□ 徐 明 陳斯?jié)?/p>

新發(fā)展階段，數(shù)字化浪潮正在席卷全球并促進各行各業(yè)轉型升級，科技革命和產業(yè)變革的縱深推進，使新型勞動關系蓬勃發(fā)展。面對新時代、新挑戰(zhàn)、新要求，我國人力資源管理必須與時俱進、創(chuàng)新發(fā)展，在總結中國共產黨百年人才理論和實踐經驗的基礎上，完善具有中國特色的、根植于中國大地的人才思想和理論體系，進而指引并促進我國人力資源管理的發(fā)展。[1]基于此，本文在梳理新時代人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展相關理論的基礎上，概述新時代人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的理論和實踐、歷史和現(xiàn)實邏輯，分析新時代人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展面臨的問題和挑戰(zhàn)，并就促進人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的實現(xiàn)路徑提出建議。

一、理論梳理及分析框架

（一）理論梳理

首先，新時代人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展要以黨的人才理論作為指引。中國共產黨成立一百多年來，逐漸形成了具有中國特色的人才理論體系，并為黨在不同時期、不同階段的人才工作提供了方法論和指南針。這一理論體系主要分為人才主體、人才選任、人才發(fā)展、人才價值、人才環(huán)境五大主題內容。[2]在人才主體這一主題中，以人才主體構成、人才定義為主要內容。在人才選任這一主題中，以“德才兼?zhèn)洹薄安痪幸桓裼萌瞬拧钡茸R才、用才標準及方式為主要內容。在人才發(fā)展主題中，以“人人皆可成才”、人才激勵、人才環(huán)境建設、愛才、容才、“聚天下英才而用之”等為主要內容。在人才價值這一主題中，以人才在革命、建設、改革、新時代等不同歷史時期的重要作用、價值體現(xiàn)等為主要內容。在人才環(huán)境這一主題中，主要有人才環(huán)境是造就人才、吸納人才、充分發(fā)揮人才作用的基礎，要營造一個有利于人才發(fā)展的制度政策環(huán)境，完善人才流動、發(fā)展的制度政策體系，“推進人才管理制度的優(yōu)先創(chuàng)新，形成有利于人才發(fā)展的常態(tài)機制和長效機制”[3]等內容。人才主體、人才選任、人才發(fā)展、人才價值、人才環(huán)境五個主題環(huán)環(huán)相扣，互為支撐，共同構成了黨的人才理論的主題內容，為新時代人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展提供了價值遵循和理論指引。

其次，在VUCA 環(huán)境下，傳統(tǒng)雇傭關系受到挑戰(zhàn)，人力資源管理發(fā)展也進入新的階段?，F(xiàn)行的勞動法律制度、人力資源管理制度體系大體是以傳統(tǒng)用工制為基礎建構的一套管理體系和理論架構，但新時代以傳統(tǒng)用工制為主的就業(yè)形態(tài)面臨松動，一些新的就業(yè)形態(tài)或者工作形態(tài)慢慢凸顯出來[4]?！癡UCA”這一概念最初被美國陸軍戰(zhàn)爭學院用于形容蘇聯(lián)解體后世界所處的環(huán)境。[5]VUCA 環(huán)境的內涵包括易變性、不確定性、復雜性和模糊性[6]，在VUCA 環(huán)境下，既面臨著經濟全球化、信息網(wǎng)絡化、知識社會化等機遇，也存在地域沖突性和全球性金融風暴等挑戰(zhàn)[7]。雇傭關系的主要理論基礎是社會交換理論，雇傭關系是組織對員工實施一系列人力資源管理，激勵員工為組織做出貢獻的實踐。[8]在VUCA 的環(huán)境下，企業(yè)雇傭關系不再以維持員工忠誠度和工作安全為基礎，而將為員工提供學習發(fā)展機會和富有挑戰(zhàn)性的工作以及富有競爭性的薪酬待遇視為基礎。[9]2020年爆發(fā)的新冠肺炎疫情正是VUCA 環(huán)境的表現(xiàn)，人力資源管理環(huán)境愈加復雜，這對人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)和更高的要求。如今，企業(yè)經營環(huán)境愈加復雜多變，人力資源管理應積極回應不斷變化的環(huán)境，強化人力資源管理的戰(zhàn)略性職能。[10]

