覃秀玉，佘雅斌

(廣西幼兒師范高等專(zhuān)科學(xué)校，廣西南寧，530022)

一、問(wèn)題的提出

職業(yè)教育與普通教育是兩種不同的教育類(lèi)型，具有同等重要的地位。[1]高職院校肩負(fù)著培養(yǎng)高層次技術(shù)應(yīng)用型人才的重責(zé)大任，其教師素質(zhì)影響人才培養(yǎng)質(zhì)量。高職院校師資隊(duì)伍大多由普通高校碩博畢業(yè)生組成，他們?cè)诼毲芭囵B(yǎng)過(guò)程中缺乏對(duì)職業(yè)教育、高職院校、行業(yè)企業(yè)的深入了解[2]，在教學(xué)過(guò)程中需要面對(duì)生源結(jié)構(gòu)復(fù)雜、學(xué)習(xí)基礎(chǔ)較弱、知識(shí)和技能差異較大、學(xué)習(xí)習(xí)慣有待改善的教學(xué)對(duì)象[3]，在工作過(guò)程中需要努力成長(zhǎng)為“雙師型”教師[1]，甚至成長(zhǎng)為具備專(zhuān)業(yè)的理論教學(xué)能力、熟練的實(shí)踐教學(xué)能力以及一定的科學(xué)研究能力的新時(shí)代“三師型”教師[4]。因此，高職院校教師培訓(xùn)提質(zhì)增效需要有更高的要求、更強(qiáng)的針對(duì)性、更重的責(zé)任。

教師培訓(xùn)是通過(guò)系統(tǒng)地設(shè)計(jì)、組織和實(shí)施教師培訓(xùn)方案，提高教師的教學(xué)和科研水平，提升教師職業(yè)滿(mǎn)意度和學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展水平的一種教育投資活動(dòng)。[5]近年來(lái)，各級(jí)政府部門(mén)和高職院校不斷加大教師培訓(xùn)力度，以期促進(jìn)高職院校教師教育教學(xué)水平的持續(xù)提高。然而，通過(guò)培訓(xùn)提升高職院校教師教育教學(xué)水平的美好愿景，在實(shí)踐過(guò)程中遇到諸多挑戰(zhàn)，不少高職院校教師培訓(xùn)工作陷入低效困境。研究者在深入調(diào)查的基礎(chǔ)上對(duì)低效困境給出了不同解釋?zhuān)硇杂^點(diǎn)包括教師方面的參訓(xùn)積極性不高，以及培訓(xùn)方面的供給不足、途徑單一、內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)、制度保障不理想、過(guò)程管理不完善等。[6-8]這些解釋從不同角度思考了高職院校教師培訓(xùn)實(shí)效性欠缺的原因。但是，除教師個(gè)體和培訓(xùn)本身的因素外，研究者不能忽視高職院校培訓(xùn)管理的影響。無(wú)論是參訓(xùn)教師遴選、培訓(xùn)組織還是訓(xùn)后轉(zhuǎn)化，都與高職院校的培訓(xùn)管理有著密切關(guān)聯(lián)。本研究旨在通過(guò)分析高職院校教師培訓(xùn)管理個(gè)案，探討如何通過(guò)優(yōu)化培訓(xùn)管理實(shí)現(xiàn)教師培訓(xùn)提質(zhì)增效。

二、研究方法

本研究采用質(zhì)性研究方法中的個(gè)案研究法，深入了解高職院校教師培訓(xùn)管理個(gè)案背后復(fù)雜、多元的機(jī)制脈絡(luò)。個(gè)案是研究者用來(lái)窺探其自身與個(gè)案都安放于其中的那個(gè)世界的一個(gè)窗口。[9]本研究旨在通過(guò)系統(tǒng)考察廣西某高職院校(以下簡(jiǎn)稱(chēng)A校)近幾年為尋求內(nèi)涵式發(fā)展在教師培訓(xùn)提質(zhì)增效方面所做的努力，探討影響高職院校教師培訓(xùn)管理改革的因素，為我國(guó)高職院校教師培訓(xùn)走出低效困境提供參考。

