林忠 王瑩 李會(huì)敏

摘 要：個(gè)體繁榮是活力與學(xué)習(xí)相結(jié)合、跨越多個(gè)領(lǐng)域的積極心理狀態(tài)，達(dá)到并維持繁榮狀態(tài)是個(gè)體、組織乃至全社會(huì)的共同期望。本文基于資源保存理論和自我決定理論，以來(lái)自10家企業(yè)的243份問(wèn)卷為樣本，探索工作資源是否影響個(gè)體繁榮及其作用機(jī)理。研究結(jié)果表明，工作資源正向影響個(gè)體繁榮，內(nèi)在動(dòng)機(jī)起部分中介效用，對(duì)于盡職盡責(zé)的個(gè)體而言，內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體繁榮的影響更強(qiáng);應(yīng)對(duì)策略調(diào)節(jié)了內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)工作資源與個(gè)體繁榮之間關(guān)系的間接效應(yīng)，當(dāng)應(yīng)對(duì)策略水平較高時(shí)，該間接效應(yīng)更強(qiáng)。本文的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)，一是揭示了工作資源對(duì)個(gè)體繁榮產(chǎn)生積極影響的路徑;二是提出了盡責(zé)作為首選應(yīng)對(duì)策略在強(qiáng)化上述積極影響方面的作用。這不僅豐富了工作家庭研究領(lǐng)域中的相關(guān)文獻(xiàn)，也為組織采取干預(yù)措施實(shí)現(xiàn)個(gè)體繁榮提供了新思路。

關(guān)鍵詞：工作資源;內(nèi)在動(dòng)機(jī);個(gè)體繁榮;應(yīng)對(duì)策略

中圖分類號(hào)：F272.92? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1000-176X（2022）04-0092-08

一、問(wèn)題的提出

個(gè)體繁榮反映人們?cè)诟鱾€(gè)領(lǐng)域里的表現(xiàn)良好，其身體、心理、認(rèn)知等方面功能俱佳，將活力感受與學(xué)習(xí)狀態(tài)相結(jié)合，呈現(xiàn)出主觀和客觀于一體的成功[1]。個(gè)體繁榮首先體現(xiàn)在工作領(lǐng)域，因此，學(xué)術(shù)界針對(duì)繁榮的研究隨著積極組織行為學(xué)的發(fā)展而日漸興盛。工作繁榮能夠有效地預(yù)測(cè)員工的績(jī)效和健康，如任務(wù)績(jī)效、創(chuàng)造力、職業(yè)承諾、敬業(yè)度和工作滿意度、職業(yè)倦怠、主觀健康等[2-3]。所以，組織通常都在采取多樣化的干預(yù)措施促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作繁榮，如采取兼顧績(jī)效和支持的領(lǐng)導(dǎo)行為、營(yíng)造良好的心理安全氛圍等。但經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的工作繁榮的前因，如心理資本、主動(dòng)性人格、積極情感、工作投入等個(gè)體特征，任務(wù)認(rèn)同、自主性等工作特征[4]以及主管支持、同事支持、組織支持感等關(guān)系特征能否跨越多個(gè)領(lǐng)域幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)體繁榮？這仍是一個(gè)很有價(jià)值且尚待探索的命題。

置身于新冠肺炎疫情影響下的居家辦公，有些員工感到更能集中精力工作，同時(shí)也能安靜地享受生活;但有些員工則是感到工作效率下降，且在生活中身心均處在疲于應(yīng)付狀態(tài)。緣何有別？根據(jù)資源保存理論和工作要求—資源模型，工作投入對(duì)于提升績(jī)效和實(shí)現(xiàn)個(gè)體繁榮固然重要，但是，這一路徑?jīng)]有對(duì)外在動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)作出細(xì)分。從短期來(lái)看，組織系統(tǒng)施加的壓力與內(nèi)在需要的自發(fā)驅(qū)動(dòng)都有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)體繁榮;但是從長(zhǎng)期來(lái)看，相對(duì)于獲得獎(jiǎng)勵(lì)或避免懲罰等外在動(dòng)機(jī)而言，活動(dòng)本身給人們帶來(lái)需求滿足感的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，對(duì)于個(gè)體保持學(xué)習(xí)與活力可能更有效且能更持久。因此，本文通過(guò)引入內(nèi)在動(dòng)機(jī)來(lái)對(duì)個(gè)體繁榮的具體作用機(jī)理進(jìn)行解釋，這是從自我決定視角出發(fā)對(duì)資源保存理論的豐富和拓展。