最后，數(shù)字化時代知識的創(chuàng)新和更迭、技術的蓬勃發(fā)展和數(shù)字化浪潮為人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展提供演化動力。根據(jù)中國信息通信研究院發(fā)布的《中國數(shù)字經濟發(fā)展白皮書》，2020年我國數(shù)字經濟占GDP 比重為38.6%，已達到39.2 萬億元，同比增長9.7%。數(shù)字經濟在逆勢中加速騰飛，有效支撐疫情防控和經濟社會發(fā)展。[11]數(shù)字技術的蓬勃發(fā)展促進了大數(shù)據(jù)、預測算法、數(shù)據(jù)挖掘和可視化工具等技術手段在人才工作實踐中的應用[12-13]，提高了組織活動的效率，塑造了新的管理模式[14]，促使機器人、人工智能等數(shù)字智能融入組織內部的互動關系網(wǎng)絡，進而重新定義了人力資源管理的對象[15-17]。數(shù)字技術逐漸消解了人力資源管理實踐中的時間和空間的邊界[18]，克服了員工時間與任務進程不同步的阻礙，推動了平臺型工作、遠程辦公、零工經濟等新型工作模式的興起[19]。在日趨開放、邊界模糊化的工作模式下，員工處于一種邊緣地帶[20]，尤其是零工經濟模式下，組織結構環(huán)境對員工的影響力變小[21]，臨時的勞動關系使得組織也不會對員工進行培訓和發(fā)展的投資[22]，傳統(tǒng)的基于長期、互惠共識的組織—員工關系受到了挑戰(zhàn)。同時，在邊界弱化的工作環(huán)境中，員工被數(shù)字化的設備和技術追蹤、記錄、監(jiān)視、評價，數(shù)字技術在員工和組織之間形成了數(shù)字距離[23]。勞動過程理論指出管理者總是希望盡可能控制員工的工作過程，獲取員工的剩余價值[24]，數(shù)字技術使得平臺經濟中的靈活就業(yè)者在工作分配和績效評價方面的話語權降低[25]，在管理者全面掌握員工工作過程的同時，員工難以與管理者實現(xiàn)直接反饋和溝通[26]。因此，新時代人力資源管理應向網(wǎng)絡思維轉型，避免將人力資源看作某一組織所控制擁有的靜態(tài)資源，應將人力資源看作組織關系網(wǎng)絡中競爭的戰(zhàn)略必需品。[20]同時，應避免將勝任力作為唯一的標尺來淘汰員工，應將人力資源視為一種投資，以人為中心，促進組織內部人才的存續(xù)和升值。[27]

（二）分析框架

新時代VUCA 環(huán)境下高度動態(tài)性、復雜性和不確定性對傳統(tǒng)雇傭關系帶來了挑戰(zhàn)，平臺經濟靈活用工愈加普遍，知識經濟時代知識技能的不斷更迭以及人工智能的快速發(fā)展加快了人力資源的更新迭代，推動人力資源數(shù)字化轉型和勞動者勞動技能的更新。與此同時，在新冠肺炎疫情影響下，虛擬遠程辦公模式快速發(fā)展，這些均要求新時代人力資源管理以黨的人才理論作為指引，進行相應的變革和創(chuàng)新?；诖?，本文構建了新時代人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的理論框架（見圖1）。

