摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小型企業(yè)已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，并且創(chuàng)造了無(wú)數(shù)個(gè)工作崗位，為地方、為國(guó)家作出了一定的貢獻(xiàn)。但中小企業(yè)在不斷發(fā)展的同時(shí)，也面臨著一些問題，如員工流失率高、員工歸屬感低等，這些問題制約著中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在此背景下以河南省X公司為例，探尋造成企業(yè)員工流失的內(nèi)在因素，并且結(jié)合員工流失的相關(guān)理論，對(duì)員工在學(xué)歷、年齡、崗位等方面的流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出公司員工流失的原因。在此基礎(chǔ)上，主要從薪酬制度、崗位福利、溝通機(jī)制、工作環(huán)境以及培訓(xùn)機(jī)制五個(gè)方面著手，針對(duì)性地提出員工流失問題的解決對(duì)策，以期通過降低員工流失率的相關(guān)對(duì)應(yīng)策略，改善目前中小型企業(yè)員工過度流失的現(xiàn)狀，提高中小企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理效率。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè);員工流失;現(xiàn)狀;原因;對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2022）13-0004-03

引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中小企業(yè)的數(shù)量在這一契機(jī)下也開始不斷增加，其內(nèi)部的很多問題也日漸凸顯。中小型企業(yè)內(nèi)部各種人才問題、資金問題突出，對(duì)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成了嚴(yán)重影響。員工是企業(yè)發(fā)展的命脈，員工大量離職將導(dǎo)致企業(yè)員工的大量流失，使企業(yè)的崗位配置、工作安排等受到人力方面的制約[1～4]。研究證明，采取科學(xué)有效的措施，可以在很大程度上降低員工流動(dòng)率。

本文主要是以中小型公司作為研究對(duì)象，對(duì)其內(nèi)部存在的不同年齡、崗位、學(xué)歷員工的流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析，針對(duì)員工流失現(xiàn)象進(jìn)行深入性的研究，從中總結(jié)公司員工戰(zhàn)略的成功經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而提出具有針對(duì)性的改善其員工流失現(xiàn)狀的策略，旨在促進(jìn)員工管理模式的優(yōu)化，以及其他中小企業(yè)員工流失問題的改善。

一、中小型企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析

（一）公司簡(jiǎn)介

X公司創(chuàng)建于2010年，注冊(cè)資本800萬(wàn)元，占地12畝，在職職工158人。公司共有5個(gè)部門，主要經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)項(xiàng)目包括房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目、運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目、銷售項(xiàng)目等。企業(yè)秉承著穩(wěn)重、努力的工作精神，采用嶄新先進(jìn)的管理模式和先進(jìn)的技術(shù)，始終以提供完善、優(yōu)越的服務(wù)為理念。

（二）員工基本情況

目前現(xiàn)有員工158人，其中管理層人員12人，技術(shù)人員26人，財(cái)務(wù)人員以及基層人員總計(jì)為120人;正式職工120人，非正式職工38人;正式職工內(nèi)本科學(xué)歷的員工有15人，大專學(xué)歷的員工有55人，中專及以下的員工有50人。

（三）員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系

整理調(diào)查資料后發(fā)現(xiàn)，X公司有11.11%的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)持敬佩的態(tài)度;有33.34%的員工認(rèn)為自身與領(lǐng)導(dǎo)工作配合良好，關(guān)系比較融洽;有17.18%的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沒有好感，不太喜歡領(lǐng)導(dǎo);只有11.11%的員工認(rèn)為與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系好壞并不影響工作。公司大部分員工認(rèn)為與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系較好會(huì)影響自己的工作態(tài)度，會(huì)激發(fā)工作積極性，而如果與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系一般，領(lǐng)導(dǎo)不僅不會(huì)重視員工目前的工作，還會(huì)在員工待遇、晉升方面予以差別對(duì)待，從而影響員工的工作積極性。

