畢艷玲

[摘 要]績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，現(xiàn)階段事業(yè)單位為了實現(xiàn)知識經(jīng)濟時代的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，必須提高人力資源管理效率。提高人力資源的管理效率才能實現(xiàn)開發(fā)和挽留人才的目的?？冃Э己俗鳛樽钣行У氖侄危袚?dān)了十分重要的任務(wù)。績效考核可以給予工作人員相應(yīng)的工作回報，并肯定工作人員的貢獻價值。尤其對于事業(yè)單位來說，更需要體現(xiàn)人文關(guān)懷，調(diào)動工作人員的積極性，培養(yǎng)更多高素質(zhì)人才。

[關(guān)鍵詞]績效考核；事業(yè)單位；人力資源管理

中圖分類號：C962 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）08-0067-03

（一）績效考核的概念

績效考核是指事業(yè)單位針對既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，使用特定的標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的工作表現(xiàn)和業(yè)績進行評估，并以此為根據(jù)指導(dǎo)工作人員工作行為的過程和方法[1]?？冃Э己耸菍ぷ魅藛T或者部門工作成果的評定過程，也是績效管理的核心，績效考核的結(jié)果會成為激勵機制的依據(jù)。

（二）績效考核的特點

1.績效考核對象的創(chuàng)造性

事業(yè)單位技術(shù)人員的數(shù)量比較多，從事的工作也是知識型的工作，大多是從事技術(shù)勞動和腦力勞動的，因此對于事業(yè)單位的績效考核需要注重工作完成的質(zhì)量。但是這些創(chuàng)造性的工作一般很難用標(biāo)準(zhǔn)化的流程進行評定，工作成績也很難量化，因此，需要參考考核對象的創(chuàng)造性成果制定考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能肯定他們的工作價值，調(diào)動他們的積極性。

2.績效考核的廣泛性

我國的事業(yè)單位從中央到地方，跨越的維度很廣，涵蓋的范圍也很廣，事業(yè)單位的工作人員人數(shù)眾多，因此事業(yè)單位是具有行業(yè)和地域特色的單位機構(gòu)，不同行業(yè)和地區(qū)的事業(yè)單位在績效考核的制度和流程方面存在共性也存在差異性，對于事業(yè)單位的績效考核需要結(jié)合事業(yè)單位的具體情況制定。

3.績效考核的復(fù)雜性

事業(yè)單位的績效考核主要是衡量其對于社會服務(wù)貢獻的個人價值，目前事業(yè)單位的績效考核還有很多難點。事業(yè)單位比企業(yè)在績效考核方面要更加復(fù)雜，需要制定更加適合事業(yè)單位特點的績效考核機制。

（一）有利于優(yōu)質(zhì)人才的選拔

事業(yè)單位人力資源涉及的范圍很廣也很復(fù)雜，包括招聘人才、人員晉升、激勵機制等，鑒于事業(yè)單位人力資源管理的復(fù)雜性，要求人力資源管理部門具有很高的專業(yè)素質(zhì)，可以對事業(yè)單位的人力資源進行有效的管理，保證事業(yè)單位的發(fā)展。加強績效考核在人力資源管理的占比，可以確保人力資源管理部門及時了解工作人員的工作情況，并根據(jù)工作人員的特點進行科學(xué)合理的崗位調(diào)動，這樣可以確保工作人員和崗位的適配度，挖掘工作人員的潛質(zhì)，促進工作人員和事業(yè)單位的共同發(fā)展。

（二）有利于制定工資和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)

績效考核可以確保事業(yè)單位日常工作的公平性，充分調(diào)動工作人員的積極性，并為事業(yè)單位的運營提供參考意見?？冃Э己丝梢詢?yōu)化事業(yè)單位的管理效果，在事業(yè)單位人力資源的日常管理中，管理人員需要將績效考核的結(jié)果和工作人員的薪資福利掛鉤，將績效考核的結(jié)果作為制定薪資福利標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，這樣才能保證薪資福利制度的公正性和科學(xué)性。除此之外，事業(yè)單位也不能忽視定期培訓(xùn)的作用，績效考核可以檢驗工作人員的工作成果，以此發(fā)現(xiàn)工作人員在工作時存在的不足，針對這些不足可以制定定期培訓(xùn)的內(nèi)容，幫助工作人員彌補工作方面出現(xiàn)的問題和缺陷，提高工作人員的工作效率和專業(yè)能力，促使工作人員為事業(yè)單位貢獻更多的價值。

