李子健，牛貴宏

(1.阜陽師范大學(xué) 商學(xué)院，安徽 阜陽 236037； 2.阜陽師范大學(xué) 醫(yī)學(xué)院，安徽 阜陽 236037)

從2020年至今，新冠疫情的影響日漸明顯，企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，大多數(shù)企業(yè)的成長和發(fā)展面臨巨大的挑戰(zhàn)。如何制定新的戰(zhàn)略和新的經(jīng)營方式來應(yīng)對當(dāng)前的變化，以及如何保持和提升當(dāng)前的競爭優(yōu)勢，都是企業(yè)高管所要考慮的。高階梯隊理論認為，企業(yè)的戰(zhàn)略決策與高管的個人特質(zhì)有著密切的聯(lián)系。從高管團隊的發(fā)展來看，女性高管逐年增多，其個人特質(zhì)和心理特征與男性高管有所不同，必然會對企業(yè)的戰(zhàn)略決策產(chǎn)生影響，從而促進企業(yè)競爭力的提升。

企業(yè)競爭力指企業(yè)相對于競爭對手所具備的優(yōu)勢和能力。目前，關(guān)于企業(yè)競爭力的影響因素并未形成統(tǒng)一的說法。外生論認為，企業(yè)競爭力會受到同行業(yè)企業(yè)的競爭、產(chǎn)品買賣雙方的議價能力及媒體和政府對企業(yè)的監(jiān)督等外部因素變化的影響；內(nèi)生論認為，不同的企業(yè)擁有不同的資源、知識和能力，而且不同的企業(yè)對它們所擁有的東西有不同的整合能力，從而導(dǎo)致了企業(yè)競爭力的差異性[1]。高管團隊作為企業(yè)重要的人力資源，對不同性別能力的整合必然會成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高管團隊中女性比例較低時，適當(dāng)增加女性比例可以給企業(yè)帶來多樣化發(fā)展的優(yōu)勢[2]。由于性別上的差異，企業(yè)中的女性高管更關(guān)注企業(yè)履行更多的社會責(zé)任，從而促使企業(yè)更富有責(zé)任心、更敢擔(dān)當(dāng)，進而形成競爭優(yōu)勢[3]。還有研究發(fā)現(xiàn)，管理者韌性會對企業(yè)內(nèi)部組織的健康和發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用，管理者的薪酬激勵也能夠提升企業(yè)的研發(fā)投入[4-5]。也就是說，高管團隊內(nèi)部的性別構(gòu)成、高管個人的心理特質(zhì)及管理者的薪酬激勵等均會對企業(yè)的成長和發(fā)展產(chǎn)生直接的作用，甚至?xí)蔀槠髽I(yè)在市場上的競爭優(yōu)勢?？梢?，研究高管團隊的性別差異與企業(yè)競爭力的關(guān)系具有一定的實用價值。事實上，高管團隊的性別差異逐漸增大，會對企業(yè)的經(jīng)營方式和處事態(tài)度產(chǎn)生一定的影響。高管團隊會結(jié)合不同的個人特質(zhì)和心理特征推動組織層次及時做出戰(zhàn)略調(diào)整來解決企業(yè)所遇到的問題，以此實現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢?；谶@一思考，本研究選取2015—2020年滬深A(yù)股制造業(yè)上市公司進行實證研究，驗證高管團隊性別差異與企業(yè)競爭力之間的關(guān)系及戰(zhàn)略變革在其中的中介效應(yīng)。

一、理論分析與研究假設(shè)

