隨著醫(yī)患關(guān)系的日益緊張，出現(xiàn)越來(lái)越多的醫(yī)護(hù)人員遭受工作場(chǎng)所欺凌相關(guān)事件，護(hù)理人員遭遇工作場(chǎng)所欺凌作為一個(gè)全球性問(wèn)題，新入職護(hù)士是遭受工作場(chǎng)所欺凌的高風(fēng)險(xiǎn)人群。欺凌行為無(wú)論對(duì)新入職護(hù)士本身的身心發(fā)展，還是對(duì)護(hù)理這一行業(yè)的未來(lái)都存在不利影響。工作場(chǎng)所欺凌作為一種主要的職業(yè)應(yīng)激源，已成為職業(yè)和健康心理學(xué)研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。國(guó)內(nèi)外的研究結(jié)果均表明，醫(yī)院護(hù)理人員是遭受工作場(chǎng)所欺凌的高危人群。醫(yī)院作為特殊的工作環(huán)境，由于病人疾病特點(diǎn)不一，病情演變多端，常需要護(hù)理人員做出及時(shí)專(zhuān)業(yè)的應(yīng)對(duì)及護(hù)理措施。對(duì)于新入職護(hù)士而言，學(xué)校和醫(yī)院屬于截然不同的兩種環(huán)境，由于角色轉(zhuǎn)換不充分，導(dǎo)致新入職護(hù)士臨床工作經(jīng)驗(yàn)不足，心理應(yīng)對(duì)能力較差，相較于護(hù)理前輩，新入職護(hù)士往往承受著更大的負(fù)性工作壓力和心理壓力。隨著醫(yī)患關(guān)系的日益緊張，越來(lái)越多的醫(yī)護(hù)人員遭受工作場(chǎng)所身體暴力事件，如此高發(fā)生率的暴力事件不僅對(duì)醫(yī)護(hù)人員的身心、認(rèn)知、情感、行為等均帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)性影響，同時(shí)也給醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量和病人身心健康帶來(lái)巨大損失。因此，本研究對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析總結(jié)，旨在綜述新入職護(hù)士遭受工作場(chǎng)所欺凌的研究現(xiàn)狀，幫助其正確有效應(yīng)對(duì)工作場(chǎng)所欺凌事件及減少暴力事件傷害，以期為進(jìn)一步研究和實(shí)施有效干預(yù)策略提供參考。

文獻(xiàn)[15]提出了換向流反應(yīng)器一維數(shù)學(xué)模型的一種理論解析方法與2種不同的數(shù)值計(jì)算方法，并將這3種不同求解方法與試驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行了對(duì)比，認(rèn)為解析法在處理實(shí)際問(wèn)題過(guò)程中更容易，更具有優(yōu)勢(shì)。

1 工作場(chǎng)所欺凌概念與特征

1.1 工作場(chǎng)所欺凌概念

縱觀相關(guān)文獻(xiàn)，工作場(chǎng)所欺凌的概念眾說(shuō)紛紜，如負(fù)面工作場(chǎng)所行為、欺凌、騷擾、橫向暴力和無(wú)禮行為等，各種術(shù)語(yǔ)在文獻(xiàn)中可互換使用，但研究發(fā)現(xiàn)學(xué)者所廣泛認(rèn)同的觀點(diǎn)是，工作場(chǎng)所欺凌具有重復(fù)性、持續(xù)性以及權(quán)力不均衡等特征，欺凌導(dǎo)致受害者出現(xiàn)心理乃至生理上的傷害。

觀察景物，要確定觀察點(diǎn)，也就是觀察景物的立足點(diǎn)。觀察點(diǎn)不同，所看到的景物就不同。要恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用一些常用的修辭手法，如擬人、比喻、排比等。

1.2 工作場(chǎng)所欺凌理論基礎(chǔ)

社會(huì)資本理論認(rèn)為積極的變化是伴隨著團(tuán)體內(nèi)社會(huì)關(guān)系的良性發(fā)展

。而與之對(duì)應(yīng)的是欺凌循環(huán)論，即當(dāng)一個(gè)人在工作場(chǎng)所受到欺凌時(shí)，會(huì)出現(xiàn)憤怒、悲傷及恐懼等不良情緒反應(yīng)，可能又會(huì)激發(fā)在工作場(chǎng)所的報(bào)復(fù)心理愿望，使欺凌行為循環(huán)。從壓迫理論上來(lái)講，其認(rèn)為被壓迫群體的成員會(huì)將壓迫者的觀點(diǎn)內(nèi)化，從而復(fù)制壓迫者的行為。如果護(hù)理人員無(wú)法有效面對(duì)欺凌，將有可能出現(xiàn)欺凌循環(huán)的現(xiàn)象

