□ 楊智艷 陶建宏 劉婭婭

一、引言

在動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中謀求發(fā)展，是各種類型組織都無法回避的“現(xiàn)實(shí)”。[1]環(huán)境的不確定性以及危機(jī)事件的沖擊，對(duì)組織可持續(xù)發(fā)展構(gòu)成了潛在且不可預(yù)測(cè)的嚴(yán)重威脅[2]，譬如2018年中美貿(mào)易摩擦、2020年發(fā)生的新冠肺炎疫情、2021年河南洪災(zāi)等突發(fā)事件都會(huì)導(dǎo)致組織處于極大的危機(jī)和挑戰(zhàn)中。組織身處危機(jī)造成常規(guī)工作模式運(yùn)轉(zhuǎn)失靈、員工被迫停工停產(chǎn)、原有工作模式受到極大挑戰(zhàn)等問題，因而在危機(jī)事件中形成組織韌性（Organizational Resilience，OR）并最大限度降低危機(jī)對(duì)組織造成的危害，是組織應(yīng)對(duì)危機(jī)并獲得成長(zhǎng)的良策[3-4]。相關(guān)研究表明組織韌性有利于產(chǎn)生積極的組織行為[5]、促進(jìn)新創(chuàng)企業(yè)的績(jī)效提升和快速成長(zhǎng)[6-7]、提升員工能力[8]等。由此可見，組織韌性在組織中發(fā)揮著重要作用，幫助組織在危機(jī)和挑戰(zhàn)中獲得成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展。因此，探究組織韌性形成影響因素極為重要。

已有文獻(xiàn)對(duì)組織韌性前因的討論大多集中在團(tuán)隊(duì)、組織等中觀層面，如團(tuán)隊(duì)關(guān)系[9]、組織學(xué)習(xí)[10-11]、組織文化[12-13]、對(duì)信息系統(tǒng)等技術(shù)的應(yīng)用[14]等，學(xué)術(shù)界在個(gè)體層面對(duì)組織韌性的影響研究還比較缺乏。雖然范·德·克萊伊（Van der Kleij）等[15]采用模擬實(shí)驗(yàn)方法，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)可以顯著提高組織韌性，但是缺乏實(shí)證方面的驗(yàn)證。因此，本文著眼于領(lǐng)導(dǎo)層面的組織韌性，從變革型領(lǐng)導(dǎo)角度深入分析其對(duì)組織韌性的影響。

組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）作為非常重要的角色外行為[16]，對(duì)組織有效運(yùn)作具有促進(jìn)作用。然而，目前關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)如何提升組織公民行為、增強(qiáng)組織韌性、助力企業(yè)應(yīng)對(duì)危機(jī)的過程機(jī)制的探討尚不充分。因此，本文從員工的人格特質(zhì)、心理感知角度出發(fā)，將組織公民行為納入分析框架，解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織韌性影響的作用機(jī)制。此外，以往國內(nèi)外研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、組織公民行為與組織韌性之間調(diào)節(jié)機(jī)制的探索，主要集中于外部環(huán)境特征、組織慣性、組織支持感等組織層面的變量[17-19]，或者心理資本、工作態(tài)度、員工滿意度等個(gè)體層面的變量[20]。本文則將自我效能感作為調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步探究其在變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織韌性影響過程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

綜上所述，本文以動(dòng)態(tài)能力理論和社會(huì)信息加工理論為基礎(chǔ)，探討變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織韌性的影響作用機(jī)制及邊界條件。本文的理論價(jià)值體現(xiàn)在：將員工組織公民行為和自我效能感特性納入研究框架，在理論上呼應(yīng)了李平和竺家哲[3]關(guān)注組織韌性機(jī)理“黑箱”的倡議，推動(dòng)組織韌性在中國本土情境下的研究與實(shí)踐。本文的實(shí)踐意義體現(xiàn)在：深入地理解變革型領(lǐng)導(dǎo)這一領(lǐng)導(dǎo)方式在企業(yè)管理中如何“化危為機(jī)”的作用機(jī)制，為企業(yè)在諸如新冠肺炎疫情、自然災(zāi)害等危機(jī)環(huán)境下增強(qiáng)組織韌性提供參考。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性

