一、問題的提出

個(gè)體繁榮反映人們?cè)诟鱾€(gè)領(lǐng)域里的表現(xiàn)良好，其身體、心理、認(rèn)知等方面功能俱佳，將活力感受與學(xué)習(xí)狀態(tài)相結(jié)合，呈現(xiàn)出主觀和客觀于一體的成功

。個(gè)體繁榮首先體現(xiàn)在工作領(lǐng)域，因此，學(xué)術(shù)界針對(duì)繁榮的研究隨著積極組織行為學(xué)的發(fā)展而日漸興盛。工作繁榮能夠有效地預(yù)測(cè)員工的績效和健康，如任務(wù)績效、創(chuàng)造力、職業(yè)承諾、敬業(yè)度和工作滿意度、職業(yè)倦怠、主觀健康等

。所以，組織通常都在采取多樣化的干預(yù)措施促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作繁榮，如采取兼顧績效和支持的領(lǐng)導(dǎo)行為、營造良好的心理安全氛圍等。但經(jīng)過驗(yàn)證的工作繁榮的前因，如心理資本、主動(dòng)性人格、積極情感、工作投入等個(gè)體特征，任務(wù)認(rèn)同、自主性等工作特征

以及主管支持、同事支持、組織支持感等關(guān)系特征能否跨越多個(gè)領(lǐng)域幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)體繁榮？這仍是一個(gè)很有價(jià)值且尚待探索的命題。

置身于新冠肺炎疫情影響下的居家辦公，有些員工感到更能集中精力工作，同時(shí)也能安靜地享受生活；但有些員工則是感到工作效率下降，且在生活中身心均處在疲于應(yīng)付狀態(tài)。緣何有別？根據(jù)資源保存理論和工作要求—資源模型，工作投入對(duì)于提升績效和實(shí)現(xiàn)個(gè)體繁榮固然重要，但是，這一路徑?jīng)]有對(duì)外在動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)作出細(xì)分。從短期來看，組織系統(tǒng)施加的壓力與內(nèi)在需要的自發(fā)驅(qū)動(dòng)都有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)體繁榮；但是從長期來看，相對(duì)于獲得獎(jiǎng)勵(lì)或避免懲罰等外在動(dòng)機(jī)而言，活動(dòng)本身給人們帶來需求滿足感的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，對(duì)于個(gè)體保持學(xué)習(xí)與活力可能更有效且能更持久。因此，本文通過引入內(nèi)在動(dòng)機(jī)來對(duì)個(gè)體繁榮的具體作用機(jī)理進(jìn)行解釋，這是從自我決定視角出發(fā)對(duì)資源保存理論的豐富和拓展。

在當(dāng)前工作壓力越來越大、對(duì)非工作角色表現(xiàn)的期望日益增加的形勢(shì)下，管理角色沖突的責(zé)任已經(jīng)從宏觀的組織和政策層面轉(zhuǎn)移到微觀的個(gè)體層面

。人們大多采取以問題為中心的應(yīng)對(duì)策略來化解角色需求之間的沖突，這事實(shí)上也是工作場所績效管理技術(shù)在生活領(lǐng)域中的異域應(yīng)用。在以問題為中心的應(yīng)對(duì)策略中，除了優(yōu)先排序、委托授權(quán)、認(rèn)知重構(gòu)、回避等策略之外，盡職盡責(zé)是人們?cè)诮鉀Q問題時(shí)首選的應(yīng)對(duì)策略

。要想做到盡職盡責(zé)，人們就必須明確職責(zé)所在并全力以赴。但是，盡責(zé)的影響卻并非完全如人所愿。針對(duì)工作使命感的研究表明盡責(zé)會(huì)提升組織承諾、滿意度

，但針對(duì)盡責(zé)性人格的研究卻表明其與壓力、倦怠、焦慮和滿意度呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，從而導(dǎo)致離職傾向增加

。雖然盡責(zé)可能產(chǎn)生不利結(jié)果，但我們?nèi)匀粚?duì)其積極影響抱有期待，期望人們當(dāng)遇到問題、處理沖突時(shí)，除了在必要時(shí)通過正念進(jìn)行自我療愈之外，在大多數(shù)情況下仍要以發(fā)揮主觀能動(dòng)性的負(fù)責(zé)任心態(tài)，認(rèn)真履行好個(gè)體的角色職責(zé)。

