李楠 劉凡

新時代背景下，人力資源管理對單位的經營管理有十分重要的地位，科學合理地分配人力資源，可以讓人力資源得到合理配置，在各自崗位上發(fā)揮作用，提高單位的經濟效益水平和運營能力。本文分析了人力資源管理對單位經濟效益的影響，并且探討了開展人力資源管理的措施，旨在提高人力資源管理水平。

當前是知識經濟時代，知識就是生產力，人力資源是企事業(yè)單位的重要競爭力，加強人力資源管理可以提高單位經濟運營管理水平，進而提高經濟效益，在競爭激烈的市場環(huán)境中脫穎而出。現階段，越來越多單位開始意識到人力資源管理的重要性，但由于受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，人力資源管理水平還不夠高，有的單位對人力資源的配置不合理。基于此，單位必須要深入分析人力資源管理與單位經濟效益之間的關系，改變傳統(tǒng)的經營管理理念，加強對人才的重視，通過優(yōu)厚的條件，吸引更多優(yōu)秀的人才充實單位的人才庫，并且運用科學有效的管理方式，對人力資源進行有效管理，促進單位的經濟效益持續(xù)增長。

新時代背景下人力資源管理對經濟效益的影響

為經濟效益的提升奠定良好的保障基礎

加強人力資源管理創(chuàng)新與改革，做到與時俱進，不僅可以保證單位的人員得到合理配置，還能為經濟效益的提升奠定堅實保障。比如當一個單位處于創(chuàng)新發(fā)展的階段時，進行人力資源管理就應該構建直線型或者智能型人力資源結構，更注重招聘培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，以此提高單位的創(chuàng)新能力，不斷求新。當單位處于平穩(wěn)發(fā)展的階段時，此時的人力資源管理應該注重于對人才進行培養(yǎng)，采取多種人才培養(yǎng)模式，促進員工的職業(yè)能力素養(yǎng)得到穩(wěn)步提升，在單位內部形成一個良性的競爭環(huán)境，促進單位和個人整體上都實現發(fā)展。當單位處于成熟發(fā)展階段時，就應該要結合單位的實際發(fā)展需求以及未來市場的發(fā)展趨勢，對人力資源結構進行調整，適應未來的時代趨勢，確保單位實現長遠發(fā)展。

促進單位實現資源整合

科學合理的人力資源管理能夠實現人盡其用的目的，將合適的人員安排在合適的崗位上，充分發(fā)揮人力資源的作用，進而促進單位的經濟效益不斷提升，這不僅是人力資源管理的目標，也是單位發(fā)展的需求。在實際工作中，單位不同的發(fā)展時期對人才的需求是不同的，應該要結合自身的實際情況，招聘相應的人才，并且對人才進行培訓教育，再通過科學合理地考核，對人員進行分配，在各個部門之內對人員結構進行優(yōu)化和整合，從而提高人力資源管理的有效性，實現人力資源利用率最大化。

為單位創(chuàng)造更大的收益條件

在人力資源管理中，績效考核是一個十分重要的環(huán)節(jié)，績效考核直接反映一個員工的工作情況和單位的發(fā)展水平，科學的績效考核機制可以激發(fā)員工的積極性，在工作崗位上創(chuàng)造出更大的價值，反映到整個單位的經濟效益上就可以很明顯地看出經濟效益的提升。例如在人力資源管理過程中將員工的薪酬待遇和職業(yè)生涯發(fā)展、職位晉升、培訓再造等結合起來，工作更積極，不僅可以獲得物質上的獎勵，還有更多是未來職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的福利，這樣就可以很好地調動員工的工作熱情，在單位內部營造積極良好的工作氛圍，促進員工的工作效率持續(xù)提升。

人力資源管理中存在的問題

引進人才的方式比較落后

人才隊伍不斷壯大、人才結構不斷創(chuàng)新，是提高人力資源管理水平的關鍵，也是保持人才隊伍結構合理性的重要途徑。對于很多企事業(yè)單位而言，其招聘人才的方式通常為內招、社會招聘、應屆畢業(yè)生招聘等幾種比較傳統(tǒng)的方式，結合當前的市場環(huán)境來看，這幾種招聘方式的滯后性都比較顯著，一方面，人才的內招流程比較繁瑣，所需的時間較長，而且在一些部門中存在人情關系，這明顯不利于人才招聘工作的開展。另一方面，社會招聘的影響因素較多，員工很容易在多個單位之間進行比較，工作中容易出現消極懈怠的情緒，應屆畢業(yè)生的工作經驗不夠豐富，在未來需要投入更多的精力和時間去培養(yǎng)，而且很難在短時間內讓應屆畢業(yè)生對單位文化產生深刻的認同。

