□ 武 桐 張宜靜 張占武

一、引言

中國電子制造業(yè)一直保持著穩(wěn)定的增長，未來10年，中國仍將是世界主要制造業(yè)中心之一。[1]但是伴隨著電子制造業(yè)的蓬勃發(fā)展，電子制造業(yè)員工的工作壓力狀況顯著高于全國平均水平[2]，基層管理人員的工作壓力問題同樣值得關(guān)注?；鶎庸芾砣藛T在管理結(jié)構(gòu)中處于組織中承上啟下的位置，是推進(jìn)組織活動高效運轉(zhuǎn)的中堅力量，對組織的快速發(fā)展起到重要作用，其承受著比其他員工更大的壓力，而且壓力感知比其他員工更敏銳。基層管理人員在感受到壓力后，會下意識地將壓力在組織間進(jìn)行傳遞，進(jìn)一步造成組織的整體工作壓力增加，而工作壓力會給人的生理和心理帶來各種負(fù)面影響，容易引發(fā)身心疾病、不滿意感和高離職率[3]，這不僅造成了生產(chǎn)效率降低，也提高了經(jīng)營成本與管理難度。因此研究電子制造業(yè)基層管理人員的工作壓力評價模型具有重要意義。

目前針對工作壓力的研究大多使用量表進(jìn)行測量和分析，對于工作壓力源的研究主要側(cè)重于兩個方面，一方面是研究某一職業(yè)群體的壓力源；另一方面是研究壓力源與其他變量的關(guān)系，但是少有關(guān)于工作壓力評價模型的研究。關(guān)于評價模型的構(gòu)建，方貴蓉等在構(gòu)建護(hù)理單元綜合工作壓力強度指標(biāo)的基礎(chǔ)上，使用專家咨詢法確定指標(biāo)權(quán)重，通過動態(tài)評定法結(jié)合統(tǒng)計學(xué)方法，確定各護(hù)理單元綜合壓力強度值[4]；陳琳英等在構(gòu)建多元化學(xué)習(xí)評價體系時，通過層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重，采用兩兩比較的方法構(gòu)建判斷矩陣，進(jìn)而計算各級評價指標(biāo)權(quán)重[5]；肖艷玲等在研究績效指標(biāo)評價體系時，使用熵值法確定各個指標(biāo)的權(quán)重[6]。

以往對工作壓力的研究，沒有關(guān)注到電子制造業(yè)基層管理人員這個群體，或是沒有對工作壓力進(jìn)行定量研究。在構(gòu)建評價指標(biāo)體系時，部分研究沒有進(jìn)行數(shù)據(jù)定量檢驗；部分研究主要采用了層次分析法、自我評價法和專家咨詢法，這三種方法均有一定的主觀性；部分研究僅使用單一研究方法確定權(quán)重，缺乏其他研究方法對權(quán)重進(jìn)行修正，存在誤差。本文基于已有的工作壓力評價指標(biāo)框架，通過實地調(diào)研與訪談法，根據(jù)實際情況對指標(biāo)框架進(jìn)行了修訂，使之更適用于電子制造業(yè)基層管理人員。并基于問卷調(diào)查的結(jié)果，使用因子分析法和熵值法計算指標(biāo)的權(quán)重，結(jié)合兩種方法的結(jié)果，構(gòu)建了電子制造業(yè)基層管理人員的工作壓力評價模型。

二、工作壓力評價指標(biāo)的確定

（一）工作壓力評價指標(biāo)框架

本研究中工作壓力評價指標(biāo)框架主要參考被普遍認(rèn)可和驗證的職業(yè)壓力量表，主要包含工作本身、職位角色、人際關(guān)系、事業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)和氛圍、家庭和工作這幾個維度。[7]與此同時，多個研究表明，目前的員工存在很大的經(jīng)濟(jì)壓力[8-9]，住房和商品價格上漲，生活成本越來越高，基層管理人員需要承擔(dān)家庭負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致越來越大的經(jīng)濟(jì)壓力，所以本文在指標(biāo)框架中新增了經(jīng)濟(jì)壓力維度。

