俞學(xué)艷

效率和公平是各個(gè)組織機(jī)構(gòu)追求的共同的基本目標(biāo)。以往的薪酬管理，都是由上層領(lǐng)導(dǎo)人制定，一層層往下執(zhí)行。而現(xiàn)代的薪酬管理制度，應(yīng)是結(jié)合行業(yè)、市場(chǎng)、員工的需求，自下而上，這樣才能公平合理，提高經(jīng)濟(jì)效率。薪酬改革是國(guó)企制度改革中最敏感、與員工切身利益最為息息相關(guān)的一環(huán)，薪酬改革并非局限于薪酬分配“一枝獨(dú)秀”，而是通過將薪酬管理與領(lǐng)導(dǎo)人員管理、員工績(jī)效考核、職業(yè)資格獎(jiǎng)勵(lì)等工作統(tǒng)籌推進(jìn)、同步實(shí)施，有效促進(jìn)薪酬分配與員工管理、績(jī)效管理等工作的深度融合，從多個(gè)維度充分體現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向。

近幾年，新媒體呈井噴趨勢(shì)發(fā)展，廣電行業(yè)受到了巨大的沖擊，廣電人才流失率不斷增大，或加入新媒公司，或成為直播人做起了網(wǎng)紅。除行業(yè)自身特點(diǎn)外，內(nèi)部薪酬分配機(jī)制及薪酬體系的不完善也是造成此現(xiàn)象的原因之一。打開招聘網(wǎng)站，我們會(huì)看到，互聯(lián)網(wǎng)公司的薪資是非?？捎^的。而國(guó)企的薪酬不能有效地激勵(lì)員工，導(dǎo)致員工對(duì)組織的滿意度降低。因此，對(duì)于國(guó)企來講，想要留住和吸引人才，必須要實(shí)行科學(xué)、完善的薪酬管理以及薪酬體系。

對(duì)于廣電行業(yè)而言，用工形式較為復(fù)雜，正式員工中既有事業(yè)編制，又有企業(yè)編制，另有一些臨時(shí)性用工如勞務(wù)派遣等。在薪酬管理中通常歸屬于事業(yè)單位企業(yè)化管理，委托國(guó)資委管理，執(zhí)行國(guó)有企業(yè)工資總額管理。在單位內(nèi)部薪酬管理中，以各企業(yè)法人結(jié)構(gòu)為依據(jù)，確定工資總額總量，進(jìn)行分級(jí)管理。但在實(shí)際分級(jí)管理過程中，因?yàn)橹贫▋?nèi)部不同企業(yè)工作水平缺乏合理依據(jù)，人為因素干預(yù)比較多，隨意性較大，會(huì)出現(xiàn)集團(tuán)不同企業(yè)平均工資差距不合理，使得員工收入趨向平均且缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

收入不合理的根本原因是薪酬體系設(shè)計(jì)不合理。國(guó)有企業(yè)通常會(huì)采用職級(jí)工資制，職級(jí)工資主要與員工的工作年限、資歷、學(xué)歷等要素掛鉤。廣電行業(yè)屬于知識(shí)密集型行業(yè)，其中大部分員工都是知識(shí)型員工，工作業(yè)績(jī)更多與其創(chuàng)造性工作有關(guān)。尤其如今融媒體時(shí)代，廣電的主流媒體優(yōu)勢(shì)正在逐漸被新興媒體削弱，媒體的經(jīng)營(yíng)更加需要員工積極創(chuàng)新。在如此背景下，職級(jí)工資制的模式如果僅僅以工作年限、資歷、學(xué)歷等要素作為衡量薪酬的依據(jù)，不能與崗位價(jià)值相關(guān)聯(lián)，顯然與行業(yè)特點(diǎn)不匹配。在這樣的體系下，一些優(yōu)秀員工的能力可能已經(jīng)超過了所處職級(jí)所帶來的價(jià)值，但是卻無(wú)法得到相應(yīng)的薪酬。

