居來提·色依提 張傳兵 葛力銘

1 引 言

收入不平等是一個全球性現(xiàn)象，如何克服經(jīng)濟(jì)增長中的貧富分化問題歷來是經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)注的重點(diǎn)（皮凱蒂，2014［1］）。隨著中國改革開放的推進(jìn)和企業(yè)薪酬制度改革的深入，原有的計劃指令性的平均主義薪酬制度逐漸讓位于體現(xiàn)績效的市場化薪酬制度（方軍雄，2009［2］）。然而，這不可避免地出現(xiàn)了高管與普通員工薪酬差距擴(kuò)大的現(xiàn)象，引發(fā)了政府和社會各界的廣泛關(guān)注。2021年12月，中央經(jīng)濟(jì)工作會議將共同富裕列為需要正確認(rèn)識和把握的重大理論和實(shí)踐問題之首，強(qiáng)調(diào)通過合理的制度安排穩(wěn)步推進(jìn)，把收入分配問題解決好。企業(yè)內(nèi)部收入分配在初次分配中占據(jù)著極高比重并對全社會收入分配有著重要的調(diào)節(jié)作用（Gartenberg和Wulf，2020［3］），因此深入研究企業(yè)內(nèi)收入不平等問題對于實(shí)現(xiàn)共同富裕有著重要意義。

對于企業(yè)內(nèi)收入不平等的產(chǎn)生原因，大多數(shù)學(xué)者將研究重點(diǎn)放在了要素市場、公司治理和稅收政策等方面。我國勞動力、資本和土地要素市場存在的價格扭曲（李實(shí)和朱夢冰，2022［4］），被認(rèn)為是導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)收入不平等的主要原因。在公司治理中，由于存在管理層主導(dǎo)下的“尺蠖效應(yīng)”，會使普通員工的薪酬隨著經(jīng)營績效變動而增減的幅度高于高管（方軍雄，2011［5］）。公司治理結(jié)構(gòu)對企業(yè)內(nèi)收入不平等有著直接影響，在國有企業(yè)中職工監(jiān)事未能發(fā)揮縮小企業(yè)內(nèi)收入不平等的作用（楊瑞龍等，2017［6］），而內(nèi)控質(zhì)量的提高則有助于節(jié)制高管的超額薪酬（陳曉珊和劉洪鐸，2019［7］），從而降低企業(yè)內(nèi)收入不平等。在我國的稅收制度中，公司間接稅的相關(guān)優(yōu)惠政策擴(kuò)大了企業(yè)內(nèi)收入不平等（張克中等，2021［8］），但數(shù)字化的征管方式卻會降低企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距（魏志華等，2022［9］）。

以上學(xué)者從經(jīng)濟(jì)因素和稅收政策等正式制度層面進(jìn)行了分析。然而，文化對社會和經(jīng)濟(jì)均能產(chǎn)生潛移默化的影響（Hamisor和Huntington，2000［10］）。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，文化甚至可以理解為一個能夠納入某種經(jīng)濟(jì)函數(shù)的因素或變量（羅浩，2009［11］）。尤其是，經(jīng)濟(jì)理論對現(xiàn)有世界僅有80%的解釋度，其余20%的影響因素則應(yīng)從文化傳統(tǒng)、習(xí)俗和信任中尋求解釋（Fukuyama，1995［12］）。于是有學(xué)者開始關(guān)注文化這一非正式制度對企業(yè)內(nèi)收入不平等所產(chǎn)生的影響。比如有研究發(fā)現(xiàn)，革命老區(qū)紅色文化有助于降低企業(yè)內(nèi)收入不平等（余威等，2019［13］），高管的海外教育經(jīng)歷則顯著擴(kuò)大了企業(yè)薪酬差距（柳光強(qiáng)和孔高文，2018［14］）。文化的作用是深遠(yuǎn)持久的，對于影響中國幾千年的儒家文化是否同樣會對企業(yè)內(nèi)收入不平等產(chǎn)生影響是一個值得深入研究的問題。

儒家文化是中國傳統(tǒng)哲學(xué)思想的支柱，深刻影響了中國人的思想觀念和行為方式（Wang 和 Juslin，2009［15］）?？紤]到?jīng)]有占主導(dǎo)地位的宗教，影響中國社會價值觀和制度的最重要精神力量應(yīng)該就是與孔子有關(guān)的廣泛信仰（Allen等，2005［16］）。作為一種非正式制度的組成部分，中國的儒家文化對當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)的主體行為仍舊產(chǎn)生著重要影響（杜維明，2013［17］）。盡管度量文化對經(jīng)濟(jì)行為的影響存在著爭議與困難（North等，1990［18］），但近些年來已有諸多學(xué)者分析了儒家文化對政府官員、企業(yè)和居民行為所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)影響。已有研究表明，儒家文化可以起到抑制居民消費(fèi)（葉德珠等，2012［19］）、減少大股東的侵占行為（Du，2015［20］）、降低企業(yè)代理成本（古志輝，2015［21］）、改善內(nèi)部控制水平（程博等，2016［22］）、促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新（徐細(xì)雄和李萬利，2019［23］）、提高企業(yè)現(xiàn)金持有水平（李萬利等，2021［24］）、縮小（陳仕華等，2020［25］）或擴(kuò)大（饒育蕾等，2022［26］）企業(yè)高管-員工薪酬差距以及降低房價（陳剛和盧彥西，2022［27］）等作用。

以上學(xué)者均從不同方面分析了收入差距問題和儒家文化的經(jīng)濟(jì)影響，但存在諸多不足。第一，在研究視角方面，目前對于收入不平等問題研究較深入，但鮮有文獻(xiàn)通過傳統(tǒng)文化研究收入不平等問題，更缺少以區(qū)域信任度和公平感視角分析企業(yè)內(nèi)收入不平等現(xiàn)象的研究；第二，在理論機(jī)制方面，雖然有少數(shù)文獻(xiàn)通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距受著儒家文化的影響，但結(jié)論相互沖突并且對其中的作用機(jī)制論述較少，因而未能充分揭示儒家文化對企業(yè)內(nèi)收入不平等產(chǎn)生影響的真正原因；第三，在研究方法上，對儒家文化的測度大多選取200或300公里范圍以內(nèi)的書院、孔廟或進(jìn)士數(shù)量進(jìn)行表征，往往導(dǎo)致范圍過大而未能有效衡量一地區(qū)儒家文化的影響程度。

