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        新時代企業(yè)人力資源的薪酬管理研究

        2022-05-30 17:14:44張玉娟
        商場現(xiàn)代化 2022年19期
        關鍵詞:薪酬管理企業(yè)

        張玉娟

        摘 要:薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要手段,在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中通過落實公平合理的薪酬管理體系,能夠激勵員工提高工作績效,穩(wěn)定企業(yè)現(xiàn)有人才隊伍,為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提供核心資源保障。本文從分析企業(yè)人力資源薪酬管理問題入手,針對問題提出新時代企業(yè)人力資源薪酬管理的對策建議以及保障措施,期望對提高企業(yè)薪酬管理科學化水平有所幫助。

        關鍵詞:企業(yè);人力資源;薪酬管理

        在人力資源管理中,薪酬是優(yōu)化人才配置、實現(xiàn)員工個人價值的決定性因素,直接關系到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。但是,大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理中受管理理念落后的影響,普遍存在著與戰(zhàn)略管理脫節(jié)、崗位薪酬標準缺失、薪酬結構不合理、績效評估不科學、薪酬調(diào)整不到位、福利待遇形式單一等問題,阻礙著企業(yè)薪酬管理激勵效用的發(fā)生,不利于提高員工工作積極性?;诖?,企業(yè)有必要重新審視人力資源薪酬管理的短板,建立起科學合理的薪酬管理體系,提高企業(yè)人力資源核心競爭優(yōu)勢。

        一、企業(yè)人力資源的薪酬管理問題分析

        1.與戰(zhàn)略管理脫節(jié)

        企業(yè)尚未將薪酬管理提升到戰(zhàn)略高度,沒有運用全局思維統(tǒng)籌規(guī)劃薪酬管理,使得薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相脫節(jié)。如,企業(yè)人資部門對薪酬預算編制較為隨意,通常沿用上一年度的預算標準,采用增量預算法進行編制,未能考慮到企業(yè)戰(zhàn)略目標調(diào)整和實際經(jīng)營情況;企業(yè)薪酬管理缺乏對核心人才的激勵和保障,易增大核心人才流失風險,對企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)帶來負面影響。

        2.崗位薪酬標準缺失

        企業(yè)長期采用固化的崗位薪酬制度,缺少對崗位重要性和影響力的深入研究,使得崗位工資在薪酬分配體系中無法體現(xiàn)出應有的價值。如,部分企業(yè)管理層依據(jù)自身管理經(jīng)驗建立起崗位薪酬標準,使得一些工作強度大、專業(yè)技能要求高、對企業(yè)成本利潤影響大的崗位未能得到應有的薪酬分配標準;部分企業(yè)管理層根據(jù)自己對員工的評價確定員工薪資水平,導致同工不同酬的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生,造成許多員工心理不平衡。

        3.薪酬結構不合理

        企業(yè)薪酬結構主要包括固定工資、績效工資和福利三個部分,許多企業(yè)將固定工資所占總薪酬的比重控制在80%以上,使得績效工資比重不足20%,很難發(fā)揮出績效工資的激勵作用。同時,企業(yè)中還有部分崗位未實施績效工資制度,如行政部門、財務部門和生產(chǎn)一線部門等員工,他們的薪酬結構只有固定工資加福利,未對這部分崗位員工實施績效考核,暴露出企業(yè)薪酬結構不合理。

        4.績效評估不科學

        企業(yè)薪酬分配以員工固定薪酬分配為主,績效工資占比較小。在績效考核中,大部分企業(yè)尚未針對不同部門、不同崗位建立起績效考評方案,缺少量化的績效考核指標體系,使得員工考核易受到主管人員的主觀意識影響,出現(xiàn)不公平、不公正的績效考核結果。在此情況下,企業(yè)員工績效考核流于形式,使得部分員工對績效工資存在一定不滿情緒。

        5.薪酬調(diào)整不到位

        企業(yè)人力資源部門長期執(zhí)行固定不變的薪酬管理制度,未能根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境變化、勞動力市場價格變動、同行業(yè)薪資水平變化等因素及時調(diào)整員工薪酬,使得員工薪酬在多年來停留在原位,影響企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。企業(yè)中的部分員工受薪資水平偏低的影響,會產(chǎn)生強烈的離職意愿,使得企業(yè)需要重新招聘和培訓員工,增加不必要的人力資源管理成本支出。

        6.福利待遇形式單一

        企業(yè)福利待遇是薪酬管理的重要組成部分,不部分企業(yè)的薪酬福利待遇設計單一,未能考慮到不同學歷、不同年齡、不同崗位員工對福利待遇的不同需求,僅采用“一刀切”的方式落實福利待遇制度,使得不同員工心生不滿。如,企業(yè)未針對技術崗位員工定期開展技能培訓,未針對中層管理者提供激勵性薪酬,未幫助新入職員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等,難以滿足員工多層次的需求。