變革型領(lǐng)導(dǎo)（Transformational Leadership，TL）是近年來備受關(guān)注的一種新型領(lǐng)導(dǎo)方式。伯恩斯（Burns）[21]認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)注重培養(yǎng)和發(fā)展員工能力，善于利用權(quán)力與情境等有利因素，促進(jìn)組織成長(zhǎng)發(fā)展。中國情境下，變革型領(lǐng)導(dǎo)劃分為具有我國文化特性的四維度結(jié)構(gòu)，包括愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)性化關(guān)懷和德行垂范[22]，能夠讓員工了解其承擔(dān)任務(wù)對(duì)于組織的重要性。

組織韌性是指組織預(yù)見、準(zhǔn)備、適應(yīng)一般變化或重大突發(fā)事件以使企業(yè)存活下去甚至繁榮發(fā)展的能力。[23]根據(jù)動(dòng)態(tài)能力理論，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)適應(yīng)動(dòng)態(tài)變化能力的提升起著至關(guān)重要的作用，可推動(dòng)組織不斷變革進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展。隨著內(nèi)外部環(huán)境變化，變革型領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)調(diào)整組織運(yùn)作模式，助力組織度過危機(jī)。[24]因此，本文認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)增強(qiáng)組織韌性。

首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)將組織目標(biāo)、文化、愿景等傳達(dá)給員工，并制定適宜的應(yīng)急策略，增強(qiáng)員工在組織中的地位感知，從而提升組織韌性。[25]其次，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過對(duì)員工精神上、物質(zhì)上需求的關(guān)心來優(yōu)化與組織內(nèi)成員的互動(dòng)[26]，提升組織韌性，讓組織發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)增強(qiáng)其抵御風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)的能力。再次，變革型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷員工，滿足員工成長(zhǎng)需求，幫助他們將工作問題轉(zhuǎn)化為機(jī)遇，提高員工在工作中的應(yīng)變能力[27-28]。最后，變革型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供清晰的組織目標(biāo)，員工自覺地將其價(jià)值觀和組織目標(biāo)內(nèi)化成自我追求[29]，從而幫助組織度過危機(jī)。由此，本文提出以下假設(shè)：

H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織韌性具有顯著正向影響。

（二）組織公民行為的中介作用

根據(jù)社會(huì)信息加工理論，領(lǐng)導(dǎo)作為組織的核心人物，當(dāng)外部社會(huì)環(huán)境不確定時(shí)，他們的言行對(duì)員工行為產(chǎn)生正面影響進(jìn)而有利于組織擺脫困境。組織公民行為作為員工自覺的個(gè)體行為，是員工自發(fā)的一種角色外行為。變革型領(lǐng)導(dǎo)本身具有不滿足于組織所處現(xiàn)狀的特質(zhì)，他們通過言傳身教，不斷促使員工表現(xiàn)出超越組織的行為[30]，釋放自身潛能以快速響應(yīng)危機(jī)變化[31]。

變革型領(lǐng)導(dǎo)通過一系列領(lǐng)導(dǎo)行為使員工意識(shí)到所從事工作的價(jià)值和意義，對(duì)當(dāng)下組織現(xiàn)狀采取有效的解決對(duì)策，最終使員工表現(xiàn)出超越組織要求的行為。并且，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常傳遞、分享自己的思想觀念，影響員工內(nèi)在想法，激勵(lì)他們產(chǎn)生更多的組織公民行為。鑒于組織公民行為對(duì)組織有效運(yùn)作具有積極影響[32]，變革型領(lǐng)導(dǎo)給予員工越多的決策權(quán)，與員工進(jìn)行越多的合作與交流，員工越會(huì)加強(qiáng)對(duì)組織的信任、理解，越愿意做出有利于組織的公民行為，且越愿意更加關(guān)注外部信息、及時(shí)應(yīng)對(duì)外部風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，從而增強(qiáng)組織韌性。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)給予員工積極態(tài)度激發(fā)團(tuán)隊(duì)精神，使員工表現(xiàn)出更多的幫助行為[33]，對(duì)外部環(huán)境變化迅速做出反應(yīng)[34-35]，從而提升組織韌性。根據(jù)“社會(huì)信息—行為反應(yīng)—組織結(jié)果”這一邏輯，員工將變革型領(lǐng)導(dǎo)所傳達(dá)的信息進(jìn)行加工并通過組織公民行為傳遞到組織韌性上。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2：組織公民行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織韌性的影響過程中起到部分中介作用。

