林莉

全面深化國有企業(yè)改革，構(gòu)建高水平社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，是我國立足當(dāng)前、著眼長遠(yuǎn)，作出重要戰(zhàn)略布局的必然。加快推進(jìn)收入分配制度改革是貫徹國家高質(zhì)量發(fā)展要求，是深化國企改革、推動企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的有力舉措。對此，本文通過對新一輪國有企業(yè)收入分配改革背景、重要意義以及十八大以來國企收入分配改革取得的成效進(jìn)行分析，結(jié)合目前收入分配中存在的問題提出幾點改進(jìn)措施，旨在為國有企業(yè)收入分配工作提供一定參考，助推國有企業(yè)全面、高質(zhì)量發(fā)展。

一、背景分析

當(dāng)前，世界正處于百年未有之大變局，大國戰(zhàn)略博弈全面加劇，外部環(huán)境更趨嚴(yán)峻復(fù)雜，不確定、不穩(wěn)定因素明顯增多，面對需求收縮、供給沖擊和預(yù)期轉(zhuǎn)弱三重壓力，我國經(jīng)濟(jì)已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段。

（一）“雙循環(huán)”背景下的經(jīng)濟(jì)新發(fā)展格局

黨的十九屆五中全會作出加快構(gòu)建“以國內(nèi)大循環(huán)為主體，國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進(jìn)的新發(fā)展新格局”的重要部署，強調(diào)要堅持?jǐn)U大內(nèi)需這個戰(zhàn)略基點，加快培育完整內(nèi)需體系。

（二）新一輪科技與產(chǎn)業(yè)革命的加速拓展期

我國已步入工業(yè)化后期，正處于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期。過剩與短缺并行、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理、創(chuàng)新能力不夠強、核心關(guān)鍵技術(shù)受制于人等一系列問題迫切需要解決。加速推進(jìn)工業(yè)化和信息化深度融合，新一輪科技與產(chǎn)業(yè)革命為我國產(chǎn)業(yè)從低端走向中高端奠定了技術(shù)基礎(chǔ)。

（三）中國“人口紅利”轉(zhuǎn)型期正加速到來

根據(jù)2021年國民經(jīng)濟(jì)運行情況新聞發(fā)布會介紹，2021年全國人口出生1062萬人，全國人口出生率為7.52%，而同期人口自然增長率僅為0.34%。傳統(tǒng)意義上的數(shù)量型“人口紅利”正在逐步消失，中國必須謀求轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式，積極提高人口素質(zhì)，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動分工、收入分配等領(lǐng)域制度變革創(chuàng)新，將人口數(shù)量紅利轉(zhuǎn)為人力資本紅利。

（四）推動收入分配改革，促進(jìn)共同富裕

近年來，我國基尼系數(shù)常年均高于0.4的“國際警戒線”，收入差距過大的問題仍未得到有效解決。與此同時，與發(fā)達(dá)國家相比，我國勞動報酬占比仍偏低，在高質(zhì)量發(fā)展的情況下，企業(yè)工資增長仍有較大預(yù)期空間。黨的十九屆五中全會把促進(jìn)全體人民共同富裕擺在更加重要的位置。

二、新一輪國企收入分配改革的重要意義

高質(zhì)量發(fā)展背景下，十九屆四中全會首次將收入分配制度上升為社會主義基本經(jīng)濟(jì)制度，凸顯了收入分配改革的全局性戰(zhàn)略地位。

（一）收入分配是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的重大問題，合理的收入分配制度是社會主義公平正義的重要體現(xiàn)。在新發(fā)展階段，收入分配改革將有助于擴大中等收入群體，有利于推動經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級，以消費拉動內(nèi)需，有效緩解當(dāng)前面臨的經(jīng)濟(jì)下行壓力。

（二）國有企業(yè)是中國特色社會主義經(jīng)濟(jì)的頂梁柱，是保證實現(xiàn)收入公平的重要力量，在居民收入分配中發(fā)揮著穩(wěn)定器作用。國有企業(yè)收入分配改革有利于國有企業(yè)的高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展，有利于國有資產(chǎn)的保值增值，有利于全體人民共享改革成果，是民富國強的根本。

