黃 昊，杜柏潤

（大連理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，遼寧 大連 116024）

1 引言

創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展既是時代的重要背景，也是國家的重大戰(zhàn)略。創(chuàng)新型企業(yè)作為創(chuàng)新活動的重要主體之一，其創(chuàng)新活動與效果對于使企業(yè)自身獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢、為地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入動力、響應(yīng)國家發(fā)展的重大需求等都顯得尤為重要。而創(chuàng)新型企業(yè)的創(chuàng)新活動與效果離不開員工的創(chuàng)新行為與投入。如何有效促進(jìn)員工創(chuàng)新行為以提升企業(yè)競爭力，成為學(xué)術(shù)界與企業(yè)界共同關(guān)心的重要問題。在有關(guān)員工創(chuàng)新行為的研究中，國內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)同組織氛圍是影響員工創(chuàng)新行為的一個重要因素。其中，現(xiàn)有研究較多關(guān)注諸如組織公平氛圍、組織創(chuàng)新氛圍等對員工創(chuàng)新行為的影響，而對于組織政治氛圍的研究尚處于起步階段。作為一種消極的組織氛圍，組織政治氛圍會對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生極強(qiáng)的負(fù)面影響。因此，探明組織政治氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，進(jìn)而采取應(yīng)對措施保障與促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，成為一項(xiàng)兼具前瞻性與實(shí)踐性的研究課題。

進(jìn)一步聚焦組織政治氛圍對員工創(chuàng)新行為影響的研究，不難發(fā)現(xiàn)，既有研究大多基于社會交換理論和自我決定理論等視角，探討諸如知識分享、自我決定動機(jī)等因素的作用機(jī)制。然而，需要給予更多關(guān)注的是，創(chuàng)新型企業(yè)的員工在實(shí)施創(chuàng)新行為的過程中，往往會預(yù)先根據(jù)所處組織環(huán)境中的信息對創(chuàng)新的結(jié)果和風(fēng)險進(jìn)行綜合判斷。換言之，員工會基于對環(huán)境信息的認(rèn)知來調(diào)整自身的行為。那么，如何捕捉與衡量員工創(chuàng)新行為中對于環(huán)境信息的心理感知呢？社會信息加工理論（Social Information Processing Theory）提供了獨(dú)特的研究視角：一方面，心理安全感是員工對所處組織環(huán)境中的信息的一種特殊判斷與反饋，心理安全感的匱乏會減弱員工的創(chuàng)新動機(jī)或阻礙員工的創(chuàng)新行為，心理安全感可能是組織政治氛圍影響個體創(chuàng)新行為的重要因素；另一方面，個體對于所獲取信息的解讀受限于自身的價值觀和認(rèn)知能力，即員工的內(nèi)在因素也會影響自身對信息的加工。正因如此，作為個體的一種心理特質(zhì)，心理韌性不僅可以改變個體對消極事件的感知和理解，而且可以幫助個體積極、快速地從困境、失敗等負(fù)向事件中恢復(fù)到原有狀態(tài)。其為深入探究組織政治氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制提供了頗有價值的切入視角。綜上，將心理安全感與心理韌性納入研究框架，有助于打開組織政治氛圍對員工創(chuàng)新行為影響機(jī)制的“黑箱”。

鑒于此，本研究基于社會信息加工理論，系統(tǒng)探討組織政治氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響以及心理安全感在兩者之間所起的中介作用，并從員工個體特質(zhì)的角度分析心理韌性對以上作用關(guān)系的權(quán)變影響，從而揭示組織政治氛圍對員工創(chuàng)新行為影響的作用機(jī)制，最后從組織政治氛圍與員工創(chuàng)新行為雙重視角為企業(yè)管理者提供理論參考與決策借鑒。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 組織政治氛圍與員工創(chuàng)新行為

