摘? 要：成熟且高效的績效管理對于公司的發(fā)展有著舉重若輕的影響，目前國企的黨建工作越來越規(guī)范化，對于黨務(wù)從業(yè)人員的要求已經(jīng)從最初的基本完成到現(xiàn)在的錦上添花，但相關(guān)從業(yè)人員的績效管理對比高質(zhì)量發(fā)展的黨建工作卻有些滯后，本案例以Z公司為例，從博弈論角度分析Z公司黨務(wù)管理工作人員的績效管理模式，利用“囚徒困境”原理剖析目前領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)與員工完成工作存在的矛盾和問題，并針對性的提出改進建議及措施，降低人才流失率，走出囚徒困境，提高企業(yè)管理效能。

關(guān)鍵詞：囚徒困境;博弈論;績效管理

1 緒論

博弈，就是策略性互動決策。它指在一定的規(guī)則約束下，基于直接相互作用的環(huán)境條件，各參與人依據(jù)所掌握的信息，選擇各自的策略，以實現(xiàn)利益最大化的過程1。而囚徒困境講的是兩個嫌疑人被關(guān)入監(jiān)獄，單獨分開審訊。若兩人都拒供，則每人入獄半年;若一人拒供，而另一人供認，則供認的人獲得自由，拒供的人則需入獄五年;若二人均供認，則都入獄三年。對于集體來說，最優(yōu)的選擇是二者均抗拒，每人入獄半年。但每個人都想用供認來換取自由，所以博弈的最終結(jié)果是均坦白，每人入獄三年。這說明了個人理性與集體理性相沖突，個人最佳選擇并非集體最佳選擇2。Z公司在黨務(wù)工作人員績效評價時，往往會受到評價者的暈輪效應(yīng)、類己效應(yīng)，多做多錯的畏難情緒、抵觸情緒曾一度盛行，在個人利益與部門集體利益相比較時，黨務(wù)工作人員以求自己利益的最大化，少做或者不做，很大程度上影響公司發(fā)展，而“囚徒困境”便可以破解這個難題。

2 績效評價過程的博弈分析

2.1建立博弈矩陣

假設(shè)員工A與員工B是被管理者績效評價的兩名員工，他們是囚徒困境的參與者，對于管理者交代的任務(wù)有完成和不完成兩種策略。

2.2博弈具體分析

從該矩陣可得知，無論員工A或B作出什么樣的選擇，A、B雙方從個人利益最大化的角度出發(fā)，都是要選擇完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，以尋求最好的績效評價。

員工A完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)得3，員工B利益最大化的做法是同樣完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)得3;

員工A不完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)得0，員工B利益最大化的做法是完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)得3;

員工B完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)得3，員工A利益最大化的做法是同樣完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)得3;

員工B不完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)得0，員工A利益最大化的做法是完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)得3。

所以員工A和B最終都是要完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。但基于黨建工作的高要求和嚴標準，要想不犯錯誤，必須時刻掌握習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想及黨中央重大決策部署，這樣績效評價會得到“十分勝任”。如若在公司的重大項目上存在疏忽，就會覆蓋掉了全年的工作成果。此外，黨建工作的目標任務(wù)顯性程度不高，定量指標較少，定性指標較多，綜合評價較難，多做容易多錯。

從這個角度出發(fā)，不完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)或者是把皮球提到別人的身上也是一種“智慧”。那么如若員工A和B都不完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，都想獲得最佳的績效評價（這里默認績效評價與員工承辦領(lǐng)導(dǎo)完成的任務(wù)數(shù)量無關(guān)，僅與完成質(zhì)量有關(guān)），那么兩人都不完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，結(jié)果則是（6，6）。

但現(xiàn)實生活中，員工A和B會受到競爭關(guān)系、利益沖突等影響，基于信息接收的不一致性，他們不會合作，所以要么員工A完成，得到高績效評價，員工B得到低績效評價。要么B完成任務(wù)，A得到較低的績效評價，所以無論A還是B都不愿意得到低的績效評價，在領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)中積極完成，最終會導(dǎo)致全部完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。

3 應(yīng)用囚徒困境破解績效評價難題

從上文分析中可知，員工A和B并不是出于內(nèi)心的考慮而做出的完成領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)的決策，而管理者可以采取一系列措施，實現(xiàn)部門工作的高質(zhì)量發(fā)展。

