韋莉莉，韋鑒峰

(1.廣西大學(xué)工商管理學(xué)院，廣西 南寧 530004；2.桂林航天工業(yè)學(xué)院，廣西 桂林 541004)

一、 引言

隨著社交媒體(social media)技術(shù)的快速發(fā)展，越來(lái)越多組織采用社交媒體以促進(jìn)員工的信息交流與共享，提升工作效率。 社交媒體是隨著Web2.0技術(shù)的出現(xiàn)而逐漸出現(xiàn)的一系列軟件和系統(tǒng)，常見的社交媒體有微博、微信等。 廣泛的社交媒體使用引起了越來(lái)越多從業(yè)者和研究學(xué)者的關(guān)注與探討。 例如，McKinsey 發(fā)布的一項(xiàng)研究表明社交媒體可以釋放價(jià)值并賦予員工生產(chǎn)力，在工作中使用社交媒體也可以提高員工的士氣，使個(gè)人更好地享受他們的工作環(huán)境。 然而，一些組織管理者認(rèn)為員工在上班時(shí)間使用社交媒體進(jìn)行上網(wǎng)是浪費(fèi)時(shí)間和閑逛。 從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，員工使用社交媒體會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作普遍缺乏興趣，更容易對(duì)他們的工作、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、主管和同事產(chǎn)生不滿，所有這些都可能損害他們的生產(chǎn)力和增加離職意向。

離職意向是離職行為的先決指標(biāo)，是影響組織人力資源管理和人才保留的重要變量。 隨著越來(lái)越多的組織運(yùn)用社交媒體作為職場(chǎng)工具，員工的離職意向日漸受到社交媒體使用的影響。 目前關(guān)于員工社交媒體使用具體如何影響員工的離職行為的研究是缺乏的，而且已有的零散研究主要采用定性的研究方法，比如案例分析和深入訪談的方式進(jìn)行，其結(jié)果是有價(jià)值的，但進(jìn)一步了解該領(lǐng)域的運(yùn)行作用機(jī)制，定量的實(shí)證研究是很有必要的。 因此，本研究將以定量方法為手段，以組織承諾理論為基礎(chǔ)，探討員工社交媒體使用、組織承諾與離職意向之間的關(guān)系，同時(shí)檢驗(yàn)組織認(rèn)同在員工社交媒體使用與組織承諾之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，進(jìn)一步揭示社交媒體使用與員工離職意向之間的作用機(jī)制。

二、 理論基礎(chǔ)與假設(shè)

(一)員工社交媒體使用

社交媒體是一種允許個(gè)人與其他個(gè)人共享、發(fā)布、編輯、分類和保存不同類型的消息的基于網(wǎng)絡(luò)的數(shù)字平臺(tái)，通常分為企業(yè)社交媒體與公共社交媒體兩種類型。 企業(yè)社交媒體(enterprise social media，ESM)主要指那些由組織擁有并根據(jù)其要求設(shè)計(jì)的媒體平臺(tái)，包括一些網(wǎng)站，如阿里的釘釘、IBM 的Beehive、微軟使用的Town Square 等。 公共社交媒體(public social media)是指由商業(yè)贊助商支持并免費(fèi)提供給其用戶的此類媒體平臺(tái)與網(wǎng)站，如微信、QQ、Twitter、Facebook 和LinkedIn。 不管是ESM 還是公共的社交媒體平臺(tái)，都有助于組織內(nèi)部的互動(dòng)和溝通，從而幫助員工建立信任、知識(shí)和理解、關(guān)系建設(shè)和參與。 學(xué)者認(rèn)為，相比于ESM，公共社交媒體以其低成本與易用性更受員工的喜愛，因而公共社交媒體的組織使用更為普遍。 因此，本文將以公共社交媒體作為本研究背景下的員工社交媒體使用。

信息系統(tǒng)學(xué)者認(rèn)為任務(wù)的完成和關(guān)系的維護(hù)是社交媒體在工作場(chǎng)所的兩大主要用法。 這表明不同的用法可能會(huì)提供不同的社會(huì)支持，產(chǎn)生不同的影響。 因此，學(xué)者基于自我管理團(tuán)隊(duì)的功能將組織中的社交媒體區(qū)分為兩種使用模式，一種是任務(wù)導(dǎo)向的社交媒體使用(task-oriented social media use，TSMU)，TSMU 包括分配任務(wù)、監(jiān)測(cè)工作過(guò)程以及討論和解決問(wèn)題，另一種是關(guān)系導(dǎo)向的社交媒體(relationship oriented social media use，RSMU)使用，RSMU 是指旨在維護(hù)人際關(guān)系和培養(yǎng)社會(huì)凝聚力的非正式談話。 本研究將從這兩個(gè)不同的使用維度出發(fā)，探討他們的不同影響效應(yīng)。

