孫云龍

摘要：新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)要積極進(jìn)行薪酬績(jī)效管理的優(yōu)化完善，這是推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程中必不可少的過(guò)程。薪酬體系和績(jī)效體系是人力管理的重要內(nèi)容，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的背景下，國(guó)有企業(yè)如何設(shè)計(jì)出一套合理的薪酬績(jī)效管理體系，從而保證企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，是國(guó)有企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。對(duì)此，文章重點(diǎn)探討國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理中的相關(guān)問(wèn)題，并提出針對(duì)性的薪酬績(jī)效管理優(yōu)化對(duì)策，希望能為新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)的薪酬績(jī)效管理提供一定的支持與參考。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);績(jī)效管理;薪酬管理

在新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)面臨著空前的市場(chǎng)壓力，如何在嚴(yán)峻的形勢(shì)下帶動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，是國(guó)有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)重要難題。對(duì)此，國(guó)有企業(yè)必須重視人才管理，用人才推動(dòng)企業(yè)效益，進(jìn)而推動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。在人力資源管理過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)要充分發(fā)揮薪酬績(jī)效的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步提高組織效率和人才管理能力，保證自身的健康發(fā)展。文章首先對(duì)薪酬管理、績(jī)效考核管理的原則進(jìn)行了闡述，然后分析了新形勢(shì)下國(guó)企薪酬績(jī)效管理中存在的一些問(wèn)題，最后指出國(guó)企薪酬績(jī)效管理的幾個(gè)優(yōu)化對(duì)策，旨在發(fā)揮薪酬績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、薪酬管理與績(jī)效考核的含義

（一）薪酬管理

薪酬管理一般分成兩種，一是精神方面的，包括晉升機(jī)會(huì)、表彰嘉獎(jiǎng)及獲得更有挑戰(zhàn)性工作、更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，這些形式并非物質(zhì)的，一般被稱(chēng)作是內(nèi)在薪酬。二是與內(nèi)在薪酬相對(duì)的外在薪酬，表現(xiàn)形式與內(nèi)在薪酬完全相反。外在薪酬包括基礎(chǔ)性薪酬、補(bǔ)貼以及保險(xiǎn)福利等。不管是內(nèi)在薪酬，還是外在薪酬，本質(zhì)都是員工為所在組織付出勞動(dòng)而獲取的薪酬。因?yàn)閯趧?dòng)價(jià)值是可變化的，所以薪酬也具備一定的可變性特征。

（二）績(jī)效考核

績(jī)效是員工完成組織目標(biāo)的一種表現(xiàn)，換句話(huà)說(shuō)，績(jī)效的意思是員工完成工作任務(wù)的質(zhì)量與效率等。績(jī)效考核指的是考核主體參照行業(yè)以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采取科學(xué)有效的績(jī)效考核方法，對(duì)員工的工作任務(wù)完成情況以及履職情況等進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而判斷員工在一段時(shí)間里的工作完成情況。現(xiàn)階段，績(jī)效考核方法非常多，比如：目標(biāo)管理法、行為對(duì)照法、KPI法等。

（三）薪酬績(jī)效管理對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的作用

從績(jī)效考核管理層面來(lái)講，薪酬管理是一種表現(xiàn)形式，也是一種重要的實(shí)踐路徑。兩者相輔相成，相互作用。同時(shí)，薪酬績(jī)效管理與員工的利益有著密切聯(lián)系，一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效管理體系將在很大程度上促進(jìn)國(guó)企的發(fā)展。首先，保障國(guó)企發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，確保企業(yè)內(nèi)部管理制度得到有效落實(shí)，最終實(shí)現(xiàn)國(guó)企發(fā)展目標(biāo)。其次，容易發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中以及各個(gè)部門(mén)之間存在的問(wèn)題，進(jìn)一步增強(qiáng)國(guó)企的管理水平。最后，幫助員工明確企業(yè)發(fā)展方向，讓員工能夠制訂自己的職業(yè)規(guī)劃，并在自己的崗位上嚴(yán)格履行自己的職責(zé)與義務(wù)，確保企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)同頻共振。