（四）人員流失情況

1.不同學(xué)歷員工流失情況。訪談后得知，在X公司中，技術(shù)型員工的學(xué)歷最高，其次是管理層，最后是基層和一般性崗位的員工。不同學(xué)歷的員工流失率存在明顯差異，其中大專及以下學(xué)歷的員工流失率最高，這意味著大專及中專甚至以下學(xué)歷的員工位列基層崗位的人數(shù)偏多，并且學(xué)歷越高其離職率越低，說明學(xué)歷高低與X公司員工流失率之間呈現(xiàn)的是負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.不同年齡員工流失人數(shù)。根據(jù)對(duì)公司內(nèi)部員工流失率的調(diào)查，年輕的職工與年長(zhǎng)職工的離職率都在逐年上升。2019年X公司22～30歲的年輕員工流失率為12.5%，31～36歲的中年員工流失率為16.54%，36～45歲的員工流失率為23.78%，這一流失現(xiàn)象對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展有極大的影響。

3.不同崗位員工流失情況。由于X公司崗位不同，基層員工、技術(shù)型員工與管理層員工之間存在著很大的差距。從事基層崗位或者不需要硬性技術(shù)的一般性崗位人員的市場(chǎng)替代性強(qiáng)，流失率也相對(duì)較高，基本上占公司總?cè)藬?shù)的16%以上;技術(shù)型員工流失率較低，基本上近四年來處于穩(wěn)定階段;流失率最低的是管理型員工。

二、員工流失原因

（一）學(xué)歷在薪酬水平制定中占比過大

目前X公司離職員工認(rèn)為公司的薪酬制度公平性偏低，根據(jù)對(duì)X公司員工展開的調(diào)查分析可得出，覺得X公司薪酬相對(duì)公平的員工有16人;覺得薪酬制度效果不是很理想的員工有45人;認(rèn)為現(xiàn)如今的薪酬制度很不公平的員工有89人;剩余的8名員工覺得現(xiàn)如今的薪酬制度非常不合理。其中，認(rèn)為薪酬相對(duì)公平的16名員工中有12人是碩士學(xué)歷，45人覺得薪酬制定不是很理想的45名員工中有20人為大專學(xué)歷，有23人為大專學(xué)歷以下;認(rèn)為薪酬制度不公平的89名員工中有78人都是大專及大專學(xué)歷以下的員工群體;覺得薪酬制度非常不合理的8人都是大專以下學(xué)歷的職工。由此可見，X公司員工流失率上升的影響因素之一就是學(xué)歷成為薪酬水平制定中占比較大的硬性指標(biāo)，導(dǎo)致員工認(rèn)為X公司內(nèi)部對(duì)學(xué)歷較低的職員有一定的薪酬歧視。

（二）忽略不同年齡段員工的全方位需求

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，中年員工群體的晉升機(jī)會(huì)較小，相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)也較少，因此其工資水平處于X公司的較低端，無(wú)法滿足中年員工群體的生活需求和發(fā)展需求[5]。此外，X公司的企業(yè)文化中過于強(qiáng)調(diào)員工的效益，也就是鼓勵(lì)員工加班，導(dǎo)致員工與公司間的矛盾增多。同時(shí)，青年員工隊(duì)伍沒有對(duì)應(yīng)的晉升機(jī)會(huì)，存在較多的平行崗位，導(dǎo)致青年隊(duì)伍的發(fā)展受到進(jìn)一步的限制。因此，忽略不同年齡段員工的發(fā)展需求也是造成X公司的員工流失率較高的重要因素之一。

（三）各個(gè)崗位之間福利待遇不均衡281C1894-11D8-4464-A7BE-27C7D0572966

良好的溝通機(jī)制可以對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部起到一定的潤(rùn)滑作用，減少不必要的工作摩擦[6]。近年來，各部門的聯(lián)系性不斷加強(qiáng)，只有在溝通機(jī)制完善的情況下員工才能夠進(jìn)一步提升工作效率。同時(shí)，崗位之間的對(duì)接溝通機(jī)會(huì)有限，管理者對(duì)員工內(nèi)心世界的不重視等各種溝通不健全現(xiàn)象的發(fā)生直接限制了工作效率的提高。此外，從領(lǐng)導(dǎo)與員工的人際關(guān)系來看，X公司領(lǐng)導(dǎo)刻意與公司基層員工保持距離，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系不是很融洽，長(zhǎng)此以往，員工流失問題愈加嚴(yán)重。