在當(dāng)前工作壓力越來(lái)越大、對(duì)非工作角色表現(xiàn)的期望日益增加的形勢(shì)下，管理角色沖突的責(zé)任已經(jīng)從宏觀的組織和政策層面轉(zhuǎn)移到微觀的個(gè)體層面[5]。人們大多采取以問(wèn)題為中心的應(yīng)對(duì)策略來(lái)化解角色需求之間的沖突，這事實(shí)上也是工作場(chǎng)所績(jī)效管理技術(shù)在生活領(lǐng)域中的異域應(yīng)用。在以問(wèn)題為中心的應(yīng)對(duì)策略中，除了優(yōu)先排序、委托授權(quán)、認(rèn)知重構(gòu)、回避等策略之外，盡職盡責(zé)是人們?cè)诮鉀Q問(wèn)題時(shí)首選的應(yīng)對(duì)策略[6]。要想做到盡職盡責(zé)，人們就必須明確職責(zé)所在并全力以赴。但是，盡責(zé)的影響卻并非完全如人所愿。針對(duì)工作使命感的研究表明盡責(zé)會(huì)提升組織承諾、滿意度[7]，但針對(duì)盡責(zé)性人格的研究卻表明其與壓力、倦怠、焦慮和滿意度呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，從而導(dǎo)致離職傾向增加[8-9]。雖然盡責(zé)可能產(chǎn)生不利結(jié)果，但我們?nèi)匀粚?duì)其積極影響抱有期待，期望人們當(dāng)遇到問(wèn)題、處理沖突時(shí)，除了在必要時(shí)通過(guò)正念進(jìn)行自我療愈之外，在大多數(shù)情況下仍要以發(fā)揮主觀能動(dòng)性的負(fù)責(zé)任心態(tài)，認(rèn)真履行好個(gè)體的角色職責(zé)。

由此可見(jiàn)，已有研究更多關(guān)注的是對(duì)工作繁榮影響的探索，而國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界將員工視為跨越多個(gè)領(lǐng)域的“完整的人”來(lái)分析個(gè)體繁榮前因變量的研究仍然相當(dāng)匱乏，特別是在挖掘工作資源對(duì)個(gè)體繁榮的具體作用機(jī)理時(shí)尚未對(duì)工作動(dòng)機(jī)區(qū)分出內(nèi)外之別，且尚未厘清盡責(zé)在作為首選應(yīng)對(duì)策略時(shí)所能發(fā)揮出的積極作用。因此，本文將基于資源保存理論與自我決定理論，在明確相關(guān)構(gòu)念的基礎(chǔ)上，構(gòu)建工作資源為自變量、以個(gè)體繁榮為因變量，剖析內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介作用，以及盡責(zé)這一應(yīng)對(duì)策略在員工實(shí)現(xiàn)個(gè)體繁榮過(guò)程中的真實(shí)影響。本文的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)為以下兩點(diǎn)：一是揭示了工作資源對(duì)個(gè)體繁榮積極影響的路徑;二是提出了盡責(zé)作為首選應(yīng)對(duì)策略在強(qiáng)化上述積極影響方面的作用。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）工作資源對(duì)個(gè)體繁榮的影響

眾所周知，個(gè)體繁榮是一個(gè)人不斷進(jìn)步中的整體旺盛狀態(tài)。就其心理狀態(tài)而言，以學(xué)習(xí)和活力為標(biāo)志，它們分屬認(rèn)知維度和情感維度[10]。個(gè)體繁榮并非穩(wěn)定的個(gè)體性格特質(zhì)，而是短暫的主觀體驗(yàn)，不受境遇好壞、核心需求是否得到滿足的影響，其變動(dòng)主要是由員工的日常變化引起的。在本文中，工作資源包括自主性、學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)、社會(huì)支持。工作繁榮的社會(huì)嵌入模型指出，決策自主性、知識(shí)資源、關(guān)系資源等可以促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，有效緩解工作要求所產(chǎn)生的負(fù)面影響和挫折感[11]，提升員工的身份能力、知識(shí)共享與創(chuàng)造能力、情感能力和社會(huì)能力[12]，使他們能夠以自我決定的方式控制自己與環(huán)境的互動(dòng)，從而體驗(yàn)到工作繁榮。具體來(lái)說(shuō)，決策自主性反映了工作情境特征，自主性較強(qiáng)的員工可以相對(duì)自由地選擇工作重點(diǎn)，減輕因多線程任務(wù)導(dǎo)致的工作壓力，從而體驗(yàn)到更多的活力。學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)反映了個(gè)體內(nèi)部產(chǎn)生的知識(shí)資源能夠引導(dǎo)員工獲取新知識(shí)、提升專業(yè)技能，對(duì)已有知識(shí)進(jìn)行重組，從而更好地完成工作任務(wù)或提升工作效率。社會(huì)支持反映了個(gè)體之間的密切聯(lián)系，與他人保持良好關(guān)系可以使交流更為順暢，這有利于信息、知識(shí)和技能的分享，由此產(chǎn)生更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。與此同時(shí)，員工也因?yàn)閾碛兄鞴芎屯碌男湃味a(chǎn)生心理安全感和較低水平的壓力，并敢于探索新的工作方式。因此，豐富的工作資源能夠提升員工在工作領(lǐng)域的繁榮。

