張玉娟

摘 要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要手段，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中通過落實公平合理的薪酬管理體系，能夠激勵員工提高工作績效，穩(wěn)定企業(yè)現(xiàn)有人才隊伍，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提供核心資源保障。本文從分析企業(yè)人力資源薪酬管理問題入手，針對問題提出新時代企業(yè)人力資源薪酬管理的對策建議以及保障措施，期望對提高企業(yè)薪酬管理科學化水平有所幫助。

關鍵詞：企業(yè);人力資源;薪酬管理

在人力資源管理中，薪酬是優(yōu)化人才配置、實現(xiàn)員工個人價值的決定性因素，直接關系到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。但是，大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理中受管理理念落后的影響，普遍存在著與戰(zhàn)略管理脫節(jié)、崗位薪酬標準缺失、薪酬結構不合理、績效評估不科學、薪酬調(diào)整不到位、福利待遇形式單一等問題，阻礙著企業(yè)薪酬管理激勵效用的發(fā)生，不利于提高員工工作積極性?；诖?，企業(yè)有必要重新審視人力資源薪酬管理的短板，建立起科學合理的薪酬管理體系，提高企業(yè)人力資源核心競爭優(yōu)勢。

一、企業(yè)人力資源的薪酬管理問題分析

1.與戰(zhàn)略管理脫節(jié)

企業(yè)尚未將薪酬管理提升到戰(zhàn)略高度，沒有運用全局思維統(tǒng)籌規(guī)劃薪酬管理，使得薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相脫節(jié)。如，企業(yè)人資部門對薪酬預算編制較為隨意，通常沿用上一年度的預算標準，采用增量預算法進行編制，未能考慮到企業(yè)戰(zhàn)略目標調(diào)整和實際經(jīng)營情況;企業(yè)薪酬管理缺乏對核心人才的激勵和保障，易增大核心人才流失風險，對企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)帶來負面影響。

2.崗位薪酬標準缺失

企業(yè)長期采用固化的崗位薪酬制度，缺少對崗位重要性和影響力的深入研究，使得崗位工資在薪酬分配體系中無法體現(xiàn)出應有的價值。如，部分企業(yè)管理層依據(jù)自身管理經(jīng)驗建立起崗位薪酬標準，使得一些工作強度大、專業(yè)技能要求高、對企業(yè)成本利潤影響大的崗位未能得到應有的薪酬分配標準;部分企業(yè)管理層根據(jù)自己對員工的評價確定員工薪資水平，導致同工不同酬的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，造成許多員工心理不平衡。

3.薪酬結構不合理

企業(yè)薪酬結構主要包括固定工資、績效工資和福利三個部分，許多企業(yè)將固定工資所占總薪酬的比重控制在80%以上，使得績效工資比重不足20%，很難發(fā)揮出績效工資的激勵作用。同時，企業(yè)中還有部分崗位未實施績效工資制度，如行政部門、財務部門和生產(chǎn)一線部門等員工，他們的薪酬結構只有固定工資加福利，未對這部分崗位員工實施績效考核，暴露出企業(yè)薪酬結構不合理。

4.績效評估不科學

企業(yè)薪酬分配以員工固定薪酬分配為主，績效工資占比較小。在績效考核中，大部分企業(yè)尚未針對不同部門、不同崗位建立起績效考評方案，缺少量化的績效考核指標體系，使得員工考核易受到主管人員的主觀意識影響，出現(xiàn)不公平、不公正的績效考核結果。在此情況下，企業(yè)員工績效考核流于形式，使得部分員工對績效工資存在一定不滿情緒。

5.薪酬調(diào)整不到位

企業(yè)人力資源部門長期執(zhí)行固定不變的薪酬管理制度，未能根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境變化、勞動力市場價格變動、同行業(yè)薪資水平變化等因素及時調(diào)整員工薪酬，使得員工薪酬在多年來停留在原位，影響企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。企業(yè)中的部分員工受薪資水平偏低的影響，會產(chǎn)生強烈的離職意愿，使得企業(yè)需要重新招聘和培訓員工，增加不必要的人力資源管理成本支出。

6.福利待遇形式單一

企業(yè)福利待遇是薪酬管理的重要組成部分，不部分企業(yè)的薪酬福利待遇設計單一，未能考慮到不同學歷、不同年齡、不同崗位員工對福利待遇的不同需求，僅采用“一刀切”的方式落實福利待遇制度，使得不同員工心生不滿。如，企業(yè)未針對技術崗位員工定期開展技能培訓，未針對中層管理者提供激勵性薪酬，未幫助新入職員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，難以滿足員工多層次的需求。