(一)高管團隊性別差異和企業(yè)競爭力

Hambrick等[6]提出的高階梯隊理論認為，企業(yè)在進行戰(zhàn)略決策時，高層管理者難以全面、客觀地識別出企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境的各個方面，在決策時難免會由于管理人員的個人特質(zhì)(如性別、年齡、學(xué)術(shù)經(jīng)歷、心理特征等)的不同導(dǎo)致企業(yè)在戰(zhàn)略決策上的差異。高管團隊作為決策和制定企業(yè)戰(zhàn)略的主要負責(zé)者，其內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)和個人特質(zhì)必然會影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策。女性必然會在企業(yè)高管團隊內(nèi)部發(fā)揮獨特的作用，有利于提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，主要表現(xiàn)在如下方面：其一，女性高管在決策時可以通過拓展信息搜集的視野和廣度來提供充分的解決措施[7]；其二，女性高管和男性高管在戰(zhàn)略決策時對待風(fēng)險的態(tài)度有著很大的區(qū)別，男性高管會偏向于富有冒險精神的風(fēng)險挑戰(zhàn)，更為自信，女性高管更希望規(guī)避風(fēng)險，穩(wěn)扎穩(wěn)打。提高女性進入高管團隊的力度，將會使高管團隊內(nèi)部性別差異上的個人特質(zhì)得到結(jié)合，能夠最大限度地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)勢[8]。由此可見，高管團隊內(nèi)部的性別差異往往表現(xiàn)為管理者在個人特質(zhì)和心理特征上的差異，女性管理者能夠以更廣闊的視野獲取市場經(jīng)營方面的信息，而且在傳達企業(yè)制定的決策和命令時更為細心、更具有準(zhǔn)確性，這些會和男性高管的個人特質(zhì)相結(jié)合，使高管團隊在戰(zhàn)略決策時能夠充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)勢。企業(yè)競爭力的提升意味著企業(yè)在發(fā)展中擁有一定的競爭優(yōu)勢，高管團隊內(nèi)部存在性別差異，可以使企業(yè)在戰(zhàn)略決策前匯聚較多的市場信息，在制定戰(zhàn)略決策過程中不會太過于激進或保守，在執(zhí)行戰(zhàn)略決策過程中也會更為細致和認真，這些都會成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)競爭力的提升?；谏鲜龇治?，本研究提出H1。

H1：高管團隊性別差異會對企業(yè)競爭力產(chǎn)生積極的影響。

(二)高管團隊性別差異與企業(yè)戰(zhàn)略變革

戰(zhàn)略變革是企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境變化及企業(yè)近期和長期所要實現(xiàn)的目標(biāo)而做出的一系列有目的性的戰(zhàn)略變動，它會推動企業(yè)進行內(nèi)部資源的調(diào)整及資源配置方式的改變。企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，它與企業(yè)所屬行業(yè)的經(jīng)營狀況、所處環(huán)境的變化及企業(yè)的發(fā)展規(guī)律等密切相關(guān)。已有研究表明，當(dāng)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生突變時，管理者的不同心理韌性會使管理者對于戰(zhàn)略變革持有不同的態(tài)度[9]。和蘇超等[10]認為，管理者性別上和心理上的特質(zhì)會導(dǎo)致管理者的認知差異和不同的行為傾向，管理者要立足于自身的能力，以及管理者自身對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的認知、識別、關(guān)注和利用，在此基礎(chǔ)上進行企業(yè)戰(zhàn)略的選擇和調(diào)整?；诖耍吖軋F隊的性別差異可能會對企業(yè)的戰(zhàn)略變革產(chǎn)生積極的正向影響。一方面，女性高管的持續(xù)增加會使高管團隊在戰(zhàn)略決策時產(chǎn)生兩種不同偏好的思維討論，會對企業(yè)內(nèi)部的資源配置產(chǎn)生不同的看法，從而會將細心、堅定等來自性別差異上的個人特質(zhì)結(jié)合起來，這樣在進行戰(zhàn)略決策和改變時能夠冷靜敏銳地分析出環(huán)境的變化并迅速做出調(diào)整。另一方面，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整和變革時，它需要企業(yè)在一定時期內(nèi)堅定地執(zhí)行下去，女性高管的細致和認真的心理特征，以及男性高管自信和堅韌的心理特征，會使高管團隊在戰(zhàn)略實施時進行較好的控制和調(diào)整，更有利于企業(yè)戰(zhàn)略在較長的時期內(nèi)執(zhí)行下去?；谏鲜龇治?，本研究提出H2。