        二、新時代企業(yè)人力資源的薪酬管理對策

        1.優(yōu)化制定薪酬戰(zhàn)略

        企業(yè)人資部門要將薪酬管理提升到戰(zhàn)略高度,結合企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展建立起完善的薪酬體系,推進薪酬戰(zhàn)略全面落實,為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標保駕護航。具體建議如下:其一,以戰(zhàn)略為導向制定薪酬政策。企業(yè)要明確人力資源的核心資源地位,統(tǒng)一戰(zhàn)略目標與人力資源管理目標,明確人力資源薪酬政策定位。企業(yè)薪酬政策要根據(jù)職位實施績效政策,體現(xiàn)薪酬政策的內(nèi)部公平性,在固定崗位職工底薪和福利的前提下,發(fā)揮出績效工資的作用,激勵不同崗位人員的工作積極性。其二,執(zhí)行薪酬預算。企業(yè)在編制年度預算中,要求人力資源部門結合下一年度企業(yè)經(jīng)營目標、部門管理目標、薪酬狀況以及現(xiàn)有員工隊伍情況等,編制薪酬預算,盡量采用零基預算和彈性預算法,控制薪酬總額在成本中的占比,確保薪酬增長幅度略低于企業(yè)經(jīng)濟收益增長幅度。在預算執(zhí)行期間,人力資源部門要嚴格執(zhí)行預算,不得突破薪酬總額控制目標。

        2.建立崗位薪酬標準

        新時代下,企業(yè)在人力資源管理中要落實以人為本的管理理念,根據(jù)崗位價值建立崗位薪酬標準,構建起差異化的薪酬架構,通過薪酬體現(xiàn)出員工對企業(yè)帶來的價值貢獻。崗位評價是崗位薪酬標準制定的基礎,要結合企業(yè)實際情況進行崗位重要性評估,評估后按照得分建立崗位薪酬標準。具體措施如下:一是,明確崗位評價要素。崗位評價要素涵蓋知識與技能、工作能力、工作影響力、工作責任、身體狀況、工作環(huán)境等方面,對每一個方面都細化出評價指標。如,知識與技能細化為工作經(jīng)歷、學歷水平、技能水平等指標。二是,確定評價指標比重。根據(jù)各個指標對組織目標達成的影響程度進行排序,賦予指標權重,使評價全要素都有可量化的指標和權重。如,崗位評價中知識與技能、工作能力、工作影響力、工作責任、身體狀況、工作環(huán)境六項評價要素的比重分別為20、20、25、25、5、5。其中,知識與技能中的工作經(jīng)驗、學歷水平、專業(yè)技能、工作靈活性指標權重為25、15、40、20。根據(jù)崗位評價指標和權重計算出各崗位的評價得分。三是,確定崗位薪酬分配標準。根據(jù)崗位評價得分確定多檔薪酬分配標準,使薪酬分配可以根據(jù)員工學識、閱歷、考核結果進行調(diào)整,為實施績效考核打下基礎。

        3.實施崗位績效工資制

        企業(yè)要根據(jù)崗位差異化特點調(diào)整薪酬結構,建立起多級薪酬模型,實施崗位績效工資制,發(fā)揮出薪酬激勵作用。具體對策如下:

        (1) 建立薪酬模型。企業(yè)針對不同部門和崗位建立薪酬模型,主要分為以下四大模塊:一是高級管理人員薪酬模型,由基本工資、崗位工資、津貼、年度利潤分紅構成。根據(jù)管理人員職務不同,利潤分紅比例也有所不同。企業(yè)要加強高管年收入管理,按照高管達成組織目標的程度計算總收入。如,高管完成企業(yè)目標80%,則總收入=(基本工資+崗位工資+津貼+年度利潤分紅)×80%。二是中層管理人員和技術類人員薪酬模型,這部分人員的基本工資與績效工資所占比重控制在8:2左右最為適宜。三是生產(chǎn)車間基層管理人員薪酬模型,這部分人員的基本工資與績效工資所占比重控制在6:4左右最為適宜。四是營銷人員薪酬模型,根據(jù)營銷人員的實際工作業(yè)績分配薪酬,這部分人員的基本工資與績效工資所占比重控制在4:6左右最為適宜。如,當營銷人員超額完成部門任務時給予提成獎勵。當營銷人工作業(yè)績與部門要求相差加大時僅按照一定比例發(fā)放基本工資。