二、新時代企業(yè)人力資源的薪酬管理對策

1.優(yōu)化制定薪酬戰(zhàn)略

企業(yè)人資部門要將薪酬管理提升到戰(zhàn)略高度，結合企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展建立起完善的薪酬體系，推進薪酬戰(zhàn)略全面落實，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標保駕護航。具體建議如下：其一，以戰(zhàn)略為導向制定薪酬政策。企業(yè)要明確人力資源的核心資源地位，統(tǒng)一戰(zhàn)略目標與人力資源管理目標，明確人力資源薪酬政策定位。企業(yè)薪酬政策要根據(jù)職位實施績效政策，體現(xiàn)薪酬政策的內(nèi)部公平性，在固定崗位職工底薪和福利的前提下，發(fā)揮出績效工資的作用，激勵不同崗位人員的工作積極性。其二，執(zhí)行薪酬預算。企業(yè)在編制年度預算中，要求人力資源部門結合下一年度企業(yè)經(jīng)營目標、部門管理目標、薪酬狀況以及現(xiàn)有員工隊伍情況等，編制薪酬預算，盡量采用零基預算和彈性預算法，控制薪酬總額在成本中的占比，確保薪酬增長幅度略低于企業(yè)經(jīng)濟收益增長幅度。在預算執(zhí)行期間，人力資源部門要嚴格執(zhí)行預算，不得突破薪酬總額控制目標。

2.建立崗位薪酬標準

新時代下，企業(yè)在人力資源管理中要落實以人為本的管理理念，根據(jù)崗位價值建立崗位薪酬標準，構建起差異化的薪酬架構，通過薪酬體現(xiàn)出員工對企業(yè)帶來的價值貢獻。崗位評價是崗位薪酬標準制定的基礎，要結合企業(yè)實際情況進行崗位重要性評估，評估后按照得分建立崗位薪酬標準。具體措施如下：一是，明確崗位評價要素。崗位評價要素涵蓋知識與技能、工作能力、工作影響力、工作責任、身體狀況、工作環(huán)境等方面，對每一個方面都細化出評價指標。如，知識與技能細化為工作經(jīng)歷、學歷水平、技能水平等指標。二是，確定評價指標比重。根據(jù)各個指標對組織目標達成的影響程度進行排序，賦予指標權重，使評價全要素都有可量化的指標和權重。如，崗位評價中知識與技能、工作能力、工作影響力、工作責任、身體狀況、工作環(huán)境六項評價要素的比重分別為20、20、25、25、5、5。其中，知識與技能中的工作經(jīng)驗、學歷水平、專業(yè)技能、工作靈活性指標權重為25、15、40、20。根據(jù)崗位評價指標和權重計算出各崗位的評價得分。三是，確定崗位薪酬分配標準。根據(jù)崗位評價得分確定多檔薪酬分配標準，使薪酬分配可以根據(jù)員工學識、閱歷、考核結果進行調(diào)整，為實施績效考核打下基礎。

3.實施崗位績效工資制

企業(yè)要根據(jù)崗位差異化特點調(diào)整薪酬結構，建立起多級薪酬模型，實施崗位績效工資制，發(fā)揮出薪酬激勵作用。具體對策如下：

（1） 建立薪酬模型。企業(yè)針對不同部門和崗位建立薪酬模型，主要分為以下四大模塊：一是高級管理人員薪酬模型，由基本工資、崗位工資、津貼、年度利潤分紅構成。根據(jù)管理人員職務不同，利潤分紅比例也有所不同。企業(yè)要加強高管年收入管理，按照高管達成組織目標的程度計算總收入。如，高管完成企業(yè)目標80%，則總收入=（基本工資+崗位工資+津貼+年度利潤分紅）×80%。二是中層管理人員和技術類人員薪酬模型，這部分人員的基本工資與績效工資所占比重控制在8：2左右最為適宜。三是生產(chǎn)車間基層管理人員薪酬模型，這部分人員的基本工資與績效工資所占比重控制在6：4左右最為適宜。四是營銷人員薪酬模型，根據(jù)營銷人員的實際工作業(yè)績分配薪酬，這部分人員的基本工資與績效工資所占比重控制在4：6左右最為適宜。如，當營銷人員超額完成部門任務時給予提成獎勵。當營銷人工作業(yè)績與部門要求相差加大時僅按照一定比例發(fā)放基本工資。

（2） 實施崗位績效制。員工崗位績效工資=崗位基本工資+崗位績效工資。企業(yè)高管人員實施年薪制，在計算年收入時根據(jù)工作業(yè)績確定績效工資，其他崗位按照月度工資正常計發(fā)。崗位績效工資要以績效考核為依據(jù)進行發(fā)放，績效考核結果劃分為優(yōu)、良、中、合格、差五個等級，各等級考核成績對應的績效工資金額為績效工資標準的120%、110%、100%、80%、50%。如果員工連續(xù)三個月的績效考核結果均為差，則要上報到主管部門考慮是否需要辭退該員工。

4.完善績效考核機制

績效考核機制是實施績效工資制的基礎，企業(yè)要根據(jù)不同崗位的特點建立起科學的績效考核指標，盡量做到量化各項指標，保證績效考核結果公平、公正，提高員工對績效考核結果的滿意度和信服度。具體對策如下：