（三）有利于調(diào)動工作人員的積極性

績效考核的目的就是調(diào)動工作人員的積極性。為了實現(xiàn)這個目的，薪資福利標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該嚴(yán)格按照“按勞取酬”的標(biāo)準(zhǔn)制定。只有這樣才能保證績效考核和薪資制度的公平性，讓工作人員對事業(yè)單位有基本的信任，讓他們愿意為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻力量，也能讓工作人員保持主觀意愿提升工作的激情和動力，為事業(yè)單位和社會服務(wù)發(fā)揮價值。因此，事業(yè)單位在日常管理中，需要制定科學(xué)公平的績效考核制度和激勵制度，充分考慮工作人員的實際需求，這樣就可以確保工作人員可以實現(xiàn)和單位發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一，積極主動地發(fā)揮的潛力和價值。

（四）實現(xiàn)公平競爭的有力保障

科學(xué)合理的績效考核機制可以將工作人員的工作成果和薪酬進行合理的搭配，保證績效考核和事業(yè)單位人力資源管理的公平性，在事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的競爭氛圍，通過良性的競爭促進事業(yè)單位的發(fā)展?？茖W(xué)合理的績效考核制度還可以優(yōu)化事業(yè)單位的人才聘請制度，發(fā)揮事業(yè)單位人員招聘的優(yōu)勢。

（五）提升工作人員的工作能力

事業(yè)單位采用科學(xué)合理的績效考核制度，可以有效提升工作人員的專業(yè)素質(zhì)和工作能力，也可以督促工作人員保持端正的工作態(tài)度，認(rèn)真完成工作任務(wù)。另外，績效考核還可以全面客觀地分析工作人員的工作狀態(tài)，通過績效考核的結(jié)果幫助工作人員找到工作上存在的問題，有針對性地解決問題。除此之外，績效考核還可以保證事業(yè)單位的工作人員意識到考核的價值，嚴(yán)格按照績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和要求完成自己的工作任務(wù)，不斷挖掘潛力，充分發(fā)揮價值，為人民群眾提供高質(zhì)量的服務(wù)。

（六）保證事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展

事業(yè)單位的主要職責(zé)就是為社會大眾提供高質(zhì)量的服務(wù)，而事業(yè)單位的價值表現(xiàn)就取決于工作人員的工作能力和服務(wù)態(tài)度，這也是影響事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的決定性因素之一。事業(yè)單位制定科學(xué)合理的績效考核體系，可以全面掌握工作人員的工作狀態(tài)和能力水平，通過公正客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎懲制度，進一步調(diào)動工作人員的積極性和動力，這樣可以促使工作人員提高工作質(zhì)量，明確承擔(dān)的責(zé)任。同時績效考核也是獎懲制度的重要參考信息，通過參考工作人員的績效考核結(jié)果，可以制定公平合理的考評等級，從而保證事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（一）事業(yè)單位的人力資源管理缺乏科學(xué)性

事業(yè)單位人力資源管理缺乏科學(xué)性的原因是沒有充分考慮事業(yè)單位的實際情況，部分事業(yè)單位績效考核者是領(lǐng)導(dǎo)層，但是這些考核者并沒有直接參與到績效考核工作中，導(dǎo)致考核者并不了解績效考核的真實情況。長此以往，績效考核就會脫離實際，失去原有的作用和價值，績效考核工作也不能貼合實際，失去原有的科學(xué)性和合理性。

（二）人力資源管理的理念沒有得到有效實施

針對傳統(tǒng)績效管理存在的弊端，事業(yè)單位開始轉(zhuǎn)變績效管理的理念，但是在實踐中卻沒有落實到底，事業(yè)單位鑒于體制原因和管理方面的原因，在人力資源管理理念的落實方面存在問題，出現(xiàn)形式主義的現(xiàn)象。