（三）自我效能感的調(diào)節(jié)作用

自我效能感（Self-eff icacy，SE）是美國心理學(xué)家班杜拉（Bandura）[36]提出的概念，是指?jìng)€(gè)體擁有完成特定工作的感知能力和信念。依據(jù)社會(huì)信息加工理論，組織員工受到領(lǐng)導(dǎo)者的言行影響，根據(jù)獲取的信息來感知所處的工作環(huán)境，進(jìn)而工作態(tài)度和行為也會(huì)受到影響。[37]自我效能感是對(duì)自我應(yīng)對(duì)并成功處理問題能力的認(rèn)知，體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)自我能力的整體感知。[38-39]變革型領(lǐng)導(dǎo)幫助員工以積極樂觀的心態(tài)投入到工作中，塑造員工的積極行為，增強(qiáng)員工面對(duì)環(huán)境威脅或面臨新環(huán)境時(shí)的自信心。高自我效能感的個(gè)體對(duì)自我有較高的要求，并能充分掌握和利用信息，通過對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)的信息進(jìn)行加工，從而在變革型領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下實(shí)現(xiàn)理性判斷，做出更多有益于組織的行為?；谏鲜龇治?，本文提出研究假設(shè)：

H3：自我效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，即高自我效能感會(huì)強(qiáng)化變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織公民行為之間的關(guān)系，而低自我效能感則削弱兩者之間的關(guān)系。

（四）被調(diào)節(jié)的中介作用

綜上所述，本文進(jìn)一步推斷自我效能感對(duì)組織公民行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性之間的中介作用也具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。與低自我效能感的員工相比，高自我效能感的員工更加自信地面對(duì)組織中出現(xiàn)的挑戰(zhàn)或困難。一方面，高自我效能感的個(gè)體對(duì)自我有積極的認(rèn)知，更積極主動(dòng)地面對(duì)工作中的困難，對(duì)自我有較高的信心，并認(rèn)為自己可以成功處理困難和問題，由此主動(dòng)采取措施解決問題，表現(xiàn)出更強(qiáng)的忍耐力。[40]另一方面，高自我效能感還對(duì)員工個(gè)體行為產(chǎn)生積極影響，使員工遇到困難時(shí)會(huì)更傾向選擇堅(jiān)持，更有效地面對(duì)組織中的工作壓力或負(fù)面情緒，感知到自身工作中的責(zé)任感，增強(qiáng)組織面對(duì)危機(jī)的抵抗能力。[41]變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工自我效能感交互影響，促使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的組織公民行為，從而有助于增強(qiáng)組織韌性。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H4：自我效能感正向調(diào)節(jié)組織公民行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性之間的中介作用。即員工自我效能感越高，中介作用越強(qiáng)，反之則越弱。

基于上述理論分析和研究假設(shè)，本文構(gòu)建理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

（一）研究樣本

為保證信息和數(shù)據(jù)的豐富有效，本文采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)。問卷數(shù)據(jù)收集時(shí)間為2021年10月—2022年1月。由于深圳、武漢、鄭州、西安等城市不同類型的企事業(yè)單位受疫情沖擊及自然災(zāi)害影響較大，組織面臨停工停產(chǎn)、運(yùn)轉(zhuǎn)困難等問題，涉及餐飲服務(wù)、旅游、教育培訓(xùn)等行業(yè)。因此，選用這些城市作為調(diào)研樣本，對(duì)數(shù)據(jù)收集和組織韌性的研究更加具有現(xiàn)實(shí)意義。通過問卷星、微信鏈接等方式對(duì)各類型企事業(yè)單位員工開展問卷調(diào)查，為保證問卷調(diào)查的嚴(yán)謹(jǐn)性，分為三個(gè)階段發(fā)放并回收問卷，每間隔一個(gè)月發(fā)放并回收一次問卷：第一階段，要求被調(diào)查者填寫變革型領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)人基本信息變量，包括性別、年齡、學(xué)歷、任職年限、企業(yè)性質(zhì)，共734 位企業(yè)員工填寫問卷，剔除漏填、無效問卷，得到有效問卷653份，有效回收率為88.96%；第二階段，向上述653 位員工發(fā)放調(diào)查問卷，要求被調(diào)查者填寫組織公民行為和自我效能感相關(guān)信息，進(jìn)行自我評(píng)估，最終共回收568 份能夠和前一階段匹配的調(diào)查問卷，有效回收率86.98%；第三階段，重復(fù)第二階段，向上述568 名員工發(fā)放調(diào)查問卷，要求被調(diào)查者填寫組織韌性相關(guān)信息，最終回收有效樣本456 份，有效回收率為80.28%。

