□ 柯江林 盧 夢 董月云

一、問題的提出

混編混崗通常指，“由于工作需要，行政機關通過使用事業(yè)編、借調(diào)、外聘等方式，交叉使用本單位的行政編制人員和其他單位的事業(yè)編制人員或者其他人員，進而導致人員混合使用的現(xiàn)象”[1-2]?；炀幓鞃徣藛T中包括事業(yè)身份人員、非公務員人員、編制和身份都模糊人員和超編人員。[3]2006年實施的《中華人民共和國公務員法》明確規(guī)定了行政機關實行人員按編制管理的制度，但在實施的過程中很多單位出現(xiàn)了混編混崗人員。周敏等人調(diào)查某地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道機關人員編制情況，發(fā)現(xiàn)編外人員（887 人）的數(shù)量超過在編人員（560 人）的1.6 倍。[4]溫利強調(diào)查發(fā)現(xiàn)，湖州市混編混崗人員共2 698 人，約占其行政機關工作人員總?cè)藬?shù)的21%，混編混崗的類型主要是行政到事業(yè)（256 人）、行政到企業(yè)（13 人）、行政到行政（100 人）、事業(yè)到行政（2 240 人）和工勤到行政（89 人）[2]。張巖發(fā)現(xiàn)某縣發(fā)改局、衛(wèi)健局等部門行政機關實有人數(shù)均高于行政編制數(shù)[5]?；炀幓鞃徣藛T的存在具有一定合理性與必要性。行政機關存在大量輔助性、臨時性或獨特技術性的工作，需要足夠數(shù)量和能勝任崗位的任職者，受公務員編制限制，往往需要通過使用事業(yè)編、借調(diào)、外聘等方式來補充人員[1]。這類人員在為組織發(fā)展做出貢獻的同時也帶來了管理挑戰(zhàn)。大多數(shù)被借用人員短時期內(nèi)不返回原單位，卻仍保留原單位的編制[6]，導致人員身份和崗位職責的不匹配，影響晉升、工作參與、薪酬福利等?；炀幓鞃忂€導致部門在人員登記、薪酬體系等方面的工作量和難度都增大，且因為沒有具體明確的工作說明和規(guī)范，任務分配時容易相互推諉，出現(xiàn)混亂和不公正的現(xiàn)象[1]。作為一類特殊的群體，混編混崗人員經(jīng)常處于不利的、被忽視的弱勢境地。只有了解混編混崗人員工作生活質(zhì)量現(xiàn)狀并加以有效管理，才能真正發(fā)揮他們補充公務員隊伍力量的作用。

工作生活質(zhì)量是個體在工作中的感受和體驗[7]，涉及健康安全、物質(zhì)條件、社會關系、尊敬、潛能實現(xiàn)等方面[8]。政府部門通常對在編在崗和混編混崗人員存在一定程度的區(qū)別對待，混編混崗人員不受重視，地位較低；其次兩者工資和福利待遇存在一定差距，混編混崗人員的生活壓力往往較大；再者，混編混崗人員受限于編制問題，晉升機會較少，工作流動性差[9]，這些都使得混編混崗人員的工作生活質(zhì)量較低，從而影響身體健康、降低工作熱情，產(chǎn)生工作倦怠[10]，影響工作投入。國內(nèi)外對員工工作生活質(zhì)量的研究集中在企業(yè)、高校和醫(yī)院，發(fā)現(xiàn)工作生活質(zhì)量能夠幫助提高員工和團隊的工作績效。[11]目前針對行政機關混編混崗人員的研究主要著眼于前端分析身份形成過程[6]與編制隱性膨脹現(xiàn)象[4]等，鮮有學者從后端實證分析混編混崗人員產(chǎn)生之后其工作生活質(zhì)量現(xiàn)狀及其影響效應。