(一)資料收集與整理

“作為研究者，我們一般以?xún)煞N身份存在，即局內(nèi)人和局外人。另外，我們要注意的是局內(nèi)的局外人，這就是熟悉的陌生人。用新的認(rèn)識(shí)世界的世界觀將熟悉的事物變成陌生事物來(lái)加以審視?！盵10]之所以選取A校作為案例，是因?yàn)楣P者作為A校教師發(fā)展中心的工作人員，親歷A校教師培訓(xùn)管理的各項(xiàng)改革，參與培訓(xùn)管理的具體工作，掌握客觀真實(shí)的一手資料。筆者除了參與現(xiàn)場(chǎng)工作并進(jìn)行觀察記錄和文本資料收集整理，還遵照意義抽樣原則選擇學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)、一線專(zhuān)任教師共計(jì)84人進(jìn)行了正式的半結(jié)構(gòu)化訪談，訪談對(duì)象基本信息如表1所示。同時(shí)，為驗(yàn)證正式訪談結(jié)果，筆者又在日常工作生活中與自己熟悉的其他領(lǐng)導(dǎo)和教師進(jìn)行非正式訪談交流。出于學(xué)術(shù)倫理要求，本研究在保證資料內(nèi)容真實(shí)性的情況下，對(duì)文中出現(xiàn)的校名、部門(mén)名稱(chēng)、人名均作了匿名化處理。

表1 正式訪談對(duì)象基本信息

(二)案例介紹

A校歷來(lái)重視教師在職培養(yǎng)和素質(zhì)提升工作，每年投入大量資金開(kāi)展教師培訓(xùn)，各種類(lèi)型的培訓(xùn)活動(dòng)比較豐富。但是，A校教師培訓(xùn)管理工作存在制度不清晰、過(guò)程無(wú)記錄、成果轉(zhuǎn)化不明、教師參訓(xùn)積極性不高、“工學(xué)”矛盾?chē)?yán)重等問(wèn)題。為解決這些問(wèn)題，并向國(guó)內(nèi)重點(diǎn)院校學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，A校于2014年成立教師發(fā)展中心，統(tǒng)籌全校教師培訓(xùn)工作，成為高職院校中較早設(shè)立教師發(fā)展中心的學(xué)校。教師發(fā)展中心在梳理現(xiàn)有政策文件及校內(nèi)管理習(xí)慣的基礎(chǔ)上重新修訂學(xué)校培訓(xùn)管理制度，調(diào)整培訓(xùn)決策體系，借助學(xué)校信息化校園建設(shè)力量實(shí)施專(zhuān)業(yè)化管理。

三、A校的實(shí)踐探索

教師培訓(xùn)管理改革是A校促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展、增強(qiáng)組織自我更新能力、探索內(nèi)涵式發(fā)展路徑的一個(gè)嘗試。改革進(jìn)程雖然充滿(mǎn)未知與挑戰(zhàn)，但也給作為行動(dòng)者的研究者以反思和成長(zhǎng)。改革工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，很多舉措相互交織，本研究將盡量按照大學(xué)治理主要影響因素[11]分類(lèi)呈現(xiàn)A校的實(shí)踐探索。

(一)善用政策，激發(fā)教師的參訓(xùn)主動(dòng)性

2015年公布的《專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育規(guī)定》要求專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員每年至少完成90個(gè)學(xué)時(shí)的繼續(xù)教育學(xué)習(xí)。[12]之后，各地市紛紛出臺(tái)相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育學(xué)時(shí)管理辦法。這些規(guī)定和辦法的出臺(tái)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員每年的繼續(xù)教育學(xué)時(shí)作出明確規(guī)定，使教師終身學(xué)習(xí)的落實(shí)和管理有據(jù)可依。