在有效樣本中，男性占47.59%、女性占52.41%；25 歲以下占30.92%，26～35 歲占43.86%，36 歲以上占25.22%；大專及以下學(xué)歷占21.71%，本科學(xué)歷占53.29%，研究生及以上學(xué)歷占25.00%；工作時(shí)間3年及以下占34.21%，工作時(shí)間4～8年占44.08%，工作時(shí)間9年及以上占21.71%；民營企業(yè)占19.30%，國有企業(yè)占37.28%，外資企業(yè)占22.81%，其他類型企業(yè)占20.61%。

（二）變量測(cè)量

本文調(diào)查問卷均采用李克特5 點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量，從最低分1 分到最高分5 分，依次為“1：完全不符合”“2：比較不符合”“3：不確定”“4：比較符合”“5：完全符合”。

（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)。采用李超平和時(shí)勘[22]開發(fā)的適合中國情境的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷，根據(jù)本文研究需要，對(duì)量表做了一些調(diào)整，共8 個(gè)題項(xiàng)，如“讓員工了解企業(yè)的發(fā)展前景”。該量表的Cronbachs’α 值為0.794。

（2）組織韌性。采用王勇和蔡娟[42]開發(fā)的量表。本文結(jié)合研究背景，對(duì)量表做了一些調(diào)整，共8 個(gè)題項(xiàng)，如“除日常經(jīng)營活動(dòng)外，組織有能力處理一些危機(jī)事件”。該量表的Cronbachs’α 值為0.819。

（3）組織公民行為。采用樊景立（Farh）等[43]編制的根據(jù)中國情境開發(fā)的量表，共6 個(gè)題項(xiàng)，如“主動(dòng)幫助新員工適應(yīng)他們的工作環(huán)境”。該量表的Cronbachs’α 值為0.760。

（4）自我效能感。采用施瓦澤（Schwarzer）等[44]開發(fā)，王才康等人翻譯修訂的一般效能量表，共6 個(gè)題項(xiàng)，如“如果我盡力去做的話，我總是能夠解難題的”等。該量表的Cronbachs’α 值為0.759。

（5）控制變量。本文將員工的性別、年齡、學(xué)歷、任職年限、企業(yè)性質(zhì)作為控制變量。

四、假設(shè)檢驗(yàn)

（一）驗(yàn)證性因子分析與區(qū)分效度檢驗(yàn)

本文采用AMOS23.0 對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織韌性、組織公民行為、自我效能感4 個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示，與其他模型相比，四因子模型達(dá)到了較好的擬合度（χ2/df= 1.311，RMSEA = 0.046，CFI =0.907，IFI = 0.908），其中，CFI 和IFI 均在0.900以上，RMSEA 低于0.08。此外，模型的擬合程度顯著差異四因子模型（Δχ2s ＞ 239.461，Δ dfs ＞ 3），說明研究模型中的4 個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及各變量之間的相關(guān)系數(shù)見表2。將性別、年齡、學(xué)歷、任職年限、企業(yè)性質(zhì)作為控制變量，由表2可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性（r=0.686，p＜0.01）顯著正相關(guān)，與中介變量組織公民行為（r=0.477，p＜0.01）顯著正相關(guān)，組織公民行為與組織韌性顯著正相關(guān)（r=0.602，p＜0.01）。上述結(jié)果與本文的研究推論方向一致，為假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步依據(jù)。

表2 變量的標(biāo)準(zhǔn)差、均值和相關(guān)系數(shù)

（三）研究假設(shè)檢驗(yàn)

