□ 任雅楠

高校是人才培養(yǎng)的搖籃和創(chuàng)新高地，而教師是承擔(dān)高校育人工作的主力軍，是決定人才培養(yǎng)質(zhì)量的核心因素。在教師從教過程中，評(píng)價(jià)考核制度扮演著指揮棒和風(fēng)向標(biāo)的作用，直接影響著教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。打造高質(zhì)量高校教師隊(duì)伍需要把握績(jī)效管理這一關(guān)鍵點(diǎn)，營(yíng)造“人盡其才”的發(fā)展環(huán)境和制度環(huán)境，真正將優(yōu)秀教師隊(duì)伍管好、用好，助力高校育人實(shí)效提升。

一、高校教師績(jī)效管理特點(diǎn)分析

績(jī)效管理制度是高校教師從事教學(xué)和科研工作的路線圖，不僅影響教師的工作動(dòng)力和關(guān)注焦點(diǎn)，也對(duì)其長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生導(dǎo)向性的影響作用。整體上看，高校教師績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)多素質(zhì)并重，過程上體現(xiàn)多環(huán)節(jié)互聯(lián)，實(shí)施上要求多要素協(xié)調(diào)，體現(xiàn)出較強(qiáng)的整體性和動(dòng)態(tài)性特征。

（一）多素質(zhì)并重：高校教師能力要求多樣

“師者，人之模范也?！备咝＝處熓鞘治铡傲⒌聵淙恕敝笓]棒的領(lǐng)航員，更是學(xué)生成長(zhǎng)、成才的把關(guān)人，其綜合素養(yǎng)和育人成效直接影響著國(guó)家人才培養(yǎng)大局。高校教師的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是專業(yè)性強(qiáng)、要求高。這就是說，高校教師在各自專業(yè)領(lǐng)域有著不可替代的優(yōu)勢(shì)，其所講授的專業(yè)知識(shí)有極強(qiáng)的專業(yè)性，加之其所面對(duì)的受教群體均是具備一定專業(yè)基礎(chǔ)的大學(xué)生，這對(duì)教師個(gè)人素質(zhì)提出了更高的要求。與此同時(shí)，高校教師不僅要傳授專業(yè)知識(shí)，更要明確“為黨育人、為國(guó)育才”這個(gè)根本導(dǎo)向，做到對(duì)學(xué)生思想發(fā)展的正確指引。高校教師的績(jī)效管理過程包括制訂計(jì)劃、輔導(dǎo)溝通、實(shí)施考核、結(jié)果運(yùn)用四個(gè)大環(huán)節(jié)，其中各個(gè)環(huán)節(jié)都要對(duì)教師政治素質(zhì)、理論素養(yǎng)、育人情懷和教學(xué)能力層面予以綜合考量。在制訂績(jī)效計(jì)劃中應(yīng)考慮高校教師當(dāng)前能力水平和縱向發(fā)展空間，形成以評(píng)促優(yōu)的績(jī)效提升規(guī)劃；在輔導(dǎo)溝通中強(qiáng)調(diào)教師個(gè)人發(fā)展期待與社會(huì)需要、學(xué)生需求相契合的“多贏”格局，形成多方共進(jìn)的績(jī)效管理過程；在實(shí)施考核和結(jié)果運(yùn)用中綜合研判高校教師面臨的政治環(huán)境及學(xué)科屬性，認(rèn)識(shí)到教學(xué)成效顯現(xiàn)的潛隱性和滯后性，形成公正科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。在結(jié)果運(yùn)用中關(guān)注教師職業(yè)成長(zhǎng)訴求和發(fā)展環(huán)境，適時(shí)適度調(diào)整考評(píng)指標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)政策，形成與時(shí)俱進(jìn)的績(jī)效管理機(jī)制和激勵(lì)制度。

