李默之

企業(yè)的發(fā)展靠員工，員工的發(fā)展需培訓(xùn)。企業(yè)對人才的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理與發(fā)展的核心，如何通過有效的培訓(xùn)方式達(dá)到高質(zhì)量、高效率的企業(yè)培訓(xùn)效果，是所有人力資源管理從業(yè)者需考慮的問題，也是企業(yè)管理者關(guān)心的問題。本文通過勝任力素質(zhì)的六方面維度，根據(jù)不同崗位設(shè)計(jì)差異化進(jìn)行崗位評分系統(tǒng)，達(dá)到尋找人才“短板”，開展針對性培訓(xùn)的目的。

基于勝任力的基礎(chǔ)模型

勝任力又被稱為勝任能力，是指員工在某一工作領(lǐng)域或崗位與該領(lǐng)域或崗位的匹配度，是可以通過可靠的方式進(jìn)行區(qū)分的。勝任力是績效考核的出發(fā)點(diǎn)，也是對員工某項(xiàng)工作完成結(jié)果進(jìn)行評判的起點(diǎn)。勝任力的提出，使員工在技能、知識、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等方面表現(xiàn)出來的工作能力是可預(yù)測、可測量、可判斷的。

勝任力模型主要分為六個(gè)維度，即技能、知識、社會角色、自我形象、品質(zhì)和動機(jī)。其中“冰山模型”和“洋蔥模型”是最為常見和常用的兩種模型。

冰山模型主要分為兩個(gè)部分，一部分是位于“水面上”的，一部分是位于“水面下”的。“水面上”的意思為能夠被企業(yè)或外界所洞察或知曉的部分，主要包括行為、知識、技能。“水面下”的意思為潛在不易被發(fā)現(xiàn)或洞察的技能，如個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力和品質(zhì)等。

洋蔥模型是在冰山模型基礎(chǔ)上演變而來的。它展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點(diǎn)。洋蔥模型是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是動機(jī)，然后向外依次展開為個(gè)性、自我形象與價(jià)值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能。越向外層，越易于培養(yǎng)和評價(jià)；越向內(nèi)層，越難以評價(jià)和習(xí)得。

基于勝任力的培訓(xùn)體系

人力資源的培訓(xùn)體系是將培訓(xùn)三要素（講師、學(xué)員、教材）進(jìn)行有計(jì)劃、有系統(tǒng)、合理安排而形成的一系列指導(dǎo)性文件。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，主要有課題式培訓(xùn)、派出式培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)等。企業(yè)開展培訓(xùn)的最終目的是培養(yǎng)與崗位勝任能力相匹配的人員。企業(yè)開展員工培訓(xùn)，在提高員工工作能力和適應(yīng)能力的同時(shí)，也能提高員工對崗位的認(rèn)識深度和企業(yè)的認(rèn)同廣度。

●勝任力與培訓(xùn)體系的關(guān)聯(lián)

培訓(xùn)體系的建立和規(guī)劃，需與企業(yè)發(fā)展、崗位職責(zé)、工作要求相結(jié)合，并根據(jù)不同人員的勝任能力開展有針對性的培訓(xùn)，以激發(fā)與強(qiáng)化員工的優(yōu)勢，使其縱向在專業(yè)上提高，橫向在知識廣度上提高。如人力資源部，可針對人力資源六大模塊所需要的勝任力，對部門人員人力資源六大模塊相關(guān)方面制定培訓(xùn)計(jì)劃和進(jìn)行體系構(gòu)建。

●基于勝任力的培訓(xùn)體系

與傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式相比，基于勝任力模型的培訓(xùn)體系是以實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，以現(xiàn)有工作分析為基礎(chǔ)，對員工多維度的工作素質(zhì)進(jìn)行有效洞察，開展有針對性的培訓(xùn)，以合理配置培訓(xùn)資源。

基于勝任力的崗位評分系統(tǒng)

崗位職責(zé)的分析和確定，是企業(yè)管理者和人力資源從業(yè)者的重要工作之一，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人員崗位優(yōu)化配置的途徑。通過對不同崗位職責(zé)的分析，使用績效考核的方式，對員工的勝任能力進(jìn)行評估和匯總分析，最終制定基于勝任力模型的關(guān)于崗位人員的評分系統(tǒng)。

●崗位分析內(nèi)容

崗位分析需考慮參與者、崗位信息、崗位說明書及人力資源管理職能。其中，參與者包括企業(yè)管理者、客戶伙伴、外部專家和內(nèi)部員工等。崗位信息和崗位說明書都需根據(jù)崗位要求，考慮員工的勝任力。人力資源管理職能需在考慮上述原因后，以專業(yè)角度為出發(fā)點(diǎn)，使用專用方法進(jìn)行確定。