為使教師終身學(xué)習(xí)成為常態(tài)，提升教師投入培訓(xùn)的主動(dòng)性，A校除了依據(jù)國(guó)家政策，還將教師繼續(xù)教育學(xué)時(shí)要求與部門(mén)年度工作考核、教師個(gè)人年度績(jī)效考評(píng)等聯(lián)系起來(lái)，如在二級(jí)院系年度績(jī)效考核細(xì)則中明確“培訓(xùn)類(lèi)指標(biāo)約占年度績(jī)效總量的4%”“某系部教師參加培訓(xùn)50人次”“每個(gè)專(zhuān)任教師每年累計(jì)應(yīng)不少于90學(xué)時(shí)的繼續(xù)教育任務(wù)”等內(nèi)容，使教師由“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。該項(xiàng)政策的落實(shí)和績(jī)效杠桿的推動(dòng)，使教師參與培訓(xùn)的主動(dòng)性和自覺(jué)性有了較大的提高，改變了培訓(xùn)管理的被動(dòng)局面。例如，有訪談對(duì)象提及：“以前組織活動(dòng)，那真的是三催四請(qǐng)，來(lái)得也是稀稀拉拉的，現(xiàn)在都有人主動(dòng)來(lái)詢(xún)問(wèn)培訓(xùn)安排了?！?/p>

(二)修訂制度，提升培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率

教師發(fā)展中心在梳理和研究學(xué)校原有培訓(xùn)規(guī)章制度、管理流程時(shí)發(fā)現(xiàn)，原有的培訓(xùn)管理過(guò)程缺乏明確的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化規(guī)定。于是，教師發(fā)展中心啟動(dòng)學(xué)校教師培訓(xùn)管理辦法修訂工作，以制度的形式明確要求按培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)完成相應(yīng)字?jǐn)?shù)的文字版總結(jié)，總結(jié)中至少要有50%的內(nèi)容是教師結(jié)合個(gè)人工作實(shí)際進(jìn)行思考的收獲，時(shí)長(zhǎng)在1周以上的參訓(xùn)教師還需要進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)匯報(bào)。

提交培訓(xùn)總結(jié)能將培訓(xùn)收獲可視化，結(jié)合實(shí)際工作進(jìn)行反思能提升教師的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化意識(shí)，為今后的實(shí)際運(yùn)用提供參考。有訪談對(duì)象提及：“通過(guò)此次培訓(xùn)，看到了個(gè)人和學(xué)校間的差距，尤其是個(gè)人專(zhuān)業(yè)化程度不高和校內(nèi)管理團(tuán)隊(duì)不夠?qū)I(yè)的問(wèn)題，如果條件允許，應(yīng)提高行政人員的專(zhuān)業(yè)化管理水平?！?/p>

針對(duì)外出時(shí)間在1周以上的培訓(xùn)，教師發(fā)展中心分類(lèi)組織線下小規(guī)模匯報(bào)交流活動(dòng)，邀請(qǐng)對(duì)該主題感興趣但未能外出參訓(xùn)的教師參與。對(duì)小規(guī)模座談會(huì)式的交流活動(dòng)，教師的參與積極性很高，對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化充滿(mǎn)信心。例如，有訪談對(duì)象提及：“在這里首先要特別感謝教師發(fā)展中心，因?yàn)橐蠓此?，所以自己把工作上的一些思考一并進(jìn)行了整理，一篇論文的初稿已基本成型了?！薄斑@次出去參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)了一種很簡(jiǎn)單的微課視頻制作方法，回來(lái)時(shí)就試著自己做了一個(gè)微課視頻，只是還有點(diǎn)粗糙，準(zhǔn)備再改改拿去參加今年的微課比賽?！?/p>

(三)規(guī)范決策體系，促進(jìn)資源優(yōu)化配置

近年來(lái)，國(guó)家財(cái)政加大教師培訓(xùn)的投入力度，每個(gè)學(xué)期都組織開(kāi)展較長(zhǎng)時(shí)間的教師教學(xué)能力提升專(zhuān)題培訓(xùn)，A校積極爭(zhēng)取相應(yīng)名額支持教師參加培訓(xùn)。以往，在該項(xiàng)培訓(xùn)的參訓(xùn)教師推薦環(huán)節(jié)，統(tǒng)籌部門(mén)先按各二級(jí)院系人數(shù)比例分配名額，然后匯總推薦結(jié)果后上報(bào)，名單上報(bào)后就意味著該項(xiàng)工作的完成。但由于此項(xiàng)培訓(xùn)時(shí)間跨度較長(zhǎng)、結(jié)訓(xùn)要求較高，部分教師出于各種原因未能順利結(jié)業(yè)，造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。這一現(xiàn)象在其他培訓(xùn)中也時(shí)有發(fā)生。此外，在學(xué)校重大工作相關(guān)培訓(xùn)中，存在參訓(xùn)者與工作實(shí)際承擔(dān)人員分離的情況，造成工作推進(jìn)困難。