為了驗證儒家文化在企業(yè)內(nèi)收入不平等方面的影響效果和作用機(jī)制，本文選取2007-2020年A股上市公司的財務(wù)數(shù)據(jù)并結(jié)合相關(guān)典籍資料、經(jīng)濟(jì)理論和實(shí)證檢驗方法，從非正式制度的角度加以分析。與現(xiàn)有文獻(xiàn)相比本文可能的邊際貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，以區(qū)域信任度和公平感作為新的切入點(diǎn)，實(shí)證研究了儒家文化對企業(yè)內(nèi)收入不平等的影響，首次將信任度和公平感共同作為儒家文化影響企業(yè)內(nèi)收入不平等的中介變量進(jìn)行機(jī)制分析，豐富了該領(lǐng)域的研究；第二，改進(jìn)儒家文化的測度指標(biāo)，選取上市公司50公里范圍內(nèi)的歷史書院數(shù)作為儒家文化的代理變量實(shí)證分析其對企業(yè)內(nèi)收入不平等的影響，較能有效而準(zhǔn)確地表征儒家文化的影響程度；第三，中國各區(qū)域之間的差異較大，因而各地日積月累形成的信任度和公平感也不盡相同。本文通過儒家文化尋找到了這種價值觀差異形成的一種解釋，并將其對收入分配行為的影響進(jìn)行了實(shí)證檢驗，是在共同富裕背景下對中國區(qū)域收入分配理論研究的一次深化。

2 理論基礎(chǔ)和研究假說

儒家文化的核心概念是“仁”，從這個概念出發(fā)可以引申出正義、公平和慈愛等理念，因而會強(qiáng)調(diào)收入分配的公平，縮小上下級和不同崗位之間的收入差距。因此，本文提出了直接效應(yīng)的抑制假說。由于一套倫理體系所創(chuàng)造的道德共同體是通過善惡語言來約束其成員的道德行為（Fukuyama，1995［12］），因此接下來將主要以儒家經(jīng)典為依據(jù)提出直接效應(yīng)假說。同時，為了進(jìn)一步探究儒家文化促進(jìn)企業(yè)內(nèi)收入平等的機(jī)制，本文吸收和借鑒西方相關(guān)的管理理論和經(jīng)濟(jì)思想，分別從區(qū)域信任度和公平感的視角提出間接效應(yīng)的中介假說。

2.1 儒家文化對企業(yè)內(nèi)收入不平等的直接效應(yīng)

儒家文化歷來重視正義、仁愛、集體主義和中庸之道，強(qiáng)調(diào)人與人之間和諧相處，因而這些觀念將有助于縮小收入差距，實(shí)現(xiàn)分配正義。具體體現(xiàn)在以下諸方面：

第一，儒家文化重義輕利，反對“為富不仁”（《孟子·滕文公上》）、“見利忘義”，主張實(shí)現(xiàn)分配正義。孔子曰：“不患寡而患不均”（《論語·季氏》）。認(rèn)為應(yīng)當(dāng)公平地分配收入，不應(yīng)繁刑重斂，尤其對于“聚斂”行為進(jìn)行嚴(yán)格抵制。儒家強(qiáng)調(diào)義利之辨，一直將其視為道德修養(yǎng)高低的分水嶺。儒商精神的義利兼顧原則，也會在收入分配中加以體現(xiàn)，使企業(yè)在對高層管理者和普通員工的薪酬分配上更加注重公平。需要指出的是，儒家文化提出的“不患寡而患不均”指的是實(shí)現(xiàn)收入分配公平，而不是絕對平均主義。其追求的目標(biāo)是和諧友善的人際關(guān)系，也即“和而不同”（《論語·子路》）的狀態(tài)，是一種承認(rèn)差異而又和諧相處的境界。

第二，作為儒家文化的重要主張，“仁愛”一直是儒家致力實(shí)現(xiàn)的道德標(biāo)準(zhǔn)與政治理想，因而受儒家文化影響重的公司會更加關(guān)愛員工，注重改善底層員工的生活。孟子強(qiáng)調(diào)“仁者愛人” （《孟子·離婁下》）。因而在儒家文化的影響下，公司內(nèi)部將會形成關(guān)愛員工的良好氛圍。因此在收入分配上會較為關(guān)愛下屬，將收入差距控制一定程度內(nèi)。儒家自古以來就有“己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人”（《論語·雍也》）的同理心和“博施于民而能濟(jì)眾”（《論語·雍也》）的濟(jì)世情懷，“施取其厚”、“斂從其薄”更成為儒家的經(jīng)濟(jì)管理思想（湯一介和李中華，2011［28］）。

第三，儒家文化強(qiáng)調(diào)集體主義，注重內(nèi)部穩(wěn)定和統(tǒng)一，和諧是儒家文化的重要追求（王慶娟和張金成，2012［29］）。集體主義將會引導(dǎo)公司雇主在薪酬分配上較多地注重公平而非效率，其所采取的股權(quán)激勵措施也較少。集體主義還注重團(tuán)隊意識與和諧氛圍，如果產(chǎn)生了過高的收入差距，容易產(chǎn)生相對剝奪感、攀比心態(tài)和不滿情緒，進(jìn)而會導(dǎo)致過高的離職率，不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和內(nèi)部團(tuán)結(jié)。因此，為充分調(diào)動集團(tuán)內(nèi)部的凝聚力，便會較多地提高普通員工福利水平。

第四，儒家文化重視中庸之道，強(qiáng)調(diào)“允執(zhí)其中”。“中者，不偏不倚無過不及之名”（《中庸章句集注》）。所謂的“中庸”也是一種堅持適中、適度原則的管理理念，目的是謀求一個社會或組織長遠(yuǎn)、穩(wěn)定與良性的發(fā)展。在儒家傳統(tǒng)的處事哲學(xué)中，注重把握事物的“度”，強(qiáng)調(diào)過猶不及和避免極端，認(rèn)為管理社會和分配財富都應(yīng)當(dāng)采取不偏不倚的方法。因此，在收入分配上也傾向于盡量照顧大多數(shù)員工，縮小收入差距。

綜上所述，本文提出儒家文化對企業(yè)內(nèi)收入不平等的抑制效應(yīng)假說：

假設(shè)1：儒家文化對企業(yè)內(nèi)收入不平等產(chǎn)生負(fù)向影響。

2.2 儒家文化對企業(yè)內(nèi)收入不平等的間接效應(yīng)