●崗位評分項(xiàng)目

勝任力模型的六個(gè)維度分別為技能、知識、社會角色、自我形象、品質(zhì)和動機(jī)。具體可見表1 勝任力素質(zhì)的六維度。

●基于勝任力的崗位評分系統(tǒng)設(shè)定

通過參與者對企業(yè)各類崗位進(jìn)行綜合分析，分析勝任力模型的六個(gè)維度，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求、不同崗位性質(zhì)及工作完成要求，運(yùn)用績效考核的方式，制定差異化的崗位評分系統(tǒng)。具體可見表2勝任力評分依據(jù)與考核方式。

依據(jù)表2，根據(jù)不同崗位性質(zhì)對考核分值占比進(jìn)行設(shè)定，如銷售類崗位側(cè)重于對社會角色和動機(jī)的分值；專業(yè)類崗位側(cè)重于對專業(yè)技能和專業(yè)知識的分值。

最終，根據(jù)員工與崗位評分結(jié)果，對企業(yè)員工實(shí)施有針對性的培訓(xùn)。

基于勝任力的培訓(xùn)開發(fā)

根據(jù)不同人員的崗位勝任力，制定不同的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、實(shí)施方案，最終達(dá)到最佳的培訓(xùn)評估效果。

●培訓(xùn)需求分析

通過對組織、任務(wù)、人員等方面進(jìn)行的需求分析，將勝任力的崗位評分結(jié)果進(jìn)行分?jǐn)?shù)段統(tǒng)計(jì)，根據(jù)崗位評分結(jié)果劃分為Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ三個(gè)分?jǐn)?shù)段。其中，Ⅰ的分?jǐn)?shù)區(qū)間可設(shè)置為80-100分；Ⅱ的分?jǐn)?shù)區(qū)間可設(shè)置為60-79分；Ⅲ的分?jǐn)?shù)區(qū)間可設(shè)置為60分以下。具體可見表3 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析表。

●培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

通過勝任力崗位評分體系，在對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，其目的是使員工提高崗位勝任力。培訓(xùn)范圍可包括不同分?jǐn)?shù)段的人員，對其進(jìn)行分批次、分類別的培訓(xùn)，培訓(xùn)可采用多種方法，如面授、網(wǎng)課、購買教材、一對一輔導(dǎo)等。

●培訓(xùn)實(shí)施

培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)方案制定后的實(shí)踐過程，主要分為準(zhǔn)備、實(shí)施和收尾三個(gè)階段。準(zhǔn)備階段需對前期的需求和方案進(jìn)行整理；實(shí)施階段需對培訓(xùn)過程中的所有事項(xiàng)進(jìn)行全面的關(guān)注；收尾階段需對培訓(xùn)結(jié)束后的效果進(jìn)行總結(jié)。

●培訓(xùn)評估

培訓(xùn)實(shí)施過程結(jié)束后，可對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，評估方法可設(shè)定為自評、同事領(lǐng)導(dǎo)評分，也可根據(jù)員工培訓(xùn)效果，分階段對崗位評分進(jìn)行分析。時(shí)間可單一設(shè)定為月度、季度或者年度，也可設(shè)定為月度、季度、年度相結(jié)合。

基于勝任力的流程建設(shè)

勝任力培訓(xùn)體系區(qū)別于單一的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)，企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)往往關(guān)注的是單一的崗位勝任力培訓(xùn)，而企業(yè)勝任力培訓(xùn)體系的建立關(guān)注的是企業(yè)全面培訓(xùn)體系的構(gòu)建。

在企業(yè)單一培訓(xùn)流程的基礎(chǔ)上，對流程進(jìn)行優(yōu)化，經(jīng)培訓(xùn)效果評估后，增加改進(jìn)和反饋環(huán)節(jié)。具體可見圖1勝任力培訓(xùn)體系流程。

企業(yè)基于勝任力模型的培訓(xùn)體系構(gòu)建，是公司以整體戰(zhàn)略、文化特性、行業(yè)發(fā)展和對人才的需求而制定的。通過對員工特定職位所需的關(guān)鍵勝任力的培養(yǎng)，來提高個(gè)體和企業(yè)整體的勝任力水平。員工在獲得知識的同時(shí)，無形中也增強(qiáng)了對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，有助于企業(yè)未來發(fā)展的需要。

作者單位 鎮(zhèn)江飛馳汽車集團(tuán)有限責(zé)任公司F7422E21-ECE8-460C-BCD0-3009C653E3ED