組織政治氛圍（Organizational Political Cli?mate）是組織成員對自利且違背組織正式規(guī)則行為的共同感知，濃厚的組織政治氛圍往往是由組織中過多的政治行為而引發(fā)的。組織中之所以存在政治行為，多數(shù)是因?yàn)樵摻M織環(huán)境中的資源稀缺性與利益多元性交錯共存。這會引致個體或團(tuán)體通過一些違背組織正式規(guī)則的行為來實(shí)現(xiàn)個人或團(tuán)體的利益，通常表現(xiàn)為組織成員或繞過正式程序向與其存在“人情關(guān)系”的資源掌握者尋求幫助，或利用組織規(guī)則的漏洞來給自己或自己的利益相關(guān)者謀求幫助等。盡管組織政治氛圍對個人和組織的影響并不總是消極的，但資源的稀缺性和組織規(guī)則的模糊性可能會導(dǎo)致組織成員之間的消極競爭和利己行為。組織的政治氛圍越濃厚，往往表明組織資源的配置和相關(guān)決策越可能更多地受到組織政治而非公平或能力的影響。對員工個體而言，組織政治氛圍可能會減少員工的組織承諾，增加員工的職業(yè)倦怠感和疏離感；對組織整體而言，組織政治氛圍會對組織創(chuàng)新和組織績效產(chǎn)生一定程度的消極影響。

創(chuàng)新行為（Innovative Behavior）通常包括新觀念和新構(gòu)想的產(chǎn)生、為創(chuàng)新構(gòu)想尋求支持以及將創(chuàng)新構(gòu)想轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)產(chǎn)品等3個階段。在企業(yè)的組織情境中，員工創(chuàng)新行為往往與員工所就職的崗位密切相關(guān)，并受到個體特質(zhì)和組織環(huán)境的雙重影響，如員工的創(chuàng)新自我效能感、管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織氛圍等。社會信息加工理論強(qiáng)調(diào)，具有社會屬性的個體傾向于依據(jù)社會環(huán)境信息形成感知、態(tài)度和行為。組織氛圍作為員工態(tài)度和行為的關(guān)鍵信息來源，往往會對員工的創(chuàng)新態(tài)度與創(chuàng)新行為產(chǎn)生持續(xù)性作用。在組織政治氛圍較為濃厚的環(huán)境中，由于缺乏公開透明的資源分配和權(quán)力運(yùn)行機(jī)制，組織的運(yùn)作易受到如權(quán)力、人情和關(guān)系等因素的影響。這會在一定程度上破壞員工與組織之間的契約關(guān)系，甚至影響組織成員之間的溝通以及組織共同價值觀的建立，從而抑制員工的創(chuàng)新動機(jī)進(jìn)而影響員工的創(chuàng)新行為?？梢姡鳛橐环N具有負(fù)向?qū)傩缘慕M織氛圍，組織政治氛圍可能會對員工態(tài)度和行為產(chǎn)生一定的消極影響。資源保存理論認(rèn)為，個體在面對負(fù)面情境時，往往會過多消耗自身的心理和物質(zhì)資源，這迫使個體潛意識里傾向于保存和維持現(xiàn)有資源以減少資源損耗。于是，當(dāng)員工感知到濃厚的組織政治氛圍時，其會投入更多的時間和精力來提高自身的政治技能以保護(hù)個體的資源和利益不受侵害，這直接或間接地影響或減少了員工本應(yīng)投入到創(chuàng)新性構(gòu)想、創(chuàng)新性建議以及創(chuàng)新實(shí)踐活動中的時間與精力，從而抑制了創(chuàng)新行為的產(chǎn)生與持續(xù)。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：組織政治氛圍負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為。