（1）基于信任度的引導(dǎo)機(jī)制

信任關(guān)系內(nèi)生于制度與文化之中（Barney和Hansen，1994［30］），尤其建立在責(zé)任和傳統(tǒng)文化等基礎(chǔ)之上（葉初升和孫永平，2005［31］）。雖然韋伯（2010）［32］通過理論分析認(rèn)為儒家文化導(dǎo)致了中國社會的低信任，但實(shí)證調(diào)查結(jié)果已表明中國社會具有比美國等發(fā)達(dá)國家更高的信任度，并且這種信任主要來自儒家文化（Inglehart，1999［33］）。在以儒家文化為代表的中國傳統(tǒng)文化中，包含著較多的社會信任和道德基礎(chǔ)（鄭也夫和彭泗清，2003［34］）。儒家文化注重人與人之間的信任與誠信，在儒家經(jīng)典中有關(guān)信任的論述比比皆是。比如“民無信不立”（《論語·顏淵》）、“與朋友交而不信乎”（《論語·學(xué)而》）都是強(qiáng)調(diào)人與人之間要建立信任，彼此互助以維護(hù)良好的社會秩序。董仲舒更是將“仁義禮智信”確立為“五?！?，隨后演變?yōu)槭看蠓蛩瞥绲钠毡榈赖乱?guī)則?？梢哉f，儒家文化從另一個側(cè)面看則是信任文化，儒家的道德規(guī)范是信用制度的思想基礎(chǔ)（王艷艷等，2021［35］）。

作為建立在現(xiàn)代企業(yè)制度之上的公司，委托代理問題一直是公司治理的重點(diǎn)。不合理的天價薪酬設(shè)計也主要用于防止高管進(jìn)行職務(wù)牟利、盈余調(diào)節(jié)等短期行為（Bebchuk等，2002［36］）。而通過提高信任度則可以有效地緩解代理問題，使高管的付出得到合理回報，因而雇主或董事會則會適當(dāng)降低高管的薪酬。所以，信任度降低企業(yè)內(nèi)收入不平等的機(jī)制不在于提高普通員工的收入，而在于降低高管的不合理高價薪酬，進(jìn)而降低收入差距。

此外，信任度也影響整體的薪酬制度和內(nèi)部控制制度。薪酬契約和雇傭合同作為一種特殊的商業(yè)契約，在多個方面受著信任環(huán)境的影響（賈凡勝等，2017［37］），甚至信任因素扮演著最為敏感的角色（Knack和Keefer，1997［38］）。信任良好的公司，更傾向于實(shí)行固定薪酬模式（Hilary和Huang，2021［39］）或終身雇傭制（Solomon，1958［40］）而非績效導(dǎo)向的浮動薪酬模式，從而將會減少收入波動。信任度高的德國白領(lǐng)工資是藍(lán)領(lǐng)工資的1.33倍，而同樣的比例在信任度低的法國是1.75倍（Fukuyam，1995［12］）。張興亮和夏成才（2016）［41］通過研究也發(fā)現(xiàn)，中國非CEO高管之間的信任度也與企業(yè)內(nèi)收入不平等有關(guān)。相反，收入差距過大的社區(qū)往往具有更低的信任度（Alesina和Ferrara，2002［42］）。已有學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，較高的信任度將會促進(jìn)內(nèi)部控制機(jī)制的運(yùn)作（Das和Teng，1998［43］），而內(nèi)部控制制度的完善將會防止管理層的自利行為和短期行為，避免管理層制定或誘導(dǎo)治理層認(rèn)可過高收入差距的薪酬體系。

因此，信任作為儒家文化的傳導(dǎo)因素，能夠?qū)ψ罱K的收入分配方案產(chǎn)生影響。儒家文化將會通過提高區(qū)域信任度進(jìn)而降低企業(yè)內(nèi)收入不平等。綜上所述，信任度在儒家文化與企業(yè)內(nèi)收入不平等之間發(fā)揮著中介效應(yīng)。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：儒家文化通過增強(qiáng)區(qū)域信任度，能夠促降企業(yè)內(nèi)收入不平等。

（2）基于公平感的約束機(jī)制

儒家文化對公平的倡導(dǎo)處處可見，較為典型的“中庸”思想在經(jīng)濟(jì)管理中的最主要反映就是反對將貧富差距拉得過大（劉化軍和郭佩惠，2011［44］）。此外，在漫長的歷史進(jìn)程中，以儒家文化為核心內(nèi)容的科舉制度有利于倡導(dǎo)公平公正的氛圍（雷衛(wèi)平，2017［45］），因而將會使受儒家文化影響濃厚的地區(qū)有著較強(qiáng)的公平感。總之，儒家文化所倡導(dǎo)的“不患寡而患不均”的公平價值觀已經(jīng)潛移默化地深深影響了中國人的認(rèn)知和行為。每逢歷代王朝末期，土地兼并導(dǎo)致的貧富兩極分化現(xiàn)象越發(fā)嚴(yán)重，往往會引發(fā)底層民眾以重新分配財富訴求為主的農(nóng)民起義，從“王侯將相寧有種乎”到“均田免糧”都是這一公平價值觀的反映。

在任何社會中，人們都會預(yù)先接受某種程度上的“結(jié)構(gòu)性不平等”（Structural Inequality），并將其視為理所當(dāng)然的普遍現(xiàn)象（Stolte，1983［46］）。因此，對于公平與平等這一組基礎(chǔ)價值觀的討論顯得尤為必要。相比較而言，不平等更多地是一種客觀結(jié)果，而公平與否則更多地是一種主觀價值判斷（李駿和吳曉剛，2012［47］）。很顯然，這種價值判斷作為一種價值觀，既受著當(dāng)時社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及分配現(xiàn)狀的制約，也深受著文化的影響。Verwiebe和Wegener（2000）［48］通過研究發(fā)現(xiàn)，人們的公平感不同則在對于收入分配不公平的主觀判斷上有著較大的區(qū)別。因此，受儒家文化影響的公平感將會直接作用于人們對收入分配公平與否的判斷。

公司作為一種以利益交換為運(yùn)行模式的經(jīng)濟(jì)組織，其內(nèi)部的公平邏輯也形成了對薪酬體系的軟約束。在多重均衡博弈中，行為人對于利益的分配受著自身正義感的驅(qū)使，對于利益分配比例的不平等程度有著各自不同的接受底線。對于預(yù)期的結(jié)果，應(yīng)該達(dá)成“焦點(diǎn)均衡”（Schelling，1969［49］）。在重復(fù)博弈模型中，文化的因素起著重要作用（張維迎，2013［50］）。比如把100元錢分配給兩個人，由二人各自提出分配方案，如果兩人方案無交集則無法分享。這個可接受的不公平程度往往會偏離理性，更多地受到文化價值觀的影響。因此，企業(yè)內(nèi)收入的分配也有類似重復(fù)博弈模型的分配方式：過高的薪酬差距容易讓普通員工產(chǎn)生不公平的感覺（Cowherd和Levine，1992［51］），會導(dǎo)致員工離職率的上升，進(jìn)而打破博弈的均衡狀態(tài)；而平均主義式的收入分配又會使股東和高管感覺自身利益被剝奪。因而在人們心中存在著的可接受底線便是公平感，這將迫使雇主或治理層采取相對公平合理的薪酬制度，進(jìn)而降低企業(yè)內(nèi)收入不平等。

