杜琳

（廣州住房置業(yè)融資擔(dān)保有限公司，廣東 廣州 510623）

一、國(guó)有企業(yè)人才發(fā)展機(jī)制應(yīng)用的現(xiàn)狀

近年來(lái)，伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，國(guó)有企業(yè)也逐漸意識(shí)到加強(qiáng)人才建設(shè)、創(chuàng)新人才工作機(jī)制，深化人力資源管理體制改革等方面的重要意義，為支撐企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施提供強(qiáng)有力的人才儲(chǔ)備和供給迫在眉睫。但由于國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)慣性思維的影響，國(guó)企內(nèi)部的人力資源管理配置也受到相應(yīng)限制，因此國(guó)企在人才發(fā)展機(jī)制的具體應(yīng)用中依然存在以下幾方面的問題。

（一）人才發(fā)展的前瞻性管理未得到重視

結(jié)合當(dāng)前國(guó)有企業(yè)對(duì)于人才發(fā)展的管理工作來(lái)看，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部未形成統(tǒng)一的人力資源管理理念，導(dǎo)致人才管理缺乏前瞻性。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略意義，也在該領(lǐng)域有了一些嘗試，但一些老國(guó)企不可避免地保留了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展觀念和經(jīng)營(yíng)風(fēng)格，只著眼于當(dāng)下，忽略了長(zhǎng)遠(yuǎn)人才儲(chǔ)備和規(guī)劃。部分國(guó)有企業(yè)的管理人員已經(jīng)習(xí)慣于將工作重心放在管理和控制上，以“管好職工，保證職工服從”為核心，重視職工的執(zhí)行能力，缺少對(duì)創(chuàng)新和內(nèi)生力的鼓舞，缺乏以人為本的意識(shí)，也沒有將人才作為國(guó)有企業(yè)發(fā)展的第一要素，最終導(dǎo)致人崗不匹配，阻礙國(guó)有企業(yè)健康發(fā)展。這反映了部分國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中仍然使用業(yè)務(wù)性管理模式，并未形成現(xiàn)代化人才發(fā)展管理的前瞻性規(guī)劃的問題，在國(guó)有企業(yè)人才發(fā)展觀念、人才開發(fā)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制規(guī)劃等領(lǐng)域，現(xiàn)有的機(jī)制和人才發(fā)展模式都已無(wú)法滿足企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的需求。

（二）人才發(fā)展的職業(yè)通道沒有打通

由于國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的性質(zhì)存在一定差異，國(guó)有企業(yè)人才儲(chǔ)備的剛性有余而彈性不足，因此經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)人才短缺和人員富余的矛盾。許多國(guó)有企業(yè)雖然已經(jīng)推進(jìn)了企業(yè)人才配置和發(fā)展，但是由于受到政策、地域、經(jīng)濟(jì)等各方面因素的影響，因此國(guó)有企業(yè)人才和人員之間的矛盾依舊尖銳。同時(shí)，人才發(fā)展的職業(yè)通道也沒有打通，主要表現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)中的傳統(tǒng)專業(yè)人員較多，新興領(lǐng)域人才稀缺；勞動(dòng)型人才較多，技術(shù)型人才稀缺；管理型人才較多，市場(chǎng)人員較少以及繼承型人才較多，研究型人才缺乏。另外，國(guó)有企業(yè)中的大部分人都存在慣性思維，缺少創(chuàng)新思維，在變革面前缺乏勇于擔(dān)當(dāng)和敢于挑戰(zhàn)的精神。在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境中，技術(shù)革新迭代的速度非?？欤@也對(duì)國(guó)有企業(yè)人才配置提出了全新的要求。然而國(guó)有企業(yè)具有特殊性，無(wú)法和民營(yíng)企業(yè)一樣直接將老職工推入社會(huì)，這也大大地限制了國(guó)有企業(yè)的人才引進(jìn)，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理，影響人才興企發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）人才發(fā)展機(jī)制落后