二、國(guó)企薪酬績(jī)效管理應(yīng)該遵守的基本原則

（一）公平性原則

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，很多企業(yè)面臨著嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題，而且人才流動(dòng)性極強(qiáng)。當(dāng)企業(yè)的績(jī)效管理體系不科學(xué)時(shí)，會(huì)加重企業(yè)的人才流失問(wèn)題。首先，如果員工的績(jī)效水平顯著低于行業(yè)的平均水平，那么將會(huì)造成員工心理不平衡，削弱員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降，因此，人才流失是必然的。其次，如果員工之間的績(jī)效水平存在較大差異性，特別是核心員工與基層員工差異性特別顯著的情況下，企業(yè)員工的向心力將明顯下降，影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，最終引發(fā)企業(yè)員工之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，在這一情況下，企業(yè)的利益將會(huì)受到損失。在信息技術(shù)快速發(fā)展背景下，信息的透明度越來(lái)越高，而且員工獲取信息的方式越來(lái)越多樣化。由于員工非常重視薪酬水平，他們便會(huì)利用各種渠道獲取信息。如果出現(xiàn)不公平的待遇，這種信息將會(huì)在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上快速傳播，最終對(duì)企業(yè)和員工之間的關(guān)系產(chǎn)生不利的影響。

（二）激勵(lì)和約束相協(xié)調(diào)原則

企業(yè)內(nèi)部管理過(guò)程中，激勵(lì)與約束都是必不可少的，兩者之間相輔相成，相互協(xié)調(diào)，相互促進(jìn)。制訂激勵(lì)機(jī)制，可以更加有效激發(fā)員工工作的積極性，促使員工發(fā)揮自己最大的能力，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，一方面，員工可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想，另一方面，可以促進(jìn)企業(yè)達(dá)成發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。制訂約束機(jī)制，可以促使員工的發(fā)展方向與企業(yè)的發(fā)展方向相同步，避免員工的努力方向偏離企業(yè)的發(fā)展方向，最終導(dǎo)致企業(yè)面臨非必要的損失。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)需要保證權(quán)利與責(zé)任之間的平衡，確保兩者能夠協(xié)調(diào)發(fā)展。與此同時(shí)，企業(yè)的管理層需要充分考慮到員工的發(fā)展情況與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況，進(jìn)一步調(diào)整企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而保證兩者處于平衡的狀態(tài)。

（三）市場(chǎng)化原則

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，國(guó)企也必須要參與到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，并受到其規(guī)律的影響。因此，國(guó)企必須要重視市場(chǎng)化原則。在制定薪酬績(jī)效管理制度時(shí)，企業(yè)需要圍繞市場(chǎng)化原則進(jìn)行制定，從而保證企業(yè)與行業(yè)能夠相統(tǒng)一。如果企業(yè)內(nèi)部管理者的薪資水平明顯高于同行業(yè)的其他公司，那么薪酬管理的激勵(lì)效果將會(huì)非常顯著，反之，激勵(lì)效果將會(huì)非常弱。需要注意的是，企業(yè)需要保證勞動(dòng)力成本的合理控制，避免過(guò)度追求薪酬管理的激勵(lì)效果，導(dǎo)致企業(yè)面臨著較為嚴(yán)重的成本壓力。

三、新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理中存在的問(wèn)題分析

國(guó)企是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心，而且對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)有著非常重要的影響?，F(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)的薪酬績(jī)效管理中還存在一系列的問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)必須要充分認(rèn)識(shí)到這些問(wèn)題，并采取有效應(yīng)對(duì)措施，才能夠保證自身的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。以下將重點(diǎn)分析新形勢(shì)下國(guó)企薪酬績(jī)效管理中存在的一些問(wèn)題。

（一）國(guó)企人資管理體系不規(guī)范，激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制不健全

首先，人資管理體系不規(guī)范，從國(guó)有企業(yè)的崗位分析層面來(lái)講，不管是哪一種工作崗位，都需要進(jìn)行清晰的崗位設(shè)計(jì)和崗位分析，在一定程度上，明確的崗位職責(zé)和崗位勝任力要求是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的必要前提條件。現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)在員工招聘方面存在一定偏差。以基層工作人員的招聘為例，國(guó)有企業(yè)對(duì)這個(gè)崗位的招聘較為隨機(jī)。一般情況下，只有國(guó)有企業(yè)日常的用工需求得不到滿(mǎn)足，企業(yè)才會(huì)結(jié)合實(shí)際的崗位空缺情況，隨機(jī)性貼出招聘公告，而這一過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)并未進(jìn)行明確的崗位設(shè)計(jì)和崗位分析，比如：這個(gè)崗位的職責(zé)、勝任力評(píng)估等。由于員工對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)際崗位的職能等不了解，導(dǎo)致員工入職后可能會(huì)由于工作與崗位預(yù)期存在偏差，降低自己對(duì)國(guó)有企業(yè)的整體滿(mǎn)意度，或者是在日常工作中的積極性偏低。長(zhǎng)此以往，員工難免會(huì)產(chǎn)生想要離職的想法，從而提高了企業(yè)的員工流失率。