本研究將調(diào)查行政機關混編混崗人員工作生活質(zhì)量現(xiàn)狀及其影響效應（工作投入和離職傾向）。為了全面探討該影響效應機制，以職場精神力和包容性氛圍為調(diào)節(jié)變量，從個體層面和組織層面進行研究。職場精神力是發(fā)生在團體背景下能夠支持有意義的工作，同時又靠有意義的工作培育起來的一種內(nèi)在的自我認知。[12]它具體表現(xiàn)為員工在認同了工作、團體以及組織的價值意義后，進而超越自我并與組織產(chǎn)生一種互聯(lián)感的內(nèi)心體驗，包括工作意義感、團體感、與組織價值觀一致感。公共服務理論表明公職人員致力于公共利益，其特點是建立在仁愛、為他人服務和影響社區(qū)的愿望之上，超越自我的公共服務精神品質(zhì)和信仰是公職人員產(chǎn)生公共服務動機的重要支撐。[13]包容性氛圍是指個體對組織“雇用公平、尊重差異、積極尋求員工參與”等方面的感受和認知。[14]對于殘疾人、女性等群體的包容性氛圍研究表明，它具有積極作用?；炀幓鞃徣藛T在整個組織中處于弱勢地位，組織的包容性會很大程度影響其心理定位和對組織的信任感、歸屬感，從組織層面對混編混崗人員的行為施加影響。本研究建立上述變量的假設關系，并通過問卷收集數(shù)據(jù)，利用層次回歸分析法，運行SPSS和AMOS 軟件分析數(shù)據(jù)，最終得出結(jié)論并提出建議，為政府人力資源管理等提供研究支持。

二、文獻回顧與研究假設

（一）工作生活質(zhì)量和工作投入的關系

工作投入是個體專注、從事和關心自己當前工作的程度，包括個體對具體工作的投入程度和在工作環(huán)境中完成工作任務的程度。[15]大量研究表明，個體在工作中產(chǎn)生不滿是因為工作中的各類資源沒有滿足個體需求，如物質(zhì)、心理、社會等資源[16]，其理論基礎為資源保存理論（Conservation of Resource Theory，COR）。資源保存理論表明個體渴望資源，會進行積極尋求并占有，如果無法得到期望的資源、資源不穩(wěn)定或喪失已經(jīng)得到的資源，容易產(chǎn)生心理壓力。[17]該理論表明，目標的實現(xiàn)需要尋找和占有資源，個體希望維持已有資源并獲得內(nèi)外部更多資源。當物質(zhì)性資源、條件性資源、個人性格和能源性資源面臨損失的時候，個體得不到滿足且對預期回報較為失望，不愿意投入工作，產(chǎn)生倦怠。[16-17]這種狀況與混編混崗人員在工作中面臨的狀況非常相似。大部分的混編混崗人員由于人事調(diào)配和編制等問題，需要了解更廣泛的工作，接觸更多的工作資源[6]，當不能夠享受和利用這些資源時，工作生活質(zhì)量在一定程度上會有所降低，無法有效地激發(fā)工作動機，進而導致工作投入減弱。因此，本研究提出如下假設：

假設1：行政機關混編混崗人員的工作生活質(zhì)量對工作投入有正向影響。

（二）工作生活質(zhì)量和離職傾向的關系

離職傾向是個體在工作中產(chǎn)生的離職意愿，一定程度上反映了離職行為。[18]普萊斯—穆勒（Price-Mueller）的離職模型提出了個體離職的相關因素，工作環(huán)境、人際關系等變量會通過工作滿意度、組織承諾這兩個變量對離職產(chǎn)生影響。[19]也就是說，當個體對工作環(huán)境產(chǎn)生不適應感或處于較差的人際關系網(wǎng)絡中，個體滿意度和組織承諾被削弱，容易離職。[19]如果這時外部有更好的就業(yè)機會或工作轉(zhuǎn)換成本較低，個體離職的可能性增大。公務員隊伍是各項政策制度落實的基礎，尤其是基層公務員隊伍，需要保證其人員的穩(wěn)定性。當前公務員面臨著生活和工作的雙重壓力，其中混編混崗人員面臨的問題更為嚴重，如較為頻繁的人事調(diào)動、發(fā)展機會少、工作較為繁雜等問題[6]。這些工作生活質(zhì)量方面的問題如果得不到有效解決，容易強化混編混崗人員的離職傾向。因此，本研究提出如下假設：