，曾經(jīng)的遭受欺凌者有可能成為未來(lái)的實(shí)施欺凌者。

1.3 工作場(chǎng)所欺凌特征

工作場(chǎng)所欺凌與新入職護(hù)士工作滿意度、職業(yè)倦怠及離職意愿有直接相關(guān)性。面對(duì)工作場(chǎng)所欺凌，新入職護(hù)士通常報(bào)告其遭受情緒困擾，出現(xiàn)低自尊、焦慮、抑郁和無(wú)力感

，對(duì)他們的情感、職業(yè)和身體都產(chǎn)生了負(fù)面影響，增加其離職意愿。工作場(chǎng)所欺凌也會(huì)對(duì)病人造成不良影響。在有敵意的、不文明的護(hù)理環(huán)境中，病人的護(hù)理可能會(huì)受到阻礙，病人對(duì)新入職護(hù)士的信心也會(huì)受到侵蝕，這些行為會(huì)直接影響病人的護(hù)理質(zhì)量與安全保障

。部門(mén)管理者應(yīng)提高發(fā)展意識(shí)、支持新入職護(hù)士、幫助其共同應(yīng)對(duì)不文明行為，才能在促進(jìn)科室發(fā)展方面發(fā)揮出關(guān)鍵作用。此外，由于病人對(duì)新入職護(hù)士有效護(hù)理的能力產(chǎn)生懷疑，導(dǎo)致新入職護(hù)士缺乏給病人提供護(hù)理的機(jī)會(huì)，這也是欺凌行為的表現(xiàn)，新入職護(hù)士遭受欺凌后往往產(chǎn)生自我懷疑的不良心態(tài)，且不懂得向前輩尋求幫助，從而影響其對(duì)職業(yè)的看法和護(hù)理工作的開(kāi)展

。新入職護(hù)士要培養(yǎng)其應(yīng)對(duì)欺凌的有效行為，從而減少欺凌行為對(duì)自身造成的傷害和不良影響。

2 工作場(chǎng)所欺凌現(xiàn)狀

2.1 發(fā)生現(xiàn)狀

宗菲等

對(duì)北京市8所三級(jí)甲等醫(yī)院分層抽取的928名護(hù)理人員進(jìn)行工作場(chǎng)所心理暴力調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，31.3%護(hù)理人員遭受中等程度的心理暴力，施暴者60.7%為高年資護(hù)士，且以女性(占77.2%)為主，絕大多數(shù)遭受暴力的護(hù)理人員(91.4%)采取不上報(bào)的態(tài)度，低職稱(chēng)作為護(hù)理人員遭受心理暴力的危險(xiǎn)因素，提示醫(yī)院管理者應(yīng)對(duì)新入職護(hù)士開(kāi)展針對(duì)性的崗前培訓(xùn)，從而降低新入職護(hù)士的工作場(chǎng)所欺凌傷害。美國(guó)辛辛那提大學(xué)Berry等

研究報(bào)道，超過(guò)70%的新入職護(hù)士在入職1個(gè)月內(nèi)就遭受了橫向暴力行為，工作場(chǎng)所欺凌對(duì)其臨床工作效率及能力均產(chǎn)生了負(fù)性影響。針對(duì)加拿大新入職護(hù)士的一項(xiàng)調(diào)查研究中顯示，39%的護(hù)士工作1年內(nèi)和51%的護(hù)士工作2年內(nèi)有被欺凌的經(jīng)歷，曾目睹工作場(chǎng)所欺凌的護(hù)士占24%

。韓國(guó)的一項(xiàng)研究調(diào)查新入職護(hù)士工作場(chǎng)所欺凌的發(fā)生形式，包括言語(yǔ)虐待、暴力威脅、身體暴力、欺凌和性騷擾，其中73.1%的護(hù)士至少經(jīng)歷過(guò)以上5種類(lèi)型中的一種