為減少此類(lèi)現(xiàn)象的發(fā)生，教師發(fā)展中心匯總整理教師當(dāng)年參加各項(xiàng)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)活動(dòng)的表現(xiàn)情況后提出推薦建議名單供各二級(jí)院系參考，并在通知中特別強(qiáng)調(diào)“特請(qǐng)各部門(mén)高度重視，認(rèn)真遴選，務(wù)必挑選想干事、能干事、干成事的教師，注重培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，確保培訓(xùn)落到實(shí)處”。匯總整理教師當(dāng)年參訓(xùn)情況使二級(jí)院系在遴選推薦參訓(xùn)教師時(shí)更有針對(duì)性，降低了二級(jí)院系決策者在資源分配過(guò)程中的主觀性，也使平時(shí)參訓(xùn)表現(xiàn)優(yōu)異的教師能夠脫穎而出獲得更優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)資源?？傊?guī)范二級(jí)院系推薦人員遴選決策體系可以讓更需要、更合適的教師獲得優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)資源，實(shí)現(xiàn)資源配置和運(yùn)用的優(yōu)化。

(四)推進(jìn)管理信息化，建立教師培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫(kù)

隨著學(xué)校信息化建設(shè)的加速，A校持續(xù)推進(jìn)無(wú)紙化辦公工程，教師培訓(xùn)管理也納入其中，主要內(nèi)容是建設(shè)并逐步完善教師培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫(kù)。這一舉措可以實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)校教師培訓(xùn)情況的整體了解，也解決了培訓(xùn)管理混亂、過(guò)程性材料缺失等問(wèn)題。

隨著數(shù)據(jù)的豐富和完善，教師發(fā)展中心開(kāi)始嘗試“讓數(shù)據(jù)說(shuō)話”。梳理和分析相關(guān)數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，A校教師培訓(xùn)存在以下問(wèn)題：以“輸入型”為主，即以教師到校外參加培訓(xùn)或邀請(qǐng)校外專(zhuān)家入校交流為主，校本培訓(xùn)缺乏，且本校培訓(xùn)師匱乏；教師外出參訓(xùn)機(jī)會(huì)兩極分化嚴(yán)重，有個(gè)別教師年度外出參訓(xùn)機(jī)會(huì)高達(dá)8次，也有個(gè)別教師多年無(wú)機(jī)會(huì)外出學(xué)習(xí)；相對(duì)校內(nèi)行政人員與專(zhuān)任教師占比數(shù)而言，行政人員參訓(xùn)機(jī)會(huì)、數(shù)量明顯多于專(zhuān)任教師；校外培訓(xùn)以上級(jí)教育行政部門(mén)等主導(dǎo)的自上而下的“給予式”培訓(xùn)[13]，以及為解決學(xué)校當(dāng)下重點(diǎn)項(xiàng)目工作的專(zhuān)題培訓(xùn)為主，自主培訓(xùn)較少。對(duì)學(xué)校培訓(xùn)整體情況的了解和數(shù)據(jù)的深入分析，為教師發(fā)展中心持續(xù)推進(jìn)教師培訓(xùn)管理改革提供了可靠依據(jù)。培訓(xùn)數(shù)據(jù)“開(kāi)口說(shuō)話”，也為教師發(fā)展中心實(shí)現(xiàn)教師培訓(xùn)動(dòng)態(tài)管理及動(dòng)態(tài)監(jiān)控提供了可能。

