張明玥 趙津慧 梁玥 梁曉何

摘 要：國有企業(yè)改革目前已進入深水區(qū)，國企薪酬制度改革是其中重要一環(huán)。為更加有效地推進國企薪酬制度改革，本文梳理了自建國以來國企薪酬制度改革的發(fā)展演變歷史，通過對比各類國有企業(yè)薪酬制度，研究得出共性問題即績效評價制度不科學(xué)，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大以及缺乏中長期激勵工具的應(yīng)用。針對上述問題，文章提出了幾點國有企業(yè)薪酬制度改革優(yōu)化策略，以保障深入推進國有企業(yè)薪酬制度改革。

關(guān)鍵詞：薪酬制度;績效評價;中長期激勵

引言

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱，效率與公平是社會主義共同的基本目標。深化國有企業(yè)薪酬制度改革是追求效率與公平的重要方式，是切實保障國有企業(yè)改革的重要措施。優(yōu)化國有企業(yè)薪酬制度改革路徑有利于煥發(fā)國有企業(yè)生機與活力，進一步做優(yōu)做強做大國有企業(yè)，充分發(fā)揮國有企業(yè)保障人民共同利益，社會保障的兜底作用。十四五規(guī)劃綱要提出要優(yōu)化國有企業(yè)分配機制，創(chuàng)新薪酬分配機制與激勵保障機制，推動國有企業(yè)深入改革。

已有相關(guān)文獻提出關(guān)于國企薪酬制度改革的觀點。王麗認為當下國企薪酬制度改革的問題主要源于國有企業(yè)所屬類型不同，所以確定研究對象為國有企業(yè)管理層提出改革措施。秦勇毅在文章中提出薪酬的廣義概念包含外在激勵性因素與內(nèi)在激勵性因素從而建立了多維度薪酬激勵機制。相關(guān)文獻為本文提供了很好的借鑒。本文將進一步探索國有企業(yè)薪酬制度的變遷，深入分析改革路徑中出現(xiàn)的問題，提出國有企業(yè)薪酬制度改革優(yōu)化策略。

1.國有企業(yè)薪酬制度改革發(fā)展演變

國企薪酬制度的演變受到眾多因素影響，國企也緊跟經(jīng)濟大環(huán)境的變化，適時調(diào)整薪酬制度，適應(yīng)經(jīng)濟環(huán)境，努力實現(xiàn)保值增值。新中國成立至今，我國經(jīng)濟經(jīng)歷了三個主要時期，分別是計劃經(jīng)濟時期、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期和經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)時期。

計劃經(jīng)濟時期，大多以立法、行政等方式確定分配。工薪制度是統(tǒng)一確定的，主要采取分級的方法。這使職工層面對薪酬不敏感，嚴重影響人們的上進心，延緩了社會主義事業(yè)的發(fā)展。

黨的十一屆三中全會后，中國實行改革開放，我國步入了經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時代。國有企業(yè)遵循“以按勞分配為主體，多種分配方式并存”的思想，貫徹落實國家對薪酬制度的結(jié)構(gòu)性改革任務(wù)，努力克服平均主義，恢復(fù)計件工資和獎金發(fā)放。與此同時，一些國企開始踏出了一條新的基本薪酬分配道路——崗位技能工資制。

步入21世紀以來，伴隨著社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)制度也隨之建立，我國提出了經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)。與此同時，國有企業(yè)的改革步入縱深推動環(huán)節(jié)，各種新型薪酬制度不斷出臺，目前常用的薪酬制度有：崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位績效薪酬制度等?！?】

2.國有企業(yè)薪酬制度存在的問題

2.1績效評價制度不科學(xué)、不完善

國企績效評價制度通常有個常見弊端，即考核時形式重于實質(zhì)。如國企內(nèi)部“熬年資”是一個普遍現(xiàn)象，資歷更老，得到的績效評價可能就更高。另外，學(xué)歷水平是行政級別的評價標準，而行政級別又是績效評價的重要標準，這使員工提高績效的空間狹窄，無法起到激勵作用，基層員工的創(chuàng)新能力和學(xué)習能力也受到相當程度的影響。