病理學(xué)實(shí)習(xí)課是對(duì)病理理論課的有益補(bǔ)充，對(duì)幫助學(xué)生掌握病理學(xué)知識(shí)，培養(yǎng)他們學(xué)習(xí)主動(dòng)性和實(shí)踐能力起著重要作用，在病理實(shí)習(xí)課中大量的引入相關(guān)臨床醫(yī)學(xué)知識(shí)，比理論課更適合激發(fā)學(xué)生求知欲和臨床思維能力。

由此可見，已有研究更多關(guān)注的是對(duì)工作繁榮影響的探索，而國內(nèi)外學(xué)術(shù)界將員工視為跨越多個(gè)領(lǐng)域的“完整的人”來分析個(gè)體繁榮前因變量的研究仍然相當(dāng)匱乏，特別是在挖掘工作資源對(duì)個(gè)體繁榮的具體作用機(jī)理時(shí)尚未對(duì)工作動(dòng)機(jī)區(qū)分出內(nèi)外之別，且尚未厘清盡責(zé)在作為首選應(yīng)對(duì)策略時(shí)所能發(fā)揮出的積極作用。本文的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)為以下兩點(diǎn)：一是揭示了工作資源對(duì)個(gè)體繁榮積極影響的路徑；二是提出了盡責(zé)作為首選應(yīng)對(duì)策略在強(qiáng)化上述積極影響方面的作用。

驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如表1所示。其中，一因子模型為工作資源+內(nèi)在動(dòng)機(jī)+應(yīng)對(duì)策略+個(gè)體繁榮；二因子模型為工作資源+內(nèi)在動(dòng)機(jī)+應(yīng)對(duì)策略，個(gè)體繁榮；三因子模型為工作資源+內(nèi)在動(dòng)機(jī)，應(yīng)對(duì)策略，個(gè)體繁榮；四因子模型為工作資源，內(nèi)在動(dòng)機(jī)，應(yīng)對(duì)策略，個(gè)體繁榮。結(jié)果顯示，四因子模型的擬合度較好(CFI=0.974，NFI=0.952，IFI=0.974，TLI=0.954，RMSEA=0.050)，優(yōu)于其他因子模型，證明四個(gè)因子具有較好的區(qū)分性。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)工作資源對(duì)個(gè)體繁榮的影響

眾所周知，個(gè)體繁榮是一個(gè)人不斷進(jìn)步中的整體旺盛狀態(tài)。就其心理狀態(tài)而言，以學(xué)習(xí)和活力為標(biāo)志，它們分屬認(rèn)知維度和情感維度

。個(gè)體繁榮并非穩(wěn)定的個(gè)體性格特質(zhì)，而是短暫的主觀體驗(yàn)，不受境遇好壞、核心需求是否得到滿足的影響，其變動(dòng)主要是由員工的日常變化引起的。在本文中，工作資源包括自主性、學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)、社會(huì)支持。工作繁榮的社會(huì)嵌入模型指出，決策自主性、知識(shí)資源、關(guān)系資源等可以促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，有效緩解工作要求所產(chǎn)生的負(fù)面影響和挫折感

，提升員工的身份能力、知識(shí)共享與創(chuàng)造能力、情感能力和社會(huì)能力

，使他們能夠以自我決定的方式控制自己與環(huán)境的互動(dòng)，從而體驗(yàn)到工作繁榮。具體來說，決策自主性反映了工作情境特征，自主性較強(qiáng)的員工可以相對(duì)自由地選擇工作重點(diǎn)，減輕因多線程任務(wù)導(dǎo)致的工作壓力，從而體驗(yàn)到更多的活力。學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)反映了個(gè)體內(nèi)部產(chǎn)生的知識(shí)資源能夠引導(dǎo)員工獲取新知識(shí)、提升專業(yè)技能，對(duì)已有知識(shí)進(jìn)行重組，從而更好地完成工作任務(wù)或提升工作效率。社會(huì)支持反映了個(gè)體之間的密切聯(lián)系，與他人保持良好關(guān)系可以使交流更為順暢，這有利于信息、知識(shí)和技能的分享，由此產(chǎn)生更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。與此同時(shí)，員工也因?yàn)閾碛兄鞴芎屯碌男湃味a(chǎn)生心理安全感和較低水平的壓力，并敢于探索新的工作方式。因此，豐富的工作資源能夠提升員工在工作領(lǐng)域的繁榮。