●薪酬水平對(duì)標(biāo)市場(chǎng)，提升公平性

融媒體時(shí)代背景下，廣電的影響力、傳播力、感染力依然不可忽視，而廣電企業(yè)的員工所發(fā)揮的作用就更不能忽視；對(duì)于企業(yè)來講，若要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，那么就必須構(gòu)建公平的薪酬制度來吸引并留住更多優(yōu)秀人才。因此，企業(yè)薪酬制度要有明確的目標(biāo)，還要體現(xiàn)公平性以及員工價(jià)值，只有這樣的薪酬制度才能激發(fā)員工的積極性。

廣電行業(yè)的薪酬水平通常會(huì)受到社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，所以公平的薪酬制度一定要與社會(huì)經(jīng)濟(jì)（地方經(jīng)濟(jì)）發(fā)展水平相適應(yīng)，倘若薪酬增長(zhǎng)的幅度與地方經(jīng)濟(jì)水平增長(zhǎng)的幅度差距過大，那么員工積極性必將受到影響，也將難以體現(xiàn)薪酬的公平性。

在制定薪酬制度前，相關(guān)人員要對(duì)同行業(yè)和標(biāo)桿企業(yè)的市場(chǎng)化薪酬對(duì)標(biāo)分析，提出差異化的策略定位。在薪酬水平市場(chǎng)對(duì)標(biāo)時(shí)，要注意確定對(duì)標(biāo)對(duì)象選取的原則，一要堅(jiān)持同行業(yè)同板塊同業(yè)務(wù)，形成行業(yè)版本；二是企業(yè)業(yè)務(wù)分布地域及各業(yè)務(wù)分布地域應(yīng)當(dāng)可比；三是企業(yè)發(fā)展階段應(yīng)當(dāng)與企業(yè)規(guī)模相近；四是要綜合考慮同行業(yè)民營(yíng)、外資、國(guó)有企業(yè)的整體薪酬水平，關(guān)注最佳匹配對(duì)象。

由于廣電單位有事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，所以各個(gè)部門、頻道等薪酬制度制定以及激勵(lì)水平還要與人社部門相關(guān)政策進(jìn)行結(jié)合，這樣才能獲得各級(jí)資源的全面支持，從而保障薪酬制度的有效實(shí)施。在對(duì)標(biāo)后，根據(jù)實(shí)際情況分崗位類別采取差異化薪酬水平，作為設(shè)計(jì)本企業(yè)薪酬水平的外部依據(jù)，讓高層次人才薪酬在行業(yè)中擁有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，低層次人才收入薪酬逐步與市場(chǎng)同步，一定程度上保障本企業(yè)薪酬水平的公平性，從而實(shí)現(xiàn)通過公平的薪酬制度吸引更多人才。

●開展崗位價(jià)值評(píng)估，完善體系合理性

改變?cè)匠牦w系中根據(jù)員工的工作年限、資歷、學(xué)歷等作為主要要素掛鉤的職級(jí)工資制不足的問題，根據(jù)不同崗位業(yè)務(wù)及崗位特點(diǎn)，構(gòu)建崗位價(jià)值評(píng)估體系，評(píng)估不同崗位的價(jià)值，將崗位價(jià)值的結(jié)果運(yùn)用到薪酬體系中。運(yùn)用科學(xué)的管理理念，借助科學(xué)的管理工具，做好崗位價(jià)值評(píng)估，明確各類崗位之間的相對(duì)價(jià)值成為國(guó)有企業(yè)價(jià)值分配機(jī)制的重中之重。

在崗位價(jià)值評(píng)估中，筆者認(rèn)為需要重視兩點(diǎn)：一是重視崗位體系搭建。在國(guó)有企業(yè)中，會(huì)碰到企業(yè)內(nèi)部未開展對(duì)應(yīng)的定崗定編，更多地關(guān)注行政職務(wù)，而沒有關(guān)注崗位的概念。因此在實(shí)施中更加需要進(jìn)行工作分析，搭建崗位體系。二是需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工的充分支持和參與。在崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，可以組建崗位評(píng)估小組，評(píng)估小組成員可由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、部門正職、員工代表、人力資源部門員工或外部顧問組成。通過四方共同參與，部門正職和員工代表客觀進(jìn)行崗位評(píng)估，人力資源部門員工或外部顧問進(jìn)行全程跟蹤，提供評(píng)估建議，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行整體平衡、結(jié)果確認(rèn)，才能使崗位價(jià)值評(píng)估更加合理、精準(zhǔn)。

