曹冰君

摘 要：自改革開放以來，我國社會經(jīng)濟(jì)水平不斷提升和進(jìn)步，在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，我國社會企業(yè)因國家政府的大力支持，現(xiàn)已成為社會經(jīng)濟(jì)核心價值體系的重要組成部分，與社會整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著密不可分的關(guān)系?，F(xiàn)當(dāng)代，我國社會競爭市場的核心主體是人力，人力資源已經(jīng)逐步成為企業(yè)中最重要的生產(chǎn)要素，同時也是企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力的決定性因素，優(yōu)秀的企業(yè)人才能夠為企業(yè)創(chuàng)造不可想象的財富，已成為新一代的第一優(yōu)秀資源。然而傳統(tǒng)企業(yè)對人力資源的管理方案，已經(jīng)嚴(yán)重跟不上社會發(fā)展的趨勢，如何提高企業(yè)的人力資源利用率，如何合理有效地分配企業(yè)人力資源，為企業(yè)和社會創(chuàng)造更廣闊的未來，是目前社會所熱門關(guān)注的論點(diǎn)之一。本文對制造企業(yè)人力資源的定義、意義、功能以及現(xiàn)如今所面臨的問題和后續(xù)問題的解決方案進(jìn)行展開描述。其目的在于，通過我國企業(yè)中的制造企業(yè)單方面人力資源管理的概述，反應(yīng)整體社會企業(yè)人力管理所共有的缺點(diǎn)，并提出個人的建議。

關(guān)鍵詞：人力資源;社會發(fā)展;制造企業(yè)

引言：就我國制造型企業(yè)目前發(fā)展形勢而言，許多制造型企業(yè)均受到傳統(tǒng)人力資源管理政策的影響，在企業(yè)內(nèi)部所存在的有效資源分配，職能權(quán)力運(yùn)用以及培養(yǎng)新員工等多個工作活動都出現(xiàn)了許多管理過程中所產(chǎn)生的誤區(qū)，而這些誤區(qū)往往是管理者所最容易忽視的地方，長期如此會直接阻礙企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的正常經(jīng)營造成困擾。另外，現(xiàn)當(dāng)代社會是人才競爭的社會，對于制造企業(yè)而言，優(yōu)秀的企業(yè)人才是企業(yè)的組成核心，面對如此激烈的競爭環(huán)境，我國制造型企業(yè)更應(yīng)該注重人才資源的管理，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在管理決策上要識別不同企業(yè)，尤其是制造行業(yè)所具有的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)其存在問題，再結(jié)合當(dāng)下實際工作的切身案例，建立適合企業(yè)發(fā)展的管理機(jī)制，在企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮最大作用，幫助企業(yè)在未來走得更遠(yuǎn)。

一、我國制造企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

1.企業(yè)采用專業(yè)性人才特點(diǎn)：制造企業(yè)在招攬人才的方式和選擇上有區(qū)別于其他企業(yè)，對人才的專業(yè)度有硬性的要求，其人力資源管理的方式也是獨(dú)樹一幟，按照生產(chǎn)考核制度進(jìn)行人力資源的調(diào)配工作。

2.企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部員工專業(yè)度考核特點(diǎn)：對于制造型企業(yè)而言，最主要的業(yè)務(wù)范圍就是進(jìn)行項目產(chǎn)品的制造，整個過程具有豐富的專業(yè)性知識，絕大部分的企業(yè)都對吸納的人員進(jìn)行專業(yè)度與生產(chǎn)量的考核，不合格的將給與培訓(xùn)或請辭處理。

3.企業(yè)人力資源合理分配特點(diǎn)：制造型人才多數(shù)擁有的崗位技能都相類似，所涉及到的職能屬性也大相徑庭，為了滿足各部分相互協(xié)作的工作模式，企業(yè)對人力資源管理的過程中可適度調(diào)配，將員工進(jìn)行崗位分劃，按照員工自我意愿和所擅長的領(lǐng)域進(jìn)行分配調(diào)動。

二、制造型企業(yè)人力資源管理問題現(xiàn)狀

1.人力資源管理思想落后

第一，針對制造型企業(yè)會更多的追求質(zhì)量和效率，對于人力資源，缺乏應(yīng)有的重視和關(guān)注。第二，甚至有的企業(yè)都沒有專門的人事部門，而是由行政部門的員工兼任人力資源管理的工作。第三，傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代企業(yè)管理有很大區(qū)別，目前很多的制造型企業(yè)還處在傳統(tǒng)的人力管理，車間一線人員本身學(xué)歷不高，對自己職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也不是很明確，所以很多公司對此類員工的關(guān)注度不夠，管理方式也比較粗放，未結(jié)合時代的發(fā)展建立有效的人力資源管理機(jī)制。