假設2：行政機關混編混崗人員的工作生活質(zhì)量對離職傾向有負向影響。

（三）職場精神力的調(diào)節(jié)作用

職場精神力對個體在工作中的激勵性較強，有利于組織文化的培養(yǎng)和組織績效的提高。[20]與企業(yè)員工相比，職場精神力在政府部門的作用可能更大。公共服務中的同理心、道德信念和其他親社會的欲望部分源于個人的精神態(tài)度，職場精神力使他們傾向于增強服務意識或去從事有意義的公共服務事業(yè)，可以作為其服務公眾的道德基礎。[13,21-22]高職場精神力的個體享受“使命感、互聯(lián)感、超越感”，能夠表現(xiàn)出強烈的公共服務動機。[13,23]從人職匹配角度來看，高職場精神力的個體能夠感知到工作的意義，對工作有積極的態(tài)度，進而與工作和組織更好地匹配。[24]高職場精神力會使得個體工作壓力減輕，對工作和生活兩方面都有積極影響。洪（Hong）的研究表明職場精神力和情緒耗竭負相關[25]，在公共服務中如果缺失較高的熱情和良好的態(tài)度，工作質(zhì)量和效率會下降。對較高職場精神力的個體而言，當工作生活質(zhì)量較好時，即工作環(huán)境較好、組織中的人際關系較為融洽、晉升機會較多等，個體會更加信任組織，與組織建立較為緊密的聯(lián)系，這些會通過增加工作投入來表現(xiàn)。[23]行政機關混編混崗人員通過較高的職場精神力可以自我克服一些工作中的問題，發(fā)現(xiàn)工作的價值，增加工作投入，弱化離職傾向。相關研究也表明行政機關工作人員職場精神力與工作投入、工作績效有積極的關系。[26]因此，本研究提出如下假設：

假設3a：行政機關混編混崗人員的職場精神力正向調(diào)節(jié)工作生活質(zhì)量與工作投入之間的關系。

假設3b：行政機關混編混崗人員的職場精神力負向調(diào)節(jié)工作生活質(zhì)量與離職傾向之間的關系。

（四）包容性氛圍的調(diào)節(jié)作用

包容性氛圍體現(xiàn)了個體對組織公平性、兼容差異和關注個體等方面的認知。[14]自我分類理論表明，通過將群體心理化，個體會產(chǎn)生相應的情感認知，從而將自己歸類為某一心理團體。[16,27]個體會通過對組織包容性特征的感知來調(diào)整自己的心理認知，從而影響其行為活動。混編混崗人員和普通公務員之間的身份差異會影響前者的心理狀態(tài)及情感，但如果其能夠感知到組織較高的包容性氛圍，即感受到他人和組織的尊重和重視，會增強對組織的歸屬感[28]，同時兩類群體之間的沖突和矛盾會有所緩和。感受較高包容性氛圍的行政機關混編混崗人員，若能夠在缺少公務員編制對個人帶來的不利影響下感受到公平公正的待遇，享有同工同酬的權利，能夠參與組織的決策等，將產(chǎn)生積極的態(tài)度并將這種積極的態(tài)度擴展到整個組織。[29]這將減緩或消除混編混崗帶來的不確定性，利于公共服務者之間及其和行政機關之間建立信任關系，增加對工作的滿意度和投入度。因此，本研究提出如下假設：

假設4a：行政機關包容性氛圍正向調(diào)節(jié)混編混崗人員工作生活質(zhì)量與工作投入之間的關系。

假設4b：行政機關包容性氛圍負向調(diào)節(jié)混編混崗人員工作生活質(zhì)量與離職傾向之間的關系。

三、研究方法

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究的數(shù)據(jù)來源于河北省YQ 縣五鄉(xiāng)五鎮(zhèn)兩個開發(fā)區(qū)，以及縣委辦、政府辦、組織部、縣紀委、縣財政局、縣人社局、縣農(nóng)業(yè)局等縣直部門中的混編混崗人員?；鶎庸珓諉T崗位中混編混崗的現(xiàn)象較為普遍，選取基層部門的混編混崗人員進行調(diào)查具有一定代表性。本研究以問卷形式進行，便利抽樣，共發(fā)放問卷419 份，回收有效問卷408 份，問卷有效回收率為97.37%。