H2：高管團隊性別差異會對企業(yè)戰(zhàn)略變革產(chǎn)生積極的影響。

(三)戰(zhàn)略變革的中介作用

戰(zhàn)略變革意味著企業(yè)要立足于當(dāng)前所擁有的資源，秉承開拓創(chuàng)新的精神進行資源的優(yōu)化配置，推動產(chǎn)品的開發(fā)和創(chuàng)造以獲取企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)有的對戰(zhàn)略變革與企業(yè)成長的研究，大多認為戰(zhàn)略變革有利于企業(yè)的成長和發(fā)展。張靜等[11]指出，企業(yè)戰(zhàn)略上的差異會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營成本增加，進而加劇融資約束。楊艷等[12]則提出相反的觀點，認為戰(zhàn)略變革會對企業(yè)所擁有的資源進行重新配置和調(diào)整，甚至?xí)ζ髽I(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵資源進行重新配置，以此來調(diào)整和改變企業(yè)當(dāng)前所處環(huán)境的不適應(yīng)性，通過提高環(huán)境的適應(yīng)性形成競爭優(yōu)勢。連燕玲等[13]進一步指出，企業(yè)如果長時間保持當(dāng)前的經(jīng)營方式不變，以及不斷地模仿其他競爭對手的經(jīng)營方式，不主動進行戰(zhàn)略變革，將會導(dǎo)致企業(yè)在短期內(nèi)停滯不前甚至是組織惰性的進一步升級，進而喪失競爭優(yōu)勢。從上述分析來看，企業(yè)為了獲得更好的競爭地位，或者維持當(dāng)前的競爭優(yōu)勢，必然要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化進行戰(zhàn)略的調(diào)整和變革?；谏鲜龇治觯狙芯刻岢鯤3。

H3：戰(zhàn)略變革有利于企業(yè)競爭力的提升。

高管團隊的處事態(tài)度必然與高管個人的行為和心理特征緊密相連，團隊內(nèi)部的性別差異必然會根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化誘發(fā)戰(zhàn)略變革。邱國棟等[14]指出，管理者要根據(jù)企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，及時進行戰(zhàn)略上動態(tài)化的調(diào)整，變革和開發(fā)新的策略，才能實現(xiàn)企業(yè)長期穩(wěn)定的成長和發(fā)展。在高管團隊的性別差異中，女性高管細致、認真的工作態(tài)度，以及其傾向于規(guī)避風(fēng)險的態(tài)度，可以減少戰(zhàn)略變革的風(fēng)險性；男性高管富有冒險的思維方式，以及自信、堅韌的工作態(tài)度，可以堅定地推動差異化戰(zhàn)略的實施。因此，本研究認為，高管團隊內(nèi)部的性別差異可以幫助企業(yè)制定適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境變化的戰(zhàn)略，減少戰(zhàn)略的風(fēng)險性。而戰(zhàn)略變革會為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展注入新的活力，帶來新產(chǎn)品的開發(fā)和經(jīng)營模式的調(diào)整，這些將會促使企業(yè)形成新的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)競爭力的提升。基于上述分析，本研究提出H4。

H4：戰(zhàn)略變革在高管團隊性別差異和企業(yè)競爭力之間發(fā)揮著中介作用。

二、模型設(shè)計及變量說明

(一)樣本選擇及數(shù)據(jù)來源

本研究選取2015—2020年滬深A(yù)股的制造業(yè)上市企業(yè)為研究樣本，并剔除如下樣本數(shù)據(jù)：ST/*ST 類上市公司，以及數(shù)據(jù)嚴(yán)重缺失的上市公司。經(jīng)過上述篩選后得到9246份觀測值，各變量數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫，為了避免異常值的出現(xiàn)進行上下1%位的縮尾處理(winsorize)。

