摘 要：新冠疫情給企業(yè)經(jīng)營帶來問題與挑戰(zhàn)，企業(yè)如何調(diào)整人力資源管理機(jī)制以應(yīng)對(duì)新冠疫情帶來的影響是一個(gè)極其重要的問題。本文主要以新冠疫情下的實(shí)體零售企業(yè)為例，主要從企業(yè)員工的人員規(guī)劃、職能調(diào)整、薪酬管理、工作時(shí)間四個(gè)角度入手，分析新冠疫情對(duì)企業(yè)人力資源管理造成的影響。并針對(duì)性地歸納了數(shù)量柔性、職能柔性、薪酬柔性、時(shí)間柔性這四方面的人力資源柔性管理措施，以期為企業(yè)制定特殊時(shí)期適宜的柔性化管理機(jī)制提供參考。

關(guān)鍵詞：新冠疫情;實(shí)體零售企業(yè);人力資源;柔性管理

新冠疫情下，許多零售企業(yè)由于線下消費(fèi)者的減少，迫不得已將部分實(shí)體門店關(guān)閉，轉(zhuǎn)而在線上進(jìn)行發(fā)展。這對(duì)其原有的人力資源體系帶來重大挑戰(zhàn)，誘發(fā)了許多人力資源管理的問題，例如新冠疫情防控下，出現(xiàn)員工隊(duì)伍不夠穩(wěn)定，大量職位空缺的現(xiàn)象;現(xiàn)有員工技能還未適應(yīng)急劇增長的線上業(yè)務(wù)要求;薪酬成本過高加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，同時(shí)不合理的薪酬體系無法激發(fā)員工的積極性;工作的時(shí)間和形式與以往不同，員工的身心壓力較大。新冠疫情防控期間及之后，為了在未來繼續(xù)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，零售企業(yè)必須和原有的人力資源管理模式做出一次堅(jiān)定的“斷舍離”，充分考慮新冠疫情背景下的新機(jī)遇和挑戰(zhàn)，對(duì)應(yīng)建立柔性企業(yè)人力資源管理新模式。

柔性管理興起于新時(shí)代?，F(xiàn)代人力資源管理想要進(jìn)一步引發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性與適應(yīng)性，推動(dòng)員工各方面發(fā)展，應(yīng)通過柔性化人力資源管理的方式，確定好柔性的數(shù)量、柔性的職能、柔性的薪酬、柔性的時(shí)間等。在危急時(shí)刻，許多以往生活和工作中比較確定的事情重新變得未知，所以人力資源管理者要主動(dòng)出擊，積極采取有效措施，保證員工心理和身體上的健康，更多兼顧員工利益。只有員工利益被兼顧好，企業(yè)的運(yùn)作才能繼續(xù)保持良好，企業(yè)和員工才能成為命運(yùn)共同體，朝一個(gè)方向努力，共渡難關(guān)。

一、柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的意義

人力資源柔性管理在國外首先起源于柔性管理理論。柔性思想是一種對(duì)外部環(huán)境的干擾有效應(yīng)對(duì)、積極適應(yīng)的思想。它在人力資源管理的應(yīng)用，最早開始于20世紀(jì)30年代，諸多學(xué)者從各個(gè)方面理解、分析柔性管理，促成了理論的深化。國外研究著重于對(duì)外部環(huán)境擾動(dòng)產(chǎn)生的影響，探索怎樣加強(qiáng)人力資源柔性管理對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力，奠定了情景下的研究基礎(chǔ)，為深入研究開辟了道路。

國內(nèi)研究的開展晚于國外，在介紹引入柔性管理之后，國內(nèi)學(xué)界分明了柔性管理和剛性管理，在學(xué)界研究的過程中，柔性管理理念較之過去得到了深入的發(fā)展。由于國內(nèi)對(duì)柔性管理的研究進(jìn)一步展開，學(xué)者們普遍注重它的理念在人力資源管理領(lǐng)域的實(shí)踐程度，一些學(xué)者也深究其可行性。幾乎所有的國內(nèi)外學(xué)者都認(rèn)同，人力資源柔性管理是在內(nèi)外部環(huán)境改變的壓力下，組織體系的人力資源系統(tǒng)可否科學(xué)有序地反應(yīng)和運(yùn)轉(zhuǎn)的動(dòng)態(tài)能力。