（二）多環(huán)節(jié)互連：高校教師績(jī)效指標(biāo)多元

從概念上看，績(jī)效管理指的是部門管理者和成員為實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)，共同協(xié)商參與的績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的動(dòng)態(tài)循環(huán)過程。高校教師的績(jī)效管理從其進(jìn)入教師崗位時(shí)開始進(jìn)行，貫穿教師職稱評(píng)聘、職級(jí)晉升、教技提高等職業(yè)發(fā)展全過程。具體來看，高校教師首先經(jīng)歷入職培訓(xùn)階段，這一過程以高校對(duì)教師當(dāng)前能力水平進(jìn)行初步檢測(cè)，并通過培訓(xùn)使其能力水平達(dá)到高?；疽鬄橹饕蝿?wù)，同時(shí)這一階段也涉及高校向教師介紹既定政策規(guī)定，使其了解高校績(jī)效管理規(guī)劃等工作。之后，高校教師主要面臨教學(xué)和科研兩大核心任務(wù)，中間穿插不定時(shí)的培訓(xùn)活動(dòng)。這一階段教師的績(jī)效水平呈現(xiàn)螺旋式上升的狀態(tài)，其素質(zhì)能力通過科研成果、教學(xué)成果、教學(xué)質(zhì)量、課堂表現(xiàn)、學(xué)生反饋等多個(gè)環(huán)節(jié)得以綜合體現(xiàn)；對(duì)這個(gè)階段，教師的績(jī)效情況需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，其績(jī)效情況難以通過年終考核等單一指標(biāo)體系得到準(zhǔn)確反映，更多體現(xiàn)出過程性和多元主體評(píng)價(jià)的特點(diǎn)。在年度工作完成后，教師進(jìn)入反思和調(diào)整階段，此時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果使教師了解績(jī)效差距和能力不足之處，進(jìn)而改進(jìn)教學(xué)和科研實(shí)踐，力求在下一年度進(jìn)行對(duì)標(biāo)改進(jìn)，同時(shí)高校參照績(jī)效考評(píng)過程中遇到的實(shí)際問題對(duì)考核規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整和改進(jìn)，生成更為科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，助力教師績(jī)效的進(jìn)一步提升。由此可見，高校教師的績(jī)效考核及提升過程呈現(xiàn)出明顯的長(zhǎng)期性和階段性特征，其各環(huán)節(jié)之間呈現(xiàn)既相互獨(dú)立又互相融合的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)全過程評(píng)價(jià)和整體性改進(jìn)提升。

（三）多要素協(xié)調(diào)：高校教師管理過程多層

教師是高校人力資源隊(duì)伍的重要組成部分之一，其管理涉及招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬及激勵(lì)等多個(gè)環(huán)節(jié)，因而對(duì)教師的績(jī)效需求必然內(nèi)蘊(yùn)于這一復(fù)雜管理鏈條中，涉及校級(jí)主管單位、院系主管單位及部分學(xué)生群體，呈現(xiàn)出績(jī)效管理主體多元性、要素多樣化的特點(diǎn)。這一現(xiàn)實(shí)情況要求在明確高校教師管理層級(jí)及管理主體多元性的基礎(chǔ)上，依托高校人力資源管理體系，進(jìn)一步構(gòu)建起黨委領(lǐng)導(dǎo)、部門牽頭、院系協(xié)同、個(gè)體參與、多元聯(lián)動(dòng)、制度保障的教師績(jī)效管理模式。同時(shí)必須明確各個(gè)負(fù)責(zé)主體在績(jī)效管理全過程中的職責(zé)及權(quán)限，以此實(shí)現(xiàn)多元主體協(xié)同配合，共同促進(jìn)教師績(jī)效管理提質(zhì)增效的發(fā)展模式。具體而言，教師績(jī)效管理的起始端是招聘前的準(zhǔn)備階段，這一階段的關(guān)鍵是確定對(duì)教師的績(jī)效期待，需要高校人力資源管理單位和院級(jí)主管部門共同制定教師崗位素質(zhì)考核宏觀指標(biāo)，其中既需包含高校宏觀層面的績(jī)效考量，又需允許不同院系根據(jù)自身績(jī)效需求進(jìn)行靈活調(diào)整。教師招聘實(shí)施環(huán)節(jié)的主體是學(xué)院，這一過程中，院系需細(xì)化教師崗位素質(zhì)考核指標(biāo)，結(jié)合組織績(jī)效期望，從專業(yè)能力水平、思想道德素養(yǎng)、職業(yè)能力狀況、發(fā)展?jié)摿Φ确矫孀龊媒處煹哪芰己思颁浻霉ぷ鳌＿M(jìn)入教師培訓(xùn)階段，主管部門應(yīng)對(duì)標(biāo)教師職業(yè)發(fā)展期望及組織績(jī)效需求，對(duì)新進(jìn)教師開展思想素質(zhì)、教學(xué)及科研技能、職業(yè)發(fā)展及政策等方面的專門講解，以此形成“供需適配”的教師績(jī)效提升路徑，促進(jìn)教師優(yōu)化個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)。在周期內(nèi)開展的教師績(jī)效考評(píng)中，相關(guān)指標(biāo)涉及教師基本職能發(fā)揮、教學(xué)及科研任務(wù)完成情況、師德師風(fēng)表現(xiàn)等方面，需要院系及學(xué)生群體共同參與完成并向高校反饋相關(guān)結(jié)果；而在薪酬與激勵(lì)階段，需要結(jié)合考核狀況及院系現(xiàn)有條件，結(jié)合上級(jí)主管單位相關(guān)政策為教師發(fā)放津貼、獎(jiǎng)勵(lì)等物質(zhì)及精神激勵(lì)。由此可見，高校教師管理涉及多個(gè)環(huán)節(jié)和層次，尤其需要關(guān)注各要素和主體間的協(xié)同配合問題。