人才培訓工作不夠完善

人才培訓是提高人力資源綜合能力水平的有效措施，員工培訓是不能停止的，必須要制定科學合理的培訓制度、培訓方案，定期定時對員工進行培訓，才能真正提高員工的能力素養(yǎng)，為單位創(chuàng)造更多的經濟收益。目前，部分單位在開展員工培訓的時候缺乏針對性，以“大會”的形式對全體員工進行統(tǒng)一培訓，每一位員工的實際情況、基礎履歷等都不相同，這種統(tǒng)一的培訓方式很難產生真正的作用，一些能力基礎較強的員工會覺得自己的能力得不到提升，沒有太大的發(fā)展空間，一些新員工則很難理解高層次的技術知識等，這就會導致培訓工作失敗，達不到相應的效果。另外，在人才培訓過程中，培訓內容理論化程度較高，實踐性較低，不能很好地培養(yǎng)員工的實踐能力。

績效考核機制不健全

績效考核一方面可以反映員工的工作水平，另一方面也能為以后單位的發(fā)展提供理論支持。在人力資源管理過程中，缺乏科學合理的績效考核制度，是單位人力資源管理面臨的一個現實問題，久而久之，會導致員工對工作失去動力，在工作中沒有積極性可言，單位的經濟效益會逐漸下降。

新時期人力資源管理的對策

合理開展員工招聘和培訓

員工招聘與培訓是兩個不可分割的環(huán)節(jié)，在新的時代背景下，招聘人才要充分結合單位和市場的發(fā)展趨勢，了解單位目前最缺乏的是哪些人才，未來社會需要的是哪些類型的人才，從這個方面著手進行招聘，充實單位的人才庫，更好地應對市場競爭。在對員工進行培訓的時候，包括兩個方面，一個是崗前培訓，即在上崗之前包括業(yè)務技能、職業(yè)道德、文化認同等方面的培訓，單位要將自身的經濟發(fā)展目標和價值文化融入到培訓內容之中，加深員工對單位的文化認知，提高其文化認同感，促進員工能夠更好地將個人價值融入到企業(yè)發(fā)展目標之中，提高工作積極性。另一個是要在日常工作中定期做好培訓教育，市場環(huán)境是動態(tài)變化的，單位所面臨的挑戰(zhàn)也在不斷變化，所以，單位要結合自身的發(fā)展情況和員工水平，有針對性地開展不同層次的教育培訓，根據新老員工的能力水平和發(fā)展需求制定培訓課程，不同崗位的人員、不同工齡的人員所接受的培訓內容是不相同的，確保培訓工作有針對性，使每個員工都能在自己的工作領域中獲得不同程度的提升，不斷適應市場環(huán)境和崗位的變化，促進工作效益不斷增長。

建立科學完善人力資源績效考核機制

為了促進人力資源管理工作不斷開展，要建立動態(tài)的、科學合理的人力資源績效考核機制，對員工的工作進行全面評價，給予相應的激勵和懲罰，避免采用單一的評價模式。例如在評價考核過程中，領導評價、同事評價、自評等都屬于評價參考內容，要綜合所有的評價內容再進行統(tǒng)一考核，避免片面單一評價帶來的不公平性。對員工進行綜合評價之后再根據評價結果給予一定的獎勵與懲罰，對于評價考核優(yōu)異而且取得成績比較明顯的，可以給予豐富的獎勵，包括物質獎勵和職業(yè)生涯晉升方面的獎勵，以提高員工的積極性，為單位經濟發(fā)展創(chuàng)造出更大的價值和貢獻，對于在工作上有失誤或者沒有完成任務的員工，則要按規(guī)定給予一定的處理，達到獎罰分明的目的。

另外，要建立完善的薪酬制度，薪酬管理不合理是導致人才流失的主要原因，在人力資源管理中要根據發(fā)展情況不斷調整薪酬體系，建立完善的薪酬制度，給員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍，使員工對單位產生認同感和依賴感，從而不斷提高工作效率與工作質量。

優(yōu)化人力資源管理崗位

人力資源管理工作與單位的經濟效益密切相關，深入了解人才，才能尊重人才，最大限度地發(fā)揮人才的價值和作用。所以，人力資源管理隊伍也十分重要，目前人力資源管理隊伍的能力水平還有待提高，一些人力資源專員自身的思想觀念比較陳舊，不符合人力資源管理的發(fā)展趨勢。未來還要加強對人力資源管理隊伍的建設，多學習新的人力資源管理理念和方法，在人力資源管理過程中堅持以人為本的基本理念，將員工的主體性放在重要位置，圍繞單位的價值觀及文化精神建設，激發(fā)員工的工作積極性，潛移默化地培養(yǎng)員工的自覺意識、責任意識、奉獻精神，取代傳統(tǒng)的人力資源管理方式，為單位的發(fā)展提供源源不斷的人才動力。

結束語

綜上所述，對于企事業(yè)單位而言，在不同的時期，發(fā)展水平也不相同，對人才的需求也不相同。人力資源管理是企事業(yè)單位管理中最重要的內容，目前人力資源管理還存在一些問題，未來要加強人力資源管理理念創(chuàng)新、模式創(chuàng)新、方法創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，制度科學合理的人才管理制度，以此提高人力資源管理效率，為單位創(chuàng)造更大的經濟效益。

（遼寧省沙地治理與利用研究所）

（遼寧省果樹科學研究所）

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