●強(qiáng)化績(jī)效掛鉤原則，提升激勵(lì)持續(xù)性

薪酬激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是一個(gè)長(zhǎng)期持續(xù)變化的激勵(lì)過程，“一時(shí)一會(huì)”的激勵(lì)往往難以發(fā)揮激勵(lì)作用，因此建議國(guó)企提升薪酬激勵(lì)的持續(xù)性，構(gòu)建動(dòng)態(tài)跟蹤機(jī)制。員工的工作狀態(tài)往往會(huì)經(jīng)歷興奮期、灰暗期、成熟期以及徘徊期四個(gè)階段。

第一，興奮期。員工剛?cè)肼殨r(shí)會(huì)有一個(gè)興奮期，因?yàn)橥ㄟ^了各種考核以及試用期，也得到了大家的認(rèn)可，此時(shí)的工作意愿比較強(qiáng)，但是能力上還有待提升，對(duì)于這個(gè)階段而言，最好的激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。

第二，灰暗期。隨著時(shí)間的推移，工作激情會(huì)慢慢降低，因?yàn)楣ぷ髦袝?huì)遇到各種困難，或者各種瑣事，員工工作積極性開始降低，甚至想辭職。此時(shí)，需要企業(yè)人力資源部門及時(shí)介入，引導(dǎo)員工分析實(shí)際情況，在業(yè)務(wù)上進(jìn)行輔導(dǎo)，以此激勵(lì)他們安心工作。

第三，成熟期。經(jīng)過前面兩個(gè)階段之后，員工能夠自主解決一些問題，也能夠辯證對(duì)待一些事實(shí)，從而慢慢認(rèn)識(shí)自己并建立一定的進(jìn)取心。這個(gè)階段是員工發(fā)展的黃金時(shí)期，企業(yè)需要為他們提供更多發(fā)揮能力的空間，對(duì)其工作進(jìn)行合理安排，使其能夠充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。

第四，徘徊期。這個(gè)階段中，一些擁有工作能力的員工可能會(huì)因?yàn)槟承┰蚨霈F(xiàn)較大波動(dòng)，此時(shí)人力資源部門需要及時(shí)干預(yù)，進(jìn)行恰當(dāng)激勵(lì)，重新激發(fā)其工作動(dòng)力。如果激勵(lì)到位，員工會(huì)重返工作高峰；如果激勵(lì)不足，其工作意愿將會(huì)更低，從而提出辭職。動(dòng)態(tài)跟蹤機(jī)制各個(gè)階段給予不同的激勵(lì)，其中更為關(guān)鍵的是績(jī)效激勵(lì)，所以績(jī)效考核必須科學(xué)、合理，建議企業(yè)將整體戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)部門以及頻道，并落實(shí)到各個(gè)崗位之中，目的是傳遞壓力以及責(zé)任，有助于調(diào)動(dòng)員工積極性；同時(shí)，確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)責(zé)，在確定每一個(gè)崗位的關(guān)鍵職責(zé)之后，可以設(shè)計(jì)出更加清晰客觀的績(jī)效考核指標(biāo)，分別按崗位性質(zhì)和內(nèi)容制定不同的績(jī)效考核指標(biāo)，例如市場(chǎng)、專業(yè)技術(shù)、職能、管理四種崗位，有針對(duì)性才能發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。另外在不同的崗位層間中，應(yīng)該有不同的薪酬模式，依據(jù)不同的崗位特點(diǎn)分別設(shè)計(jì)固定薪酬和浮動(dòng)薪酬比例，例如市場(chǎng)崗位可設(shè)立低固定高浮動(dòng)薪酬模式，職能崗位可設(shè)立高崗位低浮動(dòng)薪酬模式，管理層和重點(diǎn)崗位可設(shè)立超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)模式，通過完善薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，不斷激勵(lì)國(guó)有企業(yè)員工，使其更加努力地為國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

作者單位 寧波廣播電視集團(tuán)