2.2 心理安全感的中介作用

心理安全感（Psychological Safety）是對所處環(huán)境的主觀認(rèn)知，通常包含個體、團(tuán)隊(duì)和組織等層面的內(nèi)涵，本文聚焦研究的是個體層面。從個體層面來看，心理安全感是指個體敢于表達(dá)自身看法而不懼怕自我形象或地位發(fā)生改變的心理感受，是與同事和領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過長期人際交往后形成的感知。根據(jù)社會信息加工理論，組織成員往往會將組織氛圍視為信息線索的來源，并據(jù)此調(diào)整自身的心理狀態(tài)。而組織政治氛圍往往是員工調(diào)整自身心理安全感的重要緣由。在組織政治氛圍濃厚的環(huán)境中，該組織政治往往具有不確定性和高度模糊性的特點(diǎn)，致使組織的獎勵或激勵規(guī)則在實(shí)施的過程與結(jié)果方面也存在不確定性和模糊性。如此，員工不確定自己的利益和資源能否得到保證，這在一定程度上促使員工產(chǎn)生不安或緊張的感覺。與此同時，已有研究發(fā)現(xiàn)，基于支持和互信的人際關(guān)系能夠提高員工的個體心理安全感，進(jìn)而使員工在表現(xiàn)自我時不必?fù)?dān)心可能產(chǎn)生的負(fù)面影響。具有負(fù)向?qū)傩缘慕M織政治氛圍使組織成員無法在工作場所中獲得充足的組織支持與和諧的人際關(guān)系，從而導(dǎo)致員工心理安全感的缺失或匱乏?？梢?，組織政治氛圍可能會降低員工的心理安全感。

心理安全感不僅反映了個體對組織氛圍的情境感知，也為個體如何將感知轉(zhuǎn)化成具體行為提供了解釋機(jī)制。心理安全感可以激發(fā)員工更多的工作活力，這些活力背后蘊(yùn)含的能量可以使員工更充分地投入到創(chuàng)新實(shí)踐活動當(dāng)中。員工在創(chuàng)新實(shí)踐活動中的努力程度越高，其在創(chuàng)新性行為上所展現(xiàn)出的能力就越強(qiáng)。根據(jù)社會信息加工理論，組織政治氛圍向員工傳遞的負(fù)面信息使員工在自由表達(dá)想法時的安全信念降低，致使其害怕由冒險創(chuàng)新帶來的后果和不確定性對自我形象、地位和聲譽(yù)等方面造成威脅，于是員工傾向于對創(chuàng)新行為采取消極的態(tài)度。與此同時，已有研究表明，心理安全感是員工創(chuàng)新行為的重要預(yù)測變量。綜上所述，組織政治氛圍作為一種負(fù)向的組織情境，會通過影響員工個體的心理安全感，進(jìn)而抑制員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2：心理安全感在組織政治氛圍和員工創(chuàng)新行為之間起到中介作用。

2.3 心理韌性的調(diào)節(jié)作用

心理韌性（Psychological Resilience），也被譯為心理彈性，是指個體在經(jīng)歷困境、沖突或失敗等應(yīng)激事件后，能夠幫助個體從消極事件中快速恢復(fù)，并以積極心態(tài)投入到新的工作中的能力?，F(xiàn)有關(guān)于心理韌性的研究多聚焦于心理學(xué)、教育學(xué)和組織行為學(xué)等領(lǐng)域。其中，組織行為學(xué)研究表明，作為一種積極的心理特質(zhì)，心理韌性能夠正向影響員工對組織的情感承諾和規(guī)則承諾，不僅對個體工作態(tài)度有一定的預(yù)測作用，也與個體所在組織的績效和生產(chǎn)效率密切相關(guān)。

