□ 厲 偉 樊傳浩 張恒杰

人才學(xué)的關(guān)注點(diǎn)在哪里？學(xué)科屬性的落腳點(diǎn)在哪里？人才管理與人力資源管理的差異性體現(xiàn)在哪里？這些都是人才學(xué)學(xué)科發(fā)展亟待解決的問題。本文指明了人才管理時代到來的必然性，以戰(zhàn)略管理理論為指導(dǎo)，構(gòu)思了人才學(xué)研究視角的新理論框架。

一、超越人力資源管理——人才管理時代到來的必然性

對組織中的人進(jìn)行管理正在經(jīng)歷從人事管理到人力資源管理，再到人才管理的歷史進(jìn)程。其中，從人事管理到人力資源管理這一階段已經(jīng)基本完成，而從人力資源管理走向人才管理的過程正在進(jìn)行，從目前來看，這已經(jīng)成為必然趨勢。人才管理是對人力資源管理的一次超越，其到來有著深刻的歷史變革的時代大背景。

這一時代大背景最重要的特點(diǎn)是知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，這意味著在社會財(cái)富的創(chuàng)造過程中，知識已經(jīng)替代資本，成為了第一生產(chǎn)要素。由于知識通常附著于人，這些聚集了大量人力資本的人與知識經(jīng)濟(jì)時代到來之前作為普通生產(chǎn)要素的人力資源有著巨大的差別，前者通常被稱作人才。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才成為決定社會產(chǎn)出和組織績效的關(guān)鍵要素。因此，政府和企業(yè)管理者的關(guān)注點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)向人才（尤其是高端人才），無論是政府層面還是企業(yè)層面，都將人才工作當(dāng)作重中之重，不斷地予以強(qiáng)調(diào)和關(guān)注。

習(xí)近平總書記2016年針對人才工作做出重要指示，強(qiáng)調(diào)“辦好中國的事情，關(guān)鍵在黨，關(guān)鍵在人，關(guān)鍵在人才”，綜合國力競爭說到底是人才競爭，要把《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》落到實(shí)處，“聚天下英才而用之”。世界經(jīng)濟(jì)論壇創(chuàng)始人施瓦布指出，當(dāng)前避免經(jīng)濟(jì)螺旋式衰退、社會動蕩、貿(mào)易保護(hù)主義和民族主義盛行的解藥就是從資本主義跨越到發(fā)展以人才、開拓和創(chuàng)新精神為中心的“人才主義”（from Capitalism to Talentism）。[1]美國競爭力委員會的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，驅(qū)動未來制造業(yè)發(fā)展最重要的十大因素之首就是“人才驅(qū)動型創(chuàng)新”。鑒于此，目前在全球范圍內(nèi)，無論是宏觀層面的政府還是微觀層面的組織，都把人才問題作為重要的戰(zhàn)略問題來籌謀，都對掌握先進(jìn)知識技術(shù)、具有發(fā)展能力的人才具有強(qiáng)勁的需求，吸引、集聚和留住這些人才，也就意味著集聚和留住了能夠突破現(xiàn)有發(fā)展模式、提供未來發(fā)展動力的潛在的資源，對未來發(fā)展具有重要意義。[2]

上述分析表明，人才學(xué)當(dāng)前正處于社會需要與科學(xué)發(fā)展內(nèi)在邏輯的交叉點(diǎn)上，已發(fā)展成為了當(dāng)采學(xué)科。[3]

二、人才學(xué)的學(xué)科定位

國務(wù)院學(xué)位委員會、教育部頒布的《學(xué)位授予和人才培養(yǎng)學(xué)科目錄設(shè)置與管理辦法》所規(guī)定的學(xué)科設(shè)置基本條件之一就是“具有確定的研究對象，形成了相對獨(dú)立、自成體系的理論、知識基礎(chǔ)和研究方法”。人才學(xué)發(fā)展也需要首先明確其學(xué)科屬性，其重要性在于不同的學(xué)科屬性往往意味著即便是同一研究對象，也會有不同的關(guān)注點(diǎn)、不同的研究手段以及不同的研究目標(biāo)。