二、HPT 模型與高校教師績(jī)效管理耦合分析

HPT 模型是以結(jié)構(gòu)化形式提供績(jī)效管理步驟的操作系統(tǒng)，其核心關(guān)注點(diǎn)在于揭示工作環(huán)境與其他相關(guān)要素之間的相互影響關(guān)系，并進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)設(shè)計(jì)。將HPT 模型運(yùn)用于高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)，能夠融合國(guó)家、社會(huì)、學(xué)校及教師個(gè)人的績(jī)效期待，順應(yīng)“以人為中心”的教師評(píng)價(jià)導(dǎo)向，契合循環(huán)上升的高校教師素養(yǎng)發(fā)展規(guī)律。

（一）管理適配：融合整體與個(gè)人的績(jī)效期待

HPT 模型有多種類型，其中以美國(guó)國(guó)際績(jī)效改進(jìn)協(xié)會(huì)（International Society for Performance Improvement，ISPI）的研究成果最為令人矚目。這一HPT 模型包括5 個(gè)操作步驟：一是對(duì)綜合組織、崗位及環(huán)境等因素進(jìn)行績(jī)效分析，確定組織及其構(gòu)成單位的績(jī)效水平；二是分析產(chǎn)生績(jī)效差距的原因，并將導(dǎo)致績(jī)效差距的原因劃分為環(huán)境因素和個(gè)體行為因素兩類，據(jù)此對(duì)問題進(jìn)行針對(duì)性解決；三是進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃、人力資源等相關(guān)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，這一環(huán)節(jié)需要結(jié)合實(shí)際績(jī)效需求及既有管理框架實(shí)行；四是執(zhí)行計(jì)劃，其中包含過程管理及相關(guān)支持系統(tǒng)的構(gòu)建；五是進(jìn)行形成性或總結(jié)性評(píng)估，以此確定績(jī)效改進(jìn)方向。[1]其基本框架如圖1所示。

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)個(gè)人和組織目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)個(gè)人與組織形成共同成長(zhǎng)的良性發(fā)展模式。HPT 模型通過系統(tǒng)化的績(jī)效對(duì)比分析，確定社會(huì)及高校對(duì)教師的績(jī)效期待，并分析現(xiàn)有的績(jī)效優(yōu)化環(huán)境。通過對(duì)比教師既有績(jī)效水平分析差距并確定原因，設(shè)計(jì)兼?zhèn)湫б婧托实目?jī)效干預(yù)措施，以獲得社會(huì)、高校、教師個(gè)體所期待的績(jī)效水平，以此將教師個(gè)體目標(biāo)與高校和社會(huì)的發(fā)展期待相融合，形成多方共贏的績(jī)效提升計(jì)劃。

將HPT 模型運(yùn)用于高校教師的績(jī)效管理中，一方面能夠保障教師個(gè)人績(jī)效期望在國(guó)家、社會(huì)和高校需要的框架下得到最大化實(shí)現(xiàn)，在確保方向性的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)個(gè)體發(fā)展的最優(yōu)化設(shè)計(jì)；另一方面又能夠引導(dǎo)教師遵循高校和社會(huì)發(fā)展要求進(jìn)行教學(xué)和科研活動(dòng)，彌合個(gè)體發(fā)展和高校發(fā)展之間的差異，在確保個(gè)體發(fā)展充分性的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)組織利益的最大化安排。由此，HPT 模型能夠?qū)⑸鐣?huì)、高校及教師個(gè)人的發(fā)展需要統(tǒng)攝于同一績(jī)效考評(píng)框架中，將教師個(gè)人成長(zhǎng)需求內(nèi)蘊(yùn)于社會(huì)及高校發(fā)展規(guī)劃中，實(shí)現(xiàn)整體和部分的統(tǒng)一，形成教師個(gè)體成長(zhǎng)與高校、社會(huì)發(fā)展同向共進(jìn)的良性格局。