根據(jù)社會信息加工理論的基本假設(shè)，員工感知和行為的形成不僅受到社會環(huán)境信息特征的影響，也受制于員工的個體特質(zhì)。心理韌性作為一種個體特質(zhì)，不僅影響著個體對外界環(huán)境信息的判斷與解讀，也反映了個體情緒調(diào)節(jié)能力的高低。高心理韌性水平的個體傾向于對環(huán)境信息做出積極解讀并對消極情緒有著較強(qiáng)的忍耐力，而低心理韌性水平的個體易對負(fù)面事件做出消極解讀并表現(xiàn)出消極情緒和消極感知。組織政治氛圍作為一種具有負(fù)面屬性的組織情境，其影響程度取決于員工的感知，而心理韌性水平不同的員工對于負(fù)面組織情境有著不同的敏感程度和應(yīng)對方式。由此可知，相較于低心理韌性水平的個體而言，高心理韌性水平的個體在感知到組織政治氛圍時，會產(chǎn)生較低程度的負(fù)面情緒和負(fù)面感知，在工作態(tài)度方面易表現(xiàn)出積極的一面，從而削弱組織政治氛圍對個體心理安全感的負(fù)面影響；而不善于應(yīng)對壓力的低心理韌性水平的個體在感知到自認(rèn)為不安全的組織氛圍時，更易產(chǎn)生情緒耗竭感和心理契約違背感，由此會加深組織政治氛圍對心理安全感的抑制作用。因此，本文提出如下假設(shè)：

H3：心理韌性在組織政治氛圍和心理安全感之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。員工的心理韌性越弱，組織政治氛圍對員工心理安全感的負(fù)向影響越強(qiáng)。

綜合H2和H3，本研究進(jìn)一步推斷，心理韌性能夠調(diào)節(jié)心理安全感在組織政治氛圍和員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，即有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。具體來說，善于從消極事件中恢復(fù)的高心理韌性水平的個體，在面對組織政治氛圍時能夠在較短時間內(nèi)對自己的心理狀況進(jìn)行調(diào)整，弱化組織政治氛圍對自身心理安全感的負(fù)面影響，故而組織政治氛圍通過心理安全感對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)就會較小。反之，易于受消極事件或氛圍影響的低心理韌性水平的個體，往往難以化解組織政治氛圍帶來的消極情緒和不安全的心理感知，從而表現(xiàn)出更少的創(chuàng)新性構(gòu)想和創(chuàng)新實(shí)踐活動。換言之，個體心理韌性水平越低，經(jīng)由心理安全感傳導(dǎo)的組織政治氛圍對員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)就會越強(qiáng)。因此，本文提出如下假設(shè)：

H4：心理韌性調(diào)節(jié)了心理安全感在組織政治氛圍和員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，而且當(dāng)員工的心理韌性水平較低時，其中介作用會更加顯著。

本研究構(gòu)建的組織政治氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制模型如圖1所示。

圖1 研究模型

3 研究方法

3.1 研究對象與數(shù)據(jù)收集

創(chuàng)新型企業(yè)是指擁有持續(xù)創(chuàng)新機(jī)制、能夠系統(tǒng)地將資源要素轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新績效，以獲取穩(wěn)定、長期的競爭性優(yōu)勢的企業(yè)。本研究選取位于大連、鞍山、沈陽、蘇州等城市的共計12家創(chuàng)新型企業(yè)作為調(diào)研對象，這些企業(yè)分別屬于3D鑄造砂型打印、光伏發(fā)電、鈉離子儲能研制、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)平臺服務(wù)等行業(yè)。采用現(xiàn)場發(fā)放問卷與電子問卷相結(jié)合的方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查問卷的采集時間為2021年6月至2022年1月。運(yùn)用配對數(shù)據(jù)收集方法，分別從員工與其直接上級主管處進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，以降低同源方法偏差的影響。其中，組織政治氛圍、心理韌性、心理安全感和個人信息等題項(xiàng)由員工本人填寫，而員工創(chuàng)新行為由其直接上級主管進(jìn)行評定。

本研究共向目標(biāo)企業(yè)的員工與其直接上級主管發(fā)放問卷500套，實(shí)際員工問卷回收423份，主管問卷回收96份。去除存在作答不規(guī)范、數(shù)據(jù)缺失等問題的無效問卷，最終得到有效配對問卷316套，問卷有效回收率為63.2%。研究樣本中，在性別結(jié)構(gòu)方面，男性樣本與女性樣本分別占樣本總量的57.6%與42.4%；在年齡結(jié)構(gòu)方面，26～35歲的員工占比最多，達(dá)到39.8%，其次是36～45歲的員工，占比30.4%；在工作年限方面，工作4～6年的員工占比最高，達(dá)到43.04%，其次是工作1～3年的員工，占比25.63%。