（三）缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的績效考核方案與評價機制

事業(yè)單位沒有根據(jù)發(fā)展情況和工作人員的實際情況來制定績效考核方案，沒有將工作人員的工作成果和績效考核的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來，缺乏“以崗定薪”的意識，沒有針對工作人員的個人素養(yǎng)和工作質(zhì)量進行科學(xué)有效的評估。

（四）績效考核的目標(biāo)不明確

一些事業(yè)單位績效考核的目標(biāo)不太明確，導(dǎo)致事業(yè)單位的工作人員沒有意識到績效考核的價值和意義，只是將績效考核看作形式主義，并沒有意識到績效考核對于和事業(yè)單位的促進作用?？冃Э己俗鳛槭聵I(yè)單位人力資源管理的有效手段之一，可以讓工作人員充分認(rèn)識到工作存在的缺失，明確應(yīng)該糾正的問題。如果沒有從根本上意識到績效考核的作用，就不能完全發(fā)揮出績效考核的完整價值，也不利于工作人員和事業(yè)單位的發(fā)展。

（五）不重視績效考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用

績效考核的重點就在于績效結(jié)果的反饋和應(yīng)用，事業(yè)單位的工作人員可以根據(jù)績效考核的結(jié)果有針對性地改善工作存在的問題，進而提升自己的業(yè)績和工作效果。但是一些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人并沒有充分認(rèn)識到績效反饋和應(yīng)用的價值，沒有及時將績效考核的結(jié)果反饋給事業(yè)單位的工作人員，致使工作人員對績效考核的結(jié)果不重視?？己肆饔谛问剑坏馁M事業(yè)單位的時間和精力物力，也會影響事業(yè)單位的正常工作和工作人員的工作狀態(tài)，沒有發(fā)揮出績效考核的積極作用，使績效考核成為“面子工程”。

（一）完善事業(yè)單位績效考核與人力資源管理

事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核不能只重視工作人員的工作能力，還需要結(jié)合其道德品質(zhì)、政治素養(yǎng)、價值觀等方面，進行綜合評定，衡量工作人員能否自覺遵守事業(yè)單位的秩序和規(guī)則，能否切實履行崗位責(zé)任、實現(xiàn)自己的價值，能否保證的工作態(tài)度和價值取向的正確性。事業(yè)單位在完善績效考核和人力資源管理制度的時候，需要按照事業(yè)單位的實際情況進行完善，保證制度的針對性和可操作性。

（二）提高單位人力資源素質(zhì)，提升員工績效考核能力

事業(yè)單位要正確認(rèn)識到人力資源管理和績效考核的重要性，建立專業(yè)的管理團隊，招聘優(yōu)秀的人力資源管理人才，根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，發(fā)揮人才的專業(yè)能力，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度和績效考核制度。事業(yè)單位也需要結(jié)合實際情況以及工作人員的績效考核情況，對績效考核人員進行培訓(xùn)，提升績效考核的質(zhì)量和效率。

（三）加強組織溝通

績效考核的最終目的就是通過考核實現(xiàn)對工作人員的反饋，借高工作人員的工作效果和質(zhì)量，因此反饋和溝通是績效考核必不可少的環(huán)節(jié)，只有進行有效的溝通才能保證績效考核取得良好的效果，讓工作人員明確工作方面的缺失，根據(jù)績效考核的結(jié)果進行完善。由此可知加強溝通是建立績效考核機制的基礎(chǔ)。

（四）重視績效考評

確保發(fā)揮績效考核制度的作用就需要保證績效考核工作的跟進性。也就是說，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層需要和人力資源部門進行有效的溝通，明確績效管理的目標(biāo)，監(jiān)督管理工作人員的工作表現(xiàn)和成績，對工作人員的工作成果進行考核評價，從而保證工作人員的工作質(zhì)量。因此，事業(yè)單位需要制定完善的績效考核目標(biāo)，健全績效考核制度，進行定期考核，嚴(yán)格落實績效考核制度的執(zhí)行，這樣才能發(fā)揮績效考核制度的作用，實現(xiàn)績效考核制度的價值。