隨著國(guó)有企業(yè)的全面發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部對(duì)于人才發(fā)展體制創(chuàng)新也做出了一些努力，但是就國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況來(lái)看，因受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力和企業(yè)自身飛速發(fā)展的影響，國(guó)有企業(yè)人才創(chuàng)新發(fā)展機(jī)制改革仍然稍顯遜色。比如一些國(guó)企缺乏人力資源規(guī)劃，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求不清晰，管理人員缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)管理意識(shí)，并不注重國(guó)企的人才儲(chǔ)備，當(dāng)企業(yè)人才緊缺后才進(jìn)行招聘，導(dǎo)致國(guó)企人力資源管理無(wú)法達(dá)到戰(zhàn)略規(guī)劃的要求。再如，隨著“95后”“00后”步入職場(chǎng)，國(guó)企員工呈現(xiàn)出日益年輕化的態(tài)勢(shì)，這些新生代員工普遍接受過(guò)高等教育，他們的發(fā)展?jié)摿Υ蟆⒖伤苄詮?qiáng)，是企業(yè)不可多得的人力資本，他們追求進(jìn)步、渴望有所作為，但國(guó)有企業(yè)平臺(tái)較為單一，企業(yè)內(nèi)部論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，如果企業(yè)無(wú)法給予他們公平、公開的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，這部分員工勢(shì)必難以留下來(lái)。

（四）人才隊(duì)伍的活力亟待激發(fā)

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍中也存在缺乏活力的現(xiàn)象，其主要原因是國(guó)企人力資源管理對(duì)人才的開發(fā)和培訓(xùn)力度不足，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.人才培訓(xùn)目標(biāo)與國(guó)企發(fā)展戰(zhàn)略脫離

即便國(guó)有企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才的重要性，但是在企業(yè)內(nèi)部將人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)整合起來(lái)的企業(yè)并不多，出現(xiàn)這一問題主要是由于國(guó)企的員工發(fā)展機(jī)制活力不足。

2.人才培訓(xùn)投入資源不足

國(guó)有企業(yè)與知名民營(yíng)企業(yè)相比，在人才發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)域存在較大的差距，一些國(guó)企的人員發(fā)展培訓(xùn)工作甚至流于形式，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，不利于人力資源管理和現(xiàn)代發(fā)展理念的形成，進(jìn)而很難達(dá)到良好的人才培訓(xùn)效果。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的人才主要包括技術(shù)型人才、創(chuàng)新型人才、管理型人才等，然而現(xiàn)階段的國(guó)有企業(yè)人才發(fā)展管理工作都過(guò)于重視企業(yè)內(nèi)部管理人才的發(fā)展，卻對(duì)技術(shù)型人才的重視不足，將大部分資源集中于對(duì)管理型人才的培訓(xùn)，導(dǎo)致許多技術(shù)型人才除了在學(xué)校學(xué)習(xí)的專業(yè)知識(shí)和工作中自己歸納總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)和吸取的教訓(xùn)以外，并沒有完整的培訓(xùn)和規(guī)劃，也缺乏外出學(xué)習(xí)、參加講座和交流的機(jī)會(huì)，造成技術(shù)人才無(wú)法及時(shí)更新知識(shí)儲(chǔ)備，技術(shù)也始終處于落后狀態(tài)，無(wú)法為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供良好的專業(yè)技術(shù)支持。

二、國(guó)有企業(yè)人才發(fā)展配套機(jī)制應(yīng)用的對(duì)策

（一）加大企業(yè)內(nèi)外環(huán)境監(jiān)測(cè)力度

為了促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展，提高人才發(fā)展配套機(jī)制的應(yīng)用水平，首先要重視對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的監(jiān)測(cè)，構(gòu)建獨(dú)立的人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)，確保企業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃符合企業(yè)內(nèi)部發(fā)展需求。此外，還要加大對(duì)外部市場(chǎng)環(huán)境的監(jiān)測(cè)力度，明確市場(chǎng)大環(huán)境的發(fā)展需求，緊跟市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)向，引入市場(chǎng)需要的人才，構(gòu)建高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，匹配先進(jìn)的人才發(fā)展方案，滿足國(guó)有企業(yè)人才發(fā)展需求，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）疏通人才發(fā)展職業(yè)通道