3.1監(jiān)督考核評價機制建設(shè)

根據(jù)崗位分動，確定工作職責(zé)，并制定相應(yīng)考核制度，對于完成崗位職責(zé)的予以獎勵，對于推諉或者未完成崗位職責(zé)的確定相應(yīng)的懲罰。同時評價人員要提高政治站位，高度重視評價工作，從戰(zhàn)略人力資源的角度出發(fā)，避免“溫度式”“拍腦袋”的評價方式，通過使用 360度績效考核法，全方位、準確地考核員工的工作業(yè)績。在目標績效書的制定上，將日常工作進行細分，從黨委重點工作和員工崗位職責(zé)出發(fā)，以“標準+a”的形式對員工進行考核，標準項為本年度必須要完成的工作事項，a項則是受到政治因素或者社會因素所導(dǎo)致的額外工作項，如該工作項目完成較好且年度工作全部完成，則應(yīng)給予獎勵。通過明確的責(zé)任分工和健全的獎懲機制，降低員工之間互相推諉扯皮的可能。監(jiān)督考核評價機制的建立，從績效評價合理性的角度引導(dǎo)員工進入領(lǐng)導(dǎo)決策的“囚徒困境”，將決策落到實處。

3.2組織變革，建立團隊型組織

拓展人員晉升和獎勵渠道，建設(shè)自我管理、自我賦能的團隊型組織。在組織內(nèi)部，形成相對獨立的自我管理團隊，并按團隊管理的方式進行運作與考核。評價者不再是資源的分配者，而是一個教練，幫助員工實現(xiàn)能力提升，最終提高工作效率。只有這樣才能最大程度地發(fā)揮員工的主觀能動性，主動承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)，在遇到突發(fā)狀況時共同面對困難，畢竟一枝獨秀不是春，百花齊放春滿園。

3.3加強企業(yè)文化建設(shè)

公司要想高質(zhì)量發(fā)展，企業(yè)文化建設(shè)則至關(guān)重要。當代年輕人不再是只會工作的機器。在馬斯洛需求理論中，他們滿足了生理和安全的需求之后向著更高的目標去追求，渴望實現(xiàn)自我、被尊重、不斷突破人生的價值。除此之外，據(jù)不完全統(tǒng)計，新生代員工進入職場首先關(guān)注的就是工作環(huán)境，沒有適合的環(huán)境，那就不會擁有高的執(zhí)行力。當領(lǐng)導(dǎo)不僅把員工當成員工，而當成一起奮斗的同事，不斷提高部門員工的忠誠度和綜合實力，這樣員工會把企業(yè)當成家，在領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)的時候，才會對任務(wù)不折不扣地執(zhí)行，績效評價的問題也就迎刃而解。

總結(jié)

“囚徒困境”作為博弈論的經(jīng)典案例，不僅在社會科學(xué)中有所體現(xiàn)，在管理視覺中也發(fā)揮著獨特的魅力，利用“囚徒困境”相關(guān)理論，采取相應(yīng)的措施，使員工可以走出團體利益的圈子，增強內(nèi)生驅(qū)動力，發(fā)自肺腑的將領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)完成，實現(xiàn)博弈雙方的共贏，破解績效管理難題，成功應(yīng)用“囚徒困境”關(guān)鍵在于制度的完善與監(jiān)督機制的建設(shè)，同時還要結(jié)合企業(yè)文化的充分運用。只有領(lǐng)導(dǎo)與員工的共同配合和努力，方能真正實現(xiàn)團體利益的最大化，企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻

[1] 肖微，方堃 . 基于博弈論思維框架的政府與企業(yè)關(guān)系重塑——從"囚徒困境"到"智豬博弈"的策略選擇 [A]. 《湖北行政學(xué)院學(xué)報期刊》， 2009-12-2

[2] 馬海濤，牛文安. 當前地方政府招商引資存在的問題與根源 [A]. 《中國發(fā)展觀察期刊》，2010-12-14

作者簡介：信永升 男 遼寧省鞍山市立山區(qū)生產(chǎn)街南4棟3單元? 漢族 1993.03.29? 大學(xué)本科? 電氣工程及其自動化? 寶鋼湛江鋼鐵有限公司? 助理工程師。