在有效問卷中，男性占比66.18%，女性占比33.82%；在年齡上，25 歲以下和45 歲以上分別占8.82% 和5.88%，25～35 歲和36～45 歲分別占55.89%和29.42%；在行政級別上，科員占67.65%，體現(xiàn)了目前混編混崗人員級別較低且難以提拔的現(xiàn)狀；在單位級別上，縣直單位的混編混崗人員占57.35%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的混編混崗人員占42.65%。

為了將混編混崗人員的工作生活質(zhì)量與普通公務員進行對比，本研究在上述渠道中針對普通公務員的工作生活質(zhì)量進行了問卷調(diào)查，共發(fā)放210 份問卷，回收有效問卷200 份，有效回收率為95.24%。

（二）變量測量

工作生活質(zhì)量。以楊興坤[30]提出的量表為基礎，刪除了信效度不好的項目，最終包括11 個維度：精神狀況（共7 題，如“工作時精力不濟”）；身體狀況（共6 題，如“睡眠質(zhì)量不好”）；升遷發(fā)展（共3 題，如“單位人員錄用的程序是公平的”）；工作參與（共6 題，如“我清楚地知道每一天工作中要做什么”）；工作內(nèi)容（共7 題，如“我對目前的工作比較感興趣”）；工作環(huán)境（共4 題，如“我的工作環(huán)境是整潔的”）；人際關系（共5 題，如“同事之間經(jīng)常一起討論和解決問題”）；工作尊榮（共4 題，如“我以我的工作為榮”）；工作休閑（共4 題，如“我和家人在一起的時間比較多”）；工作壓力（共5 題，如“我感到工作壓力很大”）；收入滿意度（共6 題，如“家庭經(jīng)濟狀況層次”）。該量表為李克特式5 分量表（下同），Cronbach’s Alpha 值為0.898。

包容性氛圍。采用西井（Nishii）[14]編制的量表，共3 個維度：雇用公平（共5 題，如“本部門有公平的晉升程序”）；差異整合（共6題，如“本部門重視工作與生活的平衡”）；決策兼容（共4 題，如“本部門積極尋求員工的參與”）。該量表的Cronbach’s Alpha 值為0.975。

職場精神力。采用柯江林等[31]編制的本土職場精神力量表，共3 個維度：工作意義感（共3 題，如“我認為自己所從事的工作對社會有重要價值”）；團體感（共3 題，如“同事猶如家人，我愿意全力幫助他們”）；與組織價值觀一致感（共3 題，如“我認同單位倡導的價值理念”）。該量表的Cronbach’s Alpha值為0.943。

工作投入。采用卡南戈（Kanuago）[32]提出的單因素量表。共3 個題目，如“在工作中，總是能有效地處理好組織內(nèi)外的協(xié)助工作”。該量表的Cronbach’s Alpha 值為0.698。

離職傾向。采用樊（Farh）等[33]構建的量表，刪除信效度較低的題目后共有2 個問題，如“我經(jīng)常想辭去我現(xiàn)在的工作”，該量表的Cronbach’s Alpha 值為0.886。

控制變量?？紤]到工作投入和離職傾向還會受到個體和組織的其他因素的影響，將性別（1=男，2=女）、年齡（1=25 歲以下，2=25～35 歲，3=36～45 歲，4=46～50 歲，5=50 歲以上）、文化程度（1=高中及以下，2=中專、大專，3=大學本科，4=碩士研究生、博士）、政治面貌（1=中共黨員，2=其他）、婚姻狀況（1=已婚，2=其他）、行政級別（1=科員，2=副科，3=科級及以上）這些因素作為控制變量。

四、研究結(jié)果

（一）驗證性因子分析

本研究建立了五因子模型、四因子模型、三因子模型、二因子模型和一因子模型，通過AMOS 進行了驗證性因子分析，得到了模型擬合數(shù)據(jù)，具體見表1。在表1中，五因子模型的擬合度較好（χ2/df=2.175，CFI=0.906，RMSEA=0.086），變量之間的區(qū)分效度良好，優(yōu)于其他4 個模型。

