傳統(tǒng)制造型企業(yè)探索內(nèi)訓師隊伍培養(yǎng)提出一條可供借鑒的路徑。

企業(yè)簡介及背景信息

1999年，董事長陳奇?zhèn)ズ蛣?chuàng)業(yè)團隊在啟動資金只有50 萬元的情況下，成立了寧波隆發(fā)梳業(yè)有限公司（瑞孚集團前身），從一間簡陋的小廠房、五臺二手注塑機開始了異常艱辛的創(chuàng)業(yè)之路。歷經(jīng)十九載的辛苦耕耘，2018年，瑞孚集團已經(jīng)成為國內(nèi)發(fā)梳制造出口的龍頭企業(yè)，產(chǎn)品遠銷美歐等80 多個國家和地區(qū)，占領(lǐng)全球60%的發(fā)梳市場，將小小的普通梳子打造成“內(nèi)含文化、外顯品牌”的大產(chǎn)業(yè)，是寧波市制造業(yè)單項冠軍示范企業(yè)，在美容美發(fā)、家居及嬰童用品領(lǐng)域內(nèi)都有著不俗的成績。截止到2021年底，瑞孚集團總銷售額已經(jīng)達到3.8 億美元，年平均增幅超20%，擁有70 萬平方米生產(chǎn)基地?！叭疰谒俣仁菃T工創(chuàng)造的”，從創(chuàng)立之初，瑞孚集團就始終秉持著“打造公平的競爭環(huán)境，實現(xiàn)人盡其才”的人本理念，為員工創(chuàng)造公平、透明的競爭機會與工作環(huán)境，重視培養(yǎng)員工積極向上的思想觀念，使所有員工人盡其才，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。

守業(yè)更比創(chuàng)業(yè)難，董事長陳奇?zhèn)ド钪m然目前集團已經(jīng)在業(yè)內(nèi)打響了知名度且位居前列，但是市場的變化永遠超出人的想象。一個企業(yè)的成績?nèi)Q于過去的付出，一個企業(yè)的未來更取決于這支團隊中的每一個人。2018年之前，瑞孚集團處于快速發(fā)展階段，人才比較匱乏，人力資源部門的主要工作是人才引進和員工招聘。但是2018年公司正處于第二個五年戰(zhàn)略規(guī)劃階段，瑞孚集團制造板塊員工人數(shù)已經(jīng)達到了3000 余人，員工在數(shù)量上基本能滿足公司對人的要求，但是在質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上卻滿足不了公司對人才的需求，所以培訓與開發(fā)成為了人力資源部門的重點工作。

在2018年之前，瑞孚集團培訓模式以外訓為主，跟業(yè)內(nèi)一家比較知名的培訓公司合作，主要是通過外派集團制造板塊的骨干外出學習針對性較強的專業(yè)知識比如精益生產(chǎn)等，然后回到公司后對其他相關(guān)人員進行轉(zhuǎn)訓。但外部培訓不能很好滿足集團培訓的需求，主要體現(xiàn)在三個方面：①培訓內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展匹配程度較低。寧波制造方面的培訓供應商選擇余地比較有限，培訓課程主要是通用型課程，針對性不強； ②轉(zhuǎn)訓效果一般。特別是外派參訓學員表達能力的參差不齊對內(nèi)部轉(zhuǎn)訓效果有直接影響； ③培訓成本比較高。外訓一般集中在寧波周邊、杭州及上海等地，會產(chǎn)生參訓人員工資、差旅費、課程講師費及其它相關(guān)費用。

相比于外部培訓，內(nèi)部培訓與集團目前的戰(zhàn)略規(guī)劃匹配度較高，主要有兩個方面的原因：①適配度高。對于制造板塊來說，人才梯隊的建設與培養(yǎng)主要集中在中基層管理者以及骨干員工，比如部門主管、車間主任、班組長等職位。這些擬培養(yǎng)人員與擬晉升崗位之間存在的差異訓練，很難通過外部培訓進行彌補； ②有利于經(jīng)驗傳承。通過內(nèi)部培訓渠道，一方面能讓員工切實看到發(fā)展晉升前景，同時也有利于公司內(nèi)部管理技術(shù)經(jīng)驗的代代傳承。