3.2 變量測度

本研究借鑒國內(nèi)外已有的關(guān)于組織政治氛圍、員工創(chuàng)新行為、心理安全感以及心理韌性的測量題項(xiàng)，并結(jié)合中國企業(yè)的組織情境進(jìn)行情境化修改；同時遵循規(guī)范的問卷設(shè)計流程與量表預(yù)調(diào)研規(guī)則，邀請研究人員與企業(yè)員工對問卷進(jìn)行評價與測試，根據(jù)評價反饋意見與預(yù)調(diào)研的反饋情況對問卷進(jìn)行修訂并形成最終問卷。本研究采用Likert五點(diǎn)計分法，計分從1到5，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。變量測度的具體情況如下。

①組織政治氛圍。本研究借鑒并選用Drory等開發(fā)的量表進(jìn)行測量，在本研究中該變量的信度系數(shù)Cronbach's為0.899，共包括9個測量題項(xiàng)，代表性題目如“在本公司內(nèi)，員工的利益分配主要受到組織政治而非技術(shù)和專業(yè)規(guī)范的影響”“在本公司內(nèi)，晉升決策主要受到組織政治而非技術(shù)和專業(yè)規(guī)范的影響”等。

②創(chuàng)新行為。本研究借鑒并選用Scott等編制的量表進(jìn)行測量，在本研究中該變量的信度系數(shù)Cronbach's為0.898，共包括6個測量題項(xiàng)，代表性題目如“我總是愿意尋求應(yīng)用新的技術(shù)、流程與方法”“我總是愿意提出創(chuàng)新性想法”等。

③心理安全感。本研究借鑒并選用Edmond?son等編制的量表進(jìn)行測量，在本研究中該變量的信度系數(shù)Cronbach's為0.876，共包括7個測量題項(xiàng)，代表性題目如“在我們單位能夠自由地提出問題并表達(dá)觀點(diǎn)”“在團(tuán)隊(duì)中，我的技能和才能會受到上級的重視”等。

④心理韌性。本研究借鑒并選用Smith等開發(fā)的量表進(jìn)行測量，在本研究中該變量的信度系數(shù)Cronbach's為0.873，共包括6個測量題項(xiàng)，代表性題目如“我不需要很長時間就能從壓力事件中恢復(fù)過來”“我很快就能克服生活中的困難”等。

⑤控制變量?；谝酝芯浚狙芯空J(rèn)同員工性別、年齡和工作年限等因素可能對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的觀點(diǎn)，故選取以上3個變量作為控制變量。在性別上，1表示男性，2表示女性；在年齡上，1表示25歲以下，2表示26～35歲，3表示36～45歲，4表示46歲及以上；在工作年限上，由低到高依次是1～3年、4～6年、7～9年、10年及以上。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究采用無旋轉(zhuǎn)的主成分分析法，即Har?man單因子檢驗(yàn)法來評估共同方法偏差的影響。結(jié)果顯示，未旋轉(zhuǎn)的最大的因子方差解釋率為35.686%，低于50%，說明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

4.2 驗(yàn)證性因子分析

本研究通過驗(yàn)證性因子分析來檢驗(yàn)組織政治氛圍、心理安全感、心理韌性和創(chuàng)新行為之間的區(qū)分效度，檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。從分析結(jié)果可以看到，四因子模型的各擬合指標(biāo)顯著優(yōu)于其他備選模型，并且該模型的各指標(biāo)（/=2.168，=0.914，=0.900，=0.058）均符合學(xué)者們所建議的標(biāo)準(zhǔn)。這表明組織政治氛圍、心理安全感、心理韌性和創(chuàng)新行為等4個變量具有良好的區(qū)分效度，可以進(jìn)行下一步數(shù)據(jù)分析。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