工作資源不僅能使員工在工作領(lǐng)域充分發(fā)揮潛力，而且通過邊界彈性匹配、工作—家庭增益和關(guān)系創(chuàng)建等途徑，能幫助員工在家庭領(lǐng)域感受到自我提升和旺盛的生命力。其一，擁有自主性的員工在工作和家庭關(guān)系中更有可能實(shí)現(xiàn)邊界彈性匹配，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體繁榮

。其二，員工可以通過不同角色間的經(jīng)驗(yàn)分享，將在一個(gè)角色中習(xí)得的知識(shí)和技能應(yīng)用于其他角色，以此提升學(xué)習(xí)與活力。其三，職場友誼和家庭支持能夠使員工得到來自主管、同事以及親戚朋友的尊重、認(rèn)可和關(guān)懷，感受到愉悅的情緒，從而增加個(gè)體繁榮的機(jī)會(huì)

。與此同時(shí)，資源保存理論構(gòu)建的跨域繁榮模型

表明，當(dāng)工作資源的積累超過損耗時(shí)，在工作中未消耗殆盡的精力會(huì)通過工作與家庭領(lǐng)域之間的交叉溢出機(jī)制，使員工能在下班后從容應(yīng)對(duì)家庭事項(xiàng)，從而體驗(yàn)到家庭繁榮。因此，充足的工作資源能夠使員工在工作和家庭兩個(gè)不同領(lǐng)域中感受到學(xué)習(xí)和活力?；诖?，筆者提出如下假設(shè)：

透視公安實(shí)訓(xùn)領(lǐng)域VR技術(shù)應(yīng)用及發(fā)展，制約該項(xiàng)技術(shù)推廣應(yīng)用的核心因素，一方面源于VR技術(shù)本身發(fā)展水平限制，另一方面根植于公安教育理念、制度機(jī)制層面的障礙。

各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表2所示。相關(guān)分析結(jié)果表明，主要變量之間具有顯著的相關(guān)關(guān)系，且具有較好的區(qū)分性，可以進(jìn)一步進(jìn)行實(shí)證分析。

(二)工作資源、內(nèi)在動(dòng)機(jī)與個(gè)體繁榮

根據(jù)自我決定理論，自主、勝任、關(guān)系為人們有目的地采取積極主動(dòng)的行為提供心理滋養(yǎng)，并最終促進(jìn)自我發(fā)展

。當(dāng)人們關(guān)注內(nèi)在愿望時(shí)，他們更有可能不斷成長并體驗(yàn)到活力。相反，如果員工沒能在工作中感受到繁榮，其原因如下：一是內(nèi)在動(dòng)機(jī)被破壞，比如，由于受到主管的訓(xùn)誡而降低對(duì)自身職業(yè)價(jià)值的估計(jì)；二是行為本身不是被內(nèi)在動(dòng)機(jī)所驅(qū)動(dòng)的，員工對(duì)于外部期待的追求意愿總體偏低，從而造成活力減損、發(fā)展空間受限。

工作資源是員工完成任務(wù)的基礎(chǔ)，會(huì)引發(fā)專注、探索、密切聯(lián)系等主動(dòng)性工作行為，這既是員工個(gè)體繁榮的前提條件，又是其內(nèi)在動(dòng)機(jī)的體現(xiàn)。資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體所擁有的知識(shí)、學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)以及環(huán)境中存在的支持性資源能夠滿足個(gè)體需求，基于此，人們努力獲取并保護(hù)這些有價(jià)值的資源

。但是，當(dāng)自主、勝任、關(guān)系三項(xiàng)基本需求未被滿足時(shí)，個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)會(huì)被削弱。首先，如果缺乏自主支持性環(huán)境，心理需求的滿足程度就會(huì)受到影響，從而導(dǎo)致韌性、績效、工作滿意度、組織承諾和心理幸福感等有所降低

。其次，缺乏學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)有可能導(dǎo)致績效受損，面對(duì)不理想的工作結(jié)果，自我懷疑疊加發(fā)展無望，會(huì)使員工自信心受挫、學(xué)習(xí)意愿降低。最后，如果缺少來自主管或同事等社會(huì)關(guān)系方面的支持，既不利于員工設(shè)定自我決定的空間，也不利于員工之間以信息分享的方式進(jìn)行交流。比如，控制型主管的底線思維雖然能增強(qiáng)員工對(duì)競爭環(huán)境的感知，但會(huì)導(dǎo)致員工在努力工作之后，在上床睡覺時(shí)長時(shí)期、經(jīng)常性地陷入嚴(yán)重失眠