        (2) 實施崗位績效制。員工崗位績效工資=崗位基本工資+崗位績效工資。企業(yè)高管人員實施年薪制,在計算年收入時根據(jù)工作業(yè)績確定績效工資,其他崗位按照月度工資正常計發(fā)。崗位績效工資要以績效考核為依據(jù)進行發(fā)放,績效考核結果劃分為優(yōu)、良、中、合格、差五個等級,各等級考核成績對應的績效工資金額為績效工資標準的120%、110%、100%、80%、50%。如果員工連續(xù)三個月的績效考核結果均為差,則要上報到主管部門考慮是否需要辭退該員工。

        4.完善績效考核機制

        績效考核機制是實施績效工資制的基礎,企業(yè)要根據(jù)不同崗位的特點建立起科學的績效考核指標,盡量做到量化各項指標,保證績效考核結果公平、公正,提高員工對績效考核結果的滿意度和信服度。具體對策如下:

        (1) 分類建立考核指標。企業(yè)根據(jù)崗位工作職責細化績效考核指標,確定各項指標分值,按照員工在考核周期內(nèi)完成工程的實際情況進行評分。以財務部門主管的績效考核指標體系為例,根據(jù)工作職責劃分為五大考核模塊,各模塊下設指標及其分值如下:一是財務分析與預測模塊,下設財務報告準確性(8分)、財務報告及時性(5分)、財務分析指導性(7分)指標。二是年度預算模塊,下設各部門年度預算開展情況(8分)、各部門年度預算編制(7分)、財務部門預算控制(8分)指標。三是成本管理模塊,下設成本標準制定(5分)、成本分析(8分)指標。四是資金資產(chǎn)管理模塊,下設發(fā)票與印章管理(5分)、資金支付結算(7分)、現(xiàn)金盤點(7份)指標。五是工作計劃模塊,下設年度、季度、月度工作計劃完成情況(5分)指標。

        (2) 績效考核相關規(guī)定。具體規(guī)定如下:其一,考核主體。企業(yè)分管副經(jīng)理負責考核部門經(jīng)理和主管績效,部門經(jīng)理和主管負責考核本部門員工績效。其二,考核結果等級??己顺煽儎澐治鍌€等級,對應分值為優(yōu)>90分、良80分-90分、中70分-80分、合格分60分-70分、差<60分。其三,考核周期。企業(yè)高層管理員工每年考核一次,中層和基層管理人員每季度或每月考核一次,普通員工每月考核1次。

        5.建立薪酬調(diào)整機制

        企業(yè)要根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展宏觀形勢和企業(yè)微觀層面經(jīng)營狀態(tài)建立起薪酬調(diào)整機制,使薪酬呈現(xiàn)出逐年遞增的狀態(tài),起到留出人才的作用。具體對策如下:其一,建立薪酬增長機制。企業(yè)人資部門要每兩年開展一次勞動力市場和同行業(yè)薪酬水平調(diào)查工作,對當前企業(yè)員工薪酬水平的合理性進行評估,結合物價水平變動、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展狀況以及政府工資增長指導線制定員工工資正常增長調(diào)整機制。其二,調(diào)整崗位薪酬。對連續(xù)年度績效考核成績均評定為良好等級以上的員工,適當增加崗位薪酬。對連續(xù)年度績效考核成績評定為差的員工,不調(diào)整崗位薪酬。其三,薪酬調(diào)整標準。企業(yè)在制定薪酬調(diào)整標準時,要考慮員工工作技能、工作經(jīng)驗、學歷等因素,對工作年限長的老員工適當提高工資

        6.實施多樣化福利待遇

        新時代下,企業(yè)要關注員工福利待遇的提升,采用多樣化的福利待遇方式,讓員工感受到企業(yè)對自身的關懷,增強員工對企業(yè)的歸屬感。具體對策如下:其一,落實法定福利。企業(yè)要按照國家法定節(jié)假日的規(guī)定執(zhí)行薪酬制度,保證員工的基本福利。其二,帶薪休假。企業(yè)對中層管理、高層管理人員實施帶薪休假制度,使管理人員能夠在假期調(diào)整心態(tài),當假期結束后以更加飽滿的工作狀態(tài)提高工作效率。其三,增加工齡工資。企業(yè)為留住優(yōu)秀人才,可以增設工齡工資,對工作年限超過1年的員工,每年都要遞增工齡工資。其四,增加補貼。企業(yè)根據(jù)工作環(huán)境條件,適當增加餐補、冬季取暖補貼、高溫補貼等。其五,其他待遇。企業(yè)要關注不同員工的待遇需求,如對家庭困難的員工送去慰問金,定期開展員工身體檢查,為員工提供技能培訓等。