三、十八大以來國企收入分配改革取得成效

黨的十八大以來，黨中央系統(tǒng)謀劃了中國特色國有企業(yè)改革的新藍(lán)圖，以《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》為起點，開啟了新一輪國有企業(yè)改革。國企收入分配改革作為牽一發(fā)動全身的首要突破口，國資委堅持問題導(dǎo)向和創(chuàng)新引領(lǐng)，完善政策框架和制度創(chuàng)新，通過強化考核分配導(dǎo)向作用，持續(xù)激發(fā)活力，有效促進(jìn)國有經(jīng)濟(jì)向高質(zhì)量發(fā)展。

（一）規(guī)范國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理。合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平、履職待遇、業(yè)務(wù)支出標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整不合理的偏高、過高收入，規(guī)范收入分配秩序，基本實現(xiàn)了薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，與職工收入差距縮小的改革目標(biāo)，并通過定期向社會公開披露負(fù)責(zé)人年度薪酬信息，得到輿論的廣泛關(guān)注和總體肯定。

（二）持續(xù)優(yōu)化工資總額預(yù)算管理機制。本輪工資總額改革不僅強調(diào)效益、效率和公平的平衡，同時重點突出了國有企業(yè)工資分配的市場化改革方向;建立基于企業(yè)功能定位和行業(yè)特點的分類分級管理;積極探索工資總額預(yù)算備案制和周期制試點，授予企業(yè)更多收入分配自主權(quán);并通過制定“業(yè)績、薪酬雙對標(biāo)”，工資總額專項獎勵等一系列政策措施，進(jìn)一步增強分配調(diào)控的針對性和有效性。

（三）不斷豐富中長期激勵“政策包”和“工具箱”。針對國有上市和非上市企業(yè)、國有科技型企業(yè)等制定了多項中長期激勵政策，政策和制度創(chuàng)新取得新突破，政策覆蓋范圍和激勵人數(shù)均創(chuàng)新高，有效地指導(dǎo)企業(yè)強化正向激勵，進(jìn)一步激發(fā)了國有企業(yè)活力。

（四）專項行動取得階段性成效。“雙百行動”，“區(qū)域性綜改試驗”和“科改示范行動”等國企改革專項工程和“新一輪國企三項制度改革”及評估、“國企改革三年行動”等專項行動，不斷助力各類企業(yè)在完善公司治理、市場化分配等方面探索創(chuàng)新、取得突破。

四、問題分析

十八大以來，我國收入分配制度改革已取得明顯成效，但在具體實踐中仍存在著一些問題。

（一）市場化薪酬激勵程度不高。部分崗位偏離市場價位，存在核心緊缺人才薪酬水平低于市場，通用輔助崗位卻高于市場的現(xiàn)象;薪酬模式缺乏彈性，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，固定和福利占比過高，薪酬能增不能減。

（二）缺乏有效管控，人工成本和人均效能偏低。人工成本同經(jīng)濟(jì)效益不匹配，工資總額增長空間嚴(yán)重受限，對比標(biāo)桿企業(yè)，人工成本利潤率、人事費用率等人工效能指標(biāo)差距明顯;勞動生產(chǎn)率的提高與工資總額核定之間的關(guān)系不顯著，國有企業(yè)收入分配實踐中亟須更加重視提高勞動生產(chǎn)率這一關(guān)鍵問題。

（三）激勵手段單一，中長期激勵政策運用不充分。雖然近年來，國家層面出臺了不少中長期激勵政策，但還處于逐步探索應(yīng)用階段，符合執(zhí)行條件的企業(yè)比例不高，從實際操作來看，目前國企的激勵方式仍以短期激勵為主;同時，國有企業(yè)激勵還主要以物質(zhì)激勵為主，常常忽視精神激勵，當(dāng)物質(zhì)激勵達(dá)到一定的程度時，將出現(xiàn)激勵邊際效應(yīng)遞減，如何創(chuàng)新激勵方式，提高激勵效果，成為必須解決的研究課題。