(二)變量說明

1.被解釋變量

表1為企業(yè)競爭力的評價指標(biāo)。這些評價指標(biāo)結(jié)合金碚[15]的研究，從規(guī)模、增長、效率3個子因素衡量企業(yè)競爭力，同時本研究采用SPSS軟件進行因子分析的計算。首先將3個子因素的各個指標(biāo)進行標(biāo)準(zhǔn)化處理，并進行KMO和巴特利特球形檢驗，KMO值為0.687，巴特利特球形檢驗觀測值為29066.01，且p值為0.000，檢驗結(jié)果表明適合進行因子分析。然后根據(jù)特征根大于1提取3個公因子，且累計方差貢獻率為75.76%。最后得出企業(yè)競爭力計算公式為

EC=(37.56×f1+23.447×f2+14.752×f3)/75.76。

2.解釋變量

用女性高管人數(shù)除以高管團隊總?cè)藬?shù)表示該變量。該比例越大，表明高管團隊性別差異越大。

3.中介變量

借鑒王愛群等[16]的研究，從資源配置的方式用6個維度的指標(biāo)來衡量戰(zhàn)略變革。廣告和宣傳投入：

表1 企業(yè)競爭力的評價指標(biāo)

銷售費用/營業(yè)收入；創(chuàng)新強度：無形資產(chǎn)凈值/營業(yè)收入；資本密集度：固定資產(chǎn)/員工人數(shù)；固定資產(chǎn)更新程度：固定資產(chǎn)凈值/固定資產(chǎn)原值；管理費用投入：管理費用/營業(yè)收入；企業(yè)財務(wù)杠桿：(短期借款+長期借款+應(yīng)付債券)/權(quán)益賬面價值。具體計算如下：將各企業(yè)每一年度的6個指標(biāo)的值減去按照行業(yè)每一年度計算出來的值，再除以該指標(biāo)每一年度相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)差，將此標(biāo)準(zhǔn)化的值取絕對值并計算6個維度的平均值，從而得出戰(zhàn)略變革指標(biāo)的值。該值越大，說明企業(yè)偏離行業(yè)常規(guī)戰(zhàn)略的程度越大，也就是戰(zhàn)略變動性越大。

4.控制變量

參照羅元大等[17]的研究，選取企業(yè)規(guī)模(Size)、企業(yè)年齡(Age)、企業(yè)成長性(Growth)、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(Soe)、財務(wù)業(yè)績(Roe)作為控制變量，并控制3年份虛擬變量，變量定義具體見表2。

表2 變量定義

(三)模型構(gòu)建

為了驗證上述假設(shè)，本研究構(gòu)建了4個模型。模型1即式(1)，驗證高管團隊性別差異與企業(yè)競爭力之間的關(guān)系；模型2即式(2)，驗證高管團隊性別差異與戰(zhàn)略變革之間的關(guān)系；模型3即式(3)，驗證戰(zhàn)略變革與企業(yè)競爭力之間的關(guān)系；模型4即式(4)，是在模型1和模型2成立的基礎(chǔ)上驗證戰(zhàn)略變革在高管團隊性別差異與企業(yè)競爭力之間的中介效應(yīng)。

ECit=β0+β1Sexit+β2Controlsit+∑Yare+εit，

(1)

Strit=β0+β1Sexit+β2Controlsit+∑Yare+εit，

(2)

ECit=β0+β1Strit+β2Controlsit+∑Yare+εit，

(3)

ECit=β0+β1Sexit+β2Strit+β3Controlsit+
∑Year+εit，

(4)

式中：i和t分別表示企業(yè)和年份；Controlsit表示上文所提的一系列控制變量；ΣYear表示年度控制變量；εit表示隨機擾動項。

三、實證結(jié)果分析

(一)描述統(tǒng)計分析

變量的描述統(tǒng)計分析結(jié)果如表3所示。由表3可以看出企業(yè)競爭力和戰(zhàn)略變革的標(biāo)準(zhǔn)差較小，說明數(shù)據(jù)整體具有一定的穩(wěn)定性。高管團隊性別差異的均值僅為0.19，最大值為0.48，說明女性高管在高管團隊中的比例不是很大，而且在大多數(shù)企業(yè)中女性高管人數(shù)較少，不存在女性高管超過高管團隊規(guī)模一半的企業(yè)。