（四）工作住宿環(huán)境不佳

結(jié)合訪談的內(nèi)容可知，在員工離職因素中，“工作環(huán)境不滿意”是大多數(shù)離職員工主要的心理狀態(tài)。通過調(diào)查得知，X公司員工對(duì)工作環(huán)境不滿意的人數(shù)占比達(dá)到了20%。員工們對(duì)工作環(huán)境的不滿意主要分為兩個(gè)方面，首先，公司地處郊區(qū)，周邊基礎(chǔ)設(shè)施匱乏，大部分員工上班往往需要花費(fèi)2小時(shí)以上的時(shí)間;其次，有一部分員工為了減少通勤時(shí)間，選擇搬進(jìn)員工宿舍，但公司的員工宿舍環(huán)境比較差，房間內(nèi)沒有衛(wèi)生間，住宿員工中有一部分人有抽煙的習(xí)慣等，這些都會(huì)影響員工的工作積極性。

（五）培訓(xùn)機(jī)制不健全

1.培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不健全。培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不健全，會(huì)直接導(dǎo)致培訓(xùn)的效果不理想。公司管理層愿意在培訓(xùn)方面進(jìn)行投資，無(wú)疑是想讓員工有良好的培訓(xùn)效果從而回報(bào)公司，而想要達(dá)到良好的培訓(xùn)效果需要依托的不僅僅是員工的個(gè)人能力，也需要適度激發(fā)員工的學(xué)習(xí)欲望。員工在長(zhǎng)時(shí)間的工作壓力下，學(xué)習(xí)的主觀意愿并不會(huì)很強(qiáng)烈，在此狀態(tài)下的培訓(xùn)也不會(huì)達(dá)到預(yù)期效果。在員工個(gè)人能力基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)欲望越強(qiáng)，其培訓(xùn)的效果則越顯著[7]。

2.缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃并不是憑空而來的，而是需要緊密結(jié)合公司業(yè)務(wù)的需求來制定的。雖然公司會(huì)有一定的安排和計(jì)劃，但其并沒有事先調(diào)研，了解員工的培訓(xùn)需求，安排的培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)后員工將培訓(xùn)成果應(yīng)用到實(shí)際工作中的效果也并不理想。這種情況更多是為了完成培訓(xùn)而培訓(xùn)，甚至沒有具體的培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃。這樣缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)無(wú)法滿足員工的需求，也不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、員工流失問題的解決對(duì)策

（一）優(yōu)化員工薪酬激勵(lì)體系，增強(qiáng)員工內(nèi)部公平感

對(duì)于企業(yè)來說，確保優(yōu)秀員工繼續(xù)為公司服務(wù)，需要考慮到薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性。在制約員工工作熱情的因素中，工資屬于最重要的因素，因而應(yīng)注重對(duì)工資比例的調(diào)整，注重“內(nèi)部公平性”[8]。

員工的工資比例應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，考慮以崗位工資為基礎(chǔ)，并依照其業(yè)績(jī)、能力等相應(yīng)發(fā)放工資，其業(yè)績(jī)?cè)胶?，在開展業(yè)務(wù)過程中表現(xiàn)的能力越強(qiáng)，則工資相應(yīng)越高[9]。應(yīng)注重各個(gè)薪酬指標(biāo)比例的合理程度，改變學(xué)歷在薪酬中的占比，實(shí)現(xiàn)“業(yè)績(jī)+崗位+職位”的三元一體薪酬模式[10]。根據(jù)員工在績(jī)效、業(yè)務(wù)等各個(gè)方面的綜合性能力對(duì)其薪酬進(jìn)行公平合理的評(píng)估，以此來提升員工對(duì)薪酬制度的認(rèn)同感，讓員工更為主動(dòng)地提升自己的工作力、行為力。