以往多數(shù)采用老舊的人力資源管理方案，對人力資源理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀念，且經(jīng)過長時間的積淀，已形成了固定的傳統(tǒng)管理思想，按照企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和進(jìn)展而言，每一個階段不同時期的管理方式和管理思想都是不同的，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)實力的不斷提升，以往的人力資源管理思想已經(jīng)完全跟不上時代發(fā)展的趨勢，老舊的管理思想只會阻礙現(xiàn)有企業(yè)的發(fā)展，對管理思想進(jìn)行改變是目前各大企業(yè)最需要關(guān)注的要點(diǎn)之一。

2.招聘過程不規(guī)范

傳統(tǒng)的生產(chǎn)制造型企業(yè)中，一線生產(chǎn)員工人數(shù)比例很大，但許多生產(chǎn)性企業(yè)管理人員對一線員工的需要缺乏一定的戰(zhàn)略思考，并未很好地結(jié)合企業(yè)前瞻性眼光來做年度人才需求規(guī)劃，工人的流動性大，導(dǎo)致企業(yè)面對市場競爭環(huán)境缺乏穩(wěn)定的員工基礎(chǔ)，大型制造型企業(yè)對于具有基本技術(shù)技能的一線員工需求量還是非常大，但對于用人單位來說，企業(yè)想在短時間找到大量的技術(shù)工人，又是一件很難得事情。所有，很多職業(yè)高中學(xué)生或者學(xué)歷不高的畢業(yè)生就成了企業(yè)快速招聘的人力資源對象，但因整體教育程度低，素質(zhì)高低不齊，對于管理者來說進(jìn)行有效管理又成了一件難事兒。

3.企業(yè)缺乏完善的人力資源管理體系

目前社會上很多制造企業(yè)，將全部的精力和資金都投入到項目生產(chǎn)當(dāng)中，而缺少了對人力資源管理的投入和重視，一個項目的完成度和質(zhì)量以及美觀度，都是由專項人才進(jìn)行研發(fā)和監(jiān)管，過度偏向于項目的生產(chǎn)和忽視人才培養(yǎng)，會直接導(dǎo)致人力資源管理體系的失衡，造成人員不安、不滿、不穩(wěn)定三大不良影響。企業(yè)偏向項目的投資行為是完全沒有將人力資源管理當(dāng)作是企業(yè)發(fā)展階段的戰(zhàn)略性策略，在公司戰(zhàn)略規(guī)劃上未把人力資源體系完善，放在企業(yè)發(fā)展中管理中重中之重，很多公司在只是點(diǎn)對點(diǎn)進(jìn)行解決人力資源問題，在訂單暴增，產(chǎn)能不足時遇到用工荒時，只是將人力資源加倍運(yùn)用，不惜占用休息時間，延長員工加班時間，安排人海戰(zhàn)術(shù)，以期達(dá)到在短期內(nèi)提升產(chǎn)能產(chǎn)量，雖此方式，在短期內(nèi)會有一定的效果，解決一時燃眉之急，但從長期企業(yè)發(fā)展來看，會對企業(yè)造成不可逆轉(zhuǎn)的后果，待訂單不穩(wěn)定，前端市場波動大時，人員有效安排，又會是企業(yè)頭疼且無法有效快速解決的問題，嚴(yán)重者將無力支撐企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

4.企業(yè)高層對員工人文關(guān)懷不足

我國是目前坐擁全世界民族最多的國家，素有“56個民族，56朵花”之稱，在國家政策上也是以“以人為本，執(zhí)政為民”的執(zhí)法思想，對于社會制造企業(yè)而言，人力資源的核心要素就是“以人為本”，人才的吸納和培養(yǎng)才是企業(yè)真正的財富，就目前我國絕大部分的制造企業(yè)而言，只是將人力資源看做是一種勞動工具手段，是一個只在乎形式的工作部門，完全忽視了人力資源本身的意義，缺乏科學(xué)性、有效性的管理。員工作為企業(yè)的核心組成部分，最需要的是管理層的關(guān)懷和引導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)?shù)年P(guān)注和鼓勵能提高員工的工作積極性，對自我更加自信，這對企業(yè)的發(fā)展而言百利而無一害。企業(yè)給予員工同等價值的尊重，是作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最基本的職業(yè)道德，人文關(guān)懷的力量足以改變一個人的看法和態(tài)度，制造企業(yè)作為目前市場競爭壓力最大的種類企業(yè)之一，領(lǐng)導(dǎo)層更應(yīng)該注重對員工的人文關(guān)懷，以最真摯的心對待員工，才能使得企業(yè)在社會壓力下，保持穩(wěn)定發(fā)展。