工作資源不僅能使員工在工作領(lǐng)域充分發(fā)揮潛力，而且通過(guò)邊界彈性匹配、工作—家庭增益和關(guān)系創(chuàng)建等途徑，能幫助員工在家庭領(lǐng)域感受到自我提升和旺盛的生命力。其一，擁有自主性的員工在工作和家庭關(guān)系中更有可能實(shí)現(xiàn)邊界彈性匹配，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體繁榮[13]。其二，員工可以通過(guò)不同角色間的經(jīng)驗(yàn)分享，將在一個(gè)角色中習(xí)得的知識(shí)和技能應(yīng)用于其他角色，以此提升學(xué)習(xí)與活力。其三，職場(chǎng)友誼和家庭支持能夠使員工得到來(lái)自主管、同事以及親戚朋友的尊重、認(rèn)可和關(guān)懷，感受到愉悅的情緒，從而增加個(gè)體繁榮的機(jī)會(huì)[14-15]。與此同時(shí)，資源保存理論構(gòu)建的跨域繁榮模型[16]表明，當(dāng)工作資源的積累超過(guò)損耗時(shí)，在工作中未消耗殆盡的精力會(huì)通過(guò)工作與家庭領(lǐng)域之間的交叉溢出機(jī)制，使員工能在下班后從容應(yīng)對(duì)家庭事項(xiàng)，從而體驗(yàn)到家庭繁榮。因此，充足的工作資源能夠使員工在工作和家庭兩個(gè)不同領(lǐng)域中感受到學(xué)習(xí)和活力。基于此，筆者提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：工作資源對(duì)個(gè)體繁榮有正向影響。

（二）工作資源、內(nèi)在動(dòng)機(jī)與個(gè)體繁榮

根據(jù)自我決定理論，自主、勝任、關(guān)系為人們有目的地采取積極主動(dòng)的行為提供心理滋養(yǎng)，并最終促進(jìn)自我發(fā)展[17]。當(dāng)人們關(guān)注內(nèi)在愿望時(shí)，他們更有可能不斷成長(zhǎng)并體驗(yàn)到活力。相反，如果員工沒(méi)能在工作中感受到繁榮，其原因如下：一是內(nèi)在動(dòng)機(jī)被破壞，比如，由于受到主管的訓(xùn)誡而降低對(duì)自身職業(yè)價(jià)值的估計(jì);二是行為本身不是被內(nèi)在動(dòng)機(jī)所驅(qū)動(dòng)的，員工對(duì)于外部期待的追求意愿總體偏低，從而造成活力減損、發(fā)展空間受限。

工作資源是員工完成任務(wù)的基礎(chǔ)，會(huì)引發(fā)專注、探索、密切聯(lián)系等主動(dòng)性工作行為，這既是員工個(gè)體繁榮的前提條件，又是其內(nèi)在動(dòng)機(jī)的體現(xiàn)。資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體所擁有的知識(shí)、學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)以及環(huán)境中存在的支持性資源能夠滿足個(gè)體需求，基于此，人們努力獲取并保護(hù)這些有價(jià)值的資源[18]。但是，當(dāng)自主、勝任、關(guān)系三項(xiàng)基本需求未被滿足時(shí)，個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)會(huì)被削弱。首先，如果缺乏自主支持性環(huán)境，心理需求的滿足程度就會(huì)受到影響，從而導(dǎo)致韌性、績(jī)效、工作滿意度、組織承諾和心理幸福感等有所降低[19]。其次，缺乏學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)有可能導(dǎo)致績(jī)效受損，面對(duì)不理想的工作結(jié)果，自我懷疑疊加發(fā)展無(wú)望，會(huì)使員工自信心受挫、學(xué)習(xí)意愿降低。最后，如果缺少來(lái)自主管或同事等社會(huì)關(guān)系方面的支持，既不利于員工設(shè)定自我決定的空間，也不利于員工之間以信息分享的方式進(jìn)行交流。比如，控制型主管的底線思維雖然能增強(qiáng)員工對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的感知，但會(huì)導(dǎo)致員工在努力工作之后，在上床睡覺(jué)時(shí)長(zhǎng)時(shí)期、經(jīng)常性地陷入嚴(yán)重失眠[20]。通過(guò)如上正反兩方面的分析，能清楚地看到：工作資源的積累可以增強(qiáng)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，而內(nèi)在動(dòng)機(jī)的強(qiáng)化又會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)個(gè)體繁榮。反之亦反是。因此，筆者提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：內(nèi)在動(dòng)機(jī)在工作資源與個(gè)體繁榮之間起中介效應(yīng)。

（三）應(yīng)對(duì)策略的調(diào)節(jié)效應(yīng)