（二）制度適配：順應(yīng)以人為中心的評(píng)價(jià)導(dǎo)向

“功以才成，業(yè)由才廣”，高校育人成效提升和成果涌現(xiàn)都離不開教師，由此，一切績(jī)效管理和激勵(lì)都應(yīng)圍繞“人”這個(gè)核心展開，都應(yīng)堅(jiān)持“以人為中心”的評(píng)價(jià)導(dǎo)向。從績(jī)效管理本身來講，在各個(gè)環(huán)節(jié)中，績(jī)效管理均強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人的協(xié)商共建和共同參與，HPT模型通過貫穿全過程的協(xié)商和改進(jìn)流程，為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了更大的現(xiàn)實(shí)可能。同時(shí)，HPT模型在績(jī)效管理中通過確定教師與高校、社會(huì)期望的績(jī)效差距，分類制訂教師績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并通過溝通等環(huán)節(jié)干預(yù)教師行為，評(píng)價(jià)干預(yù)效果，進(jìn)而推行下一階段的績(jī)效分析，由此循環(huán)往復(fù)，形成動(dòng)態(tài)性的績(jī)效管理機(jī)制。在對(duì)上述模式的運(yùn)用中，高校能夠通過對(duì)績(jī)效差距的確認(rèn)，更好地遵循“用其所長(zhǎng)，避其所短”的彈性用人原則，依據(jù)教師的性格特點(diǎn)、成果性質(zhì)、能力素養(yǎng)等更為精確地進(jìn)行任務(wù)分配，優(yōu)化人力資源配置，真正實(shí)現(xiàn)“使智者盡其謀，勇者盡其力”。[2]與此同時(shí)，在這一績(jī)效管理框架下，可以對(duì)教師的績(jī)效狀況和能力差距進(jìn)行對(duì)比和反饋，使其對(duì)自身發(fā)展規(guī)劃更加清晰明確，同時(shí)高校又在此基礎(chǔ)上為教師提供有針對(duì)性的能力提升規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)教師個(gè)體和單位同向同行的績(jī)效提升模式，在體現(xiàn)高校管理人文關(guān)懷的基礎(chǔ)上達(dá)到了個(gè)體和單位的共贏。

（三）能力適配：契合高校教師素養(yǎng)發(fā)展規(guī)律

高校教師的主陣地在課堂，其工作具有多樣產(chǎn)出、聯(lián)合生產(chǎn)、成果滯后的特點(diǎn)，其素質(zhì)提升貫穿于工作過程，具有長(zhǎng)期性、潛隱性的特點(diǎn)?？?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果運(yùn)用是高校教師績(jī)效管理過程中的難點(diǎn)領(lǐng)域，為使績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果真正作用于教師素養(yǎng)提升，必須針對(duì)其工作特征和能力提升規(guī)律進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。HPT 模型中的四層次評(píng)價(jià)框架將績(jī)效實(shí)施對(duì)個(gè)體產(chǎn)生的影響分為四個(gè)層面[3]：一是反應(yīng)，即個(gè)體對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方案呈現(xiàn)滿意狀態(tài)；二是認(rèn)知，即績(jī)效評(píng)價(jià)使個(gè)體的知識(shí)技能及工作態(tài)度等發(fā)生改變；三是行為，即個(gè)體將通過績(jī)效評(píng)價(jià)后掌握的新技能等運(yùn)用于實(shí)踐后產(chǎn)生的新變化；四是結(jié)果，即整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)過程對(duì)組織目標(biāo)績(jī)效實(shí)現(xiàn)起到的正面影響程度。以上四個(gè)層次的劃分為績(jī)效評(píng)價(jià)提供了新思路，如在認(rèn)知層面，主要關(guān)注績(jī)效評(píng)價(jià)工作本身是否對(duì)教師的工作積極性和熱情起到了激發(fā)作用，突出對(duì)教師育人情懷的考察和提升；在行為層面，主要關(guān)注績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)教師崗位勝任能力、教學(xué)科研成果等方面的影響，突出對(duì)教師理論素養(yǎng)的考察和提升；在結(jié)果層面，重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效評(píng)價(jià)在全局上平衡教師與高校、社會(huì)發(fā)展期待所起到的作用，通過對(duì)這一內(nèi)容的反思能夠更好掌握教師發(fā)展中遇到的體制機(jī)制障礙，利于促進(jìn)教師政治素養(yǎng)能力的提升。