三、我國制造企業(yè)人力資源管理的問題解決措施

1.樹立正確的人力資源價值觀，從改變思想入手

就我國當(dāng)前的制造型企業(yè)人力資源發(fā)展模式而言，存在著很多人力資源管理思想觀念落后，甚至出現(xiàn)封閉式老舊管理方式，老思想、老方式嚴(yán)重拖慢了企業(yè)綜合實力提升。根據(jù)當(dāng)下的人力資源管理所產(chǎn)生的觀念問題，必須采取以下兩點(diǎn)合理的解決措施：

（1） 改變傳統(tǒng)管理思想觀念：改變一個人的習(xí)慣，就需要從改變一個人的思想開始著手，傳統(tǒng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人因老舊的人力資源管理思維所禁錮，養(yǎng)成了管理工作上的習(xí)慣，雖勉強(qiáng)適用于以往企業(yè)的人力建設(shè)，但是由于現(xiàn)當(dāng)代社會發(fā)展迅速，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營模式也需要做出適當(dāng)調(diào)整，現(xiàn)要求各制造企業(yè)必須重視當(dāng)代人力之資源管理方案，學(xué)習(xí)并接受全新的管理新思想，改變傳統(tǒng)思想觀念，塑造創(chuàng)新型人力資源管理體系，緊隨社會變革的步伐。

（2） 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工共建合作意識：在制造企業(yè)中，構(gòu)建良好的上下級合作關(guān)系，直接影響企業(yè)工作環(huán)境的塑造，為了塑造企業(yè)文化形象，保持良好的上下級和諧關(guān)系，共建上下齊心工作模式，是改變領(lǐng)導(dǎo)者老舊思想觀念最為有效的方式之一，換句話說領(lǐng)導(dǎo)者將員工放于與自我平等的地位，給予同等的尊重能讓員工產(chǎn)生歸屬感，凝聚員工集體向心力，對于企業(yè)發(fā)展而言具有強(qiáng)大的推進(jìn)作用。我國企業(yè)人力資源管理規(guī)劃示意圖如下圖所示：

2.企業(yè)推進(jìn)人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新和改進(jìn)

制造型企業(yè)的人力資源管理機(jī)制和職能所作用的方面分為：第一，人才招聘制度;第二，員工培訓(xùn)制度;第三，績效管理制度;第四，確定職能定位確定，信息化手段賦能。企業(yè)想要推進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展可從這四個方面開始著手改進(jìn)。

（1） 改善人才招聘度

制造型企業(yè)因自身業(yè)務(wù)的特殊性，在人才資源招聘的過程必須結(jié)合工作實際，以崗位需求為核心，通過當(dāng)前人才市場的整體狀況，并經(jīng)過企業(yè)再三審核，再進(jìn)行人才的吸納，只有這樣才能保證人才實力的真實、有效真正意義上做到人盡其才、才盡其用的招聘原則，最大程度上避免了人才資源的浪費(fèi)，對人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新和改進(jìn)起著良好的推進(jìn)作用。

但是，由于制造型企業(yè)的一線員工所具備的特殊性崗位，盡管市場當(dāng)前各大企業(yè)正在不斷對外進(jìn)行擴(kuò)招，用各種方式來吸引社會人才，但通常情況下效果并不理想，甚至?xí)斐扇素攦煽盏木置?另一種情況便是及時企業(yè)順利招到人才但是在就業(yè)不久的一段時間內(nèi)就紛紛跳槽申請離職，直接影響了企業(yè)正常的運(yùn)營發(fā)展。歸根結(jié)底都是因為，其招聘的方式存在錯誤。最理想的解決措施，是企業(yè)根據(jù)當(dāng)前人才市場就業(yè)需求現(xiàn)狀，制定合理有效的招聘方案，通過對加大招聘資金的投入來加強(qiáng)企業(yè)的宣傳度，并建立獨(dú)屬企業(yè)自身的對外文化招聘信任度，借此來提高招聘的成功率。另外，企業(yè)在對外招聘之前要多相關(guān)工作者進(jìn)行必要培訓(xùn)，嚴(yán)格要求招聘過程嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)，杜絕濫竽充數(shù)的限現(xiàn)象發(fā)生，只有把持住人才招聘的關(guān)卡，實現(xiàn)人力資源和企業(yè)發(fā)展相互融合的整體格局，才能確保企業(yè)在未來競爭市場中站穩(wěn)腳跟。