表3 變量的描述統(tǒng)計分析

(二)回歸結(jié)果及分析

運用Stata 16軟件進行參數(shù)檢驗的估計，檢驗結(jié)果如表4所示。各方差膨脹因子均小于10，表明各變量間不存在明顯的多重共線性。

模型1是為了檢驗高管團隊性別差異與企業(yè)競爭力之間的關(guān)系，即主效應(yīng)檢驗。首先，單獨把控制變量放入模型1中進行回歸分析，結(jié)果如表4列(1)所示，表明各控制變量除了企業(yè)年齡、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與企業(yè)競爭力未達到顯著性水平，其他控制變量與企業(yè)競爭力之間均呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。然后，在列(1)的基礎(chǔ)上添加解釋變量高管團隊性別差異，結(jié)果如列(2)所示，回歸系數(shù)達到了0.01的顯著性水平，說明女性高管進入高管團隊形成的性別上的差異可以充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)勢，有利于企業(yè)競爭力的提升，H1得到有效驗證。

模型2檢驗高管團隊性別差異與戰(zhàn)略變革之間的關(guān)系，結(jié)果如表4列(3)所示，高管團隊性別差異對戰(zhàn)略變革的影響在0.01的水平下產(chǎn)生顯著的正向影響，說明高管團隊內(nèi)部的性別差異會根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的不斷變化進行戰(zhàn)略調(diào)整和變革，使企業(yè)戰(zhàn)略偏離行業(yè)常規(guī)戰(zhàn)略，進而推動企業(yè)進行新產(chǎn)品的開發(fā)和創(chuàng)新，H2得到有效驗證。

模型3是為了檢驗戰(zhàn)略變革與企業(yè)競爭力之間的關(guān)系，表4列(4)中戰(zhàn)略變革的回歸系數(shù)達到了0.01的顯著性水平，說明戰(zhàn)略的調(diào)整和改變可以促進企業(yè)形成新的競爭優(yōu)勢，H3得到驗證。

模型4是參照溫忠麟等[18]的檢驗方法進行中介效應(yīng)的檢驗。在上述分析中，模型1和模型2均成立且均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，滿足了中介效應(yīng)檢驗的前兩步。模型4的檢驗結(jié)果如表4列(5)所示，表明高管團隊性別差異和戰(zhàn)略變革對企業(yè)競爭力的正向影響均達到了顯著性水平，而且高管團隊性別差異的回歸系數(shù)由列(2)的0.0547降為列(5)的0.0448，表明戰(zhàn)略變革在高管團隊性別差異與企業(yè)競爭力之間發(fā)揮部分中介作用，即高管團隊性別差異可以通過對企業(yè)戰(zhàn)略的變革或調(diào)整使企業(yè)不斷適應(yīng)環(huán)境的變化，進而促進企業(yè)競爭力的提升，H4得到驗證。

(三)穩(wěn)健性檢驗

為了驗證回歸分析結(jié)果的穩(wěn)健性，首先替換解釋變量，根據(jù)解釋變量高管團隊性別差異的中位數(shù)將其變更為0、1啞變量，依此進行模型1至模型4的檢驗，回歸結(jié)果與表4基本一致。然后替換被解釋變量，參照金碚等[19]的研究，用資產(chǎn)貢獻率替換企業(yè)競爭力進行新的衡量，即(利潤總額+稅金總額+利息支出)/平均資產(chǎn)總額，各模型回歸結(jié)果同樣與表4結(jié)果基本一致。因此，可以證明模型構(gòu)建的穩(wěn)健性和假設(shè)的可靠性。