三、高校教師績(jī)效管理“一四四一”框架探索構(gòu)建

提升高校教師管理水平，打造一支“可信、可敬、可靠，樂為、敢為、有為”的教師隊(duì)伍[4]，需要遵循高等教育發(fā)展規(guī)律，以立德樹人為根本，以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、創(chuàng)造高水平科研成果、打造高素質(zhì)教師團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向，全面深化高校教師績(jī)效管理系統(tǒng)改革，構(gòu)建以教師績(jī)效分析為核心，涵蓋教師人力資源管理全過程的績(jī)效管理框架。

（一）基本原則：績(jī)效管理框架設(shè)計(jì)的實(shí)踐遵循

高校教師績(jī)效管理框架旨在將高校教師管理各環(huán)節(jié)中的有關(guān)要素進(jìn)行統(tǒng)合，使其聚焦于教師績(jī)效提升這一目的。由此需要在績(jī)效管理的整體設(shè)計(jì)中遵循統(tǒng)一原則，形成管理合力，共同助力于教師績(jī)效優(yōu)化。

首先要遵循統(tǒng)籌規(guī)劃理念，強(qiáng)調(diào)人力資源管理模塊有機(jī)統(tǒng)一。在系統(tǒng)構(gòu)建中，要著力改變以往的管理思路，破除績(jī)效管理等于績(jī)效考核的思維定式，注重發(fā)揮高校、院系、教師三大主體的能動(dòng)性，使教師管理與績(jī)效管理深度融合，將績(jī)效考核、績(jī)效分析的結(jié)果廣泛運(yùn)用于招聘、考核、薪酬等各個(gè)工作環(huán)節(jié)，使績(jī)效管理貫穿教師職業(yè)成長(zhǎng)的全過程，在破除績(jī)效管理“唯打分、唯工資”的同時(shí)，構(gòu)建起關(guān)注教師成長(zhǎng)的績(jī)效管理體系。[5]其次要堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展理念，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)時(shí)效性與動(dòng)態(tài)調(diào)整。高校教師管理面臨著日益復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境，在系統(tǒng)設(shè)計(jì)中需要兼顧實(shí)用性和時(shí)效性，結(jié)合高校發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整、教師績(jī)效改進(jìn)狀況、師資隊(duì)伍建設(shè)情況做出實(shí)時(shí)更新和動(dòng)態(tài)調(diào)整。一方面是對(duì)教師績(jī)效期望的調(diào)整，即根據(jù)績(jī)效改進(jìn)的實(shí)際情況，結(jié)合現(xiàn)實(shí)困境與教師反饋，對(duì)教師期望績(jī)效進(jìn)行調(diào)整，并以此為依據(jù)適當(dāng)調(diào)整高校發(fā)展階段性目標(biāo)[6]。另一方面是對(duì)績(jī)效改進(jìn)方案的調(diào)整，在績(jī)效分析的基礎(chǔ)上制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，在實(shí)施過程中不可避免地會(huì)遇到一些問題，因此，需要結(jié)合階段實(shí)施情況對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。此外還要關(guān)注對(duì)人力資源管理體系的調(diào)整，結(jié)合實(shí)際情況適時(shí)調(diào)配幾大管理板塊的核心維度與評(píng)價(jià)指標(biāo)，保證指標(biāo)的合理性與可操作性[7]。最后是要堅(jiān)持以人為本的工作思路，這即是說，一方面要在績(jī)效管理中看到教師個(gè)體成長(zhǎng)需要，將教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展與績(jī)效管理相融合；另一方面要注重實(shí)施過程中的人性化，針對(duì)不同學(xué)科領(lǐng)域的績(jī)效管理應(yīng)有所變通，特別是要看到教學(xué)或科研成果轉(zhuǎn)化的滯后性問題，做到具體問題具體分析。