圖1 新時代人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的理論框架

二、新時代人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的邏輯

（一）理論邏輯

中國共產黨成立一百多年來，人才理論在實踐中不斷發(fā)展完善，逐漸形成了具有中國特色的人才理論體系，將人才理論與人才工作的實踐相互貫通，實現(xiàn)人才理論從人才工作的實踐中來，又指導實踐活動。黨的人才理論回答了“什么是人才”“我們的事業(yè)需要什么樣的人才”“怎樣選拔任用人才”“怎樣培養(yǎng)開發(fā)人才”“怎樣為人才創(chuàng)造有益的環(huán)境”等核心時代問題，并為黨在不同時期、不同階段的人才工作提供了方法論。[28]

2021年9月27日，中央人才工作會議召開，習近平總書記強調要堅持黨管人才，深入實施新時代人才強國戰(zhàn)略，全方位培養(yǎng)、引進、用好人才，加快建設世界重要人才中心和創(chuàng)新高地。會議對我國“十四五”時期乃至2035年的人才工作目標進行了科學規(guī)劃，強調分三步走為2035年基本實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化提供人才支撐。第一步是到2025年在關鍵核心技術領域擁有一大批戰(zhàn)略科技人才、一流科技領軍人才和創(chuàng)新團隊；第二步是到2030年基本形成適應高質量發(fā)展的人才制度體系，吸引世界優(yōu)秀人才；第三步是到2035年國家戰(zhàn)略科技力量和高水平人才隊伍在世界名列前茅。[29]三步目標梯次遞進，為我國“十四五”期間人才工作提供了明確的指南針和風向標，為我國實現(xiàn)2035年遠景目標提供人才保障，為我國2050年全面建成社會主義現(xiàn)代化強國打好人才基礎。這也要求我們應進一步對黨的人才理論加以總結歸納，形成具有中國特色、植根于中國土壤的人才理論體系，并以此指導新時代人才工作實踐。

（二）實踐邏輯

在不同歷史時期，我國始終重視用好人才、管好人才的實踐工作，將馬克思主義基本原理、黨的人才理論與中國實踐和時代特征相結合。在新民主主義革命時期，陳獨秀和李大釗都認為工人階級是中國革命的主體，并且李大釗進一步強調農民階級也是中國革命的主體，毛澤東在實踐中將工農階級作為我們革命的主力軍，在此基礎上充分團結一切力量，建立起抗日民族統(tǒng)一戰(zhàn)線；在社會主義革命和建設時期，毛澤東提出要在生產實踐中培養(yǎng)“又紅又?！钡娜瞬牛辉诟母镩_放和社會主義現(xiàn)代化建設新時期，中央提出了科教興國戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略，為我國社會主義建設提供了大批人才。中國特色社會主義進入新時代，我們面臨著新的社會主要矛盾，即人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。[30]我們更應在新時代人才工作的實踐中不斷總結人才工作經驗和人才成長規(guī)律，豐富發(fā)展具有中國特色的人才理論，在實踐中檢驗理論并豐富理論，在人才培養(yǎng)和發(fā)展的過程中堅持實踐標準，將黨的人才理論轉化為做好人才工作的指引，轉化為推動人才工作高質量發(fā)展的強大助推力，轉化為加快建設人才強國的實際舉措。

（三）歷史邏輯

從思想層面來看，黨的人才理論不是憑空產生的，是在建黨以來黨對馬克思主義基本原理中國化的偉大實踐和持續(xù)探索中得來的，黨的百年人才理論被充分運用到革命、建設、改革、新時代等不同歷史時期的具體實踐中。面對不同歷史時期的不同社會矛盾，我國涌現(xiàn)出了大批敢于犧牲、胸懷祖國、服務人民的優(yōu)秀人才，為實現(xiàn)中華民族的偉大復興而不懈奮斗努力。新時代，面對國內外復雜的經濟社會環(huán)境，為實現(xiàn)2035年遠景目標和中華民族偉大復興中國夢，我們更應該從理論及實踐層面促進人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展，進一步營造有助于人才脫穎而出的制度、體制、機制。