在數(shù)據(jù)收集時變量均由混編混崗人員自評，為了檢驗是否存在共同方法偏差，本研究用哈曼（Harman）的單因素檢驗法進行檢驗。探索性因素分析結(jié)果表明，第一個因子解釋總變異的17.408%（累積總變異81.012%），且沒有貢獻率過大的因子。其次，驗證性因素分析結(jié)果表明（見表1），一因子模型擬合較差達不到統(tǒng)計學的要求（χ2/df=8.358，CFI=0.449，RMSEA=0.192）。 經(jīng)上述驗證，本研究5 個變量的共同方法偏差不是很嚴重。

表1 各個模型擬合指標比較分析

（二）描述性統(tǒng)計分析

各變量之間的相關性結(jié)果見表2。在表2中，工作生活質(zhì)量與工作投入為顯著正相關（r=0.295，p＜0.01），假設1 得到初步驗證。工作生活質(zhì)量與離職傾向相關性不顯著（r=0.036，p＞0.05），將在下文進行進一步驗證。

表2 各變量的均值、標準差與相關系數(shù)

將混編混崗人員的工作生活質(zhì)量與普通公務員做比較，結(jié)果見表3。由表3可知，普通公務員的工作生活質(zhì)量（M=3.34）總體上高于混編混崗人員（M=2.99），且在精神狀況、身體狀況、升遷發(fā)展、工作休閑等維度上明顯優(yōu)于混編混崗人員。兩類群體在精神狀況、身體健康、升遷發(fā)展、工作參與、工作內(nèi)容、工作尊榮、工作休閑等維度上有顯著差異，在總體上也存在顯著差異（t=9.61，p＜0.001）。

表3 工作生活質(zhì)量各維度比較（M±SD）

為探討混編混崗人員工作生活質(zhì)量（各維度以及總體）在樣本群體間的差異性，進行了差異檢驗，結(jié)果見表4。由表4可知，不同年齡群體在各維度上的顯著差異較大，總體差異顯著性較大（F=93.184，p＜0.01）；不同婚姻狀況群體在部分維度上也存在差異且存在總體差異（F=3.849，p＜0.05）；其余群體類別在維度上有一定差異，但總體工作生活質(zhì)量上均不存在顯著差異。

表4 差異檢驗

（三）假設檢驗

本研究對變量數(shù)據(jù)進行回歸分析，具體結(jié)果見表5。由表5可知，工作生活質(zhì)量對工作投入有顯著的正向影響（β=0.465，p＜0.01），假設1 得到支持。工作生活質(zhì)量的各個維度中，精神狀況（r=0.346，p＜0.01）、身體狀況（r=0.213，p＜0.01）、工作參與（r=0.281，p＜0.01）、工作內(nèi)容（r=0.210，p＜0.01）、工作環(huán)境（r=0.139，p＜0.01）、人際關系（r=0.123，p＜0.05）、工作尊榮（r=0.218，p＜0.01）、工作休閑（r=0.113，p＜0.05）、工作壓力（r=-0.253，p＜0.01）、收入滿意度（r=0.208，p＜0.01）與工作投入顯著相關（限于篇幅，以上相關性分析過程省略）。工作生活質(zhì)量對離職傾向無顯著影響（β=0.111，p＞0.05），假設2 沒有得到支持，即在混編混崗人員中，兩者沒有顯著的關系。

表5 主效應分析

用AMOS 對主效應進行進一步的分析表明，工作生活質(zhì)量對工作投入的影響模型擬合度較好（χ2/df=2.999，CFI=0.951，RMSEA=0.070），且工作生活質(zhì)量對工作投入的路徑系數(shù)為0.36，與SPSS 統(tǒng)計結(jié)果基本一致，進一步驗證了該效應。