應(yīng)對(duì)策略被界定為個(gè)體為了滿足超越自身資源能力的內(nèi)外部要求而轉(zhuǎn)變認(rèn)知和行為的努力[21]。應(yīng)對(duì)行為的對(duì)象有壓力源和壓力結(jié)果之分，以問(wèn)題為中心的應(yīng)對(duì)策略是有計(jì)劃地解決問(wèn)題以改變壓力源，以情緒為中心的應(yīng)對(duì)策略旨在減少或消除與壓力情境相關(guān)的情緒痛苦這一壓力結(jié)果。應(yīng)對(duì)壓力的方式多種多樣，如積極認(rèn)知重構(gòu)、斷言行為、社會(huì)參與、委托授權(quán)、謹(jǐn)慎行動(dòng)、回避、攻擊性行為、面對(duì)、遠(yuǎn)離、自我控制、保持樂(lè)觀等，但沒(méi)有一種應(yīng)對(duì)方式能被普遍用于緩解各類壓力。與應(yīng)對(duì)方式的選擇及其有效性嚴(yán)重依賴于個(gè)體特征和具體情境不同，盡職盡責(zé)是超越情境、性別和角色意識(shí)的首選策略[6]。

事實(shí)上，盡職盡責(zé)屬于以問(wèn)題為中心的應(yīng)對(duì)策略，即能在角色職責(zé)范圍內(nèi)妥善解決問(wèn)題。將盡職盡責(zé)作為應(yīng)對(duì)策略的人們，首先要明確職責(zé)邊界，其次要有責(zé)任心。職責(zé)邊界在工作中由崗位定義，在家庭中經(jīng)由協(xié)商確定。人們履行角色職責(zé)的態(tài)度是由其價(jià)值觀和責(zé)任感決定的，在各個(gè)領(lǐng)域往往呈現(xiàn)一致性。盡可能做好本職工作的員工會(huì)受到內(nèi)在動(dòng)機(jī)的驅(qū)使，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按照要求完成任務(wù)。這類員工所承受的壓力適當(dāng)，能享受自我驅(qū)動(dòng)所帶來(lái)的成就感和滿足感。此外，有責(zé)任心的員工在家庭中通常也會(huì)發(fā)自內(nèi)心地主動(dòng)履行家庭職責(zé)，并在需要時(shí)尋求幫助，這既是自身能力的展現(xiàn)，也是對(duì)伴侶價(jià)值的認(rèn)可，有助于產(chǎn)生積極情感。這表明，在將盡職盡責(zé)作為應(yīng)對(duì)策略并為之傾力付出的情況下，自主、勝任及關(guān)系需求得以滿足的個(gè)體更容易保持學(xué)習(xí)和活力狀態(tài)。因此，我們預(yù)期，內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體繁榮的影響強(qiáng)弱取決于應(yīng)對(duì)策略水平的高低?；诖?，筆者提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：應(yīng)對(duì)策略對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)與個(gè)體繁榮之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

以職業(yè)壓力及人際關(guān)系壓力為主的壓力源會(huì)打破生活平衡，這種不平衡狀態(tài)會(huì)激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，促使員工利用關(guān)鍵資源應(yīng)對(duì)壓力，進(jìn)而恢復(fù)平衡[22]。將盡職盡責(zé)作為應(yīng)對(duì)策略的人們會(huì)根據(jù)自己對(duì)角色職責(zé)的履行情況，充分運(yùn)用知識(shí)和技能，并適當(dāng)尋求社會(huì)支持來(lái)改善壓力環(huán)境，滿足心理需求，從而保持學(xué)習(xí)和活力狀態(tài)。因此，本文進(jìn)一步推斷，應(yīng)對(duì)策略通過(guò)促進(jìn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)與個(gè)體繁榮的關(guān)系，會(huì)強(qiáng)化內(nèi)在動(dòng)機(jī)在工作資源與個(gè)體繁榮之間起到的中介效應(yīng)，進(jìn)而增強(qiáng)工作資源對(duì)個(gè)體繁榮的影響?；诖耍P者提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：應(yīng)對(duì)策略在以內(nèi)在動(dòng)機(jī)為中介的工作資源對(duì)個(gè)體繁榮的影響中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，即擁有高應(yīng)對(duì)策略的員工，通過(guò)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)，使工作資源對(duì)個(gè)體繁榮的正向影響越強(qiáng)。

綜合以上假設(shè)，構(gòu)建本文的理論模型，如圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與調(diào)查過(guò)程

本研究數(shù)據(jù)采集自大連、長(zhǎng)春、哈爾濱的10家企業(yè)。面向企業(yè)基層員工共發(fā)放問(wèn)卷460份，收回問(wèn)卷318份，問(wèn)卷回收率為69.1%。通過(guò)對(duì)反向題項(xiàng)的分析，刪除無(wú)效問(wèn)卷75份，最終獲得有效問(wèn)卷243份，問(wèn)卷有效率為76.4%。

從學(xué)歷層次看，本科占54.7%，碩士占19.3%，博士占2.5%，其他占23.5%。從工作年限看，1—5年占46.1%，6—10年占27.6%，11—20年占18.5%，21年及以上占7.8%。從子女?dāng)?shù)量看，無(wú)子女占53.5%，1個(gè)子女占38.3%，2個(gè)子女占8.2%，沒(méi)有3個(gè)及3個(gè)以上子女。