本文主要采用層次回歸分析對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如下。

（1）主效應(yīng)檢驗(yàn)。在控制性別、年齡、學(xué)歷、任職年限、企業(yè)性質(zhì)的情況下，采用宏程序PROCESS 檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?4（簡(jiǎn)單中介模型），對(duì)組織公民行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性之間的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果如表3所示，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織韌性具有正向影響（模型1，b=0.682，t=19.832，p＜0.001），H1 得到驗(yàn)證。

表3 回歸分析結(jié)果

（2）中介效應(yīng)檢驗(yàn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為正向影響作用顯著 （模型3，b=0.476，t=11.258，p＜0.001），組織公民行為對(duì)組織韌性的正向影響作用也顯著（模型2，b=0.362，t=10.087，p＜0.01）。將變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為同時(shí)置入回歸模型后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織韌性仍有顯著正向影響（模型2，b=0.533，t=14.644，p＜0.001），但回歸系數(shù)由0.682 降為0.533。這表明組織公民行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織韌性影響的過程中起到部分中介作用，H2 得到支持。

此外，本文通過對(duì)456 份問卷樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行1 000 次Bootstrap 再抽樣分析，對(duì)組織公民行為的中介作用加以檢驗(yàn)，以驗(yàn)證結(jié)果的可靠性。如表4所示，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織韌性影響的直接效應(yīng)為0.533，及組織公民行為的中介效應(yīng)為0.172，分別占總效應(yīng)（0.705）的75.603%、24.397%，且Bootstrap 95%置信區(qū)間不包含0，表明變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅直接對(duì)組織韌性產(chǎn)生影響，而且通過組織公民行為的中介作用影響組織韌性，進(jìn)一步支持了H1、H2。

表4 總效應(yīng)、直接效應(yīng)及中介效應(yīng)分解表

（3）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。本文運(yùn)用宏程序PROCESS 檢驗(yàn)自我效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為影響中的調(diào)節(jié)作用，以及對(duì)組織公民行為中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果如表5所示，變革型領(lǐng)導(dǎo)與自我效能感的交互作用對(duì)于組織公民行為的影響達(dá)到了顯著性水平（模型4，b=0.104，p＜0.05），即自我效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用明顯。

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為了更直觀地呈現(xiàn)自我效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文繪制了如圖2的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。由此可以看出，在自我效能感水平較高的情況下，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的正向影響較強(qiáng)，其回歸斜率為0.514；在自我效能感水平較低的情況下，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的正向影響較弱，其回歸斜率為0.343，H3 獲得驗(yàn)證。

圖2 自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

（4）第一階段被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。結(jié)果如表6所示，當(dāng)自我效能感水平較高時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過組織公民行為作用于組織韌性的間接效應(yīng)較強(qiáng)（間接效應(yīng)值=0.136，Boot 95%CI 不包含0）；當(dāng)自我效能感水平較低時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過組織公民行為作用于組織韌性的間接效應(yīng)較弱（間接效應(yīng)值 = 0.086，Boot 95%CI 不包含0）。綜合可知，自我效能感正向調(diào)節(jié)了組織公民行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性之間的中介效應(yīng)，被調(diào)節(jié)的中介作用顯著。因此，H4 得到驗(yàn)證。

表6 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

五、結(jié)語

（一）研究結(jié)論

（1）基于動(dòng)態(tài)能力視角，變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響組織韌性，拓寬了組織韌性前因研究，這與迪馬斯（Dimas）[45]的研究結(jié)論一致。變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)，通過其言行影響員工的態(tài)度和行為，以增強(qiáng)組織韌性。本文回應(yīng)了學(xué)術(shù)界關(guān)于加強(qiáng)個(gè)體層面（變革型領(lǐng)導(dǎo)）對(duì)組織韌性前因研究的號(hào)召，彌補(bǔ)了當(dāng)前組織韌性研究理論的不足。

（2）基于社會(huì)信息加工理論，員工受到變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、態(tài)度等影響產(chǎn)生積極的組織公民行為，進(jìn)而提高組織韌性。田虹和所丹妮[19]等、湯學(xué)俊[46]從不同角度證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為具有正向影響，響應(yīng)了薩伊科（Sajko）等[47]學(xué)者對(duì)員工的言行能力的關(guān)注，拓展了組織公民行為作為中介變量的相關(guān)研究。