從技術層面來看，新時代面臨著各個技術領域的變革，互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)等新興數(shù)字技術帶來了人類擔心被機器取代人的恐慌情緒。然而類似情況在人類歷史發(fā)展進程中時常發(fā)生，如工業(yè)革命以及工業(yè)經濟的發(fā)展推進了技術革新、提高了生產效率，但并沒有取代人類，反而也為社會創(chuàng)造了更多的就業(yè)機會，提高了人民的收入水平和生活質量。技術革新在對行業(yè)進行改造的過程中，短時間內可能會對具體的崗位和勞動力造成些許影響，但長期來看，技術革新將創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，推進整個經濟發(fā)展進入新的階段。為此，面對技術的更新變革，需要各個領域的人才加強對新技術的學習和應用，盡快適應新技術的發(fā)展。人力資源管理行業(yè)也應積極運用互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等新興技術，實現(xiàn)人機良性互動，提升人力資源管理的效率。

（四）現(xiàn)實邏輯

人才問題關乎整個經濟社會的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，綜合國力競爭說到底是人才競爭。為了適應不同階段社會主要矛盾的變化，黨的人才理論以解決各個現(xiàn)實問題和矛盾為導向，不斷創(chuàng)新發(fā)展，以適應不同時代的現(xiàn)實要求。中國特色社會主義進入新時代，我們比歷史上任何時期都更加接近實現(xiàn)中華民族偉大復興的目標，比歷史上任何時期都更有能力和信心實現(xiàn)這一偉大夢想。[31]但是，我們也要看到，新時代我國面臨著錯綜復雜的國際形勢和艱巨繁重的國內改革發(fā)展穩(wěn)定任務。當今世界正經歷百年未有之大變局，新一輪科技革命和產業(yè)變革快速發(fā)展，世界進入動蕩變革期，單邊主義、保護主義、霸權主義抬頭。實現(xiàn)中華民族偉大復興的中國夢，必須具有強大的科技實力和創(chuàng)新能力，解決“卡脖子”問題。知識經濟時代已經到來，知識和技術的更新迭代速度加快，數(shù)字技術蓬勃發(fā)展，人工智能、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈等技術深刻影響著經濟社會發(fā)展，這要求人力資源管理隨之進行變革創(chuàng)新，以適應新時代的現(xiàn)實要求。必須注重國家戰(zhàn)略人才的開發(fā)，以內部培養(yǎng)為根本，以國外引進為輔助，從國際戰(zhàn)略競爭的高度，建立和完善國家前沿基礎科學研究人才和國家核心尖端技術與產品開發(fā)人才的內部培養(yǎng)與引進體系。[32]

三、新時代人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展面臨的問題

（一）人才理論創(chuàng)新的需求

理論是實踐的引領，實踐是理論的來源。馬克思主義認識論認為，從實踐到認識，再到實踐，再到認識，認識運動不斷反復和無限發(fā)展，這體現(xiàn)了人類認識具體事物的辯證運動過程。在這一循環(huán)反復的過程中，人類對事物的認識不斷在實踐中得以檢驗。隨著改革實踐的發(fā)展，具有中國特色的人才理論體系也應與時俱進。人才強國戰(zhàn)略作為國家重大戰(zhàn)略之一，有其豐富的科學內涵，為中國人才資源開發(fā)提供了方針原則、戰(zhàn)略目標。人才強國戰(zhàn)略的核心是“人才興國”。新時期，我國人才強國戰(zhàn)略的實施面臨新問題、新挑戰(zhàn)，這要求我們進一步在人才工作的實踐中創(chuàng)新舉措，應對新時期對我國人才工作、人力資源管理提出的更新、更高層次的要求，對實踐加以總結歸納，將人才工作實踐經驗上升為新時代指引人才工作的理論指南，不斷深化豐富黨的人才理論。