瑞孚集團內(nèi)訓師培養(yǎng)體系的建立

（一）運籌帷幄：確定內(nèi)訓師學員人選

集團人力資源中心先是成立了內(nèi)訓師培養(yǎng)項目團隊，人力資源總監(jiān)負責整體指導和協(xié)調(diào)各種行政資源，人力資源中心經(jīng)理負責項目整體設計和具體實施，培訓專員負責訪談調(diào)研，人事專員負責行政事務處理，招聘專員負責內(nèi)訓師任職資格要求編制。然后，人力資源總監(jiān)和集團總裁、各事業(yè)部高管進行溝通協(xié)調(diào)后確定，主要通過兩種渠道選擇首期參訓學員：一是集團人力資源管理中心按照員工的職級進行初步篩選，二是制造板塊的四大部門進行內(nèi)部推薦。最終，首期參訓學員名單在各單位負責人的內(nèi)部推薦與集團人力資源中心的嚴格篩選下終于確定，參訓學員主要為經(jīng)理級干部、部分主管級與工程師級骨干員工。

（二）系統(tǒng)梳理：確定內(nèi)訓師培訓需求

結(jié)合威廉·麥吉（William McGehee）和保羅·塞耶（Paul Thayer）提出的培訓需求分析模型，瑞孚集團主要從組織分析、任務分析和人員分析三個方面確定內(nèi)訓師的培訓需求：

（1）從組織角度來看，瑞孚集團處于快速發(fā)展時期，要及時調(diào)整自身產(chǎn)品定位，加大自身研發(fā)水平和原創(chuàng)水平。同時向全體員工提出了三點要求：符合企業(yè)意識形態(tài)和價值觀的根本要求，過硬的職業(yè)能力和學習能力，對工作要飽滿熱情，還將“創(chuàng)新”納入企業(yè)文化體系中。為了更好支持未來戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，集團對制造板塊員工的知識能力素質(zhì)都有了更高要求。隨著集團對人才梯隊建設和培養(yǎng)的需求日益凸顯，外部培訓的弊端成為了制約其人才培養(yǎng)的關(guān)鍵因素，開展內(nèi)部培訓成為必要選擇，開展內(nèi)部培訓的首要任務就是培養(yǎng)集團的內(nèi)訓師隊伍。

（2）從任務角度來看，要成為內(nèi)訓師，專業(yè)知識和技能都必須要過硬。除此之外，還必須具備的能力主要有制作精美的多媒體課件、活用培訓教法、做好培訓課程設計以及掌控培訓現(xiàn)場等。個人素質(zhì)和態(tài)度方面，主要是要有責任感、使命感、有擔當，能夠主動學習、樂于分享等。另外，內(nèi)訓師也要非常符合集團對人才的三點要求。

（3）從人員角度來看，瑞孚集團在之前的培訓過程中會選核心或者骨干人才外出培訓，然后回來對其他相關(guān)人員進行轉(zhuǎn)訓，但轉(zhuǎn)訓效果一般。這主要是因為外出受訓學員的表達及講課能力等參差不齊，同時也會受到參訓學員的個性和態(tài)度等方面因素的影響。

表1 內(nèi)訓師提升營課程設計

（三）層層推進：內(nèi)訓師提升營整體設計

在課程設計和培訓師選擇方面，集團人力資源中心最終決定整合內(nèi)部優(yōu)質(zhì)資源開展內(nèi)訓師培訓。集團人力資源中心先是根據(jù)集團未來戰(zhàn)略需求初步確定了瑞孚集團TTT 課程脈絡框架。然后，在選擇培訓師時，也以內(nèi)部講師為主。人力資源中心總監(jiān)在公司高管層面進行了統(tǒng)籌協(xié)調(diào)確定了TTT培訓的講師，大部分課程主要由人力資源總監(jiān)和經(jīng)理等內(nèi)訓師培養(yǎng)項目組成員擔任，同時還特別邀請集團總裁相瓊穎女士作為特邀講師。最終，在集團高層的支持下，內(nèi)訓師項目團隊明確了內(nèi)訓師提升營整體課程內(nèi)容及設計。