2.2國企內(nèi)部高管層與職工層的工資差距過大

國企薪酬制度存在的另一不足就是收入差距過大。適當?shù)男匠瓴罹鄷ζ髽I(yè)的績效產(chǎn)生正面影響，但管理層的薪酬水平相當優(yōu)于普通員工的現(xiàn)象會導(dǎo)致基層職工工作上進心降低，并對企業(yè)的績效產(chǎn)生負面影響。雖然目前國家倡導(dǎo)縮小收入差距，收入向一線員工傾斜，但縱觀每次薪酬制度的改革，干群薪酬差距大的現(xiàn)象仍然屢見不鮮。

2.3國企不重視中長期的激勵

國企正確的激勵機制有助于提升其經(jīng)營管理水平，但隨著其經(jīng)營自主化和員工社會化等現(xiàn)象的出現(xiàn)，企業(yè)的現(xiàn)實利益和長遠利益的矛盾沖突加劇，但由于我國政策環(huán)境不夠優(yōu)化，企業(yè)發(fā)展水平不夠高等一系列問題導(dǎo)致當前的國企普遍不重視中長期激勵，且各種激勵工具的運用也不夠充分。

3.國有企業(yè)薪酬制度改革優(yōu)化策略

3.1完善績效評價制度，引進復(fù)合式薪酬激勵方式

績效評價機制是企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)，也是提升員工積極性的重要措施。改革開放之前，國家實行高度統(tǒng)一集中的企業(yè)工資管理體制，【2】嚴重抑制了國有企業(yè)的活力?？冃Э荚u制度應(yīng)當遵循市場化原則，以業(yè)績利潤為標準，按照對崗位的貢獻進行績效考評，建立復(fù)合式薪酬激勵方式?！?】設(shè)A檔為飽和KPI工作;B檔為達到KPI標準;C檔為無法按時完成工作任務(wù)且完成質(zhì)量較差;D檔為完全無法完成工作。按照檔位以績效考評為標準進行末尾淘汰與晉升加薪。同時設(shè)立安全效益獎金，市場拓展獎金，業(yè)務(wù)開發(fā)獎金，創(chuàng)新技術(shù)獎金，經(jīng)營管理獎金等，建立多維度復(fù)合式薪酬激勵方式，優(yōu)化國有企業(yè)薪酬制度改革路徑。

3.2加強薪酬對標，構(gòu)建合理化薪酬制度

國企應(yīng)當遵循市場經(jīng)濟的建設(shè)與發(fā)展規(guī)律，與當?shù)厝瞬攀袌鲂匠陿藴蕦?，充分考慮國企所在地域的經(jīng)濟發(fā)展水平，競爭激烈程度，物價水平，營商環(huán)境等因素，借鑒相同行業(yè)相同區(qū)位優(yōu)勢的企業(yè)薪酬制度?！?】企業(yè)應(yīng)當制定合理化薪酬制度，與人才市場高度接軌，防止高管及高素質(zhì)人才向人才市場的流通及滋生普通員工安逸懶惰思想。同時國企應(yīng)當將高管與普通員工的薪酬差距控制在合理范圍內(nèi)，防止超額價值的剝奪，階級矛盾激化等不穩(wěn)定因素。

3.3加快市場化進程，推動多種激勵方式

十四五規(guī)劃提出國有企業(yè)要靈活開展多種形式的中長期激勵。除基本工資，績效獎金等短期激勵，越來越多的職員將養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，福利待遇，繼續(xù)教育，股份激勵等中長期激勵方式納入考量范圍。國有企業(yè)應(yīng)當加快市場化進程，結(jié)合企業(yè)自身目標與戰(zhàn)略，積極使用公司股權(quán)激勵，分紅激勵等激勵工具，兼顧保障激勵功能，提高福利保障水平，推動多種激勵方式并行。

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