（二）人才生態(tài)環(huán)境的改善

人才是實現(xiàn)2035年遠景目標和中華民族偉大復興中國夢的重要保障。新時代，我國有助于人才脫穎而出的人才生態(tài)環(huán)境仍需不斷改善。首先，我國人才資源結構有待優(yōu)化。我國人才區(qū)域分布和人才結構失衡問題依然突出，人才專業(yè)和能級結構不夠合理，人才產業(yè)、行業(yè)以及地區(qū)分布不均衡。當前，我國高新技術、復合型等人才短缺，高級人才總量不足，同時西部地區(qū)專業(yè)技術人才密度較低，大部分高級人才集中在東中部地區(qū)，絕大多數(shù)人才集中在大中城市。其次，高層次創(chuàng)新人才匱乏問題不容忽視。我國是人力資源大國，但還未成為人力資源強國，我國科技人才隊伍規(guī)模龐大，但是戰(zhàn)略科技人才嚴重短缺。重大科研和工程等領域的領軍型人才、一流工程師、優(yōu)秀技術工人等各類型高層次人才不足，是當前科技隊伍和人才建設中面臨的突出問題。[33]再次，我國人才發(fā)展的體制機制有待健全。識才用才的人才選拔任用機制仍然有待完善，唯學歷、唯論文、唯職稱的問題仍然存在，人才培養(yǎng)引進機制有待健全，關懷人才、愛惜人才、體諒人才、包容人才的環(huán)境有待優(yōu)化。最后，新時代亟待放眼國際，以“大人才觀”形成匯聚效應吸引海外人才，與此同時，如何統(tǒng)籌人才發(fā)展和人才安全問題成為聚天下英才而用之的重大挑戰(zhàn)之一。

（三）新技術更新迭代對人力資源行業(yè)的挑戰(zhàn)

首先，共享經濟風起云涌，靈活用工對傳統(tǒng)雇傭制帶來巨大挑戰(zhàn)。隨著共享經濟時代的到來，傳統(tǒng)用工模式發(fā)生了顛覆性革新，各行各業(yè)靈活用工模式興起，人員崗位難以即時匹配，員工流動性增強，傳統(tǒng)的人力資源管理難以適應共享經濟的要求。

其次，數(shù)字化轉型為人力資源管理帶來巨大挑戰(zhàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈等數(shù)字技術的發(fā)展促使人力資源管理的視角、方法及運作模式發(fā)生重大改變。這要求人力資源管理進行信息化升級，運用更先進的算法使人力資源管理流程更標準化、規(guī)范化、智能化，提高人力資源管理的效率。

再次，人工智能蓬勃發(fā)展帶來勞動技能升級的挑戰(zhàn)。隨著人工智能技術的發(fā)展，一些機械性、重復性、技術含量較低的勞動崗位將逐漸被人工智能替代。世界經濟論壇上發(fā)表的《2018年就業(yè)前景報告》指出，到2022年，基于人工智能的自動化技術發(fā)展，7 500 萬個工作崗位將被取代。人力資源管理行業(yè)雖然不在高替代性的名單中，但也應轉變思維方式，提升人員素質和技能。

最后，知識經濟的不斷發(fā)展對人力資源管理提出更高的要求。知識經濟以現(xiàn)代科學技術為核心，建立在知識和信息的生產、存儲、使用和消費之上。[34]知識創(chuàng)新成為知識經濟時代促進經濟社會發(fā)展的重要動力，促進知識創(chuàng)新離不開人力資源及其管理的創(chuàng)新?？焖俑闹R和技術要求人力資源管理工作者具有較高的知識素養(yǎng)和較強的創(chuàng)新能力，通過尊重人才、平等管理的人力資源管理機制，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，促進知識的創(chuàng)造、分配、交換、使用，實現(xiàn)知識共享，提高人力資源管理的效能和水平。