在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實際情況，設(shè)計半結(jié)構(gòu)化訪談提綱，并且選取30 名不同性別、不同婚姻狀況、不同年齡的基層管理人員實施訪談。訪談分為三個環(huán)節(jié)。環(huán)節(jié)一，初步了解電子制造業(yè)基層管理人員基本信息、工作情況、生活情況以及由工作生活引發(fā)的壓力，驗證職業(yè)壓力量表和其他學(xué)者對于工作壓力指標(biāo)框架的設(shè)計[10-11]；環(huán)節(jié)二，通過訪談深入了解研究對象在相關(guān)研究中未涉及的壓力，對各個指標(biāo)進(jìn)行符合電子制造業(yè)基層管理人員真實情況的修改；環(huán)節(jié)三，根據(jù)前兩個環(huán)節(jié)結(jié)果重組指標(biāo)框架，并請專家對重組后的指標(biāo)框架提出建議，進(jìn)行指標(biāo)的選取及刪改。

經(jīng)過文獻(xiàn)研究和調(diào)研訪談，設(shè)計出了符合電子制造業(yè)基層管理人員情況的工作壓力指標(biāo)框架。將工作壓力指標(biāo)框架設(shè)計為6 個一級指標(biāo)，分別對應(yīng)25 個二級指標(biāo)，詳情見表1。

表1 電子制造業(yè)基層管理人員工作壓力指標(biāo)框架及問卷題目設(shè)計

（二）問卷設(shè)計與調(diào)查實施

研究問卷分為三個部分。第一部分：卷首語，包含問卷研究內(nèi)容、保密聲明及研究者聯(lián)系方式。第二部分：問卷主體，根據(jù)工作壓力指標(biāo)框架設(shè)計量表問卷，問卷題目設(shè)計與指標(biāo)對應(yīng)關(guān)系見表1。被調(diào)查人員采用5 級李克特量表法為每個指標(biāo)打分，分為“完全認(rèn)同”“比較認(rèn)同”“不確定”“比較不認(rèn)同”“完全不認(rèn)同”5 種回答，打分級別分別記為5 分、4 分、3 分、2 分、1 分，可通過分值反映被調(diào)查者在該項工作壓力上的強度。第三部分：個人信息，包含被調(diào)查者的性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、戶口類型、工作年限、戶籍、職位。

本研究以某大型電子制造企業(yè)的基層管理人員為抽樣人群，采用了簡單隨機(jī)抽樣的方式，抽樣人群的年齡在20～50 歲。該企業(yè)擁有員工數(shù)十萬人，從事計算機(jī)、通信、消費電子、數(shù)字內(nèi)容、汽車零部件、通路等6C 產(chǎn)品的制造，是中國電子制造行業(yè)最具代表性企業(yè)之一。

問卷調(diào)查采用了匿名填寫方式，并通過人力資源督導(dǎo)和主試人員講解等方式確保問卷的真實可靠性。發(fā)放并收集了184 份紙質(zhì)預(yù)問卷，剔除掉38 份無效問卷（漏選；前后矛盾；題項間評價值高度重復(fù)），得到146份有效問卷。根據(jù)預(yù)問卷調(diào)查的結(jié)果，使用SPSS26.0 軟件測量量表的信效度，通過Cronbach’s α 系數(shù)對各個維度的信度進(jìn)行檢驗，通過探索性因子分析法對量表的效度進(jìn)行檢驗。[12]根據(jù)信效度結(jié)果修訂后形成了正式問卷。

正式問卷采用了當(dāng)面發(fā)放紙質(zhì)版和問卷星網(wǎng)站發(fā)放電子版兩種方式，共發(fā)放450 份調(diào)查問卷，實際回收問卷436 份，剔除掉70 份無效問卷，最終回收有效調(diào)查問卷366份，問卷的有效回收率達(dá)81.3%。所有維度的Cronbach’s α 系數(shù)最小值為0.761，最大值為0.906，且通過了探索性因子分析檢驗，結(jié)果顯示問卷具有良好的信度和效度。

三、工作壓力評價模型的建立

在建立工作壓力評價模型時，通過因子分析法和熵值法計算指標(biāo)權(quán)重，結(jié)合兩種方法的結(jié)果得到各指標(biāo)的綜合權(quán)重。