從國內(nèi)外學(xué)者的研究來看，更多的學(xué)者目光逐漸聚集于不同情境下細(xì)致、具有特色的人力資源管理話題。但針對(duì)突發(fā)公共事件的人力資源柔性管理實(shí)踐措施還不夠多?；诋?dāng)今突發(fā)公共事件頻發(fā)的特點(diǎn)以及響應(yīng)國家號(hào)召，建構(gòu)一套行之有效的人力資源柔性管理應(yīng)對(duì)措施勢(shì)在必行。鑒于此，本研究擬以新冠疫情為背景，對(duì)企業(yè)在突發(fā)公共事件下如何采取人力資源柔性管理措施提出相關(guān)對(duì)策建議，對(duì)此期間如何解決各種勞動(dòng)用工問題具有一定的理論意義與參考價(jià)值。

在實(shí)踐層面，本研究對(duì)于企業(yè)在新冠疫情防控期間如何解決各種勞動(dòng)用工問題，如何找到解決方案，具有指導(dǎo)意義。新冠疫情防控期間，企業(yè)面臨生產(chǎn)經(jīng)營的困難，員工也受安全威脅和失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，員工收入明顯地減少而心理壓力劇增，在此情境下，企業(yè)需要采取人力資源柔性管理理念，準(zhǔn)備對(duì)應(yīng)的可行對(duì)策，對(duì)人力資源進(jìn)行靈活適時(shí)調(diào)控，以保證企業(yè)更好應(yīng)對(duì)危機(jī)。積極的人力資源管理措施能更好地幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)疫情帶來的不利影響。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要透過現(xiàn)象看本質(zhì)，從逆境中尋找到機(jī)會(huì)，改革升級(jí)現(xiàn)有組織形態(tài)，考慮如何將柔性化管理方式引入企業(yè)，從而進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資源，提高組織的靈活度和適應(yīng)性，以更好應(yīng)對(duì)外部變化，增強(qiáng)企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

二、新冠疫情下實(shí)體零售企業(yè)人力資源管理困境分析

勞動(dòng)成本是最大的人力資源成本，而此次新冠疫情給實(shí)體企業(yè)帶來短期利潤和現(xiàn)金流的危機(jī)，難以負(fù)擔(dān)高額的成本，使企業(yè)面臨較大的生存危機(jī)與管理困境。本研究將以新冠疫情下的實(shí)體零售企業(yè)為例，主要從企業(yè)員工的人員規(guī)劃、職能調(diào)整、薪酬管理、工作時(shí)間四個(gè)方面分析新冠疫情給企業(yè)人力資源管理帶來的影響。

1.新冠疫情防控期間，企業(yè)面臨大量崗位空缺

新冠疫情防控期間我國為了避免聚集造成的大規(guī)模傳染，提倡多居家少外出，而疫情又是在春節(jié)期間突發(fā)，大量員工休假，因?yàn)椤胺獬恰?、交通管制等因素?zé)o法及時(shí)返崗，現(xiàn)有員工到崗率很低。與此同時(shí)，很多居民在家隔離，生活需要但出行不便造成了網(wǎng)絡(luò)購物需求的增加，使實(shí)體零售企業(yè)的線上業(yè)務(wù)得到了發(fā)展。線上訂單量不斷上漲，從而出現(xiàn)勞動(dòng)力供給不足的情況，到家服務(wù)揀貨員、配送員、采購員、門店員工等并不能及時(shí)到崗和配送，崗位存在大量空缺的現(xiàn)象，人力資源結(jié)構(gòu)失衡的情況未能及時(shí)緩解。受新冠疫情影響，多地交通受阻，實(shí)體零售企業(yè)的招聘也成為一個(gè)難題。在“金三銀四”的春季招聘季，簡歷投遞數(shù)量同以往銳減。而且，若實(shí)體零售企業(yè)要繼續(xù)進(jìn)行招聘工作，以往的招聘模式也很難實(shí)施，線下招聘幾乎不可能正常有序開展，這給實(shí)體零售企業(yè)的招聘工作造成較大壓力。所以，實(shí)體零售企業(yè)要不斷探索新的用工模式，從而對(duì)勞動(dòng)力供求不平衡的問題更好地解決。