因此，儒家文化將會通過增強(qiáng)人們內(nèi)心的公平感進(jìn)而對雇主形成薪酬分配上的公平期待以及防止收入分配差距過大的心理軟約束。綜上所述，區(qū)域公平感在儒家文化與企業(yè)內(nèi)收入不平等之間發(fā)揮著中介效應(yīng)。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：儒家文化通過增強(qiáng)區(qū)域公平感，能夠促降企業(yè)內(nèi)收入不平等。

3 研究設(shè)計

3.1 樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

本文以滬深A(yù)股2007-2020年①因為我國上市公司從2007年起開始執(zhí)行新的會計準(zhǔn)則，所以從2007年選取樣本。的上市公司數(shù)據(jù)為來源，主要取自CSMAR、RESSET和Wind數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行了如下處理：

（1）剔除ST與*ST公司；（2）剔除銀行、保險等金融行業(yè)公司；（3）剔除凈資產(chǎn)為負(fù)的樣本；（4）剔除收入為零和凈利潤為負(fù)的樣本，這部分樣本可能因經(jīng)營狀況不佳而影響管理層績效的發(fā)放；（5）剔除管理層平均工資比普通員工平均工資少的樣本，此部分樣本可能存在統(tǒng)計錯誤；（6）剔除數(shù)據(jù)缺失的樣本。進(jìn)行上述剔除后，共得到29613個樣本觀測值。核心解釋變量儒家文化的測度數(shù)據(jù)取自《中國書院辭典》（季嘯風(fēng)，1996［52］），經(jīng)手工收集整理得出。為了消除極端值的干擾，最終對所有數(shù)據(jù)進(jìn)行1%的Winsorize處理。

3.2 計量模型

其中，被解釋變量Wfii,t表示企業(yè)內(nèi)收入不平等（包含Wfii,t和Wfi3i,t），解釋變量Confu_50i,t表示儒家文化的影響程度，Controli,t為控制變量，Industry和Year分別表示行業(yè)和年份固定效應(yīng)，ε為隨機(jī)擾動項，i表示企業(yè)，t表示年份。

為進(jìn)一步驗證可能存在的中介效應(yīng)，采用溫忠麟等（2004）［53］提出的中介效應(yīng)模型分析三者之間的關(guān)系，分別檢驗區(qū)域信任度和公平感作為中介變量是否顯著降低了企業(yè)內(nèi)收入不平等。具體構(gòu)建模型如下：

其中，Mi,t分別表示中介變量Trusti,t和Fairnessi,t。

3.3 變量定義

（1）被解釋變量：企業(yè)內(nèi)收入不平等

企業(yè)內(nèi)收入不平等理論上是指企業(yè)所有者和員工收入的差異度，其中應(yīng)包括股東、管理層和普通員工的收入，較為理想的測度方法是計算每人平均收入的基尼系數(shù)。但是囿于資料的不足和獲取的困難，只能將企業(yè)內(nèi)收入不平等的重點(diǎn)放在管理層和普通員工的收入差異上。同時，為了更準(zhǔn)確地刻畫收入不平等，本文改變以往文獻(xiàn)僅僅使用“薪酬”的提法，使用“收入”以便更加準(zhǔn)確地代表員工所受的各種福利待遇。本文借鑒Card等（2016）［54］、Kline等（2019）［55］和魏志華等（2022）［9］的做法，使用公司管理層（董事、監(jiān)事和高管，不包含獨(dú)立董事）平均收入與普通員工平均收入的比值來衡量企業(yè)內(nèi)收入不平等程度。在具體數(shù)據(jù)處理上，將現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”視為所有員工得到的總收入，總收入減去年報中披露的管理層（不包含未領(lǐng)薪酬管理層）收入②考慮到我國上市公司股份支付比例較少，暫不計算其對公司內(nèi)部收入的影響。即為普通員工收入，再將管理層收入和普通員工收入分別除以管理層人數(shù)和普通員工人數(shù)即可得到各自的人均收入，記為Wfi當(dāng)作主要的被解釋變量。同時取管理層薪酬前3名高管的平均收入和普通員工平均收入的比值，記為Wfi3當(dāng)作次要的被解釋變量。

本文采用以上方法，計算并描述了在縮尾處理前的樣本期間，企業(yè)內(nèi)收入不平等指標(biāo)Wfi和Wfi3平均值的變動趨勢。通過圖1可以看出，所有樣本企業(yè)平均的Wfi和Wfi3大致經(jīng)歷了一個先下降后上升的趨勢，在2016年均達(dá)到了最低點(diǎn)，隨后又保持?jǐn)U大的趨勢，Wfi3更是在2020年達(dá)到了最大值9.51。由此可見，近些年來我國企業(yè)內(nèi)收入不平等程度有逐漸擴(kuò)大的趨勢。