（一）因子分析法計算權(quán)重

因子分析是多元統(tǒng)計分析技術(shù)的一個分支，其原理在于信息濃縮，核心是用較少相互獨立的因子反映出原有變量的絕大部分信息。基本思想是通過對變量相關(guān)系數(shù)矩陣內(nèi)部結(jié)構(gòu)的研究，找出能控制所有變量的少數(shù)幾個因子去描述多個變量之間的關(guān)系[13]，利用此原理進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重的計算。首先通過KMO 和巴特利特球形檢驗測量指標(biāo)之間的相關(guān)性及指標(biāo)間的獨立情況，決定量表是否能做因子分析。該量表KMO 度量值為0.927，巴特利特球形檢驗近似卡方值為5 195.911，自由度為300，p值為0.000，小于0.001，通過了顯著性檢驗。表示本量表非常適合做因子分析。因子分析結(jié)果見表2、表3。

表2 總方差解釋率

表3 旋轉(zhuǎn)后的因子載荷系數(shù)

由表2可知，初始特征值大于1 的因子一共有6 個。累計方差解釋率為69.215%，說明6 個因子共可以提取出69.215%的信息。

各個題目在各個因子上的旋轉(zhuǎn)后因子載荷系數(shù)見表3。根據(jù)表2中的旋轉(zhuǎn)后方差解釋率和表3中的旋轉(zhuǎn)后的因子載荷系數(shù)，按照如下步驟進(jìn)行權(quán)重運算。計算后的權(quán)重見表4。

表4 線性組合系數(shù)及權(quán)重結(jié)果

第一步：計算線性組合系數(shù)，公式為：載荷系數(shù)/對應(yīng)特征根的平方根。若載荷系數(shù)為負(fù)數(shù)，則取絕對值后再進(jìn)行運算。

第二步：計算綜合得分系數(shù)。公式為：累加（線性組合系數(shù)×方差解釋率）/累積方差解釋率。

第三步：計算權(quán)重，將綜合得分系數(shù)進(jìn)行歸一化處理即得到各指標(biāo)權(quán)重值。

（二）熵值法計算權(quán)重

熵值法中的“熵”最早在熱力學(xué)中提出，然后被引入信息理論中用來度量某個指標(biāo)的離散程度[14]，指標(biāo)的樣本間評價值差異越大，指標(biāo)的熵值越小，在綜合評價中的作用越大。

根據(jù)問卷收集結(jié)果，構(gòu)建矩陣X，其中m為樣本數(shù)量（366 個），n為問卷二級指標(biāo)數(shù)目（25 個）。

根據(jù)建立的指標(biāo)數(shù)據(jù)矩陣X=（Xij）mn，Xij表示了第i個樣本在第j個評價指標(biāo)上的值，按照如下步驟進(jìn)行熵值法的運算。通過熵值法計算后的二級指標(biāo)權(quán)重見表5。

第一步：對原始數(shù)據(jù)進(jìn)行無量綱化處理，計算第j個指標(biāo)下，第i個樣本的特征比重。

第二步：計算熵值，計算第j 項指標(biāo)的熵值ej。

第三步：計算差異性系數(shù)。

第四步：計算第j 項指標(biāo)的權(quán)重Wj。

（三）工作壓力評價模型

結(jié)合因子分析法計算的權(quán)重和熵值法計算的權(quán)重，計算所有指標(biāo)的綜合權(quán)重qj。Aj為因子分析法計算的第j項指標(biāo)的權(quán)重，Wj為熵值法計算的第j項指標(biāo)的權(quán)重。

因為綜合權(quán)重總和不等于1，將綜合權(quán)重進(jìn)行歸一化處理即得到各指標(biāo)最終權(quán)重值Qj。

一級指標(biāo)最終權(quán)重等于該指標(biāo)下的二級指標(biāo)最終權(quán)重之和。各項指標(biāo)的最終權(quán)重見表5。

表5 各項指標(biāo)的最終權(quán)重

由表5可見，在電子制造業(yè)基層管理人員工作壓力評價模型中，工作本身、員工關(guān)系、職業(yè)生涯發(fā)展、工作環(huán)境和氛圍、工作與家庭沖突、經(jīng)濟(jì)壓力指標(biāo)的權(quán)重分別為0.258、0.213、0.188、0.156、0.125、0.060。