（二）精準(zhǔn)把握各個(gè)年齡段員工的全方位需求

不同層次的員工需求以及發(fā)展路徑是不同的。年輕員工缺乏工作經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)能力，更加注重工作的價(jià)值認(rèn)可、成長(zhǎng)空間以及發(fā)展機(jī)會(huì)等。而中年員工大多成為了公司的中堅(jiān)力量，在生活中需承擔(dān)起更多的家庭責(zé)任，因此他們對(duì)薪資和晉升的需求是更高的。45歲以上的老員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度最高，他們更加重視地位和尊重。公司應(yīng)根據(jù)需求的不同來制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，減少員工的流失[11]。

（三）建立有效的溝通機(jī)制

管理層與基層員工的內(nèi)部有效溝通是實(shí)現(xiàn)良好人際關(guān)系的基礎(chǔ)，也是創(chuàng)造企業(yè)和諧氛圍的關(guān)鍵。管理層應(yīng)該與員工和諧相處，友好溝通，對(duì)于員工遇到的困難要給予幫助，重視基層員工的建議和意見，基層員工與管理層應(yīng)形成友好和諧的溝通關(guān)系。

（四）改善公司工作環(huán)境

工作環(huán)境往往是員工對(duì)公司的第一印象。但在本文案例中，住宿環(huán)境不是很理想。為了解決這一問題，需要從以下兩個(gè)方面著手：首先，由于公司地處偏僻地區(qū)，公司可以考慮重新選址，在費(fèi)用可控的范圍內(nèi)，選擇適合員工辦公的地點(diǎn)，或?qū)ψ∷蕲h(huán)境進(jìn)行翻修，對(duì)老舊設(shè)備進(jìn)行更新;其次，針對(duì)不想在員工宿舍住宿的員工提供住宿補(bǔ)貼，人性化地滿足員工住宿方面的需求。

（五）完善員工培訓(xùn)機(jī)制

1.建立分層培訓(xùn)機(jī)制。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)不僅應(yīng)采用分層次的激勵(lì)機(jī)制，還應(yīng)建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，將培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行分層級(jí)培養(yǎng)。從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略上來看，基層員工與中高層管理者的培訓(xùn)都十分重要。因此，企業(yè)應(yīng)針對(duì)基層以及中、高層管理者建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制，這樣才能由上而下地將整個(gè)培訓(xùn)機(jī)制更好地貫徹到企業(yè)。

2.豐富與創(chuàng)新培訓(xùn)方法。講師在員工培訓(xùn)的過程中可以使用各種方法、手段來提高培訓(xùn)的趣味性，使員工在培訓(xùn)中得到滿足感、快樂感，在這種狀態(tài)下，員工可以更好地將培訓(xùn)的內(nèi)容吸收與理解，同時(shí)培訓(xùn)的效果也會(huì)更加顯著[12]。而對(duì)于過去那些講授、模擬等培訓(xùn)方法，雖然各種方法所要達(dá)到的目的是一致的，但不同方式所達(dá)到的培訓(xùn)效果卻是不一樣的。

結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的人力資源管理對(duì)于其發(fā)展來說具有極為重要的決定性作用。當(dāng)下經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，員工的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，目前許多中小企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)意識(shí)到員工穩(wěn)定的重要性，紛紛采取一些有力的措施來預(yù)防或者解決員工流失問題[13]。因此，本文以X公司為研究對(duì)象，在分析員工在年齡、學(xué)歷、崗位等不同方面流動(dòng)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，指出該企業(yè)員工流失的因素在于薪酬制定比例有失、對(duì)員工需求把握不到位、溝通失效、培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制不健全等，企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化薪酬激勵(lì)體系、精準(zhǔn)把握員工需求、構(gòu)建有效溝通機(jī)制、完善健全員工培訓(xùn)機(jī)制的有效對(duì)策。本文的不足之處在于制定的策略沒有相對(duì)具體化的落實(shí)步驟，因此在實(shí)踐過程中其有效實(shí)踐性有一定的缺失，今后會(huì)進(jìn)一步就策略展開深入性的探討分析，以有效提高中小企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理效率。

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收稿日期：2021-03-29

作者簡(jiǎn)介：張含（1994-），女，河南鄭州人，碩士研究生，從事社會(huì)保障研究。281C1894-11D8-4464-A7BE-27C7D0572966