2.業(yè)務(wù)模式調(diào)整，員工技能難以滿足要求

這次出乎意料的新冠疫情使“宅經(jīng)濟(jì)”面向前所未有的“拐點(diǎn)”，消費(fèi)者的線上購物需求愈發(fā)迅猛。出于避免人群聚集，減少人與人之間接觸的需要，以往消費(fèi)者線下購物的需求大都轉(zhuǎn)移到了線上。而此前實(shí)體零售企業(yè)的收入主要依賴于線下實(shí)體店，為了把握先機(jī)，搶占市場，實(shí)體零售企業(yè)迫切繼續(xù)拓展、強(qiáng)化線上業(yè)務(wù)，和專業(yè)的電商競爭，這代表著當(dāng)前員工的能力與素質(zhì)要同線上業(yè)務(wù)相匹配，這于以往一直進(jìn)行線下業(yè)務(wù)的員工而言不失為一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。

同時(shí)，由于線上業(yè)務(wù)量的急速增長，對(duì)實(shí)體零售企業(yè)的供應(yīng)鏈、物流、配送等環(huán)節(jié)進(jìn)行了全方位的考驗(yàn)，員工得充分調(diào)集運(yùn)營環(huán)節(jié)中的線上和線下的所有資源，使得企業(yè)降低運(yùn)營成本，實(shí)現(xiàn)最大收益。線上的品種普遍比線下實(shí)體門店少，怎樣利用好網(wǎng)購平臺(tái)、企業(yè)App和客戶群，借助第三方平臺(tái)擴(kuò)大蔬菜等生活必需品的網(wǎng)絡(luò)零售，根據(jù)消費(fèi)者的偏好，來對(duì)各方面商品的銷售實(shí)施不同的策略，將線下難以展示的商品放在線上購物平臺(tái)進(jìn)行展示，把線下顧客引流至線上，成為了員工職能轉(zhuǎn)換至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。

3.薪酬福利待遇壓減，員工積極性減弱

作為實(shí)體零售企業(yè)，一崗多職的情況普遍存在，為便于分派多樣化的工作以及為吸引、爭奪人才而簡單實(shí)行固定薪酬。實(shí)體零售企業(yè)固定薪酬過高、浮動(dòng)薪酬過低，導(dǎo)致經(jīng)營好時(shí)激勵(lì)不夠、經(jīng)營不好時(shí)跟員工關(guān)系也不大，人力成本水漲船高。當(dāng)下，實(shí)體零售企業(yè)攀升的人力成本壓力在新冠疫情下愈發(fā)突顯。此種形式下，實(shí)體零售企業(yè)必須要降成本保生存，將壓低員工的部分薪酬待遇作為當(dāng)前對(duì)策，以此來化解短期危機(jī)。比如，沒有和員工協(xié)商一致就對(duì)員工薪酬降低，對(duì)員工突然調(diào)崗從而縮減其薪酬待遇，最終來降低企業(yè)用工成本等。

此外，員工薪酬福利待遇受到影響，雖然企業(yè)可以在一定時(shí)間降低用工成本，但是從長遠(yuǎn)看，薪酬不符合員工實(shí)際付出，會(huì)對(duì)員工的工作熱情帶來很大影響，員工容易不滿，降低工作積極性，最終導(dǎo)致員工工作效率變低，企業(yè)整體效益受到影響。

4.工作時(shí)間不合理，員工身心壓力大

新冠疫情防控期間，各地政府的多項(xiàng)防疫措施都涉及對(duì)城市和社區(qū)的封鎖，導(dǎo)致零售企業(yè)員工的工作形式、時(shí)間都有許多變化發(fā)生。大量員工由于春節(jié)休假或各地防疫措施無法及時(shí)返崗，實(shí)體零售企業(yè)為加快落實(shí)對(duì)消費(fèi)者生活需求的保障，安排了部分員工先返崗，讓他們既身兼數(shù)職，又始終堅(jiān)守在崗。這些員工不僅會(huì)比以往更加忙碌，工作時(shí)間也更長，例如分揀和配送人員，由于訂單激增和更多員工未及時(shí)到崗，常常處于超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài);而且他們?cè)谂c外界相通的門店中和大量不同類型人員接觸，會(huì)有感染病毒的風(fēng)險(xiǎn)，這都向員工施以較大的心理壓力。