在通過熵值法確認(rèn)的二級指標(biāo)權(quán)重中，一級指標(biāo)經(jīng)濟(jì)壓力下的二級指標(biāo)權(quán)重明顯小于其他二級指標(biāo)權(quán)重，主要在于熵值法考查的是不同樣本在同一題項上評價值的差異程度，差異程度越大，熵越小，權(quán)重越大。一級指標(biāo)經(jīng)濟(jì)壓力下題項的評價值差異程度小于其他指標(biāo)下題項，故權(quán)重存在顯著差距。

綜上，可以得出電子制造業(yè)基層管理人員工作壓力評價模型P。其中Qj為第j個二級指標(biāo)權(quán)重，xj為研究對象填寫的第j個二級指標(biāo)評價值。

四、結(jié)論與討論

（一）結(jié)論

本研究參考其他學(xué)者的研究成果并結(jié)合訪談法構(gòu)建了適用于電子制造業(yè)基層管理人員的工作壓力評價指標(biāo)框架，并且設(shè)計了工作壓力調(diào)查問卷，覆蓋了電子制造業(yè)基層管理人員普遍存在的工作壓力因素。在工作壓力問卷調(diào)查收集到的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，使用因子分析法和熵值法計算指標(biāo)的權(quán)重，綜合兩種方法的結(jié)果，最終得到了電子制造業(yè)基層管理人員工作壓力評價模型。

本模型適用于評價電子制造業(yè)基層管理人員的工作壓力，后續(xù)企業(yè)調(diào)查者可通過問卷收集數(shù)據(jù)，根據(jù)評價模型計算被調(diào)查者工作壓力評價值，可快速篩選出具有高工作壓力的基層管理人員，針對其壓力來源企業(yè)可采取一定的措施進(jìn)行釋壓，從而有效降低電子制造業(yè)基層管理人員的工作壓力，不斷提高基層管理人員調(diào)節(jié)工作壓力的能力和適應(yīng)環(huán)境的能力。

（二）討論

工作本身、員工關(guān)系、職業(yè)生涯發(fā)展在工作壓力評價模型中起到主要作用。根據(jù)調(diào)研及訪談結(jié)果，工作本身方面，基層管理人員工作時間長、工作量大，且過多地從事一線生產(chǎn)工作，而非管理、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、指導(dǎo)、監(jiān)督、學(xué)習(xí)等；員工關(guān)系方面，同事或上下級間缺乏有效的交流溝通；職業(yè)生涯發(fā)展方面，晉升困難且晉升后薪資漲幅低。

工作環(huán)境和氛圍、工作與家庭沖突、經(jīng)濟(jì)壓力在工作壓力評價模型中起到次要作用。根據(jù)調(diào)研及訪談結(jié)果，工作環(huán)境和氛圍方面，企業(yè)的管理制度較為嚴(yán)格，員工普遍處于壓抑、嚴(yán)肅、高競爭性的環(huán)境和氛圍中；工作與家庭沖突方面，基層管理人員大多數(shù)為外來務(wù)工人員，員工普遍思鄉(xiāng)，難以平衡工作與家庭；經(jīng)濟(jì)壓力方面，員工經(jīng)濟(jì)壓力普遍較大，其中有社會性問題，如高房價、高婚育成本等；也有企業(yè)制度問題，如薪酬福利部分，電子制造業(yè)工作任務(wù)量存在淡季旺季差別，員工薪資會隨淡季旺季交替而波動，在淡季時伴隨薪資水平降低，基層管理人員經(jīng)濟(jì)壓力會增大，且制造業(yè)普遍存在派遣工制度，派遣工能夠在旺季拿到額外的正式員工不享有的報酬，導(dǎo)致在旺季時部分基層管理人員工資會低于派遣工，進(jìn)一步導(dǎo)致了基層管理人員經(jīng)濟(jì)壓力增大。

結(jié)合以上討論的各個維度壓力可能的成因，可以精準(zhǔn)調(diào)控相關(guān)制度，增加相關(guān)的關(guān)懷激勵等措施，緩解高壓力人群工作壓力。讓員工以積極心態(tài)應(yīng)對工作壓力。