（2） 建立完整的企業(yè)培訓(xùn)制度

對員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，是提高企業(yè)員工綜合職業(yè)素養(yǎng)，改善企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的最有效途徑。從培訓(xùn)主動個體而言，在制造企業(yè)對一線普通新員工進(jìn)行招聘過程中，企業(yè)就可以根據(jù)每位員工不同專業(yè)和職能屬性進(jìn)行培養(yǎng)主體的策劃，打破傳統(tǒng)枯燥無味只用口述或筆記形式的培訓(xùn)體系，更多的是將培訓(xùn)內(nèi)容放在崗位所必要的技能條件、為企業(yè)文化形象、實際工作模擬測試等方向，投入一定的人力、財力和物力，建立適合員工的完整性企業(yè)培訓(xùn)制度，從根本上杜絕塑料培訓(xùn)，真正意義上做到提高員工綜合素養(yǎng)，鍛煉員工實際工作能力。

人力資源結(jié)構(gòu)不合理是我國制造企業(yè)特點(diǎn)，企業(yè)對人才的需求無法及時有效得到滿足，尤其是對專業(yè)性技術(shù)性人才的需要遠(yuǎn)遠(yuǎn)得不到滿足，以及對相關(guān)管理、業(yè)務(wù)、當(dāng)?shù)匚幕?、法律、財?wù)等都有所掌握的復(fù)合型人才更是難得，在此類人才無法及時確保的情況下，從基層培養(yǎng)有多種專業(yè)人才構(gòu)成的項目團(tuán)隊，也能較快解決人員需求緊急的問題，故對于人力資源部門來說，對基層員工培訓(xùn)，建立多渠道的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，加快人才培養(yǎng)的梯隊建設(shè)，企業(yè)內(nèi)部定期安排人員培養(yǎng)計劃溝通，完整的培訓(xùn)制度也是人力資源發(fā)展基礎(chǔ)及核心，每個企業(yè)都應(yīng)該提升對人員培養(yǎng)的重視程度。

（3） 構(gòu)建人力資源績效管理制度

績效管理（Performance Management）是指為了實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)方法，對員工個人和群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度、工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)進(jìn)行全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的情況下，不斷改善組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)管理有效控制手段，可以有效提高員工工作熱情，注重組織和個人的同步發(fā)展，在此各個環(huán)節(jié)中，管理者和員工保持雙向溝通的過程，加強(qiáng)部門之間和各崗位之間的溝通與協(xié)作，提升員工的凝聚力，確保公司推進(jìn)的各項事宜有效落地，使得企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展

制造企業(yè)績效管理制定是為了實現(xiàn)未來組織發(fā)展戰(zhàn)略性目標(biāo)，所采用的科學(xué)性、有效性、合理性的能力監(jiān)督方式，對企業(yè)員工個人的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度以及與其他員工之間相處的狀況進(jìn)行考核，并加以評估，其目的在于有效地調(diào)動員工積極性，以正確的工作態(tài)度去面對現(xiàn)有的工作環(huán)境，與企業(yè)共同發(fā)展，達(dá)成雙贏局面。優(yōu)秀的績效管理制度可以創(chuàng)造員工集體榮譽(yù)感，在工作態(tài)度上也會有極大的轉(zhuǎn)變，對于企業(yè)人力資源管理制定的改善和變革起著決定性的作用。

（4） 確定人力資源部門關(guān)鍵職能定位，信息化手段賦能

明確人力資源部門的戰(zhàn)略定位及關(guān)鍵職能，即是從組織角度將為經(jīng)營戰(zhàn)略提供與之匹配的人力資源規(guī)劃、組織能力發(fā)展規(guī)劃、管理流程改進(jìn)等作為主要任務(wù)，從員工角度將營造和諧勞動關(guān)系、提供職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)等作為主要任務(wù)，通過一系列的專業(yè)技能確保人力資源戰(zhàn)略的落地。對于大量的常規(guī)事務(wù)性工作，可以運(yùn)用系統(tǒng)平臺，開展計時計件工資管理、人工成本、績效考核、后備人才管理等人力資源工作，讓產(chǎn)供銷部門的管理者和員工更有意愿融入全員參與的人力資源管理模式中，為組織能力的提升以及企業(yè)戰(zhàn)略的落地奠定良好基礎(chǔ)。