學(xué)科門類的劃分，目前主要有三個標(biāo)準(zhǔn)：一是根據(jù)《中華人民共和國學(xué)科分類與代碼國家標(biāo)準(zhǔn)》（GB/T 13745—2009），人才學(xué)是一級學(xué)科社會學(xué)下的二級學(xué)科，下設(shè)“人才學(xué)理論”“人才統(tǒng)計(jì)學(xué)”“人才經(jīng)濟(jì)學(xué)”“人才社會學(xué)”“人才地理學(xué)”“人才心理學(xué)”和“人才管理學(xué)”等12 個三級學(xué)科。二是教育部于2012年頒布的普通高等學(xué)校本科專業(yè)目錄中，管理學(xué)門類下的工商管理類（1202）中下含人力資源管理（120206），沒有人才學(xué)。三是《 學(xué)位授予和人才培養(yǎng)學(xué)科目錄（2018）》中，無論是工商管理（1202）一級學(xué)科（二級學(xué)科中包括企業(yè)管理），還是社會學(xué)（0303）（涉及了人口學(xué)），都沒有提及人才學(xué)。

對于人才學(xué)相關(guān)學(xué)位點(diǎn)設(shè)置和學(xué)科建設(shè)有著很多探討[4]，目前對于人才學(xué)應(yīng)該歸類于管理學(xué)還是社會學(xué)有著一定的分歧。事實(shí)上，界定一門學(xué)科的學(xué)科屬性主要應(yīng)從研究對象和研究目的兩方面來判斷。社會學(xué)是系統(tǒng)地研究社會行為與人類群體的學(xué)科，它發(fā)展及完善了一套有關(guān)人類社會結(jié)構(gòu)及活動的知識體系，并以運(yùn)用這些知識去尋求或改善社會福利為主要目標(biāo)。社會學(xué)也強(qiáng)調(diào)其應(yīng)用性。美國社會學(xué)家萊斯特·弗蘭克·沃德認(rèn)為：“應(yīng)用社會學(xué)研究所謂社會導(dǎo)進(jìn)，即研究人類為了影響環(huán)境而設(shè)計(jì)的有用的行動。實(shí)際上，應(yīng)用社會學(xué)主要研究那些與社會福利、社會事業(yè)、社會政策等問題有關(guān)的領(lǐng)域，如對家庭、教育、犯罪、宗教、社會工作、行政時事方面的研究”[5]。而管理學(xué)則是一門綜合性的交叉學(xué)科，是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)。管理理論和實(shí)踐所追求的目標(biāo)是如何在復(fù)雜的競爭性環(huán)境中提高組織績效，“管理機(jī)構(gòu)在做出每項(xiàng)決策和行動時，都必須始終將經(jīng)濟(jì)績效放在首位”[6]。這就很好地解釋了管理學(xué)的先天基因中所帶的與其他社會科學(xué)不同的績效導(dǎo)向的基因，其目的是在現(xiàn)有條件下，通過合理地組織和配置人、財(cái)、物等因素來提高績效水平。

通過上述對于社會學(xué)和管理學(xué)的定義進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)，人才學(xué)更應(yīng)歸于管理學(xué)。這主要在于人才學(xué)的關(guān)注對象是人才，人才本身就是一種高端人力資源；而人才學(xué)的使命和核心就是如何通過人才管理來贏取競爭優(yōu)勢，無論是對于政府人才管理還是企業(yè)人才管理來說都是如此。同時，根據(jù)企業(yè)人才和政府人才對象的差異性，人才學(xué)與工商管理和公共管理這兩個一級學(xué)科都有著很大的交集，考慮到企業(yè)作為社會經(jīng)濟(jì)活動的主體，人才學(xué)與工商管理學(xué)科的關(guān)系又要更緊密一些。

三、人才學(xué)的分析視角

人才學(xué)既然是對傳統(tǒng)人力資源管理理論的一次超越，那么必須講明白人才管理與傳統(tǒng)人力資源管理的差異性具體表現(xiàn)在哪里。同時，在當(dāng)前的人才研究中，也需要防止人力資源管理理論和人力資本理論輪番領(lǐng)跑中國人才學(xué)研究這一被動局面的進(jìn)一步蔓延。[7]

上述問題不明確，人才學(xué)就不能凸顯自己的獨(dú)立性和價值性，其學(xué)科主體性也將大打折扣。具體而言，人才學(xué)研究的獨(dú)特視角需要能夠?qū)⑷瞬殴芾砼c人力資源管理有效地區(qū)別開來，這種獨(dú)特的視角主要體現(xiàn)在以下四個維度：關(guān)注對象、分析思維、管理理念以及工作重點(diǎn)。參見圖1。

圖1 人才學(xué)研究的四維視角

（一）關(guān)注對象——由一般人力資源轉(zhuǎn)向高端人力資源

人才管理關(guān)注的對象是高端人力資源，這與人力資源管理所關(guān)注的一般人力資源有著本質(zhì)的差別，這一差別是后續(xù)其他三個維度差異的重要基礎(chǔ)和前提。