圖1 企業(yè)內(nèi)收入不平等趨勢變化圖（根據(jù)樣本數(shù)據(jù)整理得出）

（2）解釋變量：儒家文化

關(guān)于區(qū)域儒家文化影響力的測度，目前國內(nèi)學(xué)術(shù)界較多采用一定距離范圍內(nèi)唐代至清末①根據(jù)杜維明（2013）對儒家文化發(fā)展史的劃分，從先秦至漢代屬于第一期，從宋到明清為第二期，這一時期儒家文化達(dá)到全盛并成為東亞文明的內(nèi)核。我國書院制度起于唐，成熟于宋，興盛于明清，充分反映了儒家文化對該地區(qū)的影響程度，因而以書院數(shù)量作為儒家文化影響力的代理變量可以較好地與儒學(xué)第二期發(fā)展?fàn)顩r相吻合。存在過的書院數(shù)量作為代理變量（古志輝，2015［21］；程博等，2016［22］；徐細(xì)雄和李萬利，2019［23］；王文凱，2021［56］）。North等（1990）［18］認(rèn)為，文化是通過教育傳承下去的。中國古代書院作為官辦教育體系之外的私人辦學(xué)場所，更有利于發(fā)揚(yáng)儒家“為己之學(xué)”的傳統(tǒng)，其通過講學(xué)、辯論等形式促進(jìn)了儒學(xué)的繁榮進(jìn)步（陳谷嘉和鄧洪波，1998［57］）?？傊瑫簩θ鍖W(xué)人才的培養(yǎng)和儒家文化的創(chuàng)新、傳播和普及發(fā)揮了極為重要的作用（萬京民，2010［58］）。因此，一地區(qū)書院數(shù)量的多少足以反映儒家文化的影響程度。本文首先根據(jù)《中國書院辭典》的記載，手工登記、整理自唐代以后出現(xiàn)過的書院位置信息（不包含港澳臺數(shù)據(jù)）。由于一部分書院具體位置已不可考，故而統(tǒng)一使用書院所在縣級行政單位的經(jīng)緯度坐標(biāo)作為書院位置。然后以上市公司注冊地的經(jīng)緯度坐標(biāo)為圓心，利用軟件分別計算50公里②本文之所以采用上市公司注冊地50公里范圍內(nèi)的書院數(shù)量作為解釋變量，主要是考慮到書院一般以縣為單位進(jìn)行設(shè)置，除了少數(shù)著名書院（如岳麓書院、白鹿洞書院等四大書院）的影響力可以超越省界之外，其余書院的服務(wù)范圍和影響距離一般在本縣域之內(nèi)。根據(jù)我國960萬平方公里的國土面積和2800多個縣級行政單位的數(shù)量，可以大致算出每個縣域的平均半徑約為33公里。因此，選擇50公里作為儒家文化的影響半徑，具有一定的合理性和準(zhǔn)確性。以往文獻(xiàn)大多沿用古志輝（2015）提出的孔子和孟子首次周游列國的行程距離（200公里和300公里）作為儒家文化的影響半徑，缺少必要的說服力。半徑范圍內(nèi)所包含的書院數(shù)量。最后將每家上市公司所包含的書院數(shù)量加1再取自然對數(shù)后作為儒家文化的代理變量，定義為Confu_50。

（3）中介變量

①信任度（Trust）：關(guān)于文化對經(jīng)濟(jì)的影響，學(xué)界較多地認(rèn)為是信任在其中發(fā)揮了重要作用（Arrow，1972［59］），已成為社會資本必不可少的因素（Putnam和Leonardi，1994［60］）。因此，本文首先選擇信任度作為儒家文化影響企業(yè)內(nèi)收入不平等的中介變量。使用張維迎和柯榮住（2002）［61］關(guān)于中國地區(qū)信任度的調(diào)查數(shù)據(jù)③考慮到一個地區(qū)的信任度具有穩(wěn)定性，且本文重在檢驗其與儒家文化的關(guān)系，因此2002年的數(shù)據(jù)仍具有一定的可信度與有效性。測度區(qū)域信任度。該數(shù)據(jù)通過問卷調(diào)查的形式對中國5000多家企業(yè)進(jìn)行了有效取樣，最后計算出各省份的不同信任度數(shù)值。通過各個上市公司50公里范圍內(nèi)所覆蓋的書院數(shù)與該公司所在省的信任度相匹配，將不同地區(qū)信任度的綜合評價值記為變量Trust。

②公平感（Fairness）：“不患寡而患不均”是儒家文化極為重要的經(jīng)濟(jì)主張和社會理想，因而也極有可能通過公平感這一因素作用于企業(yè)內(nèi)收入不平等。因此，本文選擇公平感作為儒家文化影響企業(yè)內(nèi)收入不平等的第二個中介變量。參考何立新和潘春陽（2011）［62］以及孫計領(lǐng)（2016）［63］的方法，本文以中國社會綜合調(diào)查（Chinese General Social Survey，簡稱CGSS）的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)來測度區(qū)域公平感。采用2017年CGSS中關(guān)于社會公平問題的答案（新疆、西藏和海南的數(shù)據(jù)缺失）①其中的問題是“總的來說，您認(rèn)為當(dāng)今的社會公不公平？”，答案為“完全不公平”、“比較不公平”、“說不上公平但也不能說不公平”、“比較公平”和“完全公平”，評分分別為從1到5分。分?jǐn)?shù)越高越認(rèn)為社會公平，分?jǐn)?shù)越低越認(rèn)為社會不公平。該問卷評分越高則公平感越強(qiáng)，對于企業(yè)內(nèi)部收入不公平現(xiàn)象的反應(yīng)也越強(qiáng)烈，從而對企業(yè)內(nèi)部收入分配制度產(chǎn)生了約束機(jī)制。測度不同區(qū)域的公平感，將其記為Fairness。

（4）控制變量

在參考相關(guān)文獻(xiàn)（程博等，2016［22］；徐細(xì)雄和李萬利，2019［23］）的基礎(chǔ)上，本文控制了如下可能影響企業(yè)內(nèi)收入不平等的公司特征變量，具體包括上市年齡（Age）、企業(yè)規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、董事會規(guī)模（Bsize）、獨(dú)立董事率（Indepr）、企業(yè)盈利能力（Roa）、兩職合一（Dual）、發(fā)展速度（Growth）和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（Soe）等指標(biāo)。詳情可見表1。

表1 變量說明表

3.4 描述性統(tǒng)計分析

表2報告了所有變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。從中可以看出，表示企業(yè)內(nèi)收入不平等程度的變量Wfi和Wfi3均值分別為5.119和8.478，標(biāo)準(zhǔn)差分別為3.779和7.272。這說明我國上市公司內(nèi)部收入不平等程度較大，并且這種情況在僅考慮前3名高管與普通員工的薪酬對比時更為明顯，其最大值比在考慮所有管理層平均收入時高出1倍多。此外，標(biāo)準(zhǔn)差較大也說明了公司之間存在著較大的個體差異，為接下來的研究提供了較好的區(qū)分度。表示儒家文化的變量Confu_50的均值為3.187，最大值為5.043，最小值為0，也說明了不同公司受到的儒家文化影響程度存在著較大的地區(qū)差異。

