汪 華 梅 玉

（銅仁職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，貴州 銅仁 554300）

一、引言

在目前全球商業(yè)市場中，競爭是創(chuàng)新的主要驅(qū)動(dòng)力。世界范圍內(nèi)各行各業(yè)，尤其是各大科技公司，全力以赴投入其中，不斷激發(fā)創(chuàng)造力和推進(jìn)改革創(chuàng)新，是在競爭激烈的商業(yè)世界中實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展的基本要素。組織行為學(xué)者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是關(guān)鍵因素之一，其能夠促進(jìn)雇員的創(chuàng)造力[1]。然而，為了在全球各大競爭要素中處于領(lǐng)先地位，這就要求從傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻踊透鎸?shí)的現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)形式。這種領(lǐng)導(dǎo)理應(yīng)解決所有個(gè)人和組織的需要，并足以解決所有利益攸關(guān)方的關(guān)切和利益。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種交融了轉(zhuǎn)換型、倫理型和魅力型領(lǐng)導(dǎo)的前衛(wèi)型領(lǐng)導(dǎo)范式[2]，在同時(shí)處置和化解組織和社會(huì)問題矛盾方面發(fā)揮著關(guān)鍵性重要作用[3]。

本文通過對真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、知識型員工創(chuàng)新行為、心理賦權(quán)這幾項(xiàng)變量之間的影響因素進(jìn)行的細(xì)致探究，進(jìn)一步擴(kuò)展創(chuàng)新行為領(lǐng)域內(nèi)的理論研究邊界，厘清各大變量間的相互關(guān)系。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與知識型員工創(chuàng)新行為

為推進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)的增長而進(jìn)行快速創(chuàng)新是迫使組織機(jī)構(gòu)和研發(fā)人員考慮和采用更多非常規(guī)做法的主要因素之一。在這種前提下，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也不例外[4]?？梢哉J(rèn)為，由于員工、追隨者在關(guān)系環(huán)境中尋求真實(shí)性，可以通過真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)角色在現(xiàn)實(shí)場景中來實(shí)現(xiàn)。在這種領(lǐng)導(dǎo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者通過四個(gè)不同屬性的影響來推動(dòng)交流：（1）自我意識；（2）平衡處理；（3）理念內(nèi)化；（4）關(guān)系明晰[5-6]。根據(jù)社會(huì)交換與互惠規(guī)范[7]得出，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者公正地處理涉及自己的工作事宜時(shí)自然就會(huì)提高員工對領(lǐng)導(dǎo)的尊重和信任水平。這樣就形成了一種可靠的、可信的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系。Ilies， Morgeson and Nahrgang[8]強(qiáng)調(diào)，成員以積極行為（即創(chuàng)造力）的形式來回報(bào)于領(lǐng)導(dǎo)的這種寶貴關(guān)系，他們通過在領(lǐng)導(dǎo)和追隨者之間共享信任和支持的幫助下，發(fā)展一種關(guān)系來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。因此，我們提出假設(shè)。

H1：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與知識型員工創(chuàng)新行為正相關(guān)。

2.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與心理賦權(quán)

賦權(quán)是一種心理和多方面的結(jié)構(gòu)進(jìn)而通常被概念化為自主性[9]，并被定義為四種不同概念的結(jié)合。一是意義，指員工可以根據(jù)其自身的理想標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)任何工作成就的意義、價(jià)值。二是能力（也稱為自我效能），一個(gè)人相信自己的能力，通過運(yùn)用該能力得到何種結(jié)果所持有的信心或把握程度。三是自主性，主要體現(xiàn)在工作過程中選擇發(fā)起或管理任何行動(dòng)的意識。四是影響，企業(yè)運(yùn)行中相關(guān)的行政管理、業(yè)務(wù)推廣或戰(zhàn)略產(chǎn)出項(xiàng)目都有可能受到影響的程度。這四種認(rèn)識促進(jìn)了個(gè)人工作的積極主動(dòng)和自信的方向[9]。從社會(huì)交換的角度來看，當(dāng)他們的上司與他們保持透明的關(guān)系時(shí)，員工會(huì)感到被賦予了權(quán)力。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)I(yè)務(wù)推進(jìn)過程中涉及的各項(xiàng)信息進(jìn)行有效均衡處理，并對工作擁有更大的自主權(quán)，從而讓下屬員工產(chǎn)生一種賦權(quán)感[2，8]。因此，我們提出假設(shè)。