(二)組織承諾理論

組織承諾(organizational commitment)的概念最早是由Becker 在1960 年提出的，是個(gè)人對(duì)自己所在組織的目標(biāo)與信念的認(rèn)同和信任。 Meyer 和Allen 對(duì)組織承諾量表進(jìn)行了全面的研究，表明它至少有三種形式的承諾:情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾，并得到大多數(shù)學(xué)者的認(rèn)可。 具有強(qiáng)烈情感承諾的員工對(duì)他們的組織有強(qiáng)烈的情感依戀，通常不愿意離開組織。 那些有強(qiáng)烈規(guī)范承諾的人認(rèn)為他們應(yīng)該留在組織中，但不一定是因?yàn)榍楦幸缿伲荒切┯袕?qiáng)烈持續(xù)承諾的人留下來(lái)是因?yàn)樗麄冃枰@份工作。 因此，組織承諾至少有三個(gè)相關(guān)因素:接受組織目標(biāo)和價(jià)值觀；愿意為組織努力工作；強(qiáng)烈希望留在組織中。

組織情感承諾(affective organizational commitment)可以單獨(dú)定義為:“員工對(duì)組織的情感依戀、認(rèn)同和參與?！鼻楦谐兄Z是員工對(duì)組織的歸屬感和依戀感，它與個(gè)人特征、組織結(jié)構(gòu)和工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)，例如:薪酬、監(jiān)督、角色清晰度和技能多樣性。 已有研究證實(shí)了組織情感承諾與工作滿意度以及員工離職意向之間的密切聯(lián)系，但是在社交媒體使用的情境下還沒(méi)有學(xué)者對(duì)此做過(guò)探討。 鑒于此，本研究將組織情感承諾作為員工社交媒體使用與離職意向之間的間接效應(yīng)。

(三)員工社交媒體使用和組織情感承諾

以往關(guān)于社交媒體的研究多將社交媒體使用看作一個(gè)維度，沒(méi)有考慮不同目的社交媒體使用的差異效應(yīng)。 有學(xué)者指出，不同目的社交媒體使用可能有不同的社會(huì)支持，將其看作一個(gè)維度可能不能對(duì)其有個(gè)全面的理解。 因此，本研究將社交媒體使用分為任務(wù)使用與關(guān)系使用兩種，并分別分析。 任務(wù)導(dǎo)向社交媒體使用(TSMU)表現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)成員之間的公開在線對(duì)話，目的是確定任務(wù)目標(biāo)、通知任務(wù)分配、檢查工作進(jìn)展以及討論和解決問(wèn)題，包括張貼、評(píng)論和轉(zhuǎn)發(fā)與任務(wù)相關(guān)的消息，它促進(jìn)了小組內(nèi)與任務(wù)有關(guān)的信息的交流。 在TSM 使用水平較高的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員更有可能受益于人際知識(shí)交流和獲得信息支持，從而推動(dòng)成員的組織承諾，在這種高度信息化的組織中，組織成員可以輕易獲取相關(guān)信息，會(huì)提高他們對(duì)組織透明度的感知和對(duì)組織的認(rèn)同。 此外，組織成員對(duì)自己解決不良情況的能力的信心可能會(huì)因信息資源的心理供應(yīng)而增強(qiáng)。

組織內(nèi)部的關(guān)系社交媒體使用(RSMU)是團(tuán)隊(duì)成員之間以張貼、評(píng)論和轉(zhuǎn)發(fā)信息的形式進(jìn)行非正式溝通，以達(dá)到社會(huì)目的(例如對(duì)個(gè)人經(jīng)歷、情感和對(duì)一般事務(wù)的意見)。 它不直接促進(jìn)工作活動(dòng)，但旨在通過(guò)充當(dāng)“社會(huì)潤(rùn)滑劑”來(lái)維持團(tuán)隊(duì)的社會(huì)結(jié)構(gòu)。 與工作任務(wù)無(wú)關(guān)的內(nèi)容共享可以幫助員工相互開發(fā)和維護(hù)共同的主題。 這種分享共同主題的做法促進(jìn)了員工之間的共同理解和興趣，進(jìn)而有利于在工作場(chǎng)所培養(yǎng)員工之間、員工與組織之間的信任和情感依戀。 通過(guò)社交媒體開發(fā)和維護(hù)的非任務(wù)互動(dòng)給員工提供了社會(huì)支持和積極的情感體驗(yàn)，從而增強(qiáng)了組織的承諾。 因?yàn)樵谶@些網(wǎng)站上的活動(dòng)更加非正式和社交，這使得員工更加積極地致力于他們的組織。 Davison 等人還認(rèn)為社交媒體可以作為促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員和諧，提升凝聚力和感知情感支持的一種方式。 因此，社交媒體的內(nèi)容共享和知識(shí)獲取對(duì)員工的情感承諾有著深遠(yuǎn)的積極影響。 基于此，提出以下假設(shè):