4.3 描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

本研究進(jìn)一步對各個變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析，分析結(jié)果如表2所示。從分析結(jié)果可以看到，組織政治氛圍與員工創(chuàng)新行為（=-0.400，<0.01）、心理安全感（=-0.423，<0.01）以及心理韌性（=-0.238，<0.01）均為顯著負(fù)相關(guān)。同時，創(chuàng)新行為與心理安全感（=0.453，<0.01）、心理韌性（=0.466，<0.01）均為顯著正相關(guān)。由此可知，本研究的假設(shè)得到了初步驗(yàn)證。

表2 描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析結(jié)果

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

4.4.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究采用層次回歸法對主效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，具體分析結(jié)果如表3所示。在表3中，從模型5可以看到，組織政治氛圍對員工創(chuàng)新行為有著顯著的負(fù)向預(yù)測作用（=-0.460，<0.001）。因此，H1得到驗(yàn)證。

表3 假設(shè)檢驗(yàn)回歸分析結(jié)果

4.4.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究借鑒Baron和Kenny的方法對心理安全感的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。檢驗(yàn)步驟具體如下：首先，檢驗(yàn)自變量組織政治氛圍對結(jié)果變量員工創(chuàng)新行為是否有顯著影響；其次，檢驗(yàn)自變量組織政治氛圍對中介變量心理安全感是否有顯著影響；最后，將自變量和中介變量同時納入研究模型，檢驗(yàn)自變量對結(jié)果變量的影響是否減弱或消失。

在表3中，從模型5可以看到，組織政治氛圍對員工創(chuàng)新行為有顯著的負(fù)向預(yù)測作用（=-0.460，<0.001）；從模型1可以看到，組織政治氛圍對心理安全感有顯著的負(fù)向預(yù)測作用（=-0.449，<0.001）；進(jìn)一步地，將組織政治氛圍和心理安全感同時納入回歸方程后，心理安全感對員工創(chuàng)新行為有顯著影響（=0.376，<0.001），而組織政治氛圍對員工創(chuàng)新行為的直接影響雖有所減弱但仍顯著（=-0.291，<0.001）。上述結(jié)果表明，心理安全感在組織政治氛圍和員工創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用。

4.4.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。依次將自變量組織政治氛圍、調(diào)節(jié)變量心理韌性以及兩者的交互項(xiàng)納入回歸方程，以檢驗(yàn)心理韌性在組織政治氛圍和心理安全感之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。在表3中，從模型1可以看到，組織政治氛圍對心理安全感有顯著的負(fù)向影響（=-0.449，<0.001）；而模型2表明心理韌性對心理安全感有顯著的正向影響（=0.346，<0.001）；從模型3可以看到，組織政治氛圍和心理韌性之間的交互會對心理安全感產(chǎn)生顯著的正向影響（=0.239，<0.001）。因此，心理韌性在組織政治氛圍和心理安全感之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，H3得到驗(yàn)證。

為了更加直觀地展現(xiàn)心理韌性在組織政治氛圍和心理安全感之間所起到的調(diào)節(jié)作用，本研究根據(jù) Aiken 和 West提出的方法，進(jìn)一步繪制出不同心理韌性水平下組織政治氛圍對心理安全感的調(diào)節(jié)作用，如圖2所示。由圖2可知，在心理韌性高分組中（高于平均數(shù)一個標(biāo)準(zhǔn)差），組織政治氛圍對員工心理安全感的負(fù)向影響不顯著（=-0.042，>0.05）；在心理韌性低分組中（低于平均數(shù)一個標(biāo)準(zhǔn)差），組織政治氛圍對員工心理安全感的負(fù)向影響顯著（=-0.204，<0.05）。