（四）新型勞動關系的要求

新冠肺炎疫情對社會生產生活秩序帶來重大影響，遠程工作、居家辦公、靈活就業(yè)等工作模式越來越普遍。數(shù)字經濟在保持社會安定、保障城鄉(xiāng)居民基本生活中發(fā)揮了巨大作用，通過互聯(lián)網(wǎng)快速匹配勞動力供需方的“零工經濟”也得以加速進化，成為吸納就業(yè)的主力軍。在實際生活中，“零工經濟”具體呈現(xiàn)為電商物流平臺、空間共享類平臺、出行共享類平臺、信息共享類平臺、技能共享類平臺和遠程工作平臺。[35]“零工經濟”的迅猛發(fā)展使得新型勞動關系愈加普遍。2020年7月31日，國務院辦公廳正式發(fā)布《關于支持多渠道靈活就業(yè)的意見》，強調“拓展靈活就業(yè)發(fā)展渠道，支持發(fā)展新就業(yè)形態(tài)，加大對靈活就業(yè)保障支持，優(yōu)化人力資源服務”。[36]靈活就業(yè)、非全日制就業(yè)這些新的就業(yè)形式成為應對經濟下行、穩(wěn)增長、穩(wěn)就業(yè)的新途徑。與基于傳統(tǒng)雇傭制的勞動關系相比，新型勞動關系不受辦公場所約束，不依賴于企業(yè)對于工作時間的把控，勞動者可以根據(jù)需求與多家用人單位建立勞動關系，具有分離性、靈活性等特點。勞動者對用人單位的依賴性減弱，并且不再以單位的薪酬待遇作為單一的收入來源。因此，傳統(tǒng)的人力資源管理已經無法適應新型勞動關系的發(fā)展要求，新型勞動關系要求人力資源管理從工作分析、招聘配置、培訓開發(fā)、薪酬管理、績效評估及勞動關系管理6 大板塊進行革新。

四、新時代人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的實現(xiàn)路徑

（一）進一步推進人才理論創(chuàng)新

首先，加強人才學等領域的理論研究。明確人才學在社會科學之林的方位，完善具有中國特色的人才理論邏輯體系。[4]自2002年我國提出“人才強國戰(zhàn)略”以來，我國人才工作取得了較好的成果，但目前人才學的邏輯體系仍未清晰搭建起來。新時代應加強人才理論的研究，關注區(qū)域人才發(fā)展一體化、人才生態(tài)環(huán)境優(yōu)化、人才集群、人才治理、人本化人才發(fā)展、人才安全等領域的相關理論總結及歸納，從而厘清人才理論的邏輯體系，為新時代建成中國特色社會主義人才強國提供理論保障。其次，進一步梳理歸納古今中外與人才問題相關的思想及理論。把握時代特征，堅持問題導向和人民立場，以促進人的發(fā)展為根本目的，積極運用黨的人才理論指導我國人才工作，為建設社會主義現(xiàn)代化強國和實現(xiàn)中華民族偉大復興的中國夢提供堅實有力、源源不斷的人才理論指引和實踐保障。

（二）進一步營造有助于人才脫穎而出的人才生態(tài)環(huán)境

新時代應為人才發(fā)揮作用創(chuàng)造引才聚才的政策環(huán)境、用才容才的工作環(huán)境、識才愛才的社會環(huán)境，真正營造全社會識才、愛才、用才、容才的濃厚氛圍。第一，完善人才政策體系。應該將人才發(fā)展置于戰(zhàn)略高度加以考慮，把握戰(zhàn)略主動，做好頂層設計、戰(zhàn)略謀劃和戰(zhàn)略布局，加快建設世界重要人才中心和創(chuàng)新高地。各地應因地制宜、合理規(guī)劃布局人才板塊，結合當?shù)貐^(qū)位條件、資源稟賦、發(fā)展優(yōu)勢、市場需求等合理制定相應的人才政策，營造適宜、多樣、可持續(xù)的人才生態(tài)圈。第二，優(yōu)化人才成長發(fā)展的生態(tài)環(huán)境，實現(xiàn)聚天下英才而用之。有針對性地改進人才工作，注重集聚青年科技人才，建立以創(chuàng)新價值能力貢獻為導向的人才評價體系和以信任為基礎的人才使用體系，營造識才、愛才、用才、容才、敬才的人才生態(tài)環(huán)境，同時放眼全球，積極主動到國際市場上吸引高端人才。第三，深化人才發(fā)展體制機制改革，是構筑人才制度優(yōu)勢、優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境、實現(xiàn)高質量發(fā)展的戰(zhàn)略之舉。應健全人才發(fā)展體制，完善人才選用和管理制度，尊重人才成長管理規(guī)律，破解人才工作體制機制性障礙，建立更加靈活、更加開放、更加實效的人才體制機制。