(五)實(shí)施專(zhuān)業(yè)化管理，落實(shí)分層分類(lèi)培養(yǎng)

專(zhuān)業(yè)的工作需要專(zhuān)業(yè)的人完成，提升管理團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)化水平是實(shí)施專(zhuān)業(yè)化管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。[14]教師發(fā)展中心自組建之日起即對(duì)專(zhuān)業(yè)行政人員有著明確的要求并開(kāi)展培訓(xùn)，使其擁有幫助教師發(fā)展的專(zhuān)業(yè)能力。主要做法是結(jié)合學(xué)校發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)系統(tǒng)學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)交流，逐步厘清教師分層分類(lèi)培養(yǎng)計(jì)劃，有計(jì)劃、分步驟地開(kāi)展新入職教師職業(yè)適應(yīng)性培訓(xùn)、骨干教師教研提升培訓(xùn)、中層干部管理核心素養(yǎng)培訓(xùn)。

在開(kāi)展教師發(fā)展需求及培訓(xùn)需求調(diào)研時(shí)，絕大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)和教師都提出希望學(xué)校能加大對(duì)論文寫(xiě)作能力提升的培養(yǎng)力度以提高論文發(fā)表成功率。教師發(fā)展中心經(jīng)過(guò)考察兄弟院校、咨詢(xún)本校引進(jìn)高層次人才和在讀博士的科研寫(xiě)作經(jīng)歷，定期組織經(jīng)典讀書(shū)會(huì)、論文寫(xiě)作協(xié)作組、學(xué)術(shù)沙龍等活動(dòng)。這些活動(dòng)盡可能做到針對(duì)需求設(shè)計(jì)方案、針對(duì)變化動(dòng)態(tài)調(diào)整活動(dòng)過(guò)程、針對(duì)反饋及時(shí)優(yōu)化后續(xù)活動(dòng)。有訪談對(duì)象提及：“讀書(shū)會(huì)的交流，讓我有了切實(shí)的體會(huì)。同樣的內(nèi)容，每個(gè)人關(guān)注的點(diǎn)不同，提取的信息也就不同，有點(diǎn)盲人摸象的感覺(jué)。相互交流就像打開(kāi)了不同內(nèi)容的盲盒，大家從不同側(cè)面刻畫(huà)補(bǔ)充，認(rèn)識(shí)更加深刻?！薄巴ㄟ^(guò)這幾期論文寫(xiě)作協(xié)作組的打卡監(jiān)督，我之前一直拖延的一篇論文終于完成并成功投稿，真的要感謝協(xié)作組。”

在上述改革過(guò)程中，A校的教師培訓(xùn)管理工作初步制訂了有效的授權(quán)制度，構(gòu)建了規(guī)范的培訓(xùn)決策體系，形成了明晰的組織結(jié)構(gòu)，打造了專(zhuān)業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)。但是，長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)管已成習(xí)慣的培訓(xùn)管理狀態(tài)突然要改為有一系列制度管理的有序狀態(tài)，部分教師對(duì)此感到有壓力，而線下交流活動(dòng)和書(shū)面總結(jié)讓部分教師“感覺(jué)培訓(xùn)像個(gè)負(fù)擔(dān)”。在持續(xù)的制度執(zhí)行過(guò)程中，也出現(xiàn)了“上有政策下有對(duì)策”的問(wèn)題。因此，有必要進(jìn)一步審思學(xué)校培訓(xùn)管理改革過(guò)程中遇到的阻礙，探討優(yōu)化改進(jìn)策略以提升教師培訓(xùn)轉(zhuǎn)化成效。