（四）分配改革配套機制和支持系統(tǒng)仍待完善。收入分配的主要依據(jù)包括崗位、能力、業(yè)績和市場，但在改革過程中由于缺少對支持系統(tǒng)和配套機制的重視，崗位體系、任職資格體系、績效管理體系、人才盤點體系及薪酬調(diào)查體系等未能形成一體化運行機制，導(dǎo)致無法說清分配依據(jù)，直接影響企業(yè)內(nèi)部公平性和分配的科學(xué)性、激勵性，進(jìn)而影響改革效果。

（五）科技人才吸引力不足，流失風(fēng)險加劇。由于體制限制和觀念問題，國有企業(yè)薪酬管理模式和新興科技企業(yè)存在較大差異，普遍起薪標(biāo)準(zhǔn)偏低，導(dǎo)致科技人才，特別是市場熱門專業(yè)人才薪酬競爭力不足，人才吸引力差;同時，近年來，互聯(lián)網(wǎng)、新能源汽車、集成電路等行業(yè)高薪跨界挖角，對國有企業(yè)研發(fā)人才隊伍穩(wěn)定帶來沖擊。

五、改進(jìn)措施和建議

（一）強化對標(biāo)，提高市場化激勵程度。堅持市場化改革方向，逐步實現(xiàn)薪酬水平與市場價位相適應(yīng)，創(chuàng)新激勵方式，激發(fā)員工動力和激活企業(yè)活力的改革目標(biāo)。

一是開展業(yè)績、薪酬市場雙對標(biāo)工作。完善薪酬調(diào)查機制，定期將國資委年度薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行對比分析，形成不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同類型企業(yè)的薪酬及效能等對標(biāo)數(shù)據(jù)，并將信息向相關(guān)國有企業(yè)推送，為促進(jìn)企業(yè)決策提供數(shù)據(jù)支持。

二是健全以核心骨干人才激勵為重點的差異化薪酬分配機制。結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，對不同業(yè)務(wù)實行差異化薪酬，重點業(yè)務(wù)在哪里，薪酬激勵的重點就對準(zhǔn)哪里;根據(jù)序列、層級、崗位性質(zhì)差異化設(shè)置薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)和激勵方案;做好績優(yōu)和普通，核心骨干和一般人才的差異化激勵，合理拉開收入分配差距，逐步提高關(guān)鍵崗位和緊缺急需人才的薪酬水平;在強調(diào)效率的同時兼顧公平，在分配中注入更多公平的因素，增加公平的競爭機會，營造公平的競爭機制。

三是增加薪酬活性，確保薪酬能增能減。增加薪酬彈性管理對策，強化考核結(jié)果與績效獎金匹配，合理引導(dǎo)員工預(yù)期，借助即時獎勵、一次性專項激勵、“揭榜掛帥”等措施弱化薪酬剛性。

（二）轉(zhuǎn)變思路，關(guān)注人效，收入分配要由“低工資、低勞產(chǎn)率”向“高工資、高勞產(chǎn)率”轉(zhuǎn)變。

一是提質(zhì)增效，“雙低”向“雙高”轉(zhuǎn)變。引導(dǎo)全員關(guān)注人均效能，建立健全與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制。

二是建立多維度、精細(xì)化的工資總額模型，根據(jù)戰(zhàn)略定位、行業(yè)類別、生命周期、人才主體特點等進(jìn)行多維度構(gòu)建工資總額模型，避免一刀切，試行“一企一策”管理，減少工資總額分配博弈過程，引導(dǎo)企業(yè)從“要工資”到“掙工資”轉(zhuǎn)變。

三是探索實踐“全口徑人工成本管理”。提升成本管控能力，加強薪酬人工成本預(yù)算管控，細(xì)化預(yù)算模式，從粗放型管理向科學(xué)化、精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化管理轉(zhuǎn)變;建立行業(yè)人工成本監(jiān)測和預(yù)警預(yù)測體系，確保人工成本合理受控。