其次，企業(yè)激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制不健全。從國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制來(lái)看，目前國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制環(huán)境不是非常好，這主要是缺乏相應(yīng)的激勵(lì)氛圍，很多企業(yè)還存在“大鍋飯”現(xiàn)象。一個(gè)完整的企業(yè)激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制環(huán)境，需要包含有企業(yè)激勵(lì)文化、考核體系以及環(huán)境氛圍。但是國(guó)有企業(yè)存在較為突出的是激勵(lì)文化不完善和企業(yè)激勵(lì)環(huán)境缺乏創(chuàng)新性、激勵(lì)考核體系單一等問(wèn)題。由于激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制不完善，導(dǎo)致國(guó)有業(yè)員工長(zhǎng)時(shí)間在不完善的激勵(lì)體系中工作。長(zhǎng)此以往，員工難以安心完成自己的職責(zé)。同時(shí)，受到外部就業(yè)環(huán)境、機(jī)會(huì)等各種因素的吸引，國(guó)有企業(yè)的員工離職的意向會(huì)越來(lái)越強(qiáng)烈。等這種離職的意愿達(dá)到一定程度后，將會(huì)促使企業(yè)的員工出現(xiàn)離職想法并做出離職決定，加深了國(guó)有企業(yè)員工流失現(xiàn)象。如果國(guó)有企業(yè)還是不積極主動(dòng)去完善企業(yè)的激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制，那么員工流失現(xiàn)象將會(huì)日益嚴(yán)重，從而對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。

（二）缺乏完善的企業(yè)管理制度

從國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化層面來(lái)講，制度是國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中最容易忽視的一個(gè)方面，同時(shí)也是當(dāng)前絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)做得不足的一個(gè)方面。多數(shù)國(guó)有企業(yè)在國(guó)有企業(yè)文化定位方面建設(shè)薄弱的問(wèn)題。如果國(guó)有企業(yè)難以建立準(zhǔn)確的文化定位制度，那么就意味著企業(yè)的員工無(wú)法學(xué)習(xí)到企業(yè)文化的相關(guān)內(nèi)容，無(wú)法領(lǐng)會(huì)企業(yè)發(fā)展的核心精髓。由于員工對(duì)企業(yè)文化不了解，導(dǎo)致員工未能把自己的價(jià)值觀(guān)、個(gè)人的成長(zhǎng)與企業(yè)的文化有機(jī)結(jié)合在一起，因而難以更好服務(wù)于國(guó)有企業(yè)。

企業(yè)文化具有一定的凝聚力，由于國(guó)有企業(yè)員工不了解自己的企業(yè)文化，只是一味工作生產(chǎn)，長(zhǎng)時(shí)間會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠(chéng)度偏低，找不到個(gè)人存在的價(jià)值與意義。國(guó)有企業(yè)的員工在面臨著較好的工作機(jī)會(huì)與薪酬情況下，他們會(huì)馬上萌生出離職的想法或者是直接選擇離職。同時(shí)，他們并不會(huì)關(guān)注離職會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)可能會(huì)產(chǎn)生的諸多不良影響。在此種情形下，國(guó)有業(yè)員工關(guān)注更多的是個(gè)人的未來(lái)發(fā)展。因此，國(guó)有企業(yè)員工未能夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化定位時(shí)，他們?cè)谌粘９ぷ髦芯蜔o(wú)法找到企業(yè)的凝聚力和企業(yè)向心力所在，這就限制了企業(yè)員工個(gè)人成長(zhǎng)，間接反向約束了企業(yè)本身發(fā)展，增大了企業(yè)內(nèi)耗。在很大程度上，這種制度上的缺陷，將會(huì)減弱國(guó)有企業(yè)的文化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而使國(guó)有企業(yè)對(duì)新員工的吸引力不足，無(wú)法吸引社會(huì)優(yōu)秀人才，也增大了企業(yè)現(xiàn)有員工的流失率。