表2 變量描述性統(tǒng)計結(jié)果

4 實(shí)證結(jié)果分析

4.1 基準(zhǔn)回歸結(jié)果分析

表3報告了式（1）的回歸結(jié)果。其中，第（1）和第（2）列只固定了行業(yè)和年份效應(yīng)，解釋變量儒家文化的回歸系數(shù)分別為負(fù)并且均在1%的水平上顯著。第（3）列和第（4）在固定了行業(yè)和年份效應(yīng)的基礎(chǔ)上加入了控制變量，解釋變量儒家文化的回歸系數(shù)則分別為負(fù)且依然保持在1%的水平上顯著。前3名高薪的管理層對普通員工的工資極差比一般遠(yuǎn)高于所有管理層對普通員工的工資比，它體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部收入不平等的一種極端情況。通過表3可以看出，在第（2）列和第（4）列中，儒家文化的回歸系數(shù)分別為-0.221和-0.241，其絕對值遠(yuǎn)大于第（1）列的-0.088和第（3）列的-0.092。這說明儒家文化對工資極差比的負(fù)向關(guān)系更大，也即儒家文化影響越大，前3名高薪管理人員與普通員工的收入差距越小。以上實(shí)證結(jié)果均說明，儒家文化對企業(yè)內(nèi)收入不平等程度產(chǎn)生負(fù)向影響，也即企業(yè)受儒家文化影響程度越深，其內(nèi)部收入分配越趨向于平等。因此，假說1得到了證實(shí)。

表3 儒家文化對企業(yè)內(nèi)收入不平等的影響

續(xù)表

4.2 穩(wěn)健性檢驗

（1）替換解釋變量

在以上實(shí)證分析中，本文選取了上市公司所在地50公里范圍內(nèi)歷史上存在過的書院數(shù)作為儒家文化的代理變量。但是，由于中國縣域面積有大有小，50公里可能并不能準(zhǔn)確涵蓋該區(qū)域內(nèi)的書院數(shù)量，難免出現(xiàn)統(tǒng)計偏誤直接影響解釋變量的準(zhǔn)確性。因此，接下來本文將直接計算上市公司所在城市內(nèi)的書院數(shù)量。具體做法是選擇上市公司注冊地所在城市擁有的書院數(shù)作為解釋變量，分別重新選取《中國書院辭典》中所列的重點(diǎn)書院1579所和全部書院7233所（均不包含港澳臺書院）作為解釋變量。結(jié)果在表4中第（1）列到第（4）列顯示，解釋變量儒家文化（Confu1579和Confu7233）與企業(yè)內(nèi)收入不平等（Wfi和Wfi3）均在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)。這表明，更換解釋變量后，結(jié)論依然穩(wěn)健。

（2）替換被解釋變量

根據(jù)最優(yōu)薪酬契約論，高管追求自身收入最大化和股東追求利潤最大化的目標(biāo)是一致的（Jensen和Meckling，1976［64］），因而存在一個最優(yōu)的收入水平。但當(dāng)收入過高時，則容易形成“超額收入”，對普通員工的積極性和企業(yè)長期經(jīng)營績效都將產(chǎn)生負(fù)面影響。適當(dāng)?shù)氖杖氩罹嗫梢约罡吖芨e極高效地完成企業(yè)目標(biāo)，但“超額收入”對于企業(yè)收入分配公平和社會收入分配公平都將產(chǎn)生消極影響。接下來本文將“收入不平等”分解為“預(yù)期收入不平等”和“超額收入不平等”兩部分加以考慮。借鑒辛清泉等（2007）［65］和羅宏等（2014）［66］的處理辦法計算超額收入，構(gòu)造如下模型：

其中，Payi,t表示高管實(shí)際平均收入，Sizei,t表示總資產(chǎn)規(guī)模，Roai,t表示資產(chǎn)收益率，Iai,t表示無形資產(chǎn)占總資產(chǎn)的比例，Zonei,t表示區(qū)域虛擬變量（如果該公司在東部地區(qū)，賦值為0；在中西部，則賦值為1）。

首先對全樣本數(shù)據(jù)用式（4）進(jìn)行回歸，得到各個變量的回歸系數(shù)，然后用預(yù)估的各變量系數(shù)回乘各變量，得到高管預(yù)期合理平均收入（Exppay）。高管實(shí)際平均收入（Pay）減去高管預(yù)期合理平均收入（Exppay），即為高管超額平均收入（Excpay）。

預(yù)期收入不平等（Expwfi）=高管預(yù)期合理平均收入（Exppay）/普通員工平均收入

超額收入不平等（Excwfi）=高管超額平均收入（Excpay）/普通員工平均收入

根據(jù)表4第（5）和第（6）列可以看出，儒家文化與預(yù)期收入不平等和超額收入不平等均在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，說明儒家文化對于預(yù)期收入不平等和超額收入不平等均有抑制作用，但對超額收入不平等的回歸系數(shù)絕對值大于預(yù)期收入不平等的回歸系數(shù)絕對值，說明了儒家文化主要通過抑制超額收入不平等進(jìn)而降低企業(yè)內(nèi)收入不平等。該結(jié)論進(jìn)一步驗證了基準(zhǔn)回歸的結(jié)果。

表4 更換解釋變量與被解釋變量的穩(wěn)健性檢驗

（3）剔除不包含書院的企業(yè)樣本

一般而言，不包含書院的地域受儒家文化的影響比較輕，但是并不排除受其他文化和地域風(fēng)俗影響比較重的情況，因而其對企業(yè)內(nèi)收入不平等的影響可能會呈現(xiàn)出不確定性。為了排除這類異常值的影響，本文剔除這部分?jǐn)?shù)據(jù)。剔除后的結(jié)果在表5的第（1）到（4）列顯示，回歸系數(shù)仍然顯著為負(fù)，驗證了基準(zhǔn)回歸結(jié)果的穩(wěn)健性。

（4）選擇解釋變量滯后一期

考慮到儒家文化的影響是一個深遠(yuǎn)持久的過程，因此對上一期企業(yè)內(nèi)收入不平等的影響與下一期應(yīng)該接近，因此本文將上一期的儒家文化作為本期的解釋變量納入基準(zhǔn)模型（式1）中進(jìn)行回歸，估計結(jié)果如表5第（5）到（8）列所示。儒家文化的回歸系數(shù)依然顯著為負(fù)，繼續(xù)驗證了基準(zhǔn)回歸結(jié)果的穩(wěn)健性。

表5 剔除不包含書院的樣本與解釋變量滯后一期的穩(wěn)健性檢驗

（5）引入行業(yè)和年份的交互效應(yīng)以及省份和年份的交互效應(yīng)

為了進(jìn)一步排除基準(zhǔn)回歸結(jié)果的干擾因素，引入行業(yè)和年份的交互效應(yīng)以及省份和年份的交互效應(yīng)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗。在表6的第（1）和第（2）列引入行業(yè)和年份的固定效應(yīng)后，儒家文化的回歸系數(shù)顯著為負(fù)；而在第（3）和第（4）列引入省份和年份的交互效應(yīng)后，回歸系數(shù)依然顯著為負(fù)。該結(jié)論進(jìn)一步驗證了基準(zhǔn)回歸結(jié)論的穩(wěn)健性。