人力資源通常是指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和，也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。人才則通常指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會或國家做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。[8]美國聯(lián)邦政府人事管理署也認(rèn)為，人才管理的核心是管理對組織使命達(dá)成具有重要作用的那些職位的當(dāng)前任職者以及潛在的勝任者，而并非全體員工。[9]

明確人才管理與人力資源管理關(guān)注對象的差異至關(guān)重要，后續(xù)的直接問題就是，我們是否已經(jīng)準(zhǔn)確地認(rèn)知了高端人力資源與一般人力資源的特質(zhì)差異性以及這些特質(zhì)差異性導(dǎo)致的需求差異性，我們的激勵機(jī)制等人才政策是否真正基于這些需求而制定。

（二）分析思維——由技術(shù)思維轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略思維

分析思維的差異是人才管理與人力資源管理的最本質(zhì)差別。戰(zhàn)略思維是指思維主體（個人或集團(tuán)）對關(guān)系事物全局的、長遠(yuǎn)的、根本性的重大問題的謀劃（分析、綜合、判斷、預(yù)見和決策）的思維過程。人才管理需要使用戰(zhàn)略思維來看待人才工作，它要求在思考人才自身工作以及人才與組織的關(guān)系時用戰(zhàn)略思維來統(tǒng)領(lǐng)一切，用戰(zhàn)略需求來引領(lǐng)人才需求。

近年來，發(fā)達(dá)國家的人才管理理論和實(shí)踐不斷豐富，強(qiáng)調(diào)人才工作必須有較強(qiáng)的前瞻性、主動性和靈活性，能夠針對外部環(huán)境變化做出更為快速的反應(yīng)，并逐漸形成了一些戰(zhàn)略性的人才管理新思維。[9]從人才工作的關(guān)注點(diǎn)來看，其更關(guān)注人才工作給組織帶來的長遠(yuǎn)性和全局性影響，需要根據(jù)兩者之間的緊密聯(lián)系從更高的高度上去把握人才工作的重點(diǎn)和內(nèi)容。這與通常的人力資源管理工作有著較大的差別，人力資源管理更聚焦于人力資源管理6大模塊這些一般性技術(shù)層面的內(nèi)容，盡管這些年戰(zhàn)略性人力資源管理的提法日益受到重視，強(qiáng)調(diào)人力資源管理需要在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行，但更多地只是體現(xiàn)了一種理念上的倡導(dǎo)。

（三）管理理念——由資源管理轉(zhuǎn)向資本管理

人才管理與人力資源管理在經(jīng)營理念上的重大區(qū)別在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。對“人”的認(rèn)識前提假定不同，必然會導(dǎo)致后續(xù)管理手段的不同。

當(dāng)人作為一種資源投入時，組織按照投入產(chǎn)出的思路來對人進(jìn)行管理，主要考慮如何進(jìn)行成本控制以及通過對人的使用來獲得經(jīng)濟(jì)效益的最大化，人力資源管理部門也更多地作為成本中心存在。而人力資本管理則是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”分析角度，將組織中的人作為資本來進(jìn)行投資與管理，其目標(biāo)在于獲得長期的價值回報(bào)。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是蘊(yùn)含于人身上的各種知識、技能和體能的總和，是通過教育、培訓(xùn)、醫(yī)療保健、遷移等人力資本投資所形成的。[10]

與人力資源管理相比，人力資本管理更關(guān)注人的長期發(fā)展，重視通過培訓(xùn)和激勵并重等多種“投資”手段來提高人的價值；而人力資源管理只是立足于人的現(xiàn)有狀況來挖掘潛力，偏重激勵手段和方式的進(jìn)步。在管理對象上，人力資本管理主要強(qiáng)調(diào)的是那些擁有較高人力資本存量的員工，普通員工的人力資本含量很低。人才作為一種高端人力資源，其個體身上附著了大量的人力資本（尤其是一些特殊人力資本），需要解決這些人力資本的投資主體、投資回報(bào)以及投資風(fēng)險(xiǎn)等相關(guān)問題。