。通過如上正反兩方面的分析，能清楚地看到：工作資源的積累可以增強(qiáng)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，而內(nèi)在動(dòng)機(jī)的強(qiáng)化又會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)個(gè)體繁榮。反之亦反是。因此，筆者提出如下假設(shè)：

內(nèi)在動(dòng)機(jī)在工作資源與個(gè)體繁榮之間起中介效應(yīng)。

(三)應(yīng)對(duì)策略的調(diào)節(jié)效應(yīng)

應(yīng)對(duì)策略被界定為個(gè)體為了滿足超越自身資源能力的內(nèi)外部要求而轉(zhuǎn)變認(rèn)知和行為的努力

。應(yīng)對(duì)行為的對(duì)象有壓力源和壓力結(jié)果之分，以問題為中心的應(yīng)對(duì)策略是有計(jì)劃地解決問題以改變壓力源，以情緒為中心的應(yīng)對(duì)策略旨在減少或消除與壓力情境相關(guān)的情緒痛苦這一壓力結(jié)果。應(yīng)對(duì)壓力的方式多種多樣，如積極認(rèn)知重構(gòu)、斷言行為、社會(huì)參與、委托授權(quán)、謹(jǐn)慎行動(dòng)、回避、攻擊性行為、面對(duì)、遠(yuǎn)離、自我控制、保持樂觀等，但沒有一種應(yīng)對(duì)方式能被普遍用于緩解各類壓力。與應(yīng)對(duì)方式的選擇及其有效性嚴(yán)重依賴于個(gè)體特征和具體情境不同，盡職盡責(zé)是超越情境、性別和角色意識(shí)的首選策略

。事實(shí)上，盡職盡責(zé)屬于以問題為中心的應(yīng)對(duì)策略，即能在角色職責(zé)范圍內(nèi)妥善解決問題。將盡職盡責(zé)作為應(yīng)對(duì)策略的人們，首先要明確職責(zé)邊界，其次要有責(zé)任心。職責(zé)邊界在工作中由崗位定義，在家庭中經(jīng)由協(xié)商確定。人們履行角色職責(zé)的態(tài)度是由其價(jià)值觀和責(zé)任感決定的，在各個(gè)領(lǐng)域往往呈現(xiàn)一致性。盡可能做好本職工作的員工會(huì)受到內(nèi)在動(dòng)機(jī)的驅(qū)使，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按照要求完成任務(wù)。這類員工所承受的壓力適當(dāng)，能享受自我驅(qū)動(dòng)所帶來的成就感和滿足感。此外，有責(zé)任心的員工在家庭中通常也會(huì)發(fā)自內(nèi)心地主動(dòng)履行家庭職責(zé)，并在需要時(shí)尋求幫助，這既是自身能力的展現(xiàn)，也是對(duì)伴侶價(jià)值的認(rèn)可，有助于產(chǎn)生積極情感。這表明，在將盡職盡責(zé)作為應(yīng)對(duì)策略并為之傾力付出的情況下，自主、勝任及關(guān)系需求得以滿足的個(gè)體更容易保持學(xué)習(xí)和活力狀態(tài)。因此，我們預(yù)期，內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體繁榮的影響強(qiáng)弱取決于應(yīng)對(duì)策略水平的高低?；诖耍P者提出如下假設(shè)：

應(yīng)對(duì)策略對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)與個(gè)體繁榮之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

應(yīng)對(duì)策略在以內(nèi)在動(dòng)機(jī)為中介的工作資源對(duì)個(gè)體繁榮的影響中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，即擁有高應(yīng)對(duì)策略的員工，通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)，使工作資源對(duì)個(gè)體繁榮的正向影響越強(qiáng)。

(4)若患者在進(jìn)行腹部CT檢查前,曾進(jìn)行過鋇劑灌腸等其他造影檢查且有造影劑殘留的,不能進(jìn)行CT檢查,防止造影劑殘留于腸內(nèi)形成偽影,導(dǎo)致圖像質(zhì)量欠佳。