H2：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與心理賦權(quán)正相關(guān)。

3.心理賦權(quán)與知識型員工創(chuàng)新行為

在領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)的心理賦權(quán)對追隨者起到激勵(lì)作用，并且與個(gè)人的生產(chǎn)性行為（即創(chuàng)造力）更相關(guān)，因?yàn)樗訌?qiáng)了自我決定并使人產(chǎn)生了一種權(quán)力感[10]。而且，領(lǐng)導(dǎo)者所利用的權(quán)力與創(chuàng)造力具有正向線性關(guān)系[11]，其前提是，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)工作配合期間產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系來推動(dòng)企業(yè)或部門業(yè)務(wù)的穩(wěn)健發(fā)展?？梢哉f，員工認(rèn)為自己被賦予了權(quán)力，然后以更好的想法或解決方案作為回報(bào)。因此，我們提出假設(shè)。

H3：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者下心理賦權(quán)與知識型員工創(chuàng)新行為呈正相關(guān)關(guān)系。

4.心理賦權(quán)的中介作用

本研究的視角是，一個(gè)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者能夠保持一種靈活的氣氛和快速的信息流動(dòng)，從而培養(yǎng)一批被賦予權(quán)力的追隨者[9]，并試圖回答一個(gè)問題，即真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者所利用的權(quán)力是否能鼓勵(lì)創(chuàng)造力，特別是在權(quán)力距離較大的地方。此外，領(lǐng)導(dǎo)者的其他真實(shí)特征（即自我意識、關(guān)系明晰度和平衡信息處理）能否更有可能增加創(chuàng)造力[2，5]，畢竟一個(gè)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)代表著決策權(quán)和尊重，員工也會(huì)以創(chuàng)造性的想法回報(bào)。因此，我們提出假設(shè)。

H4：心理賦權(quán)在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與知識型員工的創(chuàng)新行為中起中介作用。

三、研究方法

1.研究對象

本文的研究對象主要是面向工作時(shí)長超過6個(gè)月以上的知識型員工，這些員工均具備專科以上學(xué)歷，主要從事教育、企業(yè)等多個(gè)群體，希望可以進(jìn)行更加全面的分析與研究。

2.研究工具

本文使用問卷星收集數(shù)據(jù)，同時(shí)告知受試者本調(diào)查不記名，不會(huì)泄露受試者的個(gè)人信息，這樣在保障信息收集的時(shí)效性的同時(shí)，也可以確保調(diào)查過程和結(jié)果的保密性。最終收集到問卷256份，排除一些不符合要求的問卷后進(jìn)而統(tǒng)計(jì)得到217份的有效問卷，其回收比率占84.8%。

3.測量工具

本項(xiàng)研究的問卷主要包括樣本對象基礎(chǔ)信息類和主題量表等兩部分。第一部分涵蓋性別、企業(yè)性質(zhì)等題項(xiàng)。第二部分主體量表，包含真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的16個(gè)題項(xiàng)、知識型員工創(chuàng)新行為的6個(gè)題項(xiàng)以及心理賦權(quán)的12個(gè)題項(xiàng)。問卷來源于成熟的量表，共分為四個(gè)方面。

一是基礎(chǔ)信息類，包含各樣本對象的性別等主要個(gè)人信息。二是關(guān)于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的測量，本文采用Walumbwa，Avolio， Gardner， Wernsing and Peterson[6]量表，共16個(gè)題項(xiàng)。三是（知識型）員工創(chuàng)新行為的測量，主要參考的是Scott and Bruce[12]量表，共6題。四是心理賦權(quán)的量表，主要參考的是Spreitzer[9]量表，共12題。

研究選擇使用5級量表，分?jǐn)?shù)1代表“非常不符合”，分?jǐn)?shù)增加，滿意的程度也相應(yīng)增加，分?jǐn)?shù)5代表“非常符合”。

4.信效度檢驗(yàn)

信度體現(xiàn)的是問卷數(shù)據(jù)的可靠程度，本文采用Cronbach α的這個(gè)因子來檢測量表的信度。從問卷信度分析數(shù)據(jù)得知，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)及其四個(gè)維度、（員工）創(chuàng)新行為、心理賦權(quán)等指標(biāo)的研究數(shù)據(jù)的Cronbachα的值為分別為0.951、0.949、0.928，均在0.9以上，綜合說明數(shù)據(jù)信度質(zhì)量高，具有極高的重復(fù)性，可用于進(jìn)一步分析。

基于問卷星的SPSSAU功能，通過驗(yàn)證KMO和Bartlett值得出各量表的因子分析結(jié)果，發(fā)現(xiàn)：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、（知識型員工）創(chuàng)新行為、心理賦權(quán)KMO值分別為0.958、0.899和0.924，KMO值大于0.8，研究數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)效度非常好。