（3）引入自我效能感拓展了領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)組織能力影響研究的邊界。自我效能感作為一種積極的人格特質(zhì)，是變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織韌性產(chǎn)生影響的重要邊界條件。從數(shù)據(jù)分析結(jié)果可知，自我效能感不但正向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的影響，而且正向調(diào)節(jié)組織公民行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性的中介效應(yīng)，論證了員工感知在組織動(dòng)態(tài)能力提升上的重要作用。

（二）管理啟示

本文運(yùn)用理論與實(shí)證結(jié)合的方法，揭示了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織韌性的影響機(jī)制，對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)如何增強(qiáng)組織韌性具有一定的啟發(fā)意義。

（1）組織應(yīng)推行變革的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)為組織做好長(zhǎng)期規(guī)劃，培養(yǎng)自身及員工的危機(jī)意識(shí)，制定好日常防范措施和應(yīng)急措施，例如儲(chǔ)存足夠的資源、積極關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境等，使組織順利應(yīng)對(duì)危機(jī)。另外，組織要培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者在日?；顒?dòng)中建立預(yù)警機(jī)制、積極關(guān)注外部環(huán)境和行業(yè)狀況、必要時(shí)考慮從某些市場(chǎng)領(lǐng)域撤退或果斷舍棄某些業(yè)務(wù)等能力，確保組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)，為組織應(yīng)對(duì)內(nèi)外部危機(jī)環(huán)境提供有力的支持。

（2）加強(qiáng)員工組織公民行為，提升組織韌性。首先，面臨危機(jī)環(huán)境，變革型領(lǐng)導(dǎo)所制定的一系列策略要靠員工去執(zhí)行，要增強(qiáng)員工隨機(jī)應(yīng)變的工作技能，培養(yǎng)其溝通能力、協(xié)調(diào)能力、管理能力等，讓員工時(shí)刻保持職業(yè)危機(jī)感；其次，變革型領(lǐng)導(dǎo)需要提供充足的資源，確保員工具備應(yīng)對(duì)逆境的能力，這是應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化策略的一部分；最后，組織應(yīng)增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)，強(qiáng)化員工對(duì)組織目標(biāo)、愿景、文化等的理解，增強(qiáng)員工對(duì)自我發(fā)展和組織發(fā)展的良好預(yù)期，并提高員工應(yīng)急處理能力，使得組織獲得可持續(xù)發(fā)展和成長(zhǎng)。

（3）甄別員工自我效能感水平，以期增強(qiáng)組織韌性。企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)員工自我效能感的高低有針對(duì)性地引導(dǎo)和增強(qiáng)員工的組織公民行為，激發(fā)組織應(yīng)對(duì)危機(jī)的能力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在日常管理活動(dòng)中觀察員工的自我效能感，對(duì)于低水平自我效能感的員工，可以通過分析成敗、樹立榜樣等方式，幫助員工以更加積極的方式獲得成長(zhǎng)。另外，企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)員工自我效能感的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工面對(duì)挫折、失敗的勇氣，使其積極主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，發(fā)揮自我效能感來抵御內(nèi)外部環(huán)境變化所產(chǎn)生的危機(jī)。

（三）研究局限與展望

本文的局限及后續(xù)研究主要是：第一，雖然分三個(gè)階段收集員工數(shù)據(jù)，但是尚未使用領(lǐng)導(dǎo)——員工數(shù)據(jù)或客觀數(shù)據(jù)等方法檢驗(yàn)，未來可以采用領(lǐng)導(dǎo)下屬配對(duì)或者實(shí)驗(yàn)研究法，準(zhǔn)確識(shí)別出變量之間的因果關(guān)系；第二，本文從動(dòng)態(tài)能力理論和社會(huì)信息加工理論這一視角關(guān)注了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織韌性的影響機(jī)制，未來的研究可以探索個(gè)體及組織因素的交互作用對(duì)組織韌性的影響效果，還可以探索其他因素對(duì)組織韌性的影響，如領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、包容型領(lǐng)導(dǎo)等，并結(jié)合不同理論視角探索個(gè)體因素影響組織韌性的多重作用機(jī)制；第三，本文研究方法比較單一，主要采用問卷調(diào)查法進(jìn)行實(shí)證分析，未來研究中可采用訪談、案例研究等方法，挖掘理論和實(shí)踐深度。