回屋后，我到灶膛刮了半瓢鍋底灰，抓一把捂在桂生還在滴血的耳朵上，扯了塊兒棉布把他半個(gè)臉都包起了。大梁把瓢接過去，鍋底灰剛?cè)錾习ⅫS的傷口，很快就被鮮血洇濕了。我把桂生料理困了，就來陪阿黃。它躺在我的腳邊，眼睛閉著，一個(gè)勁兒打寒戰(zhàn)。到后半夜，阿黃冇打寒戰(zhàn)了，只是隔一刻就抽搐一下。它終究還是冇能熬到天明！五更天雞叫頭遍，我看到阿黃好久都冇動(dòng)靜，摸了摸它的身子，冰冰涼的——可憐的阿黃，就這樣無聲無息地，匆匆走完了它短暫又卑微的一生！

以職業(yè)壓力及人際關(guān)系壓力為主的壓力源會(huì)打破生活平衡，這種不平衡狀態(tài)會(huì)激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，促使員工利用關(guān)鍵資源應(yīng)對(duì)壓力，進(jìn)而恢復(fù)平衡

。將盡職盡責(zé)作為應(yīng)對(duì)策略的人們會(huì)根據(jù)自己對(duì)角色職責(zé)的履行情況，充分運(yùn)用知識(shí)和技能，并適當(dāng)尋求社會(huì)支持來改善壓力環(huán)境，滿足心理需求，從而保持學(xué)習(xí)和活力狀態(tài)。因此，本文進(jìn)一步推斷，應(yīng)對(duì)策略通過促進(jìn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)與個(gè)體繁榮的關(guān)系，會(huì)強(qiáng)化內(nèi)在動(dòng)機(jī)在工作資源與個(gè)體繁榮之間起到的中介效應(yīng)，進(jìn)而增強(qiáng)工作資源對(duì)個(gè)體繁榮的影響?；诖?，筆者提出如下假設(shè)：

1.3 納入標(biāo)準(zhǔn) 患者納入標(biāo)準(zhǔn)，年齡在20歲以上，65歲以下，痔Ⅲ°伴脫出，符合痔診斷標(biāo)準(zhǔn)。排除標(biāo)準(zhǔn)，年齡在20歲以下或65歲以上，有心腦血管疾病，糖尿病、血液病以及其他嚴(yán)重危及生命的原發(fā)性疾病及不適宜手術(shù)者，妊娠及哺乳期患者等。

本研究基于B/S模式設(shè)計(jì)，采用手機(jī)作為終端采集設(shè)備。由于手機(jī)端瀏覽器相比PC端瀏覽器有很大不同，而且手機(jī)的內(nèi)存、CPU、操作系統(tǒng)等硬件因素也對(duì)該設(shè)計(jì)有很大影響，因此兼容性需要考慮。

綜合以上假設(shè)，構(gòu)建本文的理論模型，如圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選取與調(diào)查過程

本研究數(shù)據(jù)采集自大連、長春、哈爾濱的10家企業(yè)。面向企業(yè)基層員工共發(fā)放問卷460份，收回問卷318份，問卷回收率為69.1%。通過對(duì)反向題項(xiàng)的分析，刪除無效問卷75份，最終獲得有效問卷243份，問卷有效率為76.4%。從學(xué)歷層次看，本科占54.7%，碩士占19.3%，博士占2.5%，其他占23.5%。從工作年限看，1—5年占46.1%，6—10年占27.6%，11—20年占18.5%，21年及以上占7.8%。從子女?dāng)?shù)量看，無子女占53.5%，1個(gè)子女占38.3%，2個(gè)子女占8.2%，沒有3個(gè)及3個(gè)以上子女。

(二)變量測(cè)量

1.被解釋變量

本文的被解釋變量是個(gè)體繁榮。本文采用楊陽和林忠

與Chen和Fellenz

將Porath等

對(duì)工作繁榮的測(cè)量擴(kuò)展至工作和家庭領(lǐng)域的量表來測(cè)量個(gè)體繁榮。該量表分4個(gè)維度，各5個(gè)題項(xiàng)，共20個(gè)題項(xiàng)。工作活力維度，如“在工作中，我感到充滿能量和動(dòng)力”；工作學(xué)習(xí)維度，如“在工作中，我會(huì)去主動(dòng)學(xué)習(xí)、了解一些東西”；家庭活力維度，如“在家庭中，我能保持清醒的頭腦和警覺的思維”；家庭學(xué)習(xí)維度，如“在家庭中，我獲得了較大的發(fā)展”。該量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。量表信度系數(shù)為0.939。