四、結(jié)論與討論

高職院校是教師參加校內(nèi)外培訓(xùn)的協(xié)調(diào)者和組織者，也是培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化檢驗(yàn)的主要場(chǎng)所。公辦高職院校作為“正式組織”[15]，“先天移植了科層制的管理模式，通過(guò)行政管理體制進(jìn)行學(xué)校資源的配置引導(dǎo)組織成員的行為”[16]。高職院校教師培訓(xùn)管理工作是高職院校教師通過(guò)組織的規(guī)章制度和日常運(yùn)行的程序規(guī)則參與培訓(xùn)活動(dòng)的過(guò)程，是人與制度之間、人與人之間的互動(dòng)過(guò)程和博弈過(guò)程。[17]高職院校教師培訓(xùn)管理工作的核心是管理人員通過(guò)管理機(jī)制對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行有效甄別、高效回應(yīng)以及培訓(xùn)后促成實(shí)質(zhì)轉(zhuǎn)化的發(fā)生。A校旨在提升培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果的系列改革取得了一定成效，但也暴露出有限的培訓(xùn)資源與教師培訓(xùn)需求無(wú)法匹配、單向度的評(píng)價(jià)方式與復(fù)雜的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化以及“探索”與“固化”之間的深層矛盾。

(一)培訓(xùn)資源“先天不足”，需求回應(yīng)能力弱

教師培訓(xùn)資源的有限性是高職院校教師培訓(xùn)質(zhì)量提升面臨的第一道關(guān)卡。由于受到國(guó)家教育經(jīng)費(fèi)向普通高校、義務(wù)教育階段傾斜的政策影響，“高職高專(zhuān)財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)占GDP比重一直處于較低水平，幾近占高中階段教育和高等教育半壁江山的職業(yè)教育，其經(jīng)費(fèi)投入與發(fā)展規(guī)模嚴(yán)重失調(diào)”[18]。高職院校建設(shè)資源投入“先天不足”，勢(shì)必影響教師培訓(xùn)資源。在短期內(nèi)無(wú)法獲得充足資源的情況下，要想使教師的教學(xué)取得更進(jìn)一步發(fā)展，“都是集中有限資源在其中一個(gè)方面下大功夫”[19]。這是資源局限地區(qū)尤其是西部地區(qū)高職院校普遍采取的應(yīng)對(duì)策略。

有限的培訓(xùn)資源限制了對(duì)高職院校教師培訓(xùn)需求的回應(yīng)。教師培訓(xùn)需求有內(nèi)在需求和外在需求之分，社會(huì)需求、組織需求和崗位需求屬于外在需求，教師對(duì)自身發(fā)展的需求屬于內(nèi)在需求。[13]“巧婦難為無(wú)米之炊”，高職院校培訓(xùn)資源有限，外在需求的回應(yīng)往往優(yōu)先于教師個(gè)人需求的回應(yīng)。首先，作為外在社會(huì)需求代表的上級(jí)部門(mén)“給予式”培訓(xùn)，其費(fèi)用往往由上級(jí)部門(mén)承擔(dān)，學(xué)校有義務(wù)也愿意配合，如有訪談對(duì)象認(rèn)為“培訓(xùn)機(jī)會(huì)絕對(duì)不能浪費(fèi)”。這類(lèi)培訓(xùn)主要是向本科院校尤其是國(guó)內(nèi)頂尖大學(xué)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，然而，受到院校特點(diǎn)、專(zhuān)業(yè)特色及生源特點(diǎn)等各方因素的影響，高職院校需求的特殊性難以滿(mǎn)足。其次，學(xué)校內(nèi)部培訓(xùn)資源優(yōu)先用于滿(mǎn)足服務(wù)學(xué)校重點(diǎn)項(xiàng)目的工作需求，如“1+X證書(shū)”“專(zhuān)業(yè)群建設(shè)”“專(zhuān)業(yè)認(rèn)證”等培訓(xùn)，如有訪談對(duì)象提及“還要注意讓大家都來(lái)聽(tīng)聽(tīng)，不然以后安排工作時(shí)大家找借口說(shuō)沒(méi)有參加過(guò)學(xué)習(xí)”。最后，有限的培訓(xùn)資源實(shí)難回應(yīng)教師個(gè)人的內(nèi)在培訓(xùn)需求，如有訪談對(duì)象提及：“安排外出的培訓(xùn)要么經(jīng)費(fèi)不足，要么有其他篩選條件，參與人數(shù)非常有限?！薄拔姨貏e想?yún)⒓右粋€(gè)新媒體的培訓(xùn)，但是這個(gè)培訓(xùn)的費(fèi)用實(shí)在是太高了些，領(lǐng)導(dǎo)一直沒(méi)有同意?！?/p>