四、研究結(jié)果

基于對前文問卷信效度檢測基礎(chǔ)之上，將逐一就前文假設(shè)進(jìn)行回歸分析。

從表1、表2、表3、表4中可以看出：

表1 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工創(chuàng)新行為的回歸分析結(jié)果

表2 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對心理賦權(quán)的回歸分析

表3 心理賦權(quán)對知識型員工創(chuàng)新行為的回歸分析

表4 心理賦權(quán)的中介作用檢驗(yàn)

首先，從回歸系數(shù)（B值）看，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)這一解釋變量，相比三個(gè)控制變量而言，其回歸系數(shù)是最高的，可比性強(qiáng)。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的p值均小于0.01并具有顯著性，回歸方程均通過顯著性檢驗(yàn)。其變量的VIF值均低于1.5也就顯示這些變量之間不具有多重共線性問題。

其次，從真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)之與心理賦權(quán)的回歸模型來看，發(fā)現(xiàn)這一回歸系數(shù)相對于控制變量處于高位，且在0.01水平上呈現(xiàn)顯著性，說明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對心理賦權(quán)的回歸分析通過驗(yàn)證。

再次，心理賦權(quán)對于知識型員工的回歸系數(shù)高達(dá)0.845且在0.01水平上呈現(xiàn)顯著性，說明心理賦權(quán)對知識型員工創(chuàng)新行為存在正向相關(guān)性。

最后，對于心理賦權(quán)的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)，即將自變量（真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)及其四個(gè)維度）和中介變量（心理賦權(quán)）一起置入回歸分析的自變量中，進(jìn)而觀察加入中介變量是否會(huì)對自變量與因變量之間的既有效果施加影響。而在加入中介變量之后，發(fā)現(xiàn)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)與較前文假設(shè)顯示的數(shù)值有所減少（真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與知識型員工創(chuàng)新行為其間的回歸系數(shù)分別達(dá)到0.563，詳見表1），但仍然在0.01水平上具有極高的顯著性，說明隨著中介變量的加入這些回歸模型的系數(shù)有所降低。但因回歸系數(shù)較之前變小，且仍然很顯著，則說明心理賦權(quán)發(fā)揮著部分中介作用。

所以前文假設(shè)H1、H2、H3及H4均通過驗(yàn)證。

五、研究討論與結(jié)論

心理賦權(quán)對于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和知識型員工創(chuàng)新行為方面起到部分中介作用。作為企業(yè)各級管理人員應(yīng)該在心理賦權(quán)方面給予更多關(guān)注。

首先，應(yīng)樹立知識型員工的自我認(rèn)可度。在企業(yè)管理方面，真實(shí)型的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極多方面挖掘知識型員工的潛力，努力展現(xiàn)其個(gè)人對工作崗位的適應(yīng)能力和提升能力，進(jìn)而讓他們在工作崗位上發(fā)現(xiàn)其所從事的工作和參與活動(dòng)對其個(gè)人提升具有重要意義。

其次，應(yīng)幫助員工樹立自信心。知識型員工具備從事工作崗位的能力素質(zhì)，但有些員工能自己做好本職工作，不善于放大自身的能力，而真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者這時(shí)就需要慧眼識英才，積極鼓勵(lì)員工樹立自信心，帶動(dòng)個(gè)人創(chuàng)新能力的提升。

再次，應(yīng)充分給予員工自主決斷權(quán)。知識型員工對于崗位工作有很高的認(rèn)知能力和創(chuàng)新能力，但會(huì)面臨領(lǐng)導(dǎo)不理解或未發(fā)現(xiàn)現(xiàn)象，沒有空間施展個(gè)人才華，作為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者，就需要綜合評估，充分給予這些員工自主決斷權(quán)，積極發(fā)揮其個(gè)人才智，帶領(lǐng)或影響部門工作的創(chuàng)新發(fā)展。

最后，應(yīng)充分發(fā)揮員工的影響力。有些知識型員工通過長期一線業(yè)務(wù)工作實(shí)踐，進(jìn)而對其所屬部門業(yè)務(wù)工作的掌控力和影響力與日俱增，崗位瓶頸現(xiàn)象也會(huì)隨之出現(xiàn)，作為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)在不同場合、不同渠道充分展現(xiàn)這些員工的影響力。

本文基于相關(guān)理論將心理賦權(quán)作為中介變量進(jìn)行預(yù)設(shè)，對于影響知識型員工創(chuàng)新的其他變量并沒有論及，其他變量對于知識型員工創(chuàng)新行為的影響是不是更有成效？當(dāng)然這也是今后進(jìn)一步拓展的方向。