2.解釋變量

本文將三項(xiàng)控制變量包含在研究中。借鑒相關(guān)文獻(xiàn)，本文控制了如下3個(gè)層次的變量：一是學(xué)歷層次，1=本科，2=碩士，3=博士，4=其他，因?yàn)椴煌膶W(xué)歷層次表明員工個(gè)體在工作中的學(xué)習(xí)狀態(tài)可能存在差異。二是工作年限，1=1—5年，2=6—10 年，3=11—15年，4=16—20年，5=21—25年，6=26—30年，7=30年以上，這是因?yàn)閭€(gè)體所處的不同工作階段對(duì)其學(xué)習(xí)和活力狀態(tài)的影響不同。三是子女?dāng)?shù)量，1=無，2=1個(gè)，3=2個(gè)，4=3個(gè)及以上，這是因?yàn)閾碛凶优臄?shù)量也會(huì)影響到員工的個(gè)體繁榮狀態(tài)。

3.中介變量

本文的中介變量是內(nèi)在動(dòng)機(jī)。本文采用Guay等

開發(fā)的量表測(cè)量內(nèi)在動(dòng)機(jī)，共4個(gè)題項(xiàng)。代表性題項(xiàng)，如“參與這項(xiàng)工作，令我感到高興”。該量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。量表信度系數(shù)為0.943。

4.調(diào)節(jié)變量

本文的調(diào)節(jié)變量是應(yīng)對(duì)策略。借鑒Somech和Drach-Zahavy

的研究成果測(cè)量應(yīng)對(duì)策略。本量表分兩個(gè)維度，各3個(gè)題項(xiàng)，共6個(gè)題項(xiàng)。工作盡職維度，如“盡力履行工作責(zé)任但不求完美”；家庭盡責(zé)維度，如“盡力履行家庭責(zé)任但不求完美”。該量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。量表信度系數(shù)為0.783。

5.控制變量

近年來，碳減排政策逐漸成為企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營中的關(guān)鍵制約要素，影響到企業(yè)生產(chǎn)的各項(xiàng)活動(dòng)。本文以高能耗、高碳排放的高爐煉鐵生產(chǎn)為對(duì)象，對(duì)碳限額與交易政策影響下的多配方—多鐵種高爐煉鐵多周期生產(chǎn)計(jì)劃問題進(jìn)行了研究?？紤]了碳限額與交易政策下周期性碳約束和累計(jì)碳約束兩種情形，采用模塊建模的方法，構(gòu)建了兩種碳約束下多配方—多鐵種高爐煉鐵生產(chǎn)計(jì)劃MILP模型，并基于該模型對(duì)所研究的問題進(jìn)行了數(shù)值分析。通過數(shù)值分析，一方面驗(yàn)證了模型的有效性和高效性,另一方面探討了兩種碳約束下動(dòng)態(tài)碳價(jià)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃的影響、碳限額對(duì)生產(chǎn)總成本的影響、動(dòng)態(tài)碳價(jià)對(duì)碳排放量的影響。

本文的解釋變量是工作資源。借鑒Bakker等

使用的量表測(cè)量工作資源。該量表分3個(gè)維度，各3個(gè)題項(xiàng)。自主性維度，如“我可以自主決定如何開展工作”；學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)維度，如“我的工作給我提供了學(xué)習(xí)新事物的機(jī)會(huì)”；社會(huì)支持維度，如“如有必要，我能向同事求助”。該量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。量表信度系數(shù)為0.800。

四、實(shí)證分析

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

探索性因子分析結(jié)果表明，所得特征根大于1的因子的總變異量為69.535%，第一公因子的變異解釋量為17.777%，表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