而且受新冠疫情影響，實(shí)體零售企業(yè)對(duì)部分員工開展線上辦公，但更多的員工得長時(shí)間在線下工作，工作形式和工作強(qiáng)度大相徑庭。于疫情環(huán)境中工作，再加上密集的加班安排或者突然停工的情況，會(huì)對(duì)員工的心態(tài)產(chǎn)生負(fù)面影響，員工難免會(huì)產(chǎn)生心理壓力大、緊張等問題，使得員工不滿，其安全感和歸屬感也迅速下降，影響工作積極性。

三、新冠疫情防控期間實(shí)體零售企業(yè)人力資源柔性管理舉措

在上述對(duì)新冠疫情下實(shí)體零售企業(yè)人力資源管理困境的分析基礎(chǔ)上，本文逐個(gè)列出對(duì)應(yīng)的人力資源柔性管理措施，具體為數(shù)量柔性、職能柔性、薪酬柔性、時(shí)間柔性，這也為其他相關(guān)企業(yè)提供了一種參考借鑒。

1.數(shù)量柔性：采用靈活用工形式，滿足企業(yè)用人需求

面對(duì)新冠疫情時(shí)期實(shí)體零售企業(yè)的用人需求，一方面可以依靠適當(dāng)延長現(xiàn)有員工工作時(shí)間、發(fā)放一定報(bào)酬的方法維持現(xiàn)狀，另一方面考慮選擇“共享員工”的對(duì)策平衡實(shí)體零售企業(yè)崗位需要。所謂“共享員工”，是將社會(huì)中因疫情而未繼續(xù)工作的人員組織起來，讓其參與到一定的工作中，實(shí)現(xiàn)人力資源利用效率的最大化。動(dòng)態(tài)能力理論指出，動(dòng)態(tài)環(huán)境中，組織要對(duì)內(nèi)外部資源實(shí)現(xiàn)最快建立、組合和重構(gòu)，才能保持自身競爭優(yōu)勢(shì)。不同企業(yè)之間展開合作互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的內(nèi)部流動(dòng)，從而滿足靈活用工的需求，可以對(duì)實(shí)體零售企業(yè)大量崗位空缺的情況有效改善。

“共享員工”能對(duì)新冠疫情防控期間停工導(dǎo)致的勞動(dòng)力閑置和勞動(dòng)力不足的問題進(jìn)行有效解決。勞動(dòng)力不足的企業(yè)可以獲得一部分員工以補(bǔ)充自己勞動(dòng)力不足的情況，比如餐飲業(yè)員工可以到附近超市就職。如此，閑置勞動(dòng)力被有效運(yùn)用，企業(yè)招聘員工不容易的問題也得到了緩解。對(duì)于實(shí)體零售企業(yè)和員工而言，他們是雙贏的局面。實(shí)體零售企業(yè)可以對(duì)勞動(dòng)力市場的情況充分了解，合理利用，增加多種形態(tài)的員工，如兼職、短期合同、顧問等。在特殊時(shí)期，實(shí)體零售企業(yè)可以通過靈活用工的方式，在短期內(nèi)獲得大量勞動(dòng)力，但是不必對(duì)其長期雇傭，從而節(jié)省用工成本。在用工期間，企業(yè)給其分配工作任務(wù)，支付對(duì)應(yīng)薪酬。如此，人工成本得到合理控制，這就是人力資源的數(shù)量柔性。

2.職能柔性：制定職能調(diào)整方案，推進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型

隨著企業(yè)業(yè)務(wù)從線下轉(zhuǎn)到線上，根據(jù)新業(yè)務(wù)崗位需求，可設(shè)定以下崗位，如社區(qū)團(tuán)購業(yè)務(wù)運(yùn)維人員、訂單處理和派送人員、社群運(yùn)營人員等，開放從線下業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)線上業(yè)務(wù)的崗位轉(zhuǎn)換通道，將門店常駐人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