（四）工作重點(diǎn)——由配置效率到環(huán)境匹配

在工作重點(diǎn)上，人才管理與人力資源管理有著較大差別，需要實(shí)現(xiàn)關(guān)注點(diǎn)從組織內(nèi)部到組織外部的轉(zhuǎn)變。在人力資源管理過程中，人力資源作為一種生產(chǎn)要素，與資金、技術(shù)、設(shè)備等其他要素一起投入生產(chǎn)過程中，管理者關(guān)注的工作重心是如何更好地配置人力資源以達(dá)到與組織中其他要素之間的最佳比例，以更經(jīng)濟(jì)的方式實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人才管理相對于人力資源管理而言，伴隨著個體在組織績效中貢獻(xiàn)度的提升，組織與個體之間的關(guān)系由單向關(guān)系向雙向關(guān)系轉(zhuǎn)變。組織的績效更依賴于人才，同時人才作用的發(fā)揮對環(huán)境有著更高的要求。因此在人才管理中，人不再僅以一種要素形式存在于生產(chǎn)過程中，并在其中處于被支配的地位，組織對人的使用也從簡單的要素使用關(guān)系轉(zhuǎn)為更強(qiáng)調(diào)人才與環(huán)境的匹配性，人才管理工作的重心要著眼于創(chuàng)造一種更有利于人才發(fā)揮作用的外部環(huán)境。這點(diǎn)與現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)的人才治理體系有著很強(qiáng)的相關(guān)性。

四、人才學(xué)落地的戰(zhàn)略支點(diǎn)

人才學(xué)長期以來一直給人們以“務(wù)虛不務(wù)實(shí)，只著眼于宏觀層面而與微觀層面無關(guān)”的印象，原因在于其沒有有效解決落地問題。人才學(xué)本質(zhì)上既務(wù)虛又務(wù)實(shí)，而且側(cè)重于務(wù)實(shí)。對于人才學(xué)如何落地這個問題的解答，實(shí)際上就是要明確人才學(xué)的戰(zhàn)略支點(diǎn)。

從大的分析層次來看，人才學(xué)主要關(guān)注兩個層面的內(nèi)容：一是人才與環(huán)境的匹配，二是人才的自身發(fā)展。其中，人才與環(huán)境的匹配又包括兩個層面：人才與國家和城市，人才與組織。這兩個層面分別對應(yīng)政府的人才工作和企業(yè)的人才工作。人才學(xué)落地的戰(zhàn)略支點(diǎn)分析著重從人才與環(huán)境的匹配角度去進(jìn)行，研究人才如何與環(huán)境（國家、城市、組織）互動，從而充分發(fā)揮人才價值并最終贏取競爭優(yōu)勢。上述戰(zhàn)略支點(diǎn)分析確保了人才工作的精準(zhǔn)性，杜絕了傳統(tǒng)人才管理中大水漫灌的做法。

（一）人才與國家和城市層面

國家和城市層面的戰(zhàn)略支點(diǎn)主要落在產(chǎn)業(yè)上，因?yàn)闊o論是國家還是城市，經(jīng)濟(jì)發(fā)展始終是管理者面臨的首要任務(wù)。人才競爭的基礎(chǔ)是產(chǎn)業(yè)競爭，必須緊扣產(chǎn)業(yè)鏈、創(chuàng)新鏈布局人才鏈，使人才政策與產(chǎn)業(yè)政策有機(jī)融合，形成“人才驅(qū)動—產(chǎn)業(yè)發(fā)展—人才集聚”的良性循環(huán)鏈。[11]

從區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長的角度分析，通常將產(chǎn)業(yè)分成主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)和先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)等多種類型，但需要進(jìn)一步明確戰(zhàn)略支點(diǎn)應(yīng)該落在哪一類型的產(chǎn)業(yè)上。根據(jù)羅斯托的觀點(diǎn)，主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)是指能夠依靠科技進(jìn)步或創(chuàng)新獲得新的生產(chǎn)函數(shù)，能夠通過快于其他產(chǎn)品的增長作用有效帶動其他相關(guān)產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的產(chǎn)業(yè)或產(chǎn)業(yè)群。支柱產(chǎn)業(yè)是指在國民經(jīng)濟(jì)體系中占有重要的戰(zhàn)略地位，規(guī)模在國民經(jīng)濟(jì)中占有較大份額，并起著支撐作用的產(chǎn)業(yè)或產(chǎn)業(yè)群，但不一定能起到引導(dǎo)作用。先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)是指當(dāng)前規(guī)模較小，對區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長影響有限，但是代表了未來產(chǎn)業(yè)進(jìn)步的方向、發(fā)展?jié)摿Υ?、前景廣闊的產(chǎn)業(yè)，這類產(chǎn)業(yè)有可能在不遠(yuǎn)的將來發(fā)展為新的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。在產(chǎn)業(yè)的生命周期中，主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)處于成長期；處于成熟期的是支柱產(chǎn)業(yè)；處于初創(chuàng)期的是先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。[12]