        三、新時代企業(yè)人力資源薪酬管理的保障措施

        為確保企業(yè)薪酬管理制度的全面落實,企業(yè)要建立健全相關保障措施,營造企業(yè)內(nèi)部共同參與薪酬管理的良好氛圍,避免薪酬管理制度流于形式。

        1.創(chuàng)新薪酬管理理念

        企業(yè)薪酬管理要引入先進的管理理念,為實現(xiàn)薪酬管理改革與創(chuàng)新發(fā)展奠定理論基礎。具體理念包括:一是引入“雙木桶”理論。企業(yè)要借助“雙木桶”理論找到本企業(yè)與行業(yè)頂尖企業(yè)在薪酬管理方面的差異,明確自身的管理短板,通過學習頂尖企業(yè)的做法,彌補自身短板。二是薪酬公平化原則。企業(yè)要遵循同工同酬原則,對不同部門、不同崗位員工制定公平化的薪酬制度,保證薪酬管理的公平性。三是“以人為本”理念。企業(yè)薪酬管理要考慮到員工的個人利益和多層次需求,使得員工既能夠獲得基本工資保障,又能夠憑借自己的工作績效獲得更高的績效工資獎勵,體現(xiàn)出員工的個人價值。

        2.提高高層管理者重視程度

        企業(yè)高層管理者要深入認識到薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生的激勵效用,提高對人資部門薪酬管理工作的重視程度,定期審查員工薪酬管理制度的執(zhí)行情況,促使薪酬管理成為企業(yè)管理高度重視的環(huán)節(jié)。企業(yè)管理層管理者要將企業(yè)價值觀和發(fā)展方向融入到薪酬管理中,全面落實符合員工個人需求和企業(yè)發(fā)展目標的薪酬制度,為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊。

        3.加大薪酬管理宣傳力度

        企業(yè)要將薪酬管理作為提升員工凝聚力、提高員工績效的重要手段,加大對薪酬管理的宣傳力度,使各崗位員工熟悉企業(yè)薪酬制度,明確崗位績效工資的核算方法,爭取全體員工對薪酬管理制度的支持。在薪酬管理制度宣傳中,企業(yè)要借助官方網(wǎng)站、公眾號等工具宣傳薪酬制度,宣傳內(nèi)容包括薪酬管理體系設計理念、根本原則、崗位評定等級、本地同類行業(yè)薪酬水平、員工薪酬增長幅度、績效考核指標體系等,從而讓員工感受到自身薪資水平的優(yōu)越感,提高員工對企業(yè)人資管理的滿意度。

        4.建立薪酬管理監(jiān)督機制

        企業(yè)高層管理者要成立薪酬監(jiān)督領導小組,對員工薪酬管理制度的落實情況進行監(jiān)督,避免人資部門出現(xiàn)薪酬管理工作敷衍的情況。薪酬監(jiān)督領導小組要直接與財務部門溝通,定期抽查和審核員工薪酬分配情況,當發(fā)現(xiàn)員工薪酬分配不公現(xiàn)象時,要責令有關部門進行整改。此外,薪酬監(jiān)督領導小組還要定期調(diào)查評估薪酬管理制度的實施效果,對不足之處進行改進,保證企業(yè)薪酬管理體系的先進性。

        5.暢通薪酬管理溝通渠道

        企業(yè)人資部門在制定薪酬管理體系時要充分尊重員工的想法,加強與員工的溝通交流,使員工有權利參與到企業(yè)薪酬結構體系制定中,體現(xiàn)出人資管理中以人為本的管理理念。企業(yè)管理層要參考員工提出的合理化建議,保障員工在薪酬體系中獲得公平待遇,促進薪酬管理制度落實到位。尤其在崗位工資績效考核中,企業(yè)要建立起考核部門與員工的溝通渠道,當員工對績效考核結果存在疑問時,可以直接申請考核部門對考核結果進行復核,避免考核結果出現(xiàn)差錯,影響員工工作的積極性。

        四、結論

        綜上所述,新時代下企業(yè)要提高薪酬管理在人力資源管理和戰(zhàn)略管理中的地位,充分發(fā)揮出薪酬管理在工作績效激勵、核心人才隊伍建設以及實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標方面的積極作用,體現(xiàn)出薪酬管理的重要價值。在人力資源管理中,企業(yè)要通過優(yōu)化制定薪酬戰(zhàn)略、建立崗位薪酬標準、實施崗位績效工資制、完善績效考核機制、建立薪酬調(diào)整機制以及實施多樣化福利待遇,構建起科學合理的薪酬管理體系,不斷提高企業(yè)薪酬管理水平。

        參考文獻:

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