（三）構(gòu)建多元化、多層次的全面薪酬激勵體系。

一是基于全面薪酬模型，根據(jù)不同的戰(zhàn)略定位，合理設(shè)定薪酬激勵（含崗位工資、任職資格工資、績效工資、專項獎勵）、福利及非物質(zhì)激勵、中長期激勵等薪酬模塊，賦予各模塊不同的定位和激勵屬性。在薪酬激勵方面，倡導(dǎo)“以貢獻(xiàn)者為本”的人才管理導(dǎo)向，依據(jù)崗位價值、能力大小和績效結(jié)果支付薪酬;在員工福利方面，通過設(shè)立形式多樣、按需定制、體驗優(yōu)先的福利關(guān)懷體系，解除后顧之憂;在非物質(zhì)激勵方面，完善職務(wù)職級晉升、培訓(xùn)提升、榮譽表彰等激勵形式，加大人才干事創(chuàng)業(yè)熱情。

二是面向不同人才群體，設(shè)置有針對性、有競爭力的多元化激勵機制。針對高端人才實施談判工資、協(xié)議薪酬;針對科技骨干，強化創(chuàng)新獎勵激勵，并設(shè)立科技創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)讓、專利及技術(shù)突破、項目獎等專項獎勵;針對高級管理人才，設(shè)置“合伙人機制”，與企業(yè)共命運，共擔(dān)風(fēng)險，共享收益。

三是加大對中長期激勵的政策實施推廣。加大對中長期激勵政策的解讀、試點及推廣。在符合政策條件下，引導(dǎo)企業(yè)根據(jù)實際，自主選擇適合方式探索推進(jìn)股權(quán)激勵、分紅激勵、超額利潤分享等中長期激勵。

四是做好相關(guān)宣傳和組織引導(dǎo)，形成價值導(dǎo)向、創(chuàng)新驅(qū)動、激勵認(rèn)可的工作氛圍，澄清各種薪酬激勵體系，做到政策清晰透明，注重員工溝通，提高員工感知度。

（四）構(gòu)建薪酬管理體系與崗位、能力評估、績效管理等體系的協(xié)同機制。

一是通過崗位價值評估，建立內(nèi)部公平的崗位等級、薪酬等級體系，建立晉升通道和調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)，定期維護(hù)薪酬體系;二是建立規(guī)范的任職資格評價制度，構(gòu)建勝任力模型;三是建立科學(xué)合理的績效管理機制，加強考核結(jié)果的運用;四是，定期開展人才盤點，根據(jù)崗位、能力和業(yè)績等對人才進(jìn)行分類評價，識別核心關(guān)鍵人才、骨干人才，開展需求調(diào)研，將薪酬激勵與人才差異化需求有機融合;五是結(jié)合企業(yè)實際，建立薪酬管理信息系統(tǒng)，提高數(shù)字化薪酬管理體系運行效率。

（五）通過適當(dāng)?shù)恼咭龑?dǎo)，防止因人才惡性競爭造成國企科技人才流失。

一是給予國有企業(yè)，特別是關(guān)鍵領(lǐng)域科技人才激勵給予更多的政策支持，如因高端人才引進(jìn)和激勵、重點科研任務(wù)獎勵等所需的工資總額，實行單列管理;二是加強反壟斷監(jiān)管，防止大型科技公司利用資本和壟斷優(yōu)勢以2倍甚至3倍高薪挖角國有企業(yè)優(yōu)秀科技人才，擾亂正常人才市場秩序;三是引導(dǎo)國有企業(yè)營造良好的文化氛圍，搭建好學(xué)科建設(shè)、個人發(fā)展、成績成果和價值體現(xiàn)的留人平臺。

結(jié) 語

收入分配問題關(guān)系到職工切身利益，是影響改革進(jìn)程、經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定的重大問題。近年來，國有企業(yè)收入分配改革已取得明顯成效，但仍存在某些問題，這就需要我們充分意識到改革的復(fù)雜性、長期性及艱巨性，堅持正確導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)實際，持續(xù)優(yōu)化收入分配制度改革，構(gòu)建一套符合時代變革、企業(yè)長期發(fā)展和人才成長特點要求的分配管理體系。