（四）實效實用：提前設計培訓評估問卷

為了能全面把握培訓效果，集團人力資源中心提前設計了培訓效果評估問卷。培訓效果評估主要參考柯氏評估四層次模型體系設置。針對受訓學員對培訓喜好程度的反應層在每次培訓課程快要結(jié)束時進行，了解受訓學員知識掌握程度的學習層主要在模塊課程結(jié)束后進行，采取考試的形式?？疾焓苡枌W員行為改進的行為層則主要采用上臺展示實操的形式，針對組織績效的結(jié)果層則主要是在受訓學員擔任內(nèi)訓師之后用問卷的形式進行。

（五）實施問題及解決措施：對癥下藥解決實施難題

隨著內(nèi)訓師提升營的逐步開展，也出現(xiàn)了一些問題。主要問題有參訓學員資質(zhì)參差不齊，不同工業(yè)園區(qū)之間交流不便等，培訓項目實施遇到困難。集團人力資源中心內(nèi)訓師培養(yǎng)項目團隊經(jīng)過問卷調(diào)查、一對一訪談等方式了解問題產(chǎn)生原因并制定針對性的解決方案：①定向分組，輪流授課。以同一園區(qū)為單位，按照生產(chǎn)、生管、品管、技術(shù)、職能進行搭配，便于日常同區(qū)交流、小組活動； ②調(diào)整方案，面子工程。每次培訓結(jié)束之后及時總結(jié)，并在集團內(nèi)部OA 系統(tǒng)予以公示，無形中給參訓學員施加一定的心理壓力； ③點對點，解決“三不講”。主要有課堂上演練之前，通過“開小灶”或試演的形式；“凡心態(tài)類課程無作業(yè)，加強分組對抗和行動學習。

瑞孚集團在內(nèi)訓師培養(yǎng)體系建設中的經(jīng)驗啟示

（一）內(nèi)訓師體系的建立旨在服務公司未來戰(zhàn)略目標

企業(yè)可以結(jié)合培訓需求分析三層次模型，首先從組織層面進行培訓需求的分析，確定在企業(yè)層面需要進行什么樣的培訓，主要包括：①對企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略與方向進行分析； ②對企業(yè)整體績效做出評價，找出所存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因。進行培訓需求分析要采用多種調(diào)查方法如問卷調(diào)查、訪談法和缺口分析等，了解參訓學員們的個性化需求。

（二）培訓實施環(huán)節(jié)要特別重視培訓全過程組織干預

培訓的組織干預主要包括三個方面：①培訓前的組織干預。培訓前的準備工作對培訓效果提升十分重要，主要包括學習氛圍準備、科學的需求分析和合理的培訓設計等； ②培訓中的組織干預。主要包括互動溝通、反復練習和加強控制； ③培訓后的組織干預。培訓成效提升的關(guān)鍵在于培訓后要及時轉(zhuǎn)化，具體有學習型組織文化塑造、直線管理者支持、同事和下屬支持、制度支持等。

（三）從培訓的每一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)來不斷完善培訓流程

培訓流程主要包括培訓需求分析、培訓方案設計、培訓過程實施、培訓效果轉(zhuǎn)化以及培訓評估和反饋五個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)在進行內(nèi)訓師培養(yǎng)或其它培訓項目時，特別要注意培訓需求分析和培訓評估反饋這兩個首尾環(huán)節(jié)，并根據(jù)企業(yè)培訓開展的實際情況進行適時的調(diào)整和優(yōu)化。同時隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)可以應用新興技術(shù)來搭建自己企業(yè)內(nèi)部的e-learning 平臺，按需購買外部在線課程，讓受訓者能夠隨時隨地進行個性化學習。

（四）共贏未來：出臺管理制度固化培訓成果

截止2021年底，瑞孚集團共有認證講師34 人（不含臨時講師、特邀講師，二者按培訓需求而定，不納入認證范圍），開課153 次，累計參訓學員約2000 人次。同時，為強化內(nèi)訓師培訓項目成果，瑞孚集團害制定相關(guān)內(nèi)訓師管理制度，讓內(nèi)訓師感受到精神和物質(zhì)兩方面的激勵，從而實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長?！?/p>