3.企業(yè)為員工制定崗位激勵政策

根據(jù)制造型企業(yè)一線員工獨(dú)有的崗位特點(diǎn)，可將其根據(jù)不同的員工崗位職能進(jìn)行分化管理，設(shè)計多種樣式的激勵和管束機(jī)制。根據(jù)員工屬性的不同，對單一性工種的員工，企業(yè)可以采取多種形式的激勵方式，提高員工積極性，以及實現(xiàn)分化管理，不再局限于生產(chǎn)量的多少來決定員工的獎罰方式。另外，可適當(dāng)增加員工補(bǔ)助獎勵，適度改善員工工作環(huán)境，充分調(diào)動公司全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，激勵基層員工發(fā)揮出其本身的優(yōu)勢特點(diǎn)，塑造形成“能者上，平者讓，庸者下“的優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，建設(shè)高效率、高績效、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團(tuán)隊，培養(yǎng)出符合公司發(fā)展要求的人力資源，都是對員工崗位激勵政策制定的合理有效方式，對于企業(yè)人力資源管理機(jī)制的制定起著輔助作用。

崗位激勵政策，從員工個人角度出發(fā)，是提高制造企業(yè)一線員工勞動積極性最有效的方式之一，通過獎勵制定可以為員工規(guī)劃美好的未來藍(lán)圖，讓員工對企業(yè)充滿自信和必要?dú)w屬感，是企業(yè)對人才培養(yǎng)和管理最方便的路徑。從企業(yè)對人力資源管理優(yōu)化的方面而言，為員工制定合理的崗位激勵政策可以幫助企業(yè)進(jìn)一步對員工進(jìn)行科學(xué)化管理，對于統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展全局，塑造積極向上的氛圍有著無可替代的作用。

4.打造和諧勞動關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)和員工互利共贏

制造型企業(yè)在發(fā)展過程中，一方面要滿足經(jīng)營需求，另一方面，也要維護(hù)廣大職工的利益需求。作為人力資源部門要從制度上以及思想上在企業(yè)成本及員工的發(fā)展上實現(xiàn)互利共贏，我國已于2008年1月1日實施了新的《勞動合同法》，為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系奠定了良好的法制基礎(chǔ)。制造型企業(yè)需要強(qiáng)化依法用工意識，建立健全配套管理制度，徹查并糾正以往的違法事項，實現(xiàn)勞動用工精細(xì)化管理，例如：提高勞動合同管理水平，建立工資合理增長機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部做好預(yù)防、調(diào)處等工作，建立職業(yè)健康安全管理體系，實現(xiàn)自我規(guī)范、自我約束、自我調(diào)整，從源頭上規(guī)避法律風(fēng)險和勞動糾紛，降低違法成本。

四、結(jié)論

對于制造型企業(yè)而言，人力資源管理是一個成功企業(yè)重要的戰(zhàn)略性政策，是為了企業(yè)未來能在競爭壓力巨大的市場經(jīng)濟(jì)體系下，保持穩(wěn)定發(fā)展的整體格局。制造型企業(yè)如何做好人力資源管理工作是目前所有屬性企業(yè)共同探究的話題。

充分發(fā)揮制造企業(yè)人力資源優(yōu)勢，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要適當(dāng)轉(zhuǎn)變自我老舊管理思想，在人才資源的使用和選拔上加倍關(guān)注，結(jié)合實際企業(yè)工作日常狀況，樹立“以人為本”的運(yùn)營觀念，對人力資源管理機(jī)制進(jìn)行合理革新，建立一套合理的人力資源管理機(jī)制，吸引、保留、激勵人才，充分調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率，從而實現(xiàn)制造型企業(yè)人力資源最合理的配置，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益以便緊隨社會發(fā)展的進(jìn)程，保證企業(yè)在激烈的人才市場競爭中立于不敗之地。同時更應(yīng)該注重企業(yè)文化形象建設(shè)，加強(qiáng)企業(yè)中員工人文關(guān)懷，為員工發(fā)展提供更多機(jī)會，提高企業(yè)綜合實力以便吸納更多寶貴的社會生產(chǎn)型人才。

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