（三）進一步推動人力資源管理實現(xiàn)數(shù)字化轉型

新時代數(shù)字化轉型帶來了商業(yè)模式、業(yè)態(tài)、技術等方面的變化，人力資源管理也需要適應數(shù)字化時代的發(fā)展。第一，人力資源管理數(shù)字化轉型不僅僅是業(yè)務流程、數(shù)據(jù)和信息向數(shù)字化平臺的簡單轉移，而是一個從蛹化蝶的進化過程，是從一種工作方式進化到另外一種全新的工作方式，需要從思維方式上進行轉型，避免僅將數(shù)字化工具看作簡單的技術手段，應對人力資源管理的核心業(yè)務流程進行戰(zhàn)略性轉型和革命性改變，將數(shù)字化思維貫穿人力資源管理的方方面面。第二，優(yōu)化人力資源管理數(shù)字化運營平臺，提高人力資源管理數(shù)字化運營的效率，實現(xiàn)人力資源管理的流程化、自動化，積極運用人工智能、可視化數(shù)據(jù)分析等先進技術手段，了解人才管理現(xiàn)狀，科學預測人才管理面臨的挑戰(zhàn)，為組織科學的人才決策提供保障。第三，加強數(shù)字技術在人力資源管理過程中的應用。以數(shù)據(jù)為基礎，加強大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈、云計算等數(shù)字技術在人力資源檔案管理、招聘及培訓、薪酬核算、績效考核中的運用，全面提升人力資源管理數(shù)字化能力，運用智能化、信息化技術改善人力資源管理流程，提高人力資源管理的員工服務效率。新時代，數(shù)字化的人才選拔、任用、培育、引進一體發(fā)展戰(zhàn)略將成為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，應推動人力資源管理信息的互聯(lián)互通，從而順應全球數(shù)字化趨勢。

（四）進一步完善適應新型勞動關系的人力資源制度和政策

新時代，共享經濟愈加普遍，在數(shù)字經濟和平臺經濟的催生下，靈活用工形式愈加多樣，傳統(tǒng)雇傭制逐漸向靈活化轉變。人力資源管理也應匹配靈活就業(yè)相關機制，填補靈活就業(yè)方面的空白。第一，增加靈活就業(yè)相關的公共就業(yè)服務，及時公布靈活就業(yè)崗位的供求信息，舉辦靈活就業(yè)專場招聘會，為靈活就業(yè)人員提供就業(yè)指導服務。將靈活就業(yè)納入職業(yè)技能培訓的范疇，鼓勵人力資源服務機構加強對靈活就業(yè)人員的服務，為靈活就業(yè)人員提供專場招聘、技能培訓、職業(yè)培訓補貼等服務，增強靈活就業(yè)者的就業(yè)能力。第二，政府、企業(yè)和工會等主體應緊密協(xié)同，促進靈活用工制度規(guī)范化。指導企業(yè)有序規(guī)范進行用工余缺調劑，幫助有“共享用工”需求的企業(yè)精準、高效匹配人力資源。依托勞務市場或零工市場等平臺，實現(xiàn)供需精準匹配。明確企業(yè)在保障靈活就業(yè)者勞動權益中的責任，引導工會、企業(yè)共同商定相關行業(yè)靈活就業(yè)的工時標準、勞動定額標準等規(guī)范。第三，完善勞動法律制度、人力資源管理制度，及時更新靈活就業(yè)職業(yè)分類，并將靈活就業(yè)納入立法內容或規(guī)劃，在社會保障及人力資源管理相關政策制度中增加有關靈活就業(yè)的條款，進一步明確規(guī)范靈活就業(yè)人員的相關權利、社會保障等。