國(guó)有企業(yè)應(yīng)積極構(gòu)建信息化人才發(fā)展平臺(tái)，建立不同層級(jí)、不同崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)模型，定期開展人才盤點(diǎn)，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建全面的人才畫像，為企業(yè)內(nèi)部選人、用人提供決策依據(jù)和數(shù)據(jù)支撐。另外，國(guó)有企業(yè)也要打破傳統(tǒng)的論資排輩的用人模式，通過(guò)輪崗、掛職鍛煉、競(jìng)爭(zhēng)上崗、交叉任職等用人機(jī)制，為真正有才能的人創(chuàng)造發(fā)展空間，為國(guó)有企業(yè)的人才提供發(fā)展平臺(tái)，做到人盡其才。同時(shí)，也要遵循國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃建立人力資源職能戰(zhàn)略規(guī)劃，不但要廣開用人之路，也要積極探索招賢納士的對(duì)策，善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)，使真正有才能的人得到重用。

（三）完善人才發(fā)展配套機(jī)制

現(xiàn)階段，不少國(guó)有企業(yè)存在考核分配和激勵(lì)機(jī)制不健全的現(xiàn)象，導(dǎo)致許多企業(yè)人才的創(chuàng)造力沒有得到發(fā)揮，員工積極性不高。為了提升國(guó)企人力資源管理水平，在實(shí)際工作中要充分結(jié)合國(guó)企職工的實(shí)際需求和思想覺悟，設(shè)置良好的激勵(lì)機(jī)制，建立完善的人才考核體系，必須充分發(fā)揮考核激勵(lì)的指揮棒作用，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的雙提升（見圖1）。

圖1 人才發(fā)展配套機(jī)制

此外，為解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，國(guó)有企業(yè)還要構(gòu)建一套完善的人力資源管理規(guī)劃流程，提高人力資源管理水平，從而保障企業(yè)人才實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展與晉升，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供可靠的人才支持。為此，必須確保國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作嚴(yán)格落實(shí)該流程，做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的細(xì)化工作，為國(guó)有企業(yè)構(gòu)建完善的人才體系。

（四）激活內(nèi)部人才活力

為了有效激發(fā)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人才活力，企業(yè)也要積極構(gòu)建人才薪資分配激勵(lì)機(jī)制。

首先，對(duì)國(guó)有企業(yè)技術(shù)人才采用激勵(lì)性工資分配制度，確保職工資金分配更傾向于研發(fā)技術(shù)人員，提高人員工資在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，激發(fā)人才的工作動(dòng)力。通過(guò)設(shè)定合理的行業(yè)研發(fā)人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)，為研發(fā)技術(shù)人員提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪資待遇。國(guó)有企業(yè)也要重視崗位和業(yè)績(jī)兼顧的工作制度架構(gòu)，抓住崗位工資制度和績(jī)效工資制度的特點(diǎn)，圍繞崗位特點(diǎn)和業(yè)績(jī)?cè)O(shè)置工資結(jié)構(gòu)。

其次，積極推進(jìn)經(jīng)理層人員的任期制契約化，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高級(jí)管理人員的使命感和責(zé)任感，將其“帽子”和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，促使國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理人員和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展休戚與共，激發(fā)其干事創(chuàng)業(yè)的活力。