(二)培訓(xùn)運(yùn)行機(jī)制局限，內(nèi)部探索力量弱

高職院?？茖又剖脚嘤?xùn)管理機(jī)制與教師自由探索之間充滿(mǎn)博弈。高職院校是典型的正式組織，而“規(guī)章制度是一個(gè)正式組織正常運(yùn)行的軟件”[15]。高職院校通過(guò)高度集權(quán)式的科層制手段適應(yīng)上級(jí)行政管理部門(mén)項(xiàng)目制管理模式要求[16]，同時(shí)將這種模式運(yùn)用在學(xué)校治理上。A校的培訓(xùn)管理改革也是先從制度修訂開(kāi)始，通過(guò)制度引導(dǎo)甚至限定教師的參訓(xùn)行為。校內(nèi)培訓(xùn)安排也帶有一定的行政強(qiáng)制色彩，觸動(dòng)教師的“抵觸”情緒，如有訪談對(duì)象提及：“不要?jiǎng)硬粍?dòng)就全體無(wú)課教師參加”“這個(gè)講座的主題和我的工作完全不沾邊，真的是在浪費(fèi)時(shí)間”。單向度數(shù)量化的培訓(xùn)績(jī)效考核指標(biāo)使得管理人員在決策時(shí)傾向于選擇“短平快”式的培訓(xùn)項(xiàng)目，以兼顧績(jī)效考核壓力和培訓(xùn)機(jī)會(huì)的均衡，難以將有限的資源集中用于個(gè)人身上，尤其是用在處于組織結(jié)構(gòu)底端與地位(身份)相對(duì)弱勢(shì)的群體上。此外，因?qū)⒗^續(xù)教育學(xué)時(shí)與個(gè)人考核掛鉤，雖然暫時(shí)緩解了培訓(xùn)管理上的被動(dòng)局面，但部分教師將參加培訓(xùn)當(dāng)成新的工作任務(wù)看待，新被動(dòng)參訓(xùn)形態(tài)已逐漸形成。

高職院校單一的高度集權(quán)式管理方式會(huì)扼制組織內(nèi)部探索力量的發(fā)展。高職院校的生存與發(fā)展需要維持探索和利用的平衡，要將自己打造成“雙元組織”。[20]“組織中的科層制程度與其專(zhuān)業(yè)化人員的比例成反比”[15]，才能保證專(zhuān)業(yè)群體充分發(fā)揮作用。在專(zhuān)業(yè)化人員集中的組織，專(zhuān)業(yè)化過(guò)程形成的行為準(zhǔn)則、社會(huì)規(guī)范的作用也尤為強(qiáng)大，不需要科層制度對(duì)人們的行為過(guò)多約束。[15]過(guò)度的限制勢(shì)必造成高職院校教師主動(dòng)探索的時(shí)間、空間、機(jī)會(huì)、資源被擠占甚至被剝奪，無(wú)法形成鼓勵(lì)和保護(hù)內(nèi)部探索行為的環(huán)境，教師自主探索力量被削弱。