表6 引入交互效應(yīng)的穩(wěn)健性檢驗

4.3 內(nèi)生性檢驗

儒家文化的影響應(yīng)該還受其他內(nèi)生性因素的影響，若忽略或遺漏其他變量將會導(dǎo)致結(jié)果的偏差。因此，本文選取上市公司注冊地與古代官辦印書局的距離作為工具變量進(jìn)行內(nèi)生性檢驗。書院作為教授和研習(xí)儒家文化的場所，需要借助一定的媒介進(jìn)行知識的傳播，書籍無疑起到了至關(guān)重要的作用。本文參考潘越等（2020）［67］的做法，從《中國印刷史》（張秀民和韓琦，2006［68］）中選取清代中央和地方設(shè)立的19個官辦印書局到上市公司注冊地的最近距離作為工具變量。之所以選擇該工具變量是因為這些印書局印刷的圖書占該時期出版書籍的80%（Chen等，2020［69］），而不同地區(qū)獲得這些資源的機(jī)會具有較大差別。因此其對書院以及儒家文化的發(fā)展都會產(chǎn)生作用，但一般不會對當(dāng)今上市公司內(nèi)部收入不平等產(chǎn)生影響，因而較好地滿足了工具變量的適用條件。

如表7所示，選擇與上市公司注冊地最近的一家官辦印書局的距離加1并取對數(shù)作為工具變量，記為Press。在第一階段回歸分析中，工具變量Press與儒家文化（Confu_50）在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，這說明距離官辦印書局的距離越近則儒家文化的影響程度越強(qiáng)。弱工具變量檢驗的F值大于10，說明本文所選取的工具變量不是弱工具變量，具有較好的解釋力度。通過第二階段回歸結(jié)果可以看出，儒家文化依然在1%的水平上與企業(yè)內(nèi)收入不平等（Wfi和Wfi3）顯著負(fù)相關(guān)。以上結(jié)果表明，在使用工具變量進(jìn)行檢驗后，本文結(jié)論依然穩(wěn)健。

表7 工具變量法檢驗結(jié)果

5 影響路徑與機(jī)制分析

上述分析證實(shí)了儒家文化對企業(yè)內(nèi)收入不平等的影響，但是儒家文化對企業(yè)內(nèi)收入不平等的傳導(dǎo)路徑尚不明確，其內(nèi)在機(jī)制仍需進(jìn)一步探討。本文認(rèn)為，儒家文化的經(jīng)濟(jì)影響會通過價值觀作用于人的行為。因此，基于引導(dǎo)機(jī)制和約束機(jī)制分別從中介變量區(qū)域信任度和區(qū)域公平感兩個維度展開。

5.1 引導(dǎo)機(jī)制：儒家文化、信任度與企業(yè)內(nèi)收入不平等

首先根據(jù)式（2）對儒家文化與中介變量信任度（Trust）進(jìn)行回歸檢驗，根據(jù)表8中的第（1）列結(jié)果顯示，儒家文化的回歸系數(shù)為正且在1%的水平上顯著，這說明了儒家文化與信任度存在著極為顯著的正相關(guān)關(guān)系，受儒家文化影響越重的地區(qū)其信任程度也越高。然后，為進(jìn)一步檢驗作用機(jī)制，將儒家文化與中介變量信任度同時放入式（3）中，得到的回歸結(jié)果在表8的第（2）列和第（3）列。在第（2）列中，儒家文化的回歸系數(shù)為負(fù)且在1%的水平上顯著，中介變量信任度的回歸系數(shù)也為負(fù)但不顯著，需要進(jìn)行sobel檢驗，得到相應(yīng)的P值小于0.01，說明通過了sobel檢驗，中介效應(yīng)顯著。在第（3）列中，儒家文化與中介變量信任度的回歸系數(shù)均為負(fù)且在1%的水平上顯著，說明均會對企業(yè)內(nèi)收入不平等產(chǎn)生抑制作用。此時，信任度對企業(yè)內(nèi)收入不平等Wfi和Wfi3的中介效應(yīng)分別占總效應(yīng)的15.57%和17.84%。以上結(jié)論均驗證了假說2。

5.2 約束機(jī)制：儒家文化、公平感與企業(yè)內(nèi)收入不平等

對于公平感可能起到的中介效應(yīng)，采用式（2）和式（3）進(jìn)行檢驗，回歸結(jié)果在表8中列示。在第（4）列中，儒家文化與中介變量公平感（Fairness）在1%的水平上顯著正相關(guān)，說明儒家文化對公平感的正向影響顯著，也即約束機(jī)制明顯：受儒家文化影響越深，對于社會不公平的容忍度越低，也即公平感越強(qiáng)。在表8第（5）和第（6）列中，儒家文化和中介變量公平感與企業(yè)內(nèi)收入不平等均在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，說明二者均對企業(yè)內(nèi)收入不平等產(chǎn)生抑制作用。此時，公平感對企業(yè)內(nèi)收入不平等Wfi和Wfi3的中介效應(yīng)分別占總效應(yīng)的24.33%和11.39%。以上結(jié)論均驗證了假說3。

表8 引導(dǎo)機(jī)制和約束機(jī)制的中介效應(yīng)檢驗

6 異質(zhì)性分析

6.1 區(qū)域異質(zhì)性分析

中國國土面積廣大，個人對待收入不平等的態(tài)度會受其所在地區(qū)的影響（懷默霆，2009）［70］。由于各地地域文化千差萬別，儒家文化影響的程度也不盡相同，可能會呈現(xiàn)出較為明顯的區(qū)域異質(zhì)性。儒家文化影響較重的地域大多為內(nèi)部地區(qū)，但在邊疆少數(shù)民族聚居地區(qū)的影響較弱。本文借鑒Du（2015）［20］的分類方法將全國31個省份（不包含港澳臺）依據(jù)是否屬于少數(shù)民族自治區(qū)劃分為“儒家文化影響較重（內(nèi)部省份）”和“儒家文化影響較弱（邊疆省份）”兩個樣本組，分別測度儒家文化對該區(qū)域企業(yè)內(nèi)收入不平等的影響。結(jié)果如表9第（1）到第（4）列所示，在內(nèi)部省份儒家文化的系數(shù)均在1%的水平上顯著為負(fù)，該結(jié)論也可進(jìn)一步驗證假說1。而在邊疆省份則不顯著，說明了儒家文化影響薄弱地區(qū)的企業(yè)內(nèi)收入不平等程度與儒家文化的影響無關(guān)。