為了檢驗職場精神力和包容性氛圍的調(diào)節(jié)作用，本研究對假設3 和假設4 進行層次回歸分析。在檢驗假設3 時，首先，放入性別、年齡等控制變量；其次，放入工作生活質(zhì)量和職場精神力；最后，將工作生活質(zhì)量和職場精神力的乘積項放入方程（對兩個變量進行去中心化處理，減少了一定的共線性）。檢驗假設4 的步驟同上。最終結(jié)果見表6。表6中，工作生活質(zhì)量和職場精神力的乘積項對工作投入（β=0.315，p＜0.01）的預測作用顯著；工作生活質(zhì)量和包容性氛圍的乘積項對工作投入（β=0.474，p＜0.01）的預測作用顯著。根據(jù)最終得出的回歸方程對職場精神力和包容性氛圍這兩個調(diào)節(jié)變量進行了簡單斜率分析，并繪制了調(diào)節(jié)效應圖（見圖1和圖2）。假設3a 和假設4a 得到了支持。對離職傾向而言，調(diào)節(jié)作用不顯著，沒有支持假設3b 和4b。

圖1 職場精神力的調(diào)節(jié)作用

圖2 包容性氛圍的調(diào)節(jié)作用

表6 職場精神力、包容性氛圍的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論與討論

關于行政機關混編混崗人員，本研究得到以下研究結(jié)論：①工作生活質(zhì)量與普通公務員之間存在顯著差距，主要體現(xiàn)在精神狀況、身體狀況、發(fā)展機會、工作休閑等方面；②工作生活質(zhì)量與工作投入成正相關；③工作生活質(zhì)量與離職傾向之間的關系不顯著；④職場精神力正向調(diào)節(jié)了工作生活質(zhì)量與工作投入之間的關系，高職場精神力的混編混崗人員工作生活質(zhì)量與工作投入之間正向關系更強；⑤包容性氛圍正向調(diào)節(jié)了工作生活質(zhì)量與工作投入之間的關系，能在單位中感到高包容性氛圍的混編混崗人員工作生活質(zhì)量與工作投入之間正向關系更強。

（一）混編混崗人員工作生活質(zhì)量現(xiàn)狀

本研究表明，混編混崗人員總體的工作生活質(zhì)量低于普通公務員且存在顯著差距。大量研究顯示普通公務員的工作生活質(zhì)量處于中上水平，北京基層公務員的生活滿意度（80.04/100）和工作滿意度（82.98/100）較高[34]，江蘇省公務員的工作生活質(zhì)量也處于較高水平（3.85/5）[35]，與本研究中普通公務員的得分（3.34/5）較為符合，水平居于混編混崗人員（2.99/5）之上。此外，混編混崗人員在精神狀況、身體健康、升遷發(fā)展、工作參與、工作內(nèi)容、工作休閑等方面得分均低于普通公務員，這表明混編混崗人員在組織中工作量大，休閑時間少，但是工作參與感較低，工作繁雜且臨時性較強，容易導致身心疲憊，加大心理落差，這與高進等關于政府混編混崗人員參與度低、心理落差大等結(jié)論一致。[9]其次，行政機關特別是基層部門的編制少但是人員多，晉升空間較小。[36]混編混崗人員由于“身份”的特殊性，升遷發(fā)展會受到一定的阻礙，個體的能力和素質(zhì)往往容易被忽略。[2]較低的工作生活質(zhì)量使得個體心態(tài)欠佳，工作生活壓力進一步加大，極大影響個人和組織的發(fā)展，政府部門需要加大對混編混崗人員的關注，著力提升其工作生活質(zhì)量，加強基層隊伍建設。