(二)驗(yàn)證性因子分析

在荷蘭林堡省南部地區(qū)，煤炭資源的開采有著數(shù)百年的歷史。在19世紀(jì)，煤炭已實(shí)現(xiàn)工業(yè)化大規(guī)模開采。到1902年，多數(shù)煤田和煤礦開采權(quán)都最終集中在荷蘭國家礦業(yè)公司（DSM）旗下。20世紀(jì)上半葉，以煤炭（副）產(chǎn)物作為原材料的下游化工企業(yè)在荷蘭的格林地區(qū)逐漸興起，首先衍生出來的是焦炭和煤氣行業(yè)，不久之后，芳烴、乙烯、氫氣、氨氣、化肥等行業(yè)也陸續(xù)出現(xiàn)。第二次世界大戰(zhàn)后，DSM進(jìn)一步對(duì)化工行業(yè)進(jìn)行強(qiáng)化和拓展，包括建造石腦油裂解裝置，利用乙烯、丙烯單體來合成聚乙烯、聚丙烯等。1973年，DSM關(guān)閉了旗下最后一塊煤礦。

為了簡化模型，假設(shè)技術(shù)和資本折舊為0并不隨時(shí)間而變。[17]因基礎(chǔ)設(shè)施覆蓋面廣，無法在模型中全部涵蓋，本文選擇了三個(gè)具有代表性的基礎(chǔ)設(shè)施情況(交通、通信、電力)來代表東道國基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)情況帶入模型。

(三)描述性統(tǒng)計(jì)

工作資源對(duì)個(gè)體繁榮有正向影響。

(四)回歸分析

本文對(duì)各變量予以中心化處理，表3為層級(jí)回歸分析結(jié)果。M1、M2分別為僅包含控制變量、加入解釋變量后各變量對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)影響的回歸分析結(jié)果。M3、M4、M5、M6分別為僅包含控制變量、加入解釋變量、同時(shí)加入解釋變量和中介變量、加入中介變量的情況下，各變量對(duì)被解釋變量個(gè)體繁榮影響的回歸分析結(jié)果。M7為同時(shí)加入中介變量、調(diào)節(jié)變量、中介變量與調(diào)節(jié)變量交互項(xiàng)的情況下，各變量對(duì)個(gè)體繁榮影響的回歸分析結(jié)果。M8為在M7基礎(chǔ)上進(jìn)一步加入解釋變量后，各變量對(duì)個(gè)體繁榮影響的回歸分析結(jié)果。

在控制學(xué)歷層次、工作年限、子女?dāng)?shù)量的情況下，由M4可知，工作資源對(duì)個(gè)體繁榮具有顯著的正向影響(β=0.703，P<0.001)，假設(shè)1得到驗(yàn)證。由M2、M4和M5可知，內(nèi)在動(dòng)機(jī)進(jìn)入模型后，使得工作資源對(duì)個(gè)體繁榮的影響在一定程度上減弱，內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)工作資源與個(gè)體繁榮之間的關(guān)系起部分中介效應(yīng)，假設(shè)2得到初步支持。為了進(jìn)一步驗(yàn)證內(nèi)在動(dòng)機(jī)在工作資源與個(gè)體繁榮之間的中介效應(yīng)，本研究通過估計(jì)間接效應(yīng)的置信區(qū)間來加以檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，工作資源通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)提高個(gè)體繁榮的間接效應(yīng)顯著為正(Effect=0.175，SE=0.059，95%CI[0.068，0.300])。假設(shè)2得到驗(yàn)證。由M6和M7可知，內(nèi)在動(dòng)機(jī)與應(yīng)對(duì)策略的交互項(xiàng)對(duì)個(gè)體繁榮的影響顯著為正(β=0.137，P<0.050)，表明內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體繁榮的正向影響隨著應(yīng)對(duì)策略水平的提高而增強(qiáng)，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

本文采用Bootstrap法，利用SPSS中的Process插件對(duì)中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行整合分析。5 000次Bootstrap抽樣分析結(jié)果顯示，工作資源對(duì)個(gè)體繁榮的直接影響顯著(β=0.462，P<0.001，置信區(qū)間CI=[0.305，0.618]。內(nèi)在動(dòng)機(jī)與應(yīng)對(duì)策略交互項(xiàng)對(duì)因變量個(gè)體繁榮影響顯著(β=0.151，P<0.010，置信區(qū)間CI=[0.051，0.251])；工作資源通過內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體繁榮的間接影響受到應(yīng)對(duì)策略的調(diào)節(jié)，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著(Index=0.140，置信區(qū)間CI=[0.034,0.259])。不同應(yīng)對(duì)策略水平下，工作資源對(duì)個(gè)體繁榮的影響如表4所示。假設(shè)4得到驗(yàn)證。