6.2 產(chǎn)權(quán)異質(zhì)性分析

為了檢驗產(chǎn)權(quán)異質(zhì)性的影響，本文將所有公司分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)兩組。表9第（5）到第（8）列顯示了在不同產(chǎn)權(quán)企業(yè)中儒家文化對企業(yè)內(nèi)收入不平等的影響。國有企業(yè)樣本中儒家文化對企業(yè)內(nèi)收入不平等Wfi和Wfi3均在1%的水平上顯著，非國有企業(yè)樣本則只有工資極差比（Wfi3）在5%的水平上顯著，且從回歸系數(shù)上來看整體效果不如國有企業(yè)樣本強(qiáng)。其中的原因可能是，在我國國有企業(yè)中所提倡的奉獻(xiàn)精神與儒家文化所講求的“家國天下”理想一致。同時，由于在國有企業(yè)中總經(jīng)理和董事長大多是黨員，因而他們兼具商人的智慧又有儒家的情懷（Rajgopal和Srinivasan，2006［71］）。所以，在國有企業(yè)中儒家文化的影響也更為濃厚，其對企業(yè)內(nèi)收入不平等更顯著地體現(xiàn)了抑制效應(yīng)。

表9 基于區(qū)域和產(chǎn)權(quán)的異質(zhì)性分析

6.3 西方文化的異質(zhì)性分析

鴉片戰(zhàn)爭以后中國逐步淪為半殖民地半封建社會，儒家文化受到了前所未有的沖擊。西方文化的傳入，是隨著一個個不平等條約的簽訂和通商口岸（開埠城市）的設(shè)立逐漸從沿海向內(nèi)陸滲透的。通商口岸的開放，使西方列強(qiáng)獲得了通商、游歷、傳教、駐軍等特權(quán)。我國早期的民族資本主義一般誕生于沿海開埠城市，1978年改革開放以來這些開埠城市也較快融入了經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程。在這些較早開放的地區(qū)，城市文化、市場文化、競爭意識、效率意識和契約精神均較內(nèi)陸未開埠地區(qū)為重，也更多地淡化了傳統(tǒng)文化尤其是儒家文化的影響。對于受影響較深的地區(qū)，西方的經(jīng)濟(jì)管理理念、思想文化和生活方式對儒家文化既有的價值觀、思維方式與行為習(xí)慣造成了明顯的削弱效應(yīng)。本文參考陳剛和邱丹琪（2021）［72］的做法，跟據(jù)《中國近代史稿地圖集》（張海鵬，1987）［73］所記載的近代開埠城市匹配相應(yīng)的上市公司，將樣本分為“開埠組”和“非開埠組”，分別驗證儒家文化對企業(yè)內(nèi)收入不平等的影響?；貧w結(jié)果如表10所示，在開埠組儒家文化只對次要的被解釋變量企業(yè)內(nèi)收入不平等Wfi3顯著，而對主要的被解釋變量企業(yè)內(nèi)收入不平等Wfi不顯著；在非開埠組中儒家文化則對被解釋變量企業(yè)內(nèi)收入不平等Wfi和Wfi3均顯著。因此，總體而言開埠組中儒家文化對企業(yè)內(nèi)收入不平等的影響效果不甚顯著，說明了西方文化減弱了儒家文化對企業(yè)內(nèi)收入不平等的抑制作用。

表10 基于西方文化的異質(zhì)性分析

7 結(jié)論與政策建議

本文使用2007-2020年中國A股上市公司數(shù)據(jù)以及歷史上唐代至清末存在過的書院信息，匹配了上市公司所在地的書院數(shù)量以表征受儒家文化的影響程度，探究了儒家文化對企業(yè)內(nèi)收入不平等的影響及其作用機(jī)制，并通過不同區(qū)域間的中介效應(yīng)和異質(zhì)性分析為因地制宜地完善分配政策提供了實(shí)證支撐。通過研究發(fā)現(xiàn)：第一，儒家文化對企業(yè)內(nèi)收入不平等有著明顯的“抑制效應(yīng)”，也即受儒家文化影響越大，企業(yè)內(nèi)收入越趨于平等，高管和普通員工之間的收入不平等程度越低；第二，區(qū)域信任度和公平感在儒家文化對企業(yè)內(nèi)收入不平等的影響中發(fā)揮了中介作用，儒家文化越濃厚，則該地區(qū)的信任度和公平感也越強(qiáng)，企業(yè)內(nèi)部收入也越趨于平等；第三，中國少數(shù)民族自治區(qū)由于受儒家文化影響較弱，儒家文化對企業(yè)內(nèi)收入不平等的影響并不明顯；第四，國有企業(yè)因其與儒家文化倡導(dǎo)的分配理念類似，因而比民營企業(yè)強(qiáng)化了儒家文化的影響；第五，近代以來受西方文化沖擊較大的地區(qū)，儒家文化的影響力也相應(yīng)較弱，因而其對企業(yè)內(nèi)收入不平等的影響程度也更小。

基于上述結(jié)論，提出如下政策建議：第一，儒家文化主張的“不患寡而患不均”和“百姓足，君孰與不足”的理念在現(xiàn)代商業(yè)社會中仍會潛移默化地影響著微觀和宏觀分配制度；第二，共同富裕與儒家倡導(dǎo)的“天下大同”思想有著諸多相似之處，充分挖掘儒家文化對收入不平等的影響和機(jī)制可以完善共同富裕的文化內(nèi)涵和歷史邏輯，也可以進(jìn)一步發(fā)揮非正式制度的協(xié)調(diào)促進(jìn)作用；第三，我國幅員遼闊，儒家文化影響程度各有不同。本文的結(jié)論為決策部門重新認(rèn)識區(qū)域間收入不平等問題提供了新的角度，也為不同區(qū)域的企業(yè)制定薪酬政策和通過儒家文化激發(fā)員工的工作積極性提供了理論指導(dǎo)；第四，儒家文化“日用而不知”，深刻影響了國民心理和日常行為，但長期以來中外學(xué)術(shù)界對儒家文化的當(dāng)代意義是正面還是負(fù)面仍存在著較大爭議。本文從正面繼續(xù)肯定了儒家文化的當(dāng)代價值，進(jìn)而有利于堅定文化自信，引導(dǎo)人們積極從傳統(tǒng)中汲取智慧；第五，作為政府部門，大力宣傳儒家文化所倡導(dǎo)的收入平等理念有利于縮小貧富差距和實(shí)現(xiàn)共同富裕。同時應(yīng)注意這種效應(yīng)在不同地區(qū)的作用，尤其要在儒家文化濃厚地區(qū)加強(qiáng)其對收入平等的積極影響。