（二）工作生活質(zhì)量與工作投入之間的關系

根據(jù)本研究得出的結(jié)論，混編混崗人員的工作生活質(zhì)量與工作投入之間正相關，驗證了研究[6,16-17]的觀點。各地政府在對混編混崗整改時采取的措施更多地是從行政角度來考慮，力求盡快清理整改到位，規(guī)范人員編制。雖然這些舉措產(chǎn)生了一些效果，但終究還是沒有考慮到混編混崗人員的真正需求，無法從根本上解決問題。根據(jù)資源保存理論，混編混崗人員希望在工作中能夠獲得并維持所需資源，生存資源（如滿足住房需求）能夠提高其工作生活中的滿意度和幸福感，條件性資源（人際、權力）能夠提高其在工作中的表現(xiàn)。[16]政府在改革時需要把注意力轉(zhuǎn)移到對人本身的關注上來，否則人員就算回到原來的編制或崗位，個體的本質(zhì)需求沒有解決，工作投入仍然會較低，影響政府職能部門的工作質(zhì)量和效率。以往有關工作生活質(zhì)量影響的研究顯示，工作生活質(zhì)量對其他方面也有積極影響。譚建平以企業(yè)員工為對象調(diào)查了工作生活質(zhì)量對工作績效的影響，表明工作生活質(zhì)量與組織績效、組織對工作生活質(zhì)量的投入與組織績效均為正相關[37]；霍洛維奇（Havlovic）研究表明較高的工作生活質(zhì)量能夠減少工作抱怨，提高工作質(zhì)量[38]。可見，工作生活質(zhì)量的提升有助于包括混編混崗人員在內(nèi)的行政機關員工增強工作投入和工作效能，行政機關應該重視混編混崗人員的工作生活質(zhì)量。

（三）工作生活質(zhì)量與離職傾向之間的關系

本研究發(fā)現(xiàn)工作生活質(zhì)量和離職傾向關系不顯著，兩者之間不存在前人研究結(jié)論中的負向關系。工作生活質(zhì)量整體上與離職傾向沒有明顯負向關系，可能是與政府體制的穩(wěn)定性有關。組織中生存的成本是個體留任還是離職的重要驅(qū)動因素[9]?；炀幓鞃徣藛T雖然工作內(nèi)容相對不穩(wěn)定，但是在政府體制內(nèi)有較好的就業(yè)保障，離職可能面臨更大的就業(yè)和生活壓力，跳出體制所付出的成本較大且具有不確定性。而且隨著年齡的增長，內(nèi)心趨向于穩(wěn)定的收入或較高的社會地位，由于工作轉(zhuǎn)換成本較高，更多人選擇安于現(xiàn)狀[9]，盡管工作生活質(zhì)量較低，也可能不愿意離職。數(shù)據(jù)分析顯示，控制變量中的年齡與離職傾向的相關系數(shù)顯著（r=-0.125，p＜0.05），從而進一步驗證了上述觀點，這也與高進等的研究結(jié)論一致[9]。低工作生活質(zhì)量可能產(chǎn)生“不做事不離職”的磨洋工問題，給政府部門帶來管理挑戰(zhàn)。通過進一步的數(shù)據(jù)分析得出，工作生活質(zhì)量中的人際關系維度與離職傾向之間的相關系數(shù)（r=-0.133，p＜0.01）和回歸系數(shù)（β=-0.308，p＜0.01）顯著，人際關系對離職傾向的負向影響較大，這符合我國行政機關工作中人際導向的特點。行政機關中層級分明，下級面對上級時容易產(chǎn)生恐懼害怕，不利于工作開展；同事之間存在一定的競爭，但在工作中又需要相互合作，關系微妙。[39]人際關系屬于條件性資源，能夠幫助個體獲得其他的資源來達成工作任務。[16]混編混崗人員的身份本身就比較復雜，在調(diào)用到不同的崗位或被短期雇用時，需要更加注重人際關系的建立與維護。政府在進行人事改革的時候需要關注部門之間的人際關系，對于“歪風邪氣”要給予整頓，營造良好的人際環(huán)境，從而提高混編混崗人員工作的積極性，增加工作投入。

（四）職場精神力和包容性氛圍的調(diào)節(jié)作用

職場精神力和包容性氛圍從個人和組織的角度調(diào)節(jié)了工作生活質(zhì)量對工作投入的影響。在對工作投入方面，較高職場精神力的混編混崗人員的人生價值與組織文化較為相符，組織歸屬感較強，會更愿意投入工作，使得工作生活質(zhì)量和工作投入之間的正向關系更強，這與已有研究[14,18,24]觀點相符合。李欣玲等探討職場精神力與員工主動性行為的研究表明，組織歸屬感強、價值觀與組織一致的員工會表現(xiàn)出主動性行為，甚至是一些超出要求之外的正面行為，增加對工作的投入以及不斷改善團隊工作。[40]這也驗證了本研究中職場精神力的正向調(diào)節(jié)作用。在高包容性氛圍的調(diào)節(jié)下，混編混崗人員能夠感受到組織的公正公平，感受到自己是被尊重的，能夠享有同等權利，增強對組織的認同感和歸屬感，減少背離組織的行為[9]，使得工作生活質(zhì)量和工作投入之間的正向關系更強。除了對工作投入的調(diào)節(jié)作用，包容性氛圍還對沖突與滿意度[14]、個體和組織創(chuàng)造力[41]等方面具有調(diào)節(jié)作用，即較高的包容性氛圍可能有利于緩解混編混崗人員和普通公務員、政府部門之間的沖突或提高其創(chuàng)造力，為政府部門增添活力。這些方面可以在日后的研究中做進一步的探討。