圖2 心理韌性的調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖

4.4.4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究利用SPSS軟件中的PROCESS程序，對假設(shè)4所提出的心理韌性在組織政治氛圍和員工創(chuàng)新行為之間的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，分析結(jié)果如表4所示。由表4可知，當(dāng)員工心理韌性水平較高時，組織政治氛圍通過心理安全感影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)并不顯著（95%=[-0.094，0.009]，包含0）；當(dāng)員工心理韌性水平較低時，組織政治氛圍通過心理安全感影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)顯著（95%=[-0.297，-0.122]，不包含0）；同時，這種間接效應(yīng)的差異也很顯著（95%=[0.076，0.268]，不包含0）。因此，假設(shè)H4得到驗(yàn)證，即心理韌性在組織政治氛圍和員工創(chuàng)新行為之間起到了調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

5 研究結(jié)論與研究意義

本研究基于社會信息加工理論，通過12家創(chuàng)新型企業(yè)的316套員工—主管配對調(diào)查問卷，實(shí)證分析了組織政治氛圍對員工創(chuàng)新行為影響的作用機(jī)制，并驗(yàn)證了心理安全感和心理韌性在其中的中介作用和調(diào)節(jié)作用。實(shí)證結(jié)果表明：組織政治氛圍與員工創(chuàng)新行為有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系；心理安全感在組織政治氛圍和員工創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用；心理韌性不僅調(diào)節(jié)了組織政治氛圍對員工心理安全感的作用，也調(diào)節(jié)了心理安全感在組織政治氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。

5.1 理論意義

第一，本研究闡明了組織政治氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，豐富了組織政治氛圍的相關(guān)研究。組織政治氛圍作為一種消極的組織氛圍，得到了國內(nèi)外學(xué)者越來越多的關(guān)注。其中，組織政治氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制成為熱點(diǎn)課題。針對這一研究關(guān)注，本研究從個體因素與情境因素雙重視角切入，實(shí)證檢驗(yàn)了組織政治氛圍對員工創(chuàng)新行為的負(fù)向影響，呼應(yīng)了陳夢媛與吳隆增等學(xué)者有關(guān)組織政治氛圍的研究，加深了對社會信息加工理論視角下組織政治氛圍和員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的理解，為圍繞組織政治氛圍的相關(guān)研究作出了貢獻(xiàn)。

第二，本研究揭示了組織政治氛圍通過心理安全感間接影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制，拓展了社會信息加工理論的情境化應(yīng)用?，F(xiàn)有研究對于組織政治氛圍影響員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制“黑箱”的探討較為缺乏。針對這一研究不足，本研究基于已有文獻(xiàn)資料，將組織政治氛圍視為一種重要的社會信息來源，援引社會信息加工理論這一獨(dú)特的研究視角，打開了組織政治氛圍影響員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制“黑箱”，構(gòu)建了“組織政治氛圍—個體心理安全感—員工創(chuàng)新行為”的理論框架，從而拓展了社會信息加工理論在組織政治氛圍研究中的情境化應(yīng)用。

第三，本研究闡釋了心理韌性在組織政治氛圍影響員工創(chuàng)新行為過程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，深化了對員工創(chuàng)新行為的前因及其作用機(jī)制的理解?，F(xiàn)有研究更多聚焦于心理韌性的直接效應(yīng)，對于心理韌性與組織環(huán)境要素之間的交互作用未能給予足夠的關(guān)注。針對這一研究缺口，本研究在探討組織政治氛圍影響員工創(chuàng)新行為以及心理安全感于其中的中介效應(yīng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探究并實(shí)證檢驗(yàn)了心理韌性在組織政治氛圍、心理安全感與員工創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，驗(yàn)證了“情境—認(rèn)知—行為”的理論框架，呼應(yīng)并豐富了心理韌性視角下創(chuàng)新行為的前因研究，搭建了個體層面的心理韌性與創(chuàng)新行為之間的理論銜接。