表4 主效應(yīng)、中介效應(yīng)的檢驗結(jié)果

四、研究結(jié)論與建議

當(dāng)前，女性高管在高管團隊中所占的比例日益增加，高管團隊的性別差異日益明顯，性別差異上的個人特質(zhì)和心理特征會對高管團隊的行為和價值觀產(chǎn)生影響。本研究從高階梯隊理論和戰(zhàn)略變革的視角出發(fā)，探討了高管團隊性別差異、戰(zhàn)略變革與企業(yè)競爭力之間的作用機制及相關(guān)關(guān)系，得出如下結(jié)論：第一，高管團隊性別差異與企業(yè)競爭力之間呈正相關(guān)關(guān)系。女性高管進入企業(yè)的決策層將會拓展市場信息搜集的視野和廣度，使企業(yè)在執(zhí)行命令和決策方面變得更加細致和認真，再加上男性高管自信和堅韌的個人特質(zhì)，這些來自性別差異上的個人特質(zhì)的結(jié)合有利于高管團隊帶領(lǐng)企業(yè)實現(xiàn)更好的發(fā)展，能夠促進企業(yè)競爭力的提升。第二，高管團隊性別差異也會對企業(yè)的戰(zhàn)略變革發(fā)揮積極的促進作用。女性高管的加入會使團隊內(nèi)部的心理特征和個人特質(zhì)呈現(xiàn)多樣化的趨勢，企業(yè)在戰(zhàn)略決策時會表現(xiàn)得更為堅決、果斷，進而更有利于戰(zhàn)略的制定、調(diào)整、實施和控制。第三，戰(zhàn)略變革有利于企業(yè)競爭力的提升。在當(dāng)前市場競爭激烈的環(huán)境下，產(chǎn)品的更新?lián)Q代日益頻繁，企業(yè)難以保持長期穩(wěn)定的戰(zhàn)略，若不進行戰(zhàn)略上的創(chuàng)新和變革將會導(dǎo)致企業(yè)原地踏步，甚至?xí)蛊髽I(yè)的組織惰性日益嚴(yán)重。戰(zhàn)略變革能夠有效地應(yīng)對上述問題，會形成一定的競爭優(yōu)勢，從而促進企業(yè)的成長和發(fā)展。第四，戰(zhàn)略變革的部分中介作用使高管團隊性別差異通過對戰(zhàn)略變革的正向影響促進企業(yè)競爭力的提升，女性高管的增加會使企業(yè)在戰(zhàn)略決策時融合不同的個人特質(zhì)和心理特征，這有助于企業(yè)在戰(zhàn)略決策時結(jié)合更多的市場信息制定適合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并及時調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和市場開發(fā)的局面，能夠避免企業(yè)停滯不前和發(fā)展緩慢，以此形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

根據(jù)上述結(jié)論，本研究提出如下建議：第一，企業(yè)應(yīng)注重高管團隊內(nèi)部的性別差異，通過內(nèi)部晉升和外部招聘兩種方式發(fā)現(xiàn)更為優(yōu)秀的高管，在此過程中適當(dāng)提高女性高管的比例，但是并不是讓女性高管不斷地增加，而是要有一定的度。企業(yè)在此基礎(chǔ)上可以完善高管團隊內(nèi)部的性別差異，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)勢。第二，企業(yè)也應(yīng)注重高管團隊成員間個人特質(zhì)的培育，重點培訓(xùn)高管間默契配合、相互理解和相互鼓勵的能力，增強他們的自信心和不畏困難的勇氣。當(dāng)企業(yè)面對疫情這類突發(fā)事件時，更需要高管團隊增強團結(jié)協(xié)作和默契配合的能力，這樣有助于企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)問題的關(guān)鍵所在，進而有針對性地進行戰(zhàn)略調(diào)整，促進企業(yè)競爭力的提升。第三，企業(yè)要有居安思危的意識，要根據(jù)當(dāng)前形勢有計劃地推動戰(zhàn)略變革，可以在一定程度上規(guī)避組織惰性所帶來的影響，使其更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢。第四，政府作為企業(yè)的監(jiān)管者，要推動企業(yè)進行產(chǎn)品的升級換代，對企業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)和創(chuàng)新提供一定的優(yōu)惠政策，比如減稅降費、對特定產(chǎn)品的生產(chǎn)進行補助等，減少企業(yè)在戰(zhàn)略決策時產(chǎn)生潛在的風(fēng)險意識，適當(dāng)激發(fā)企業(yè)的冒險精神，推動企業(yè)的戰(zhàn)略變革。