為此，必須堅(jiān)持以績(jī)效管理為主線進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，以管理系統(tǒng)創(chuàng)新為牽引，建立完善激勵(lì)約束機(jī)制，強(qiáng)化目標(biāo)管理，推進(jìn)分配制度、資源配置制度和科研評(píng)價(jià)方式改革，探索建立以發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制[8]，以甄選績(jī)優(yōu)者為目標(biāo)的教師招募機(jī)制，以提升和改進(jìn)教師績(jī)效為重點(diǎn)的教師培訓(xùn)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教師積極性、創(chuàng)造性與主動(dòng)性，激發(fā)高校內(nèi)生動(dòng)力和發(fā)展活力，實(shí)現(xiàn)教師與高校的共贏局面[9]。

（二）整體思路：績(jī)效管理框架設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容

基于HPT 模型的高校教師績(jī)效管理框架包含一個(gè)核心維度、四大工作板塊、四個(gè)工作環(huán)節(jié)和一個(gè)保障體系，簡(jiǎn)稱為“一四四一”框架。“一個(gè)核心維度”指的是教師績(jī)效分析；“四大工作板塊”分別為：基于績(jī)效管理的教師招聘、教師培訓(xùn)與規(guī)劃、教師績(jī)效考核、教師薪酬與激勵(lì)；“四個(gè)工作環(huán)節(jié)”分別為：計(jì)劃、評(píng)價(jià)、溝通、實(shí)施；“一個(gè)保障體系”指保障該框架系統(tǒng)順利運(yùn)作的制度設(shè)計(jì)。其整體思路如圖2。

圖2 高校教師績(jī)效管理“一四四一”框架

（三）模塊構(gòu)成：績(jī)效管理框架重點(diǎn)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)規(guī)劃

高校教師績(jī)效管理“一四四一”績(jī)效管理框架將績(jī)效管理融入人力資源管理的全過程，分為戰(zhàn)略分析、績(jī)效分析、人力資源管理實(shí)踐、保障體系四大板塊。首先，根據(jù)政策環(huán)境、現(xiàn)實(shí)狀況及發(fā)展愿景，制定高校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，將其分解得出對(duì)高校教師隊(duì)伍建設(shè)的需求；其次，將對(duì)教師期望績(jī)效的分析結(jié)果與其當(dāng)前績(jī)效作對(duì)比，分析績(jī)效差距形成的原因，并根據(jù)PDCA 理論設(shè)計(jì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；再次，以績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃為依托，設(shè)計(jì)教師招聘與開發(fā)、培訓(xùn)與規(guī)劃、績(jī)效考核、薪酬與激勵(lì)體系，使人力資源管理的全過程服務(wù)于教師績(jī)效提升；最后，從組織領(lǐng)導(dǎo)、工作機(jī)制、經(jīng)費(fèi)支持等方面構(gòu)建起“一四四一”管理系統(tǒng)的運(yùn)行保障機(jī)制，保證系統(tǒng)有序運(yùn)轉(zhuǎn)。

1.基于PDCA 循環(huán)的教師績(jī)效分析

績(jī)效分析是構(gòu)建高校教師管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。通過對(duì)高校戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，將教師當(dāng)前績(jī)效與高校期望績(jī)效作對(duì)比，分析績(jī)效差距形成的原因，針對(duì)問題的不同性質(zhì)設(shè)計(jì)績(jī)效改進(jìn)方案，由相關(guān)單位對(duì)教師進(jìn)行多種形式的績(jī)效輔導(dǎo)，實(shí)施階段性績(jī)效考核，檢查績(jī)效改進(jìn)效果，并與相關(guān)人員溝通績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施過程中的困境與經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)幾輪循環(huán)后，總結(jié)得出全體教師的績(jī)效改進(jìn)方案，一方面用于測(cè)評(píng)對(duì)教師期望績(jī)效的合理性，另一方面用于教師績(jī)效改進(jìn)方式的調(diào)整。具體而言，績(jī)效分析共包括績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì)（P）、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施（D）、績(jī)效改進(jìn)效果評(píng)價(jià)（C）、績(jī)效改進(jìn)方案修正（A）四個(gè)環(huán)節(jié)。