，言語(yǔ)虐待的發(fā)生率最高(占59.6%)，且對(duì)護(hù)士工作造成負(fù)性影響，原因可能為語(yǔ)言虐待具有低成本、便捷的特點(diǎn)。在一項(xiàng)關(guān)于新入職護(hù)士工作場(chǎng)所欺凌的質(zhì)性研究中，Kathy等

描述了16名新畢業(yè)護(hù)士參加工作前6個(gè)月的工作經(jīng)歷，在一開(kāi)始，參與者對(duì)他們即將成為一名在職護(hù)士及其工作場(chǎng)所持有積極態(tài)度，工作后1個(gè)月，他們明顯發(fā)現(xiàn)原先的護(hù)理團(tuán)體對(duì)他們存在排斥，所有參與者都認(rèn)為曾經(jīng)幻想的職業(yè)崇高理想已經(jīng)破滅，取而代之的是職場(chǎng)欺凌文化的現(xiàn)實(shí)。盡管關(guān)于欺凌的研究中報(bào)道的發(fā)生率各盡不同，但由于缺乏工作場(chǎng)所欺凌的標(biāo)準(zhǔn)化定義，以及用來(lái)評(píng)估工作場(chǎng)所欺凌的工具多種多樣，因此，在現(xiàn)有的研究中，無(wú)法對(duì)欺凌的發(fā)生進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化比較。

新入職護(hù)士的留職意愿與第一年的經(jīng)歷密切相關(guān)，而缺乏組織支持是新入職護(hù)士遭受欺凌的重要影響因素。新入職護(hù)士遭受欺凌行為導(dǎo)致的情緒困擾，如焦慮甚至抑郁等，直接影響到工作滿意度及職業(yè)幸福感。然而，研究發(fā)現(xiàn)，組織對(duì)護(hù)理人員工作場(chǎng)所欺凌的承諾僅體現(xiàn)在一些政策和制度中，這些政策和制度簡(jiǎn)單概述了管理工作場(chǎng)所欺凌行為的規(guī)程，如采取“零容忍”的立場(chǎng)，因?yàn)樵诎闹薜葒?guó)家，如果組織缺少采取措施處理欺凌行為和提供安全的工作場(chǎng)所，很有可能會(huì)面臨訴訟。然而，這種政策的被動(dòng)存在并沒(méi)有促進(jìn)期望達(dá)到的狀態(tài)。

2.2 促發(fā)因素

新入職護(hù)士工作場(chǎng)所欺凌的另一影響因素是領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格對(duì)科室文化的影響。部門(mén)管理者尤其是護(hù)士長(zhǎng)在科室的領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格對(duì)本科室護(hù)理人員的工作態(tài)度有相當(dāng)大的影響，還發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格與工作場(chǎng)所欺凌水平有相關(guān)性

。部門(mén)管理風(fēng)格決定了科室的“禮貌規(guī)范”，即該團(tuán)隊(duì)工作人員預(yù)期可接受的行為。如何給新入職護(hù)士提供一個(gè)積極的工作環(huán)境，部門(mén)管理者在其中發(fā)揮著重要作用，新護(hù)士入科時(shí)，部門(mén)管理者就應(yīng)該向新入職護(hù)士強(qiáng)調(diào)工作場(chǎng)所欺凌不是日常工作中的常態(tài)，鼓勵(lì)其學(xué)會(huì)有效應(yīng)對(duì)策略，一旦自身遭受了工作場(chǎng)所欺凌，要用正確的方法處理欺凌造成的困擾。

新入職護(hù)士工作場(chǎng)所欺凌由多種因素導(dǎo)致。新入職護(hù)士工作能力欠缺、職場(chǎng)等級(jí)觀念較弱以及醫(yī)院管理模式等都作為工作場(chǎng)所欺凌的影響因素，這些因素甚至導(dǎo)致工作場(chǎng)所欺凌已經(jīng)成為一種被廣泛默認(rèn)的職場(chǎng)文化。新入職護(hù)士臨床專(zhuān)業(yè)能力的欠缺勢(shì)必需要向高年資護(hù)士尋求幫助，作為相對(duì)弱勢(shì)的群體，新入職護(hù)士就有可能受到來(lái)自護(hù)理團(tuán)隊(duì)的欺凌