H1:任務(wù)導(dǎo)向社交媒體使用正向影響員工的組織情感承諾。

H2:關(guān)系導(dǎo)向社交媒體使用正向影響員工的組織情感承諾。

(四)組織情感承諾和員工離職意向

離職意向被定義為一個(gè)人退出組織的行為態(tài)度，而離職被認(rèn)為是與組織的實(shí)際分離。 員工離職想法的產(chǎn)生，往往是因?yàn)閷?duì)工作不滿意，這種不滿意表現(xiàn)為薪水達(dá)不到要求、工作環(huán)境不好、同事關(guān)系不和諧等，那么當(dāng)員工自愿留在組織時(shí)則說(shuō)明他們對(duì)組織滿意。 組織情感承諾正是描述了員工對(duì)組織的這種滿意程度，即員工對(duì)組織的認(rèn)同與情感依戀的行為表現(xiàn)。 組織情感承諾是反映員工對(duì)組織態(tài)度的重要變量，也是員工行為的重要預(yù)測(cè)指標(biāo)，員工離職傾向與組織情感承諾密切相關(guān)。 當(dāng)員工對(duì)組織有情感承諾時(shí)，他們往往努力工作，對(duì)組織有歸屬感。 研究發(fā)現(xiàn)，忠于組織目標(biāo)和使命的員工往往更有生產(chǎn)力，更愿意留在組織繼續(xù)工作，工作表現(xiàn)與員工是否離職被認(rèn)為是情感承諾的結(jié)果。 研究發(fā)現(xiàn)情感承諾是組織社交媒體用戶創(chuàng)新績(jī)效行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。 員工對(duì)組織的情感承諾對(duì)員工本身、組織和社會(huì)都有影響。 隨著員工對(duì)組織的承諾越來(lái)越多，他們?cè)诮M織中表現(xiàn)出減少的退出行為和增加的公民行為。 人員留用一直被視為組織承諾的一個(gè)重要后果，當(dāng)員工的組織情感承諾很低時(shí)，他們不會(huì)為自己的工作付出任何努力，也不會(huì)為他們工作的組織提供任何利他主義，而且動(dòng)機(jī)水平很低。 因此，本文提出以下假設(shè):

H3:組織情感承諾與員工離職意向負(fù)相關(guān)。

(五)組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

組織認(rèn)同(organizational identification)是一種認(rèn)知結(jié)構(gòu)，是個(gè)人感知到的與組織一致的價(jià)值觀，表現(xiàn)為對(duì)組織的歸屬感與認(rèn)同感。 He 和Brown 指出，如果一個(gè)人感知到與組織相似的價(jià)值觀或?qū)傩?，就?huì)產(chǎn)生情感依戀。 組織認(rèn)同的核心是員工對(duì)自身價(jià)值觀的理解與組織價(jià)值觀之間的聯(lián)系。 簡(jiǎn)言之，組織認(rèn)同是員工對(duì)組織的目標(biāo)與使命、信念、規(guī)劃、規(guī)則的贊同，從而達(dá)到內(nèi)部的一致性。 那些認(rèn)同組織的員工會(huì)把組織目標(biāo)作為自己的目標(biāo)，以求在工作中找到意義，找到自豪感，并愿意努力工作。 已有研究表明，當(dāng)員工對(duì)組織認(rèn)同時(shí)，會(huì)更愿意參與組織的各項(xiàng)活動(dòng)，包括使用社交媒體進(jìn)行內(nèi)部交流。 鑒于此，構(gòu)建圖1 所示模型，并提出以下假設(shè):

圖1 研究模型

H4:組織承諾正向調(diào)節(jié)任務(wù)導(dǎo)向的社交媒體使用與組織情感承諾的關(guān)系。

H5:組織承諾正向調(diào)節(jié)關(guān)系導(dǎo)向的社交媒體使用與組織情感承諾的關(guān)系。

三、 研究設(shè)計(jì)