（五）選用科學(xué)的考核方式

確保發(fā)揮績效考核制度的價值，需要使用科學(xué)合理的績效考核方式，在事業(yè)單位的日常管理當(dāng)中，需要根據(jù)事業(yè)單位的實際情況選擇合適的考核方式。目前事業(yè)單位比較常用的方法有絕對方法和相對方法兩種。絕對方法就是采用評級量表的手段，對工作人員的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行劃分；相對方法是通過排序和比較的方式進行，這兩種手段在形式上有區(qū)別但是在目的上是殊途同歸。事業(yè)單位需要根據(jù)的情況選擇多樣化的績效考核手段，并將定量和定性相結(jié)合，提高績效考核的質(zhì)量。

（六）實施以崗定薪，制訂崗位薪資制度

事業(yè)單位為了實現(xiàn)績效考核的目的，需要按照以崗定薪的原則，建立完善的崗位薪資制度。事業(yè)單位需要嚴(yán)格落實績效管理的標(biāo)準(zhǔn)和制度，不能出現(xiàn)形式主義，只有嚴(yán)格落實制度，才能保證工作人員的利益，實現(xiàn)工作人員和事業(yè)單位利益的統(tǒng)一。因此，需要根據(jù)工作人員的表現(xiàn)和崗位的實際要求，制定科學(xué)的崗位薪資制度以及福利措施，進而保證績效考核機制的執(zhí)行情況，確保事業(yè)單位薪資制度的合理性。

（七）抓住績效考核的關(guān)鍵點

績效考核的關(guān)鍵點就是工作人員的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力，績效考核對于工作人員工作能力的要求就是考察工作人員工作過程中體現(xiàn)的能力水平，包括素質(zhì)能力、業(yè)務(wù)能力以及基礎(chǔ)能力等因素，素質(zhì)能力是對工作人員適應(yīng)性的考核，業(yè)務(wù)能力和基礎(chǔ)能力是對工作人員工作能力的考核。事業(yè)單位在實行考核制度的時候，要充分考慮到即使工作人員的能力很強，也不代表工作人員的工作業(yè)績就會比較好；那些能力比較強但是道德素質(zhì)不合格的工作人員，甚至不如能力一般但是品行端正的工作人員對單位的貢獻大。因此事業(yè)單位在進行績效考核的時候需要增加品行和工作態(tài)度等因素，不能一味只考慮工作人員的能力。這其中的工作態(tài)度包括自我開發(fā)、責(zé)任感、工作熱情以及工作積極性等因素。一般事業(yè)單位績效考核的直接表現(xiàn)形式主要還是通過業(yè)績呈現(xiàn)的，業(yè)績是考核的直接結(jié)果，可以作為工作人員綜合能力提升的重要參考指標(biāo)。事業(yè)單位在設(shè)置績效業(yè)績指標(biāo)的時候需要充分考慮到不同職位的差別，比如辦公室人員和財務(wù)管理人員的業(yè)績指標(biāo)不同，因此績效考核的指標(biāo)和要求就需要有所不同，如果使用同一套標(biāo)準(zhǔn)的話，就不能體現(xiàn)出績效考核的科學(xué)性和公平性。所以事業(yè)單位在設(shè)計和完善績效考核制度的時候，需要根據(jù)崗位的差別設(shè)置完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，盡量保證所有工作人員績效考核的公平性。

績效考核在事業(yè)單位的日常管理中有很重要的作用，對于優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理體系有很大的參考價值，因此，事業(yè)單位需要建立健全科學(xué)合理的績效管理體系，發(fā)揮績效管理對于事業(yè)單位發(fā)展的推動作用，將績效管理和薪酬機制相掛鉤，激發(fā)工作人員的積極性。

[1]李萍.基于績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用分析[J].中國集體經(jīng)濟，2019（28）：122-123.