對離職傾向的影響方面，職場精神力未起到調(diào)節(jié)作用。原因一方面和體制因素有關，混編混崗人員的離職傾向不明顯。另一方面也與高職場精神力的個體強調(diào)自我的精神性投入有關。[42]對于部分混編混崗人員而言，他們希望能夠在公共服務中實現(xiàn)自我價值，但由于繁雜的工作和身份的限制，自我價值感和成就感無法得到滿足，從而產(chǎn)生一定的離職傾向。[13,21-22]包容性氛圍的調(diào)節(jié)作用不顯著，可能是在中國情境下高包容性的組織強調(diào)團隊工作和整體目標，重視對團體的考核，忽視個體的貢獻[43]，容易產(chǎn)生“搭便車”行為，挫傷部分個體的積極性，從而一定程度上使個體產(chǎn)生倦怠和離職傾向。

六、管理啟示

本研究的管理啟示在于：①混編混崗人員對政府而言是一個重要的人員補充力量，政府在管理混編混崗人員時，需要給予這類群體更多的關注，規(guī)范其工作內(nèi)容，優(yōu)化工作量；尊重其意見，提高其工作參與感，增強其部門的歸屬感和認同感；制定和落實薪酬、晉升等方面的激勵機制，縮小與普通公務員之間的“身份”差距，著力提高混編混崗人員的工作生活質(zhì)量，從而使其增加工作投入，提高政府部門辦事的質(zhì)量和效率。②盡管工作生活質(zhì)量和離職傾向之間沒有顯著負相關關系，但會造成更嚴重的后果。較低的工作生活質(zhì)量會削弱混編混崗人員工作投入度，加之晉升機會較少，使混編混崗人員容易產(chǎn)生工作倦怠，但由于體制的穩(wěn)定而不愿意離職，導致效率低下。所以，對于混編混崗人員的管理，不要將重點放在離職上，而應抓住混編混崗群體工作的特殊性，防止消極怠工。③政府在混編混崗人員選拔和任用中應更加關注對其理想信念和價值觀匹配度的考察，使錄用人員具有高的職場精神力，從而愿意超越自我為公共組織服務；在組織中營造良好的包容性氛圍，加強組織環(huán)境建設，讓混編混崗人員能夠感受到被尊重和被公平對待，減少混編混崗人員與普通公務員、與政府部門之間的沖突和矛盾。

七、研究局限與展望

本研究將基層行政機關混編混崗人員作為研究對象，探討其工作生活質(zhì)量現(xiàn)狀及其影響機制，研究結(jié)果拓寬了工作生活質(zhì)量、工作投入和離職傾向等相關研究領域。本研究也存在一定的局限性：①研究樣本均來自一個地區(qū)，優(yōu)勢是可以控制研究中的一些情境因素，劣勢是外部效度還有待檢驗。且所有的變量數(shù)據(jù)都來源于同一被試，容易受到同源誤差的影響，未來研究可以收集多個來源的數(shù)據(jù)進行。②研究發(fā)現(xiàn)混編混崗人員工作生活質(zhì)量與離職傾向關系不顯著，未來可以對此進行深入研究。③研究調(diào)查分析了混編混崗人員工作生活質(zhì)量的現(xiàn)狀及其對工作生活質(zhì)量與工作投入、離職傾向的影響效應，發(fā)現(xiàn)有必要提升混編混崗人員工作生活質(zhì)量，未來可以研究如何具體提高這類群體的工作生活質(zhì)量。