本研究采用線上線下問(wèn)卷調(diào)研的方式收集數(shù)據(jù)，所使用的測(cè)量量表源于頂級(jí)期刊的成熟量表，所有的項(xiàng)目都是用五點(diǎn)Likert 量表測(cè)量，量表信度與效度均有保證。 社交媒體使用量表改編自Ding等，總共包括16 個(gè)題項(xiàng)，如“我使用社交媒體計(jì)劃工作”。 組織情感承諾的測(cè)量來(lái)自Meyer 和Allen，包含6 個(gè)題項(xiàng)，如“我很在意別人對(duì)我組織的看法”。 離職意愿的測(cè)量量表來(lái)自Zhang 等，包含3 個(gè)題項(xiàng)，如“我經(jīng)常想辭職”。 組織認(rèn)同來(lái)自Men 等，包含8 個(gè)題項(xiàng)，如“我愿意在目前的組織度過(guò)我的職業(yè)生涯”。

模型潛變量的區(qū)分效度檢驗(yàn)采用Mplus 的CFA檢驗(yàn)來(lái)進(jìn)行，模型擬合指數(shù)分別為RMSEA=0.06，SRMR=0.05，均小于0.08；CFI=0.91，TLI =1.0，均大于0.90，達(dá)到擬合要求，表明本研究潛變量的區(qū)分效度符合要求。 此外，變量相關(guān)性分析顯示關(guān)系社交媒體使用與其他變量相關(guān)性最強(qiáng)，如表1 所示。

表1 變量相關(guān)性分析

研究模型的路徑分析結(jié)果如圖2 所示，任務(wù)導(dǎo)向社交媒體使用與情感承諾關(guān)系不顯著(

γ

=0.2，

p

＞0.05)，關(guān)系導(dǎo)向社交媒體使用顯著正向影響情感承諾(

γ

=0.52，

p

＜0.01)，情感承諾顯著負(fù)向影響離職意向(

γ

=-0.53，

p

＜0.01)，組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)分別為0.12(

p

＞0.05，不顯著)、0.31(

p

＜0.05，顯著)。H2、H3、H5 獲得支持，H1、H4 未獲得支持。

圖2 路徑分析

四、 結(jié)論

員工任務(wù)導(dǎo)向的社交媒體使用對(duì)員工的組織情感承諾沒(méi)有積極的促進(jìn)作用，原因可能是任務(wù)導(dǎo)向的社交媒體使用只是幫助完成工作任務(wù)，沒(méi)有達(dá)成相互之間的情感交流，而關(guān)系導(dǎo)向的社交媒體使用則可以明顯地提升員工對(duì)所在組織的情感依戀，表明關(guān)系導(dǎo)向的社交媒體使用能加強(qiáng)組織內(nèi)部人員的聯(lián)系與情感互動(dòng)，進(jìn)而促進(jìn)他們對(duì)組織的情感承諾。組織情感承諾會(huì)降低員工的離職率，提升員工對(duì)組織的情感依戀。 員工社交媒體使用對(duì)情感承諾的促進(jìn)作用會(huì)受到員工組織認(rèn)同的積極影響。

五、 討論

本研究考慮了員工社交媒體使用的不同維度從而區(qū)別于以往研究，同時(shí)還加入了調(diào)節(jié)變量，其結(jié)果與結(jié)論除具有一些理論貢獻(xiàn)之外，還具有理論價(jià)值與實(shí)踐意義。 具體來(lái)說(shuō)，本研究拓展了員工社交媒體使用對(duì)離職行為的影響研究，深化了中國(guó)場(chǎng)景下社交媒體對(duì)員工行為的作用探索，揭示了員工社交媒體使用與離職行為之間的內(nèi)在機(jī)制。 社交媒體服務(wù)企業(yè)據(jù)此可以開發(fā)更貼合員工需求的社交軟件，或者優(yōu)化改進(jìn)相關(guān)軟件，組織管理者也可以意識(shí)到社交媒體與員工離職意向的關(guān)系，鼓勵(lì)員工更多使用社交媒體。

本研究樣本局限于廣西地區(qū)，且研究數(shù)據(jù)是截面數(shù)據(jù)，難以動(dòng)態(tài)反映員工的情感滿意度與離職意向變化趨勢(shì)，未來(lái)研究可以橫向與縱向研究相結(jié)合的方式進(jìn)行，并拓寬數(shù)據(jù)來(lái)源。 本研究的社交媒體使用僅局限于微博、微信等公共社交媒體，未來(lái)可以拓展至更多的社交媒體平臺(tái)。 在社交媒體使用影響離職行為的過(guò)程中可能還存在如情緒耗竭等中介變量以及如技術(shù)壓力等調(diào)節(jié)變量，本研究未能涉及這些變量。 后續(xù)研究可以探索這些經(jīng)典的影響離職意向的變量與本研究自變量之間如何交互，并進(jìn)而更好、更全面地解析員工離職行為。