而且實(shí)體零售企業(yè)的線上業(yè)務(wù)增長，需要員工具有相對(duì)應(yīng)的線上業(yè)務(wù)能力。實(shí)體零售企業(yè)不僅可以結(jié)合網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)促使員工利用碎片時(shí)間學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工線上業(yè)務(wù)的理解能力，熟悉供應(yīng)鏈、物流、配送等不同的環(huán)節(jié)，以及對(duì)崗位調(diào)整后相應(yīng)職責(zé)的認(rèn)知;而且能夠根據(jù)零售企業(yè)線上業(yè)務(wù)進(jìn)行專題操作培訓(xùn)，強(qiáng)化員工操作能力，使其跟上線上業(yè)務(wù)發(fā)展。例如在社區(qū)團(tuán)購中，業(yè)務(wù)運(yùn)維人員需完成平臺(tái)各項(xiàng)資源的整合，包括商品采購、上下架、配送以及團(tuán)長、供應(yīng)商和配送站的管理;在配送端方面，促使員工了解所在門店周邊小區(qū)分布，及時(shí)獲悉最新防控情況，做好物流系統(tǒng)中的“最后一公里”;在商品銷售，顧客引流方面，如近期的網(wǎng)紅直播銷售，采取翻轉(zhuǎn)課堂的方式直播培訓(xùn)，把銷售的流程拍成短視頻進(jìn)一步分解，方便員工觀察學(xué)習(xí)，或是以錯(cuò)誤示范引起員工的探討，進(jìn)行多樣化的良好培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)員工能力的提升，進(jìn)而吸引客流，增強(qiáng)客戶黏性。同時(shí)注意保證一定的工作彈性，讓員工能自主地掌握工作速度和秩序。

3.薪酬柔性：調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例，合理控制薪酬成本

在新冠疫情下，實(shí)體零售企業(yè)普遍面臨著生存和發(fā)展的問題，傳統(tǒng)的薪酬體系不能適應(yīng)疫情下企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和員工工作實(shí)際，再者，零售業(yè)市場競爭如火如荼、人員的高流動(dòng)性也說明了要使企業(yè)提高競爭力，化劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)，應(yīng)當(dāng)推行強(qiáng)有力的薪酬結(jié)構(gòu)。因此，實(shí)體零售企業(yè)需要調(diào)整原來的薪酬體系。為控制薪酬成本，企業(yè)應(yīng)該收縮人工成本的固定部分，從薪酬的固浮比上進(jìn)行調(diào)整，讓更多的薪酬浮動(dòng)部分和市場業(yè)績聯(lián)動(dòng)，并且配套科學(xué)規(guī)范的績效管理辦法。之前，實(shí)體零售企業(yè)的薪酬體系中固定薪酬比較高，績效薪酬占比少，但隨著新冠疫情以及企業(yè)業(yè)務(wù)的重新發(fā)展，為管控薪酬成本以及刺激業(yè)務(wù)發(fā)展，可適當(dāng)將固定薪酬調(diào)低，績效薪酬占比相對(duì)設(shè)置高。

出于確保對(duì)新冠疫情下實(shí)體零售企業(yè)生存的考慮，既需結(jié)合國家相對(duì)應(yīng)的社保優(yōu)惠減免方案以此完善員工的社保工作，又要基于新冠疫情防控期間調(diào)整后的績效管理體系調(diào)整好員工的薪酬體系。若員工的收入按照績效下降，則企業(yè)需做好對(duì)員工的安撫與激勵(lì)。積極主動(dòng)同員工協(xié)商，采取利潤分享、以薪換股等延遲物質(zhì)激勵(lì)方式以及評(píng)優(yōu)、褒獎(jiǎng)等精神激勵(lì)方法，使其與企業(yè)一同直面新冠疫情下的經(jīng)營難題。在這基礎(chǔ)上需確保加班工資以及新冠疫情工作環(huán)境下的勞動(dòng)補(bǔ)貼，有效激發(fā)員工的工作效率。