（二）變量測(cè)量

1.被解釋變量

本文的被解釋變量是個(gè)體繁榮。本文采用楊陽(yáng)和林忠[13]與Chen和Fellenz[24]將Porath等[10]對(duì)工作繁榮的測(cè)量擴(kuò)展至工作和家庭領(lǐng)域的量表來(lái)測(cè)量個(gè)體繁榮。該量表分4個(gè)維度，各5個(gè)題項(xiàng)，共20個(gè)題項(xiàng)。工作活力維度，如“在工作中，我感到充滿能量和動(dòng)力”;工作學(xué)習(xí)維度，如“在工作中，我會(huì)去主動(dòng)學(xué)習(xí)、了解一些東西”;家庭活力維度，如“在家庭中，我能保持清醒的頭腦和警覺(jué)的思維”;家庭學(xué)習(xí)維度，如“在家庭中，我獲得了較大的發(fā)展”。該量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。量表信度系數(shù)為0.939。

2.解釋變量

本文的解釋變量是工作資源。借鑒Bakker等[11]使用的量表測(cè)量工作資源。該量表分3個(gè)維度，各3個(gè)題項(xiàng)。自主性維度，如“我可以自主決定如何開(kāi)展工作”;學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)維度，如“我的工作給我提供了學(xué)習(xí)新事物的機(jī)會(huì)”;社會(huì)支持維度，如“如有必要，我能向同事求助”。該量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。量表信度系數(shù)為0.800。

3.中介變量

本文的中介變量是內(nèi)在動(dòng)機(jī)。本文采用Guay等[23]開(kāi)發(fā)的量表測(cè)量?jī)?nèi)在動(dòng)機(jī)，共4個(gè)題項(xiàng)。代表性題項(xiàng)，如“參與這項(xiàng)工作，令我感到高興”。該量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。量表信度系數(shù)為0.943。

4.調(diào)節(jié)變量

本文的調(diào)節(jié)變量是應(yīng)對(duì)策略。借鑒Somech和Drach-Zahavy[6]的研究成果測(cè)量應(yīng)對(duì)策略。本量表分兩個(gè)維度，各3個(gè)題項(xiàng)，共6個(gè)題項(xiàng)。工作盡職維度，如“盡力履行工作責(zé)任但不求完美”;家庭盡責(zé)維度，如“盡力履行家庭責(zé)任但不求完美”。該量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。量表信度系數(shù)為0.783。

5.控制變量

本文將三項(xiàng)控制變量包含在研究中。借鑒相關(guān)文獻(xiàn)，本文控制了如下3個(gè)層次的變量：一是學(xué)歷層次，1=本科，2=碩士，3=博士，4=其他，因?yàn)椴煌膶W(xué)歷層次表明員工個(gè)體在工作中的學(xué)習(xí)狀態(tài)可能存在差異。二是工作年限，1=1—5年，2=6—10 年，3=11—15年，4=16—20年，5=21—25年，6=26—30年，7=30年以上，這是因?yàn)閭€(gè)體所處的不同工作階段對(duì)其學(xué)習(xí)和活力狀態(tài)的影響不同。三是子女?dāng)?shù)量，1=無(wú)，2=1個(gè)，3=2個(gè)，4=3個(gè)及以上，這是因?yàn)閾碛凶优臄?shù)量也會(huì)影響到員工的個(gè)體繁榮狀態(tài)。

四、實(shí)證分析

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

探索性因子分析結(jié)果表明，所得特征根大于1的因子的總變異量為69.535%，第一公因子的變異解釋量為17.777%，表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（二）驗(yàn)證性因子分析

驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如表1所示。其中，一因子模型為工作資源+內(nèi)在動(dòng)機(jī)+應(yīng)對(duì)策略+個(gè)體繁榮;二因子模型為工作資源+內(nèi)在動(dòng)機(jī)+應(yīng)對(duì)策略，個(gè)體繁榮;三因子模型為工作資源+內(nèi)在動(dòng)機(jī)，應(yīng)對(duì)策略，個(gè)體繁榮;四因子模型為工作資源，內(nèi)在動(dòng)機(jī)，應(yīng)對(duì)策略，個(gè)體繁榮。結(jié)果顯示，四因子模型的擬合度較好（CFI=0.974，NFI=0.952，IFI=0.974，TLI=0.954，RMSEA=0.050），優(yōu)于其他因子模型，證明四個(gè)因子具有較好的區(qū)分性。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)

各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表2所示。相關(guān)分析結(jié)果表明，主要變量之間具有顯著的相關(guān)關(guān)系，且具有較好的區(qū)分性，可以進(jìn)一步進(jìn)行實(shí)證分析。