（三）缺乏科學(xué)合理的薪酬績(jī)效考核制度

現(xiàn)階段，國(guó)企薪酬績(jī)效考核制度中還存在一定的問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在讓國(guó)企的薪酬績(jī)效考核制的推進(jìn)落實(shí)受到很大阻力。現(xiàn)階段，很多企業(yè)都非常關(guān)注員工的工作績(jī)效，如果員工的業(yè)績(jī)非常好，那么所獲得的薪酬就越高。從表面上看，這種制度屬于多勞多得，符合公平性原則。但是對(duì)于一些非生產(chǎn)崗位來(lái)說(shuō)，比如：設(shè)計(jì)、研發(fā)、科研崗位，他們不能通過(guò)努力的工作給企業(yè)帶來(lái)直接的經(jīng)營(yíng)效益，他們的績(jī)效結(jié)果也很難量化成果指標(biāo)，他們比其他業(yè)務(wù)或生產(chǎn)一線(xiàn)職工的效益指標(biāo)相差很遠(yuǎn)，如果按照業(yè)績(jī)進(jìn)行薪酬績(jī)效考核，會(huì)極大程度影響工資水平和收入，將會(huì)削弱員工的信心，也會(huì)影響崗位信心，而這些崗位內(nèi)容往往卻是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理策略

（一）企業(yè)要重視人力資源管理工作

人才支撐企業(yè)發(fā)展，除了需要在思想上重視人力資源工作，還需要在財(cái)力與物力上給予相應(yīng)支持，設(shè)定相應(yīng)的人事管理部門(mén)，聘用專(zhuān)業(yè)的人才，與此同時(shí)，企業(yè)需要形成合理的人事管理制度，制訂有效的人才考核與激勵(lì)制度。在制訂企業(yè)文化過(guò)程中，可以結(jié)合我國(guó)的發(fā)展方針與相關(guān)政策，并充分考慮到企業(yè)的自身情況，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人事管理體制，發(fā)揮管理工作的各項(xiàng)職能，能夠進(jìn)一步細(xì)化工作內(nèi)容程序等，明確管理人員的責(zé)任，進(jìn)一步規(guī)范員工的工作流程等，提升工作的規(guī)范性。除此之外，企業(yè)的人事管理部門(mén)需要積極創(chuàng)新，打破傳統(tǒng)的思維觀(guān)念，同時(shí)要與企業(yè)的一線(xiàn)充分融合在一起，了解員工的身心發(fā)展?fàn)顩r以及工作狀況，依據(jù)企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度與考核制度，形成一套完整科學(xué)的分配激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)做出突出貢獻(xiàn)，或者是在自身崗位上有重大表現(xiàn)的員工，給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)此，企業(yè)可以采取全員開(kāi)會(huì)的方式，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公開(kāi)表?yè)P(yáng)、表彰等，這是一種精神獎(jiǎng)勵(lì)可以增強(qiáng)員工的自信心與自豪感。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，員工能夠在今后的工作中再接再厲，借助于科學(xué)合理的管理與獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工進(jìn)行公平公正的評(píng)價(jià)，能夠?yàn)閱T工的利益創(chuàng)造出平等的條件，有助于員工的晉升，更好激發(fā)員工的工作熱情。

（二）規(guī)范企業(yè)人力資源管理體系

從國(guó)有企業(yè)的人力資源崗位分析和招聘體系層面上來(lái)看，國(guó)有企業(yè)可以結(jié)合雇員流出過(guò)程的感知理論模型，并以該理論為基礎(chǔ)，進(jìn)一步完善自身企業(yè)的人力資源崗位分析。國(guó)有企業(yè)在招聘過(guò)程中，預(yù)招聘的崗位相對(duì)比較多，在這種情況下，國(guó)有企業(yè)更需要做好預(yù)招聘崗位的分析。在很大程度上，科學(xué)、合理的崗位分析，除了可以使招聘工作更順暢，還可以讓?xiě)?yīng)聘人員感受到企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性，提高企業(yè)的招聘效率，同時(shí)也增加了國(guó)有企業(yè)的招聘成功率。最終實(shí)現(xiàn)減少企業(yè)招聘的時(shí)間與經(jīng)濟(jì)成本的目標(biāo)?？茖W(xué)、合理的崗位分析主要包含兩大部分：首先，崗位的編制情況，在這一方面，國(guó)有企業(yè)需要對(duì)預(yù)招聘崗位目前的人員配置情況、需優(yōu)化員工數(shù)量、崗位的整體配置等進(jìn)行明確的分析。其次，崗位的評(píng)價(jià)。這個(gè)過(guò)程中，需要對(duì)預(yù)招聘崗位的工作內(nèi)容以及在部門(mén)的重要性、崗位的發(fā)展規(guī)劃等作出清晰合理的評(píng)價(jià)。除了讓?xiě)?yīng)聘者在應(yīng)聘過(guò)程中清晰了解工作崗位，了解企業(yè)文化，避免員工正式入職以后因工作實(shí)際和自己原本預(yù)期存在很大差異，而產(chǎn)生的心理落差，還可以在一定程度上避免員工產(chǎn)生情緒問(wèn)題，從而降低國(guó)有企業(yè)的員工流失率。