最后，面向管理人才實(shí)施寬帶薪制度。由原本的固定薪資轉(zhuǎn)變成寬帶薪制度，從而有效實(shí)現(xiàn)彈性管理和壓縮管理，充分激發(fā)員工提升績(jī)效和技能的潛力，而不是讓薪資盲目地跟隨職位的晉升而增長(zhǎng)。面向緊缺人才和業(yè)務(wù)帶頭人實(shí)施協(xié)議薪資模式，對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部緊缺的高新技術(shù)人才，可以在市場(chǎng)薪資體系的基礎(chǔ)上設(shè)定協(xié)商薪酬制度，同時(shí)也要對(duì)其實(shí)行嚴(yán)格的考核與管理，結(jié)合考核結(jié)果來(lái)約定薪資限度。

（五）編制、完善規(guī)章制度

企業(yè)要根據(jù)人才發(fā)展管理系統(tǒng)展開綜合分析，總結(jié)人才隊(duì)伍中存在的不足之處，編制人才發(fā)展管理規(guī)章制度，完善各項(xiàng)制度體系。將人力資源指標(biāo)作為管理核心，以優(yōu)秀人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為發(fā)展導(dǎo)向，協(xié)調(diào)生產(chǎn)、信息部門，共同完善、優(yōu)化企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)。提高企業(yè)員工的業(yè)績(jī)，錄入業(yè)績(jī)信息與檔案，通過(guò)數(shù)據(jù)的形式監(jiān)管員工的各項(xiàng)業(yè)績(jī)，利用信息技術(shù)查詢信息，了解員工業(yè)績(jī)，讓人才的成長(zhǎng)通過(guò)量化的形式體現(xiàn)出來(lái)，提高規(guī)章制度的落實(shí)、決策、分析等人資信息化管理效率。通過(guò)完善人才發(fā)展管理規(guī)章制度，提高優(yōu)秀人才的工作能力，提升員工的工作業(yè)績(jī)，提高企業(yè)人才管理水平。

（六）加強(qiáng)優(yōu)秀人才常態(tài)化管理

企業(yè)要以人才管理制度為準(zhǔn)則，以人才發(fā)展管理系統(tǒng)為基礎(chǔ)，制訂完整的人才培養(yǎng)計(jì)劃，有針對(duì)性地培養(yǎng)人才，加大人才培養(yǎng)力度。將優(yōu)秀人才管理常態(tài)化，定期開展優(yōu)秀人才評(píng)選活動(dòng)；全面規(guī)劃優(yōu)秀人才能力和業(yè)績(jī)短板，通過(guò)這種方式對(duì)其實(shí)現(xiàn)整體協(xié)調(diào)，擴(kuò)大企業(yè)各類業(yè)績(jī)成果，提高業(yè)績(jī)質(zhì)量，培養(yǎng)全方位、全領(lǐng)域的優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)滿足社會(huì)發(fā)展需求的目標(biāo)。

（七）創(chuàng)新和實(shí)踐培訓(xùn)方式

企業(yè)要加大對(duì)教育培訓(xùn)方面的研究力度，創(chuàng)新培訓(xùn)方法，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理。集中展開培訓(xùn)，實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，開展專題講座，明確教育培訓(xùn)的目的，增強(qiáng)教育培訓(xùn)效果，提高員工才能。在企業(yè)內(nèi)部集中培訓(xùn)，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)及組織開展優(yōu)秀人才學(xué)術(shù)報(bào)告會(huì)等多種方式展開教育培訓(xùn)，將人才發(fā)展管理模型分析、診斷意見與建議作為導(dǎo)向，學(xué)習(xí)各項(xiàng)技能。利用各種不同形式的培訓(xùn)，如通過(guò)故障分析、試驗(yàn)技能、規(guī)章制度以及提高綜合能力等多個(gè)方面提高不同等級(jí)人才的業(yè)務(wù)水平，進(jìn)而提高優(yōu)秀人才的工作能力。

三、結(jié)語(yǔ)

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了全新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展，就必須重視人才發(fā)展機(jī)制的創(chuàng)新改革，積極構(gòu)建符合市場(chǎng)環(huán)境和國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的人才配套機(jī)制，激發(fā)企業(yè)人才活力，發(fā)揮人力資本的巨大潛能，使其成為引領(lǐng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的強(qiáng)大牽引力。