4.時(shí)間柔性：安排彈性工作時(shí)間，科學(xué)有序開展工作

綜合工作時(shí)間不變的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作需要和員工需求，人力資源管理者與員工積極協(xié)商，選擇對(duì)員工最為合適的工作時(shí)段和時(shí)長，從而應(yīng)對(duì)新冠疫情防控期間的特殊狀況，這是人力資源時(shí)間柔性的重要策略。國務(wù)院聯(lián)防聯(lián)控機(jī)制公布的《企事業(yè)單位復(fù)工復(fù)產(chǎn)疫情防控措施指南》中提出要實(shí)施彈性工作制度，具體方式有錯(cuò)時(shí)上下班、居家辦公等，這是防疫和復(fù)工復(fù)產(chǎn)同時(shí)得到實(shí)現(xiàn)的一種必要方式。在新冠疫情防控期間，不影響自身運(yùn)作的情況下，實(shí)體零售企業(yè)應(yīng)采用靈活用工方式，讓員工采用錯(cuò)時(shí)或彈性上下班等方案。一些因?yàn)橐咔榉揽卮胧┑脑驘o法返崗復(fù)工復(fù)產(chǎn)的員工，可以對(duì)其實(shí)行輪崗調(diào)休或安排年休假。

對(duì)于實(shí)體零售企業(yè)的一線員工，企業(yè)可以基于工作需要開展分散的、多班倒的彈性工作時(shí)間。比如，在早班、中班、晚班的既有日常安排上，更加細(xì)化上班時(shí)段，區(qū)分工作場所，建立四班、五班甚至六班倒的彈性工作制，于基層員工而言，有利于降低員工的疲憊感。在新冠疫情下，控制到崗工作的人數(shù)和比率，能有效減少人員聚集，阻斷疫情傳播。對(duì)實(shí)體零售企業(yè)職位較高的管理人員可以采用居家辦公的方式，讓員工彈性工作，予以更大的自由性，在有效時(shí)間內(nèi)合理安排自己的辦公時(shí)間。在新冠疫情下，實(shí)體零售企業(yè)的管理人員需協(xié)調(diào)與內(nèi)外部環(huán)境的對(duì)接，確保企業(yè)及時(shí)回應(yīng)政策需要和防疫需求，保障商品的供應(yīng)等，減少時(shí)間延遲。新式線上工作給管理人員個(gè)人價(jià)值的提升帶來了巨大的助推，讓員工能在短時(shí)間內(nèi)迅速成長起來，對(duì)新情況新要求迅速適應(yīng)，這有利于提高員工的工作滿意度，保留企業(yè)的關(guān)鍵人才。

四、結(jié)束語

綜上所述，新冠疫情下實(shí)體零售企業(yè)的企業(yè)人力資源管理面臨諸多問題與挑戰(zhàn)，包括人員規(guī)劃、職能調(diào)整、薪酬不合理和工作時(shí)間等問題，針對(duì)性地從數(shù)量柔性、職能柔性、薪酬柔性和時(shí)間柔性四個(gè)方面提出相應(yīng)的人力資源柔性管理措施。研究發(fā)現(xiàn)，針對(duì)新冠疫情，企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺的情況時(shí)，可以采取靈活的用工方式緩解危機(jī);線上線下業(yè)務(wù)有調(diào)整的需求下，員工職能轉(zhuǎn)型更能推進(jìn)企業(yè)發(fā)展;企業(yè)薪酬福利待遇縮減時(shí)，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例，合理控制成本的同時(shí)調(diào)動(dòng)員工的積極性;面對(duì)因疫情變化的工作時(shí)間與形式，可以采用彈性工作時(shí)間，減輕員工的身心壓力。

總而言之，企業(yè)管理者需要將人力資源管理和企業(yè)的整體發(fā)展策略、外部環(huán)境等結(jié)合起來，在特殊時(shí)期要改變?nèi)肆Y源管理方式，實(shí)施柔性化管理。期望本文提出的人力資源管理措施為實(shí)體零售企業(yè)等實(shí)體零售企業(yè)特殊時(shí)期的管理機(jī)制提供柔性化的參考，為其人力資源管理機(jī)制向著更柔性化的方向發(fā)展帶來變革契機(jī)，幫助組織進(jìn)行經(jīng)營管理方案的變革和升級(jí)，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：楊文雄（1983.08- ），男，湖北省監(jiān)利市人，碩士研究生，北京建工集團(tuán)有限責(zé)任公司，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師