五、研究結(jié)論與啟示

基于資源保存理論和自我決定理論，本文通過對(duì)來自10家企業(yè)243名員工問卷的實(shí)證研究，得到如下結(jié)論：第一，工作資源正向影響個(gè)體繁榮。第二，內(nèi)在動(dòng)機(jī)起部分中介效應(yīng)。第三，對(duì)于盡職盡責(zé)的個(gè)體而言，內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體繁榮的影響更強(qiáng)。第四，應(yīng)對(duì)策略調(diào)節(jié)了內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)工作資源與個(gè)體繁榮之間關(guān)系的間接效應(yīng)，當(dāng)應(yīng)對(duì)策略水平較高時(shí)，該間接效應(yīng)更強(qiáng)。

上述結(jié)論對(duì)于組織保障員工健康和發(fā)展提供了有益的管理啟示：第一，由于工作資源直接影響個(gè)體心理需求的滿足，進(jìn)而影響員工的繁榮狀態(tài)，因此，組織應(yīng)在準(zhǔn)確界定崗位職責(zé)的前提下賦予員工一定限度的自主性，允許其在規(guī)定的框架內(nèi)統(tǒng)籌安排工作任務(wù)；應(yīng)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工互相借鑒，提供各類有助于員工健康和發(fā)展的培訓(xùn)，使其受益于各個(gè)領(lǐng)域間的經(jīng)驗(yàn)分享和積極情感的交叉溢出。應(yīng)培育組織的“家文化”，形成上下級(jí)間彼此的尊重與關(guān)切，以及同事間團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍。第二，由于內(nèi)在動(dòng)機(jī)與目標(biāo)、自我控制、與他人合作和管理情緒等共同構(gòu)成社會(huì)與情感能力，這一非認(rèn)知能力是影響人們成功與幸福的關(guān)鍵性軟技能

，因此，組織應(yīng)當(dāng)向員工說明其具體任務(wù)對(duì)組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的價(jià)值等，并在任務(wù)分配與交付順利、情緒調(diào)動(dòng)與疏解通暢的基礎(chǔ)上激發(fā)員工的主人翁精神，鼓勵(lì)每一位員工主動(dòng)做好工作，同時(shí)理順家庭關(guān)系。第三，組織應(yīng)當(dāng)建立相對(duì)公平和安全的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，以保護(hù)員工的工作積極性，并針對(duì)員工在工作中是否履職盡責(zé)及時(shí)給予獎(jiǎng)懲。換句話說，組織既不能縱容能力不足或者是精神溜號(hào)的個(gè)體在工作上表現(xiàn)出的敷衍行為，也不要鞭打快牛，讓勤奮肯干的員工承擔(dān)超額工作任務(wù)，以致感到倦怠。

1.3.1 病情觀察及急救護(hù)理。加強(qiáng)患者呼吸循環(huán)監(jiān)護(hù)[3]，給予患者心電監(jiān)護(hù)，嚴(yán)密監(jiān)測(cè)患者心率，血壓、呼吸、血氧飽和度等，給予鼻導(dǎo)管低流量持續(xù)氧氣吸入，嚴(yán)密監(jiān)測(cè)病情變化，每30分鐘巡視患者一次，備好搶救藥品及物品，保持靜脈通路通暢，準(zhǔn)確記錄患者24小時(shí)出入量。

由于自主、勝任、關(guān)系三項(xiàng)基本需求并非總是一致和均衡的，而且在基本需求以外還存在著諸多心理需求，如工作安全感、工作意義、程序公正、心理授權(quán)與基于組織的自尊等

，因此，后續(xù)可以從心理需求視角進(jìn)一步細(xì)化和擴(kuò)展。此外，雖然“工作盡職”(81%)和“家庭盡責(zé)”(76%)是大多數(shù)人的追求，但也有少部分人把追求完美作為應(yīng)對(duì)策略，希望自己成為“超級(jí)員工”(21%)和“全能父母”(27%)。當(dāng)然，完美策略對(duì)于工作資源與個(gè)體繁榮之間關(guān)系的影響可能更為復(fù)雜。已有研究表明，完美主義對(duì)拖延程度所產(chǎn)生的影響會(huì)受到盡責(zé)性人格的調(diào)節(jié)

。因此，對(duì)于完美策略的深入剖析以及對(duì)技巧性策略情境依賴性需要開展進(jìn)一步探索。

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