，此外，新入職護(hù)士面對(duì)理想工作狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)之間的落差心理也會(huì)導(dǎo)致他們?nèi)菀赘械奖黄哿?。然而，新入職護(hù)士所認(rèn)為的由于臨床工作能力缺乏而被欺凌，在高年資護(hù)士面前，則當(dāng)作是幫助新入職護(hù)士提高護(hù)理專(zhuān)業(yè)能力的一種手段，這種把知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作為權(quán)力使用作為欺凌的一種促發(fā)因素，在一項(xiàng)對(duì)新入職護(hù)士過(guò)渡階段研究中，一位被調(diào)查者說(shuō)：“我的帶教老師的口頭禪就是你怎么這個(gè)也不會(huì)”

。參加正確的過(guò)渡培訓(xùn)，有利于改善新入職護(hù)士遭受欺凌現(xiàn)狀，改善過(guò)渡時(shí)期現(xiàn)狀。許多高年資護(hù)士認(rèn)為新入職護(hù)士要想進(jìn)步，必須不斷遭受鞭策，即所謂在挫折中不斷成長(zhǎng)，認(rèn)為“新入職護(hù)士必須放下身段，虛心學(xué)習(xí)”。此外，當(dāng)新入職護(hù)士被委以重任時(shí)更容易遭受欺凌，因?yàn)楸徽J(rèn)為是對(duì)等級(jí)觀念的挑戰(zhàn)。例如當(dāng)一位新護(hù)士被護(hù)士長(zhǎng)安排作為責(zé)任護(hù)理小組長(zhǎng)時(shí)，高年資護(hù)士則會(huì)認(rèn)為新護(hù)士沒(méi)有勝任小組長(zhǎng)能力，直接無(wú)視新護(hù)士的安排，甚至質(zhì)疑她的權(quán)威

。調(diào)查顯示，只有當(dāng)護(hù)士被團(tuán)隊(duì)認(rèn)為能勝任工作，他們才能成為“團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員”，從而護(hù)士所處的等級(jí)也會(huì)發(fā)生相應(yīng)變化。

2.3 不良后果

對(duì)新入職護(hù)士的不尊重、不專(zhuān)業(yè)和不文明等消極行為的描述有多種形式，然而這似乎對(duì)理解工作場(chǎng)所欺凌的真實(shí)性質(zhì)沒(méi)有幫助，進(jìn)而影響工作場(chǎng)所欺凌的有效應(yīng)對(duì)。對(duì)于工作場(chǎng)所欺凌，因?yàn)槿狈σ粋€(gè)完整、全面的描述框架來(lái)捕捉和記錄欺凌行為，護(hù)理人員往往結(jié)合自己對(duì)欺凌行為的理解以及對(duì)護(hù)理這一職業(yè)的理解進(jìn)行報(bào)告，導(dǎo)致工作場(chǎng)所欺凌在實(shí)際情況上可能被低估或歪曲，使得識(shí)別欺凌、尋求幫助和干預(yù)變得困難

3 工作場(chǎng)所欺凌應(yīng)對(duì)方法

3.1 個(gè)人應(yīng)對(duì)

新入職護(hù)士通過(guò)個(gè)人情感層面對(duì)欺凌行為進(jìn)行應(yīng)對(duì)，如在工作時(shí)隱藏自己的真實(shí)感受和情緒

；也有“通過(guò)幫高年資護(hù)士干活積累人情，以備需要時(shí)能夠得到幫助”。此外，向家人和朋友尋求幫助和經(jīng)驗(yàn)

、尋找工作之外的放松方式、努力培養(yǎng)積極的心態(tài)，增加心理彈性等，都作為新入職護(hù)士面對(duì)欺凌的應(yīng)對(duì)有效方法。心理彈性理論反映在研究參與者的各種評(píng)論中，例如“永遠(yuǎn)不要有太多的負(fù)面想法，否則它們會(huì)讓你變得不開(kāi)心……所以我會(huì)積極思考，這樣我就不會(huì)太痛苦”

。當(dāng)受害者表現(xiàn)出心理韌性時(shí)，欺凌行為對(duì)新入職護(hù)士心理負(fù)面影響就會(huì)減輕。除此之外，醫(yī)院管理體系的不斷改進(jìn)和護(hù)理人員思想素質(zhì)的提升也有助于積極應(yīng)對(duì)欺凌事件的發(fā)生。

3.2 組織應(yīng)對(duì)