5.2 實(shí)踐意義

首先，為激發(fā)員工的創(chuàng)新動機(jī)，公司管理者應(yīng)著重避免在公司內(nèi)部形成濃厚的組織政治氛圍。在現(xiàn)實(shí)中，由于人治主義、偏私主義、權(quán)力本位、重人情重關(guān)系等現(xiàn)象普遍存在，組織政治氛圍有著豐富、適宜的生存土壤。因此，企業(yè)管理者應(yīng)注重采取適當(dāng)?shù)拇胧┦菇M織氛圍更加風(fēng)清氣正。具體而言，企業(yè)管理者尤其是一把手要注重建設(shè)和諧、友好、積極向上的組織文化氛圍，優(yōu)化上下級和同級之間的溝通機(jī)制，改善組織內(nèi)部的溝通交流環(huán)境，鼓勵員工積極建言并認(rèn)真聽取員工的建議和意見等。這些都將有助于形成良好的組織與管理氛圍，進(jìn)而提高成員對各項(xiàng)決策的滿意度和理解度。

其次，為促進(jìn)員工的創(chuàng)新實(shí)踐，公司管理者應(yīng)重視組織成員心理安全感的提升。企業(yè)管理者應(yīng)秉承并貫徹以人為本的經(jīng)營管理理念，在日常管理活動中關(guān)心和體恤員工，了解員工在生活工作中遇到的困難并幫助其渡過難關(guān)，使其感受到來自組織的關(guān)愛，增強(qiáng)組織成員的歸屬感和幸福感，從而提升團(tuán)隊(duì)成員的心理安全感。與此同時，企業(yè)管理者還應(yīng)充分利用諸如晉升、獎勵、激勵等相關(guān)制度與機(jī)制，向員工有益的創(chuàng)新實(shí)踐發(fā)出積極信號，進(jìn)而創(chuàng)造理解、安全、信任的創(chuàng)新氛圍，使員工可以自如地表達(dá)創(chuàng)新想法或?qū)嵤﹦?chuàng)新行動。

最后，提高員工的心理韌性水平。創(chuàng)新行為的實(shí)施和創(chuàng)新績效的提升在一定程度上取決于員工的心理韌性水平。因此，企業(yè)應(yīng)注重提升員工的心理韌性水平，為員工創(chuàng)新行為奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。一方面，企業(yè)在招聘員工時可以將心理韌性水平作為錄用的考慮因素之一，選拔那些心理韌性水平高的員工，從源頭上降低組織政治氛圍給企業(yè)帶來的消極影響。另一方面，企業(yè)在培訓(xùn)員工時，不僅要關(guān)注員工的專業(yè)知識和技術(shù)能力，也需要提升員工對待消極事件時的心理韌性水平，例如開展一系列有針對性和計劃性的心理韌性訓(xùn)練，包括認(rèn)知重建干預(yù)和情景模擬實(shí)驗(yàn)等。尤其是新入職員工，可以由經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工對其進(jìn)行指導(dǎo)，從而幫助他們減輕心理壓力和提高心理韌性水平。

5.3 研究局限與未來展望

本研究仍存在以下不足：首先，本研究更多聚焦于創(chuàng)新型企業(yè)中的員工創(chuàng)新行為，特定的行業(yè)或企業(yè)性質(zhì)限制了本研究結(jié)論的通則性，未來研究可以更廣泛地對諸如高校、科研院所、新型研發(fā)機(jī)構(gòu)等具有創(chuàng)新性質(zhì)的單位或組織進(jìn)行研究，以拓展研究結(jié)論的適用范圍；其次，本研究的調(diào)研數(shù)據(jù)僅來自個別城市的創(chuàng)新型企業(yè)的員工，未來研究可以擴(kuò)大調(diào)研區(qū)域和調(diào)研對象的范圍，以便得到更具說服力與適用性的研究結(jié)論；最后，本研究僅探討了組織政治氛圍、心理安全感和心理韌性對于員工創(chuàng)新行為的凈效應(yīng)，對于其中可能存在的組態(tài)影響以及如何影響的內(nèi)在過程未有涉及，未來可以開展質(zhì)性研究以回答“如何”的問題，以及開展組態(tài)分析，進(jìn)一步闡明個體因素與組織情境因素組態(tài)對員工創(chuàng)新行為的影響。