(三)培訓(xùn)評(píng)估文化式微，專(zhuān)業(yè)治理能力弱

A校通過(guò)各種策略導(dǎo)向培訓(xùn)評(píng)估，力圖促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，但主要還是靠自上而下的行政手段強(qiáng)制推進(jìn)，培訓(xùn)評(píng)估文化遠(yuǎn)未形成。首先，各職能部門(mén)和二級(jí)院系領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)評(píng)估缺乏正確的認(rèn)識(shí)。培訓(xùn)對(duì)組織的價(jià)值取決于領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)培訓(xùn)效果的認(rèn)識(shí)。[21]一些管理人員對(duì)培訓(xùn)的理解出現(xiàn)偏差，將培訓(xùn)作為顯性或隱性的“獎(jiǎng)勵(lì)”獎(jiǎng)給“更配合部門(mén)工作的教師”，“組織目標(biāo)替代”[15]現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，更談不上為教師創(chuàng)設(shè)運(yùn)用新技能的平臺(tái)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。其次，強(qiáng)制的行政推進(jìn)沒(méi)能在培訓(xùn)評(píng)估認(rèn)識(shí)上實(shí)現(xiàn)良好的下級(jí)認(rèn)同形勢(shì)。雖然有不少教師在改革過(guò)程中有所觸動(dòng)和提升，但是阻力也客觀存在。將本來(lái)可有可無(wú)的事情、自由隱蔽的活動(dòng)變成需要量化考核的強(qiáng)制性任務(wù)，習(xí)慣的打破使得一些教師感到壓力重重而產(chǎn)生抵觸心理：“培訓(xùn)匯報(bào)字?jǐn)?shù)要求太高了，一想到這個(gè)要求，都不愿再參加任何培訓(xùn)?！薄叭绻约撼鲥X(qián)參加培訓(xùn)，不報(bào)賬，可不可以不寫(xiě)培訓(xùn)總結(jié)？”

A校教師培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)治理能力需要進(jìn)一步提升。教師培訓(xùn)的初衷是希望教師能夠通過(guò)培訓(xùn)收獲知識(shí)、改變觀念態(tài)度、提升身份認(rèn)同感和獲得感，并最終實(shí)現(xiàn)教學(xué)行為的有效增強(qiáng)。[22]顯然，知識(shí)的增加、態(tài)度的轉(zhuǎn)變甚至教學(xué)行為的有效增加僅以文字總結(jié)和小規(guī)模線下交流作為檢驗(yàn)方式過(guò)于單一。面對(duì)復(fù)雜多變的培訓(xùn)評(píng)估工作，A校管理團(tuán)隊(duì)需要盡快成長(zhǎng)，掌握科學(xué)的多元評(píng)估策略，探索合適的培訓(xùn)評(píng)估模式。目前，A校教師培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化評(píng)估還處于探索起步階段，專(zhuān)業(yè)管理團(tuán)隊(duì)治理能力有待加強(qiáng)，任重道遠(yuǎn)。

五、建議

高職院校教師培訓(xùn)質(zhì)量提升是學(xué)校教師培訓(xùn)管理工作的終極目標(biāo)，是學(xué)校治理的一部分，需要進(jìn)一步完善制度體系、構(gòu)建良好的運(yùn)行機(jī)制和提升管理團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)水平。學(xué)校治理是制度與治理的相互作用，人的因素起著關(guān)鍵作用。[17]培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化提升，更要注重發(fā)揮人的作用。

第一，要加強(qiáng)意識(shí)引領(lǐng)。高職院校的發(fā)展離不開(kāi)教師個(gè)人的發(fā)展。一是增強(qiáng)教師個(gè)人的終身學(xué)習(xí)意識(shí)，使教師充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的作用及其與個(gè)人工作的關(guān)系，努力改變教師的被動(dòng)參訓(xùn)狀態(tài)，轉(zhuǎn)變教師對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的認(rèn)識(shí)。二是增強(qiáng)培訓(xùn)管理相關(guān)人員的引領(lǐng)意識(shí)，使其主動(dòng)宣傳學(xué)校發(fā)展目標(biāo)及學(xué)校對(duì)教師成長(zhǎng)的需求，鼓勵(lì)教師將個(gè)人發(fā)展與組織需求有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使個(gè)人與組織同向同行。

第二，要加快管理團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)步伐。高職院校教師培訓(xùn)資源的局限性將在未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)持續(xù)存在，通過(guò)專(zhuān)業(yè)管理精準(zhǔn)辨識(shí)真正的培訓(xùn)需求，從而實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置是必然舉措。高職院校教師培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)需要成長(zhǎng)為高水平專(zhuān)業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)，獲得專(zhuān)業(yè)的治理能力，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化全過(guò)程管理，補(bǔ)齊制度短板，探索出適合高職院校的培訓(xùn)評(píng)估模式，激發(fā)和保護(hù)教師的探索與創(chuàng)新，為高職院校的發(fā)展提供內(nèi)生動(dòng)力。