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)包括“戰(zhàn)略（績(jī)效）目標(biāo)制定”“績(jī)效差距分析”“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì)”三個(gè)部分。首先是戰(zhàn)略（績(jī)效）目標(biāo)制定，由校長(zhǎng)辦公室、校學(xué)術(shù)委員會(huì)及教務(wù)處、人事處等相關(guān)職能部門共同制定學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)，由院系、學(xué)部將與教師相關(guān)的目標(biāo)進(jìn)行分解，得出期望績(jī)效表現(xiàn)。其次是績(jī)效差距分析，由職能部門和高校各院系，對(duì)標(biāo)教師實(shí)際表現(xiàn)，總結(jié)績(jī)效差距。最后是績(jī)效改進(jìn)方案設(shè)計(jì)，由高校各院系根據(jù)各自現(xiàn)實(shí)條件設(shè)計(jì)教師績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，用于指導(dǎo)與提升教師工作績(jī)效的有關(guān)工作。績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施環(huán)節(jié)包括“績(jī)效輔導(dǎo)”和“績(jī)效監(jiān)控”兩個(gè)部分。由各院系將績(jī)效改進(jìn)方案分解到具體實(shí)施單元，開展對(duì)教師的培訓(xùn)及績(jī)效輔導(dǎo)，并與教師協(xié)商一致，訂立績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表。包括工作目標(biāo)、主要產(chǎn)出、完成期限、衡量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)來源五個(gè)方面的內(nèi)容，由院系對(duì)教師進(jìn)行日?？?jī)效行為的監(jiān)督?？?jī)效改進(jìn)效果評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)包括“階段性績(jī)效考核”“考核結(jié)果溝通”兩個(gè)環(huán)節(jié)。由院系執(zhí)行，主要內(nèi)容為制定階段性考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合日常監(jiān)督記錄及教師意見評(píng)估階段內(nèi)績(jī)效提升的效果，形成績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的測(cè)評(píng)報(bào)告?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃修正環(huán)節(jié)聚焦于績(jī)效改進(jìn)措施的改善，搭建起聯(lián)系高校、院系、教師三方的溝通平臺(tái)，結(jié)合實(shí)踐情況調(diào)整高校的績(jī)效期望，調(diào)整完善績(jī)效改進(jìn)方案。[10]

2.基于績(jī)效的人力資源管理過程設(shè)計(jì)

基于績(jī)效的人力資源管理過程強(qiáng)調(diào)將高校的績(jī)效分析結(jié)果運(yùn)用于教師招聘、培訓(xùn)與規(guī)劃、績(jī)效考核、薪酬與激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)，在管理層面分為“?！骸薄霸骸怠眱蓚€(gè)管理循環(huán)，具體包括4 個(gè)方面。