從對國家和城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)度來看，主要關(guān)注的是主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)和先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)兩大類，主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)更多是面向現(xiàn)在，而先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)更多是面向未來。從這個意義上來講，國家或城市層面的人才工作的戰(zhàn)略支點(diǎn)更應(yīng)放在先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)上，也就是說人才工作要為加快推進(jìn)先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展服務(wù)。在這一輪中國城市人才競爭中，許多城市沒有結(jié)合城市產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求，盲目堅(jiān)持不加選擇的全面招才引智方式，不但難以洗清為房地產(chǎn)市場放水的嫌疑，同時對人才也是一種極不負(fù)責(zé)任的做法。樂業(yè)才能安居，不根據(jù)城市的產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，沒有合適的工作崗位，即便短期能吸引到所謂的人才，也很難使對方留下來，對城市發(fā)展沒有太大的益處。

（二）人才與組織層面

在組織層面，管理者需要考慮如何通過人才管理在市場競爭中贏取競爭優(yōu)勢。組織層面人才落地的戰(zhàn)略支點(diǎn)在于組織內(nèi)部的戰(zhàn)略性關(guān)鍵崗位。

組織內(nèi)部崗位眾多，可以分為關(guān)鍵性崗位和一般性崗位兩種。在這里，應(yīng)該從價值鏈角度來對戰(zhàn)略性關(guān)鍵崗位予以界定。價值鏈?zhǔn)枪鸫髮W(xué)教授邁克爾·波特在1985年提出的一種分析競爭優(yōu)勢來源的工具。波特認(rèn)為：“每一個企業(yè)都是在設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過程中進(jìn)行種種活動的集合體，所有這些活動可以用一個價值鏈來表明”[13]。企業(yè)的價值創(chuàng)造是通過一系列活動構(gòu)成的，這些活動可分為基本活動和輔助活動兩類，基本活動包括內(nèi)部后勤、生產(chǎn)作業(yè)、外部后勤、市場和銷售、服務(wù)等；而輔助活動則包括采購、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理和企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施等。這些互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，構(gòu)成了一個創(chuàng)造價值的動態(tài)過程，即價值鏈。

波特同時認(rèn)為，價值鏈?zhǔn)桥卸ǜ偁巸?yōu)勢并發(fā)現(xiàn)一些方法以創(chuàng)造和維持競爭優(yōu)勢的一項(xiàng)基本工具。同時，每一種基本戰(zhàn)略都意味著為取得成功需要不同的技能和要求，它們一般又轉(zhuǎn)化為組織結(jié)構(gòu)和組織文化上的差異。[13]進(jìn)一步延伸理解，組織只有在價值鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)獲得核心競爭力，才能形成和鞏固行業(yè)優(yōu)勢。那么，價值鏈上這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)的活動在組織結(jié)構(gòu)中相對應(yīng)的崗位就是戰(zhàn)略性關(guān)鍵崗位，即在組織眾多崗位中，能夠?qū)M織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)起到重要支撐的關(guān)鍵崗位。在識別出組織內(nèi)部的戰(zhàn)略性關(guān)鍵崗位后，組織需要在成本約束條件下，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與人才之間的匹配，將特定的某類高層次人才配置到適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略性崗位上，實(shí)現(xiàn)組織人才與關(guān)鍵崗位的有機(jī)結(jié)合，從而達(dá)到人崗適配的目的。

五、結(jié)語

人才學(xué)作為一門初興學(xué)科，盡管仍然有待進(jìn)一步的發(fā)展和完善，但是已經(jīng)顯示出強(qiáng)大的生命力，這是由于知識經(jīng)濟(jì)時代的到來使得人才的重要性大大凸顯，從而形成了對人才學(xué)的強(qiáng)大需求。從人才學(xué)建設(shè)的角度來看，它有著自己的學(xué)科目標(biāo)——如何通過人才戰(zhàn)略來獲取組織的長期競爭優(yōu)勢；它有著獨(dú)特的關(guān)注對象、分析思維、經(jīng)營理念和工作重心；同時，人才學(xué)戰(zhàn)略支點(diǎn)的明確也有效地解決了其落地的問題。這些都為人才學(xué)的進(jìn)一步發(fā)展提供了基礎(chǔ)性的建設(shè)思路。隨著上述理論研究的不斷深入，人才學(xué)的學(xué)科理論框架必將得到進(jìn)一步的豐富和發(fā)展。