金枝在炕沿捶打酸痛的腿骨；母親不注意女兒為什么不歡喜，她只跟了一張票子想到另一張，在她想，許多票子不都可以到手嗎？她必須鼓勵(lì)女兒。

4 工作場(chǎng)所欺凌應(yīng)對(duì)策略

4.1 工作場(chǎng)所欺凌概念的多樣性

在已經(jīng)報(bào)道的大多數(shù)欺凌案件中發(fā)現(xiàn)，沒(méi)有足夠的法律證據(jù)證明欺凌行為

，這往往與對(duì)欺凌定義的不同解釋有關(guān)，護(hù)士沒(méi)有報(bào)告的原因是認(rèn)為醫(yī)院或部門(mén)管理者不會(huì)對(duì)欺凌采取任何措施。當(dāng)然，不管對(duì)于工作場(chǎng)所欺凌使用什么樣的概念，欺凌的影響因素以及產(chǎn)生的不良影響都是相似的。當(dāng)對(duì)新入職護(hù)士的一些隱性欺凌行為被認(rèn)為是專(zhuān)業(yè)化工作的一部分時(shí)，無(wú)疑會(huì)影響護(hù)理的水平以及對(duì)病人的護(hù)理質(zhì)量，但是目前的護(hù)理研究中尚缺乏欺凌的直接證據(jù)，工作場(chǎng)所欺凌對(duì)影響團(tuán)隊(duì)合作、共享病人信息和集體決策的負(fù)面影響相關(guān)的深入研究較少，然而，這些負(fù)面影響與臨床差錯(cuò)的發(fā)生和病人預(yù)后存在顯而易見(jiàn)的相關(guān)性，即如果對(duì)工作場(chǎng)所欺凌的定義缺乏共識(shí)，將影響研究的重點(diǎn)、方向和深度。

西雙和羅衫急忙跑過(guò)去，扶起跪倒的老人，老人卻掙扎著，再一次跪下來(lái)。醫(yī)生已經(jīng)走開(kāi)，她沖著的，其實(shí)只是一面沾滿鞋印的白色墻壁。

4.2 工作場(chǎng)所欺凌應(yīng)對(duì)策略

應(yīng)對(duì)工作場(chǎng)所欺凌策略可分為2類(lèi)，第一類(lèi)是以受害者為中心的策略，目的是改善應(yīng)對(duì)欺凌行為的機(jī)制或自身對(duì)欺凌行為的反應(yīng)；第二類(lèi)是以組織為中心的策略，旨在提高組織的文明程度，從而減少工作場(chǎng)所欺凌行為的發(fā)生。目前，護(hù)理職場(chǎng)文化、工作滿意度和離職意向之間的相關(guān)性研究為護(hù)理人員短缺問(wèn)題提供了警示。研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)一線護(hù)理人員不知道存在針對(duì)工作場(chǎng)所欺凌的應(yīng)對(duì)政策，這些政策的存在也無(wú)法保證管理層執(zhí)行政策

。而真正履行制度的護(hù)理管理者在減少新入職護(hù)士遭受職場(chǎng)欺凌和建立尊重、積極的職場(chǎng)文化方面發(fā)揮著不可或缺的作用，因此，建議護(hù)理管理者通過(guò)實(shí)踐領(lǐng)導(dǎo)力，創(chuàng)造和維持一個(gè)積極的工作環(huán)境，建立信任文化，讓新入職護(hù)士擁有安全公平的訴說(shuō)環(huán)境，對(duì)欺凌現(xiàn)象做到“零容忍”，才能有效避免欺凌的發(fā)生。

5 小結(jié)

護(hù)理工作場(chǎng)所欺凌現(xiàn)象已經(jīng)被廣泛證實(shí)，新入職護(hù)士由于其在職業(yè)中的弱勢(shì)地位，面臨著更大的風(fēng)險(xiǎn)。工作場(chǎng)所欺凌無(wú)論對(duì)新入職護(hù)士個(gè)人，還是對(duì)病人及醫(yī)院，乃至整個(gè)護(hù)理行業(yè)都會(huì)產(chǎn)生不利影響。本研究對(duì)新入職護(hù)士工作場(chǎng)所欺凌行為進(jìn)行了概述，指出工作場(chǎng)所欺凌對(duì)新入職護(hù)士存在深遠(yuǎn)的負(fù)面影響，亟須通過(guò)多層次進(jìn)行強(qiáng)化干預(yù)，以期改正護(hù)理專(zhuān)業(yè)的“文明規(guī)范”。

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