一是基于績(jī)效的教師招聘。根據(jù)對(duì)高校戰(zhàn)略目標(biāo)的分解以及績(jī)效分析結(jié)果，將教師招聘指標(biāo)提煉為“專業(yè)能力水平”“思想道德素養(yǎng)”“職業(yè)能力水平”“教師素質(zhì)潛力”4 項(xiàng)。在專業(yè)能力方面，由教學(xué)科研單位學(xué)術(shù)委員會(huì)制定考核細(xì)則并組織面試，根據(jù)崗位要求，采取學(xué)術(shù)報(bào)告、課堂教學(xué)、答辯等方式，對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)基礎(chǔ)、教學(xué)能力、科研水平等專業(yè)能力進(jìn)行考核。在思想道德素養(yǎng)方面，由教學(xué)科研單位黨組織了解應(yīng)聘者的思想政治素質(zhì)和個(gè)人品德狀況[11]，并形成考察意見。2 項(xiàng)考核結(jié)束后，學(xué)院將擬聘人選上報(bào)至學(xué)校，由學(xué)校組織職業(yè)能力傾向測(cè)試，學(xué)校成立職業(yè)能力傾向測(cè)試專家組，負(fù)責(zé)對(duì)擬聘推薦人選的職業(yè)能力傾向進(jìn)行測(cè)試，形成測(cè)試報(bào)告和聘用建議。最后，由學(xué)校有關(guān)部門組織執(zhí)行對(duì)教師素質(zhì)和課堂教學(xué)技能潛力的考核，形成報(bào)告。將學(xué)校與院系的考察、考核結(jié)果匯總，對(duì)比其與期望績(jī)效的差距，從而決定是否聘用相關(guān)人員。二是基于績(jī)效的培訓(xùn)與規(guī)劃。根據(jù)績(jī)效分析結(jié)果，將教師培訓(xùn)劃分為“技能培訓(xùn)”“思政培訓(xùn)”“教學(xué)培訓(xùn)”“職業(yè)生涯規(guī)劃”4 個(gè)板塊。由學(xué)校、學(xué)院（部）根據(jù)實(shí)際情況組織實(shí)施。三是以績(jī)效改進(jìn)效果為依據(jù)的績(jī)效考核。這部分的績(jī)效考核是指對(duì)單位績(jī)效改進(jìn)方案實(shí)施效果的考核。首先是制訂考核方案。學(xué)院（部）根據(jù)各自績(jī)效改進(jìn)方案設(shè)計(jì)考核計(jì)劃，重在考察教師在基本職責(zé)、教學(xué)任務(wù)、科研任務(wù)、師德師風(fēng)四個(gè)方面的績(jī)效改進(jìn)情況。其次是實(shí)施績(jī)效監(jiān)控。由院系相關(guān)負(fù)責(zé)人員根據(jù)考核方案及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃采取觀察法、工作記錄法、他人反饋法等方式收集教師的績(jī)效信息。最后是績(jī)效考核與反饋。院系將教師日?？?jī)效考核的信息與其原有績(jī)效進(jìn)行對(duì)比，綜合分析得出其績(jī)效改進(jìn)成效，并以此為依據(jù)確定教師的最終考評(píng)結(jié)果。在考核結(jié)束后，院領(lǐng)導(dǎo)與系主任應(yīng)與每一位教師進(jìn)行談話溝通，告知教師考核結(jié)果，指出其在績(jī)效改進(jìn)過程中的問題與不足，協(xié)同制訂出下一期的績(jī)效計(jì)劃。四是基于績(jī)效的教師薪酬與激勵(lì)。學(xué)校制定教師薪酬管理制度、名師評(píng)獎(jiǎng)評(píng)選辦法、職位晉升管理辦法、津貼發(fā)放辦法等文件時(shí)均以績(jī)效改進(jìn)為依據(jù)[12]，學(xué)院根據(jù)學(xué)校劃定的維度制定出具體參考指標(biāo)，使教師的薪酬、職位晉升、獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)審制度均與績(jī)效掛鉤，使績(jī)優(yōu)者、績(jī)效改進(jìn)顯著者獲得更多獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)[13]。

（四）保障措施：績(jī)效管理框架運(yùn)行的必要條件

一是加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。在學(xué)校層面成立人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)系統(tǒng)建設(shè)計(jì)劃的統(tǒng)籌規(guī)劃、宏觀指導(dǎo)和綜合協(xié)調(diào)。由學(xué)院（部）的主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任組員，共同商議系統(tǒng)設(shè)計(jì)的細(xì)則，做到系統(tǒng)建設(shè)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)避免出現(xiàn)“多頭管理、令出多門”的局面。二是創(chuàng)新工作機(jī)制。積極推進(jìn)校院兩級(jí)管理體制改革，進(jìn)一步理順學(xué)校與學(xué)院（部）的權(quán)責(zé)利關(guān)系，充分激發(fā)學(xué)院（部）辦學(xué)的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)管理重心下移。[14]建立學(xué)校宏觀決策、部門協(xié)調(diào)配合、學(xué)院（部）實(shí)踐運(yùn)行的管理運(yùn)行機(jī)制，學(xué)校著力抓好統(tǒng)籌規(guī)劃、政策制定、組織協(xié)調(diào)和檢查監(jiān)督，確保人力資源管理規(guī)劃、戰(zhàn)略的實(shí)施。學(xué)院（部）負(fù)責(zé)具體實(shí)施，聚焦提高教師績(jī)效考核水平與教師教育水平這一目標(biāo)精準(zhǔn)施策。三是加大經(jīng)費(fèi)支持。加大師資隊(duì)伍建設(shè)投入力度，保證教師績(jī)效管理框架建設(shè)經(jīng)費(fèi)，逐步探索人才引進(jìn)、學(xué)科建設(shè)、科研平臺(tái)與績(jī)效考核共建機(jī)制。四是著力培育績(jī)效文化?；贖PT 模型的高校教師績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)以圍繞學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，將學(xué)校對(duì)教師的期望績(jī)效分解到教師招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬分配等工作中去。相關(guān)部門應(yīng)開展多種形式的績(jī)效管理宣傳活動(dòng)，使得基于績(jī)效管理的人力資源管理理念能夠?yàn)閺V大教師所接受，以此使教師達(dá)到“知行合一”，與學(xué)校管理工作同向同行，共同致力于整體績(jī)效的優(yōu)化提升。