（三）建立企業(yè)激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制

從國(guó)有企業(yè)的企業(yè)激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制層面上來(lái)看，國(guó)有企業(yè)需要建立一個(gè)完善的企業(yè)激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制，為企業(yè)的激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制運(yùn)行提供良好的環(huán)境氛圍。具體包含以下幾個(gè)方面，首先，和諧穩(wěn)定的企業(yè)激勵(lì)環(huán)境，指的是企業(yè)應(yīng)當(dāng)以企業(yè)管理制度的形式確定企業(yè)的激勵(lì)制度，從而讓員工能夠清晰了解企業(yè)當(dāng)前的激勵(lì)制度，并能夠積極主動(dòng)完成自己的工作任務(wù)，通過(guò)良好的表現(xiàn)與突出的業(yè)績(jī)獲得提升的機(jī)會(huì);與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)還需要提供相應(yīng)的崗位晉升、薪酬調(diào)整及得到新的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，這可以有效降低外部就業(yè)機(jī)會(huì)或其他因素對(duì)自身員工的吸引力。其次，積極向上的企業(yè)激勵(lì)文化，指的是國(guó)有企業(yè)需要把激勵(lì)制度通過(guò)理念的形式呈現(xiàn)給所有員工，對(duì)于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)講，國(guó)有企業(yè)可以把自身的激勵(lì)文化當(dāng)成是企業(yè)文化制度的一個(gè)方面，只有這樣，才可以讓企業(yè)員工在日常的工作中感受到來(lái)自企業(yè)文化的熏陶與影響，并對(duì)企業(yè)員工的認(rèn)同感與歸屬感起到一定的強(qiáng)化作用。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感增強(qiáng)和企業(yè)向心力提升，企業(yè)員工不容易產(chǎn)生離職的意向;再者，完善的激勵(lì)考核評(píng)價(jià)體系，指的是國(guó)有企業(yè)需要明確對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)考核的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)國(guó)有企業(yè)需要通過(guò)書(shū)面的方式，把企業(yè)的考核依據(jù)、指標(biāo)以及結(jié)果等公開(kāi)示眾，從而讓國(guó)有企業(yè)的考核結(jié)果能夠以公開(kāi)、公平、公正的方式呈現(xiàn)。公開(kāi)透明的考核過(guò)程，可以讓企業(yè)員工心服口服。與此同時(shí)，企業(yè)員工為了提高自己的考核結(jié)果，他們會(huì)積極主動(dòng)改變自己等。最后，良好的企業(yè)激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制環(huán)境氛圍。在這種氛圍的影響下，一方面可以讓國(guó)有企業(yè)員工獲得一定程度的激勵(lì)，進(jìn)一步提高國(guó)有企業(yè)的員工責(zé)任心與工作積極性，與此同時(shí)，還能夠提升國(guó)有企業(yè)的整體服務(wù)水平，提高國(guó)有企業(yè)對(duì)員工所的吸引力，增加員工的歸屬感，在一定程度上可以緩解國(guó)有企業(yè)員工流失率過(guò)高的問(wèn)題。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，現(xiàn)階段，很多國(guó)企并未形成成熟的薪酬績(jī)效管理體系，而且缺乏專(zhuān)業(yè)且先進(jìn)的人力資源管理制度。除此之外，由于國(guó)有企業(yè)管理人員的管理創(chuàng)新能力不足，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)面臨著一定的人員流失問(wèn)題。因此，國(guó)有企業(yè)需要優(yōu)化薪酬管理，有效控制國(guó)有企業(yè)的人員流失，能夠讓企業(yè)的人員處于穩(wěn)定狀態(tài)，并提升國(guó)有企業(yè)的管理水平，最大程度降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

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