（四）回歸分析

本文對(duì)各變量予以中心化處理，表3為層級(jí)回歸分析結(jié)果。M1、M2分別為僅包含控制變量、加入解釋變量后各變量對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)影響的回歸分析結(jié)果。M3、M4、M5、M6分別為僅包含控制變量、加入解釋變量、同時(shí)加入解釋變量和中介變量、加入中介變量的情況下，各變量對(duì)被解釋變量個(gè)體繁榮影響的回歸分析結(jié)果。M7為同時(shí)加入中介變量、調(diào)節(jié)變量、中介變量與調(diào)節(jié)變量交互項(xiàng)的情況下，各變量對(duì)個(gè)體繁榮影響的回歸分析結(jié)果。M8為在M7基礎(chǔ)上進(jìn)一步加入解釋變量后，各變量對(duì)個(gè)體繁榮影響的回歸分析結(jié)果。

在控制學(xué)歷層次、工作年限、子女?dāng)?shù)量的情況下，由M4可知，工作資源對(duì)個(gè)體繁榮具有顯著的正向影響（β=0.703，P<0.001），假設(shè)1得到驗(yàn)證。由M2、M4和M5可知，內(nèi)在動(dòng)機(jī)進(jìn)入模型后，使得工作資源對(duì)個(gè)體繁榮的影響在一定程度上減弱，內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)工作資源與個(gè)體繁榮之間的關(guān)系起部分中介效應(yīng)，假設(shè)2得到初步支持。為了進(jìn)一步驗(yàn)證內(nèi)在動(dòng)機(jī)在工作資源與個(gè)體繁榮之間的中介效應(yīng)，本研究通過(guò)估計(jì)間接效應(yīng)的置信區(qū)間來(lái)加以檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，工作資源通過(guò)內(nèi)在動(dòng)機(jī)提高個(gè)體繁榮的間接效應(yīng)顯著為正（Effect=0.175，SE=0.059，95%CI [0.068，0.300]）。假設(shè)2得到驗(yàn)證。

由M6和M7可知，內(nèi)在動(dòng)機(jī)與應(yīng)對(duì)策略的交互項(xiàng)對(duì)個(gè)體繁榮的影響顯著為正（β=0.137，P<0.050），表明內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體繁榮的正向影響隨著應(yīng)對(duì)策略水平的提高而增強(qiáng)，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

本文采用Bootstrap法，利用SPSS中的Process插件對(duì)中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行整合分析。5 000次Bootstrap抽樣分析結(jié)果顯示，工作資源對(duì)個(gè)體繁榮的直接影響顯著（β=0.462，P<0.001，置信區(qū)間CI=[0.305，0.618]。內(nèi)在動(dòng)機(jī)與應(yīng)對(duì)策略交互項(xiàng)對(duì)因變量個(gè)體繁榮影響顯著（β=0.151，P<0.010，置信區(qū)間CI=[0.051，0.251]）;工作資源通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體繁榮的間接影響受到應(yīng)對(duì)策略的調(diào)節(jié)，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著（Index=0.140，置信區(qū)間CI=[0.034，0.259]）。不同應(yīng)對(duì)策略水平下，工作資源對(duì)個(gè)體繁榮的影響如表4所示。假設(shè)4得到驗(yàn)證。

五、研究結(jié)論與啟示

基于資源保存理論和自我決定理論，本文通過(guò)對(duì)來(lái)自10家企業(yè)243名員工問(wèn)卷的實(shí)證研究，得到如下結(jié)論：第一，工作資源正向影響個(gè)體繁榮。第二，內(nèi)在動(dòng)機(jī)起部分中介效應(yīng)。第三，對(duì)于盡職盡責(zé)的個(gè)體而言，內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體繁榮的影響更強(qiáng)。第四，應(yīng)對(duì)策略調(diào)節(jié)了內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)工作資源與個(gè)體繁榮之間關(guān)系的間接效應(yīng)，當(dāng)應(yīng)對(duì)策略水平較高時(shí)，該間接效應(yīng)更強(qiáng)。

上述結(jié)論對(duì)于組織保障員工健康和發(fā)展提供了有益的管理啟示：

第一，由于工作資源直接影響個(gè)體心理需求的滿足，進(jìn)而影響員工的繁榮狀態(tài)，因此，組織應(yīng)在準(zhǔn)確界定崗位職責(zé)的前提下賦予員工一定限度的自主性，允許其在規(guī)定的框架內(nèi)統(tǒng)籌安排工作任務(wù);應(yīng)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工互相借鑒，提供各類有助于員工健康和發(fā)展的培訓(xùn)，使其受益于各個(gè)領(lǐng)域間的經(jīng)驗(yàn)分享和積極情感的交叉溢出。應(yīng)培育組織的“家文化”，形成上下級(jí)間彼此的尊重與關(guān)切，以及同事間團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍。

第二，由于內(nèi)在動(dòng)機(jī)與目標(biāo)、自我控制、與他人合作和管理情緒等共同構(gòu)成社會(huì)與情感能力，這一非認(rèn)知能力是影響人們成功與幸福的關(guān)鍵性軟技能[25]，因此，組織應(yīng)當(dāng)向員工說(shuō)明其具體任務(wù)對(duì)組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的價(jià)值等，并在任務(wù)分配與交付順利、情緒調(diào)動(dòng)與疏解通暢的基礎(chǔ)上激發(fā)員工的主人翁精神，鼓勵(lì)每一位員工主動(dòng)做好工作，同時(shí)理順家庭關(guān)系。

第三，組織應(yīng)當(dāng)建立相對(duì)公平和安全的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，以保護(hù)員工的工作積極性，并針對(duì)員工在工作中是否履職盡責(zé)及時(shí)給予獎(jiǎng)懲。換句話說(shuō)，組織既不能縱容能力不足或者是精神溜號(hào)的個(gè)體在工作上表現(xiàn)出的敷衍行為，也不要鞭打快牛，讓勤奮肯干的員工承擔(dān)超額工作任務(wù)，以致感到倦怠。

由于自主、勝任、關(guān)系三項(xiàng)基本需求并非總是一致和均衡的，而且在基本需求以外還存在著諸多心理需求，如工作安全感、工作意義、程序公正、心理授權(quán)與基于組織的自尊等[26]，因此，后續(xù)可以從心理需求視角進(jìn)一步細(xì)化和擴(kuò)展。此外，應(yīng)對(duì)策略在基本策略和技巧性策略上亦是不一而足。雖然“工作盡職”（81%）和“家庭盡責(zé)”（76%）是大多數(shù)人的追求，但也有少部分人把追求完美作為應(yīng)對(duì)策略，希望自己成為“超級(jí)員工”（21%）和“全能父母”（27%）。當(dāng)然，完美策略對(duì)于工作資源與個(gè)體繁榮之間關(guān)系的影響可能更為復(fù)雜。已有研究表明，完美主義對(duì)拖延程度所產(chǎn)生的影響會(huì)受到盡責(zé)性人格的調(diào)節(jié)[27]。因此，對(duì)于完美策略的深入剖析以及對(duì)技巧性策略情境依賴性需要開(kāi)展進(jìn)一步探索。，將是本文作者的另外一個(gè)研究題目，我們將努力在后續(xù)研究中為組織和員工尋求更具操作性的策略組合。

參考文獻(xiàn)：

[1] Kern，M. L.，Sun，J.，Sweeny，K.，et al. Thriving in Life [M].Hoboken：John Wiley & Sons，Ltd.，2020.

[2] Wang，T.，Wang，D.，Liu，Z. Feedback-Seeking From Team Members Increases Employee Creativity：The Roles of Thriving at Work and Mindfulness [J]. Asia Pacific Journal of Management，2021，26（2）：1-20.

[3] Kleine，A.，Rudolph，C. W.，Zacher，H. Thriving at Work：A Meta-Analysis [J]. Journal of Organizational Behavior，2019，40（9-10）：973-999.

[4] Jiang，Z.，Milia，L. D.，Jiang，Y.，et al. Thriving at Work：A Mentoring-Moderated Process Linking Task Identity and Autonomy to Job Satisfaction [J]. Journal of Vocational Behavior，2020，118（6）：103373.

[5] Perreault，M.，Power，N. Work-Life Balance as a Personal Responsibility：The Impact on Strategies for Coping With Interrole Conflict [J]. Journal of Occupational Science，2021，（2）：1-15.

[6] Somech，A.，Drach-Zahavy，A. Strategies for Coping With Work-Family Conflict：The Distinctive Relationships of Gender Role Ideology [J]. Journal of Occupational Health Psychology，2007，12（1）：1-19.

[7] 趙海霞，鄭曉明. 工作使命感研究現(xiàn)狀與展望[J]. 經(jīng)濟(jì)管理，2013，（10）：192-199.

[8] Venkatesh，V.，Ganster，D. C.，Schuetz，S. W.，et al. Risks and Rewards of Conscientiousness During the COVID-19 Pandemic [J]. Journal of Applied Psychology，2021，106（5）：643-656.

[9] Ma，J.，Liu，C.，Peng，Y.，et al. How do Employees Appraise Challenge and Hindrance Stressors？ Uncovering the Double-Edged Effect of Conscientiousness [J]. Journal of Occupational Health Psychology，2021，26（3）：243-257.

[10] Porath，C.，Spreitzer，G.，Gibson，C.，et al. Thriving at Work：Toward Its Measurement，Construct Validation，and Theoretical Refinement [J]. Journal of Organizational Behavior，2012，33（2）：250-275.

[11] Bakker，A. B.，Demerouti，E.，Verbeke，W. Using the Job Demands-Resources Model to Predict Burnout and Performance [J]. Human Resource Management，2010，43（1）：83-104.

[12] Spreitzer，G.，Sutcliffe，K.，Dutton，J.，et al. A Socially Embedded Model of Thriving at Work [J]. Organization Science，2005，16（5）：537-549.

[13] 楊陽(yáng)，林忠. 員工工作—家庭增益中個(gè)體繁榮的形成機(jī)理[J]. 財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究，2017，（8）：116-123.

[14] 韓翼，肖素芳，張?jiān)埔? 如何實(shí)現(xiàn)工作—家庭共同繁榮：基于資源增益視角[J]. 預(yù)測(cè)，2020，（1）：1-8.

[15] Carmeli，A.，Russo，M. The Power of Micro-Moves in Cultivating Regardful Relationships：Implications for Work-Home Enrichment and Thriving [J]. Human Resource Management Review，2016，26（2）：112-124.

[16] Hyde，S. A.，Casper，W. J.，Wayne，J. H. Putting Role Resources to Work：The Cross-Domain Thriving Model [J]. Human Resource Management Review，2020，12（3）：100819.

[17] Deci，E. L.，Ryan，R. M. The “What” and “Why” of Goal Pursuits：Human Needs and the Self-Determination of Behavior [J]. Psychological Inquiry，2000，11（4）：227-268.

[18] Hobfoll，S. E. Conservation of Resources：A New Attempt at Conceptualizing Stress [J]. American Psychologist，1989，44（3）：513-524.

[19] 寸曉剛. 知識(shí)型員工的工作激勵(lì)框架探討[J]. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2010，（1）：190-194.

[20] Babalola，M. T.，Ren，S.，Ogbonnaya，C. N.，et al. Thriving at Work but Insomniac at Home：Understanding the Relationship Between Supervisor Bottom-Line Mentality and Employee Functioning [J]. Human Relations，2022，75（1）：33-57.

[21] Lazarus，R.，F(xiàn)olkman，S. Coping and Emotion[A].Monat，A.，Lazarus，R. Stress and Coping：An Anthology[C]. New York：Columbia University Press，1991.207-227.

[22] Halbesleben，J.，Neveu，J. P.，Paustian-Underdahl，S. C.，et al. Getting to the “COR”： Understanding the Role of Resources in Conservation of Resources Theory [J]. Journal of Management，2014，40（5）：1334-1364.

[23] Guay，F(xiàn).，Vallerand，R. J.，Blanchard，C. On the Assessment of Situational Intrinsic and Extrinsic Motivation：The Situational Motivation Scale （SIMS）[J]. Motivation and Emotion，2000，24（3）：175-213.

[24] Chen，I. S.，F(xiàn)ellenz，M. R. Personal Resources and Personal Demands for Work Engagement：Evidence From Employees in the Service Industry [J]. International Journal of Hospitality Management，2020，90（4）：102600.

[25] 黃忠敬. 社會(huì)與情感能力：影響成功與幸福的關(guān)鍵因素[J]. 全球教育展望，2020，（6）：102-112.

[26] Kim，M.，Beehr，T. A. Making the Case for Procedural Justice：Employees Thrive and Work Hard [J]. Journal of Managerial Psychology，2020，35（2）：100-114.

[27] 侯玉波，顧水云. 知識(shí)型員工的完美主義與拖延：盡責(zé)性人格的調(diào)節(jié)作用[J]. 北京大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2017，（3）：573-578.

Job Resources，Intrinsic Motivation With Individual Thriving：

The Moderating Effect With Coping Strategies

LIN Zhong，WANG Ying，LI Hui-min

（School of Business Administration，Dongbei University of Finance & Economics，Dalian 116025，China）

Abstract：Individual thriving，a positive psychological state，is the joint occurrence of vitality and learning across multiple areas. A common expectation of individuals，organizations and even societies is that everyone achieves and maintains thriving. Based on conservation of resources theory and self-determination theory， this study explores the underlying mechanism of the influence of job resources on individual thriving by surveying 243 employees in 10 firms. The results are as follows：job resources have a significant positive effect on individual thriving;this effect was partially mediated by intrinsic motivation;the relationship between intrinsic motivation and individual thriving is stronger among “good enough” person; coping strategy moderates the indirect effect of job resources on individual thriving via intrinsic motivation in such a way that the indirect effect is strong when the level of coping strategy is high. This study reveals the intrinsic motivational pathway and the reinforcement of “good enough” as a preferred coping strategy in the positive effect of job resources on individual thriving. These findings not only can help to enrich the literature in work and family studies，but also provide possible interventions to achieve individual thriving.

Key words：job resources;intrinsic motivation;individual thriving;coping strategies

（責(zé)任編輯：巴紅靜）

收稿日期：2021-09-22

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目 “工作-家庭增益與個(gè)體繁榮互動(dòng)螺旋上升機(jī)制研究：邊界彈性和正念的積極影響”（71672024）

作者簡(jiǎn)介：林 忠（1952-），男，遼寧本溪人，教授，博士生導(dǎo)師，主要從事人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理研究。E-mail：linzhongdufe@126.com

王 瑩（通訊作者）（1982-），女，遼寧大連人，博士研究生，主要從事人力資源管理、編輯學(xué)研究。E-mail：15942883678@163.com

李會(huì)敏（1984-），女，黑龍江伊春人，博士研究生，主要從事人力資源管理研究。E-mail：huimin_jacky@163.com]