（1） 分類建立考核指標。企業(yè)根據(jù)崗位工作職責細化績效考核指標，確定各項指標分值，按照員工在考核周期內(nèi)完成工程的實際情況進行評分。以財務部門主管的績效考核指標體系為例，根據(jù)工作職責劃分為五大考核模塊，各模塊下設指標及其分值如下：一是財務分析與預測模塊，下設財務報告準確性（8分）、財務報告及時性（5分）、財務分析指導性（7分）指標。二是年度預算模塊，下設各部門年度預算開展情況（8分）、各部門年度預算編制（7分）、財務部門預算控制（8分）指標。三是成本管理模塊，下設成本標準制定（5分）、成本分析（8分）指標。四是資金資產(chǎn)管理模塊，下設發(fā)票與印章管理（5分）、資金支付結算（7分）、現(xiàn)金盤點（7份）指標。五是工作計劃模塊，下設年度、季度、月度工作計劃完成情況（5分）指標。

（2） 績效考核相關規(guī)定。具體規(guī)定如下：其一，考核主體。企業(yè)分管副經(jīng)理負責考核部門經(jīng)理和主管績效，部門經(jīng)理和主管負責考核本部門員工績效。其二，考核結果等級?？己顺煽儎澐治鍌€等級，對應分值為優(yōu)>90分、良80分-90分、中70分-80分、合格分60分-70分、差<60分。其三，考核周期。企業(yè)高層管理員工每年考核一次，中層和基層管理人員每季度或每月考核一次，普通員工每月考核1次。

5.建立薪酬調(diào)整機制

企業(yè)要根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展宏觀形勢和企業(yè)微觀層面經(jīng)營狀態(tài)建立起薪酬調(diào)整機制，使薪酬呈現(xiàn)出逐年遞增的狀態(tài)，起到留出人才的作用。具體對策如下：其一，建立薪酬增長機制。企業(yè)人資部門要每兩年開展一次勞動力市場和同行業(yè)薪酬水平調(diào)查工作，對當前企業(yè)員工薪酬水平的合理性進行評估，結合物價水平變動、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展狀況以及政府工資增長指導線制定員工工資正常增長調(diào)整機制。其二，調(diào)整崗位薪酬。對連續(xù)年度績效考核成績均評定為良好等級以上的員工，適當增加崗位薪酬。對連續(xù)年度績效考核成績評定為差的員工，不調(diào)整崗位薪酬。其三，薪酬調(diào)整標準。企業(yè)在制定薪酬調(diào)整標準時，要考慮員工工作技能、工作經(jīng)驗、學歷等因素，對工作年限長的老員工適當提高工資

6.實施多樣化福利待遇

新時代下，企業(yè)要關注員工福利待遇的提升，采用多樣化的福利待遇方式，讓員工感受到企業(yè)對自身的關懷，增強員工對企業(yè)的歸屬感。具體對策如下：其一，落實法定福利。企業(yè)要按照國家法定節(jié)假日的規(guī)定執(zhí)行薪酬制度，保證員工的基本福利。其二，帶薪休假。企業(yè)對中層管理、高層管理人員實施帶薪休假制度，使管理人員能夠在假期調(diào)整心態(tài)，當假期結束后以更加飽滿的工作狀態(tài)提高工作效率。其三，增加工齡工資。企業(yè)為留住優(yōu)秀人才，可以增設工齡工資，對工作年限超過1年的員工，每年都要遞增工齡工資。其四，增加補貼。企業(yè)根據(jù)工作環(huán)境條件，適當增加餐補、冬季取暖補貼、高溫補貼等。其五，其他待遇。企業(yè)要關注不同員工的待遇需求，如對家庭困難的員工送去慰問金，定期開展員工身體檢查，為員工提供技能培訓等。

三、新時代企業(yè)人力資源薪酬管理的保障措施

為確保企業(yè)薪酬管理制度的全面落實，企業(yè)要建立健全相關保障措施，營造企業(yè)內(nèi)部共同參與薪酬管理的良好氛圍，避免薪酬管理制度流于形式。

1.創(chuàng)新薪酬管理理念

企業(yè)薪酬管理要引入先進的管理理念，為實現(xiàn)薪酬管理改革與創(chuàng)新發(fā)展奠定理論基礎。具體理念包括：一是引入“雙木桶”理論。企業(yè)要借助“雙木桶”理論找到本企業(yè)與行業(yè)頂尖企業(yè)在薪酬管理方面的差異，明確自身的管理短板，通過學習頂尖企業(yè)的做法，彌補自身短板。二是薪酬公平化原則。企業(yè)要遵循同工同酬原則，對不同部門、不同崗位員工制定公平化的薪酬制度，保證薪酬管理的公平性。三是“以人為本”理念。企業(yè)薪酬管理要考慮到員工的個人利益和多層次需求，使得員工既能夠獲得基本工資保障，又能夠憑借自己的工作績效獲得更高的績效工資獎勵，體現(xiàn)出員工的個人價值。

2.提高高層管理者重視程度

企業(yè)高層管理者要深入認識到薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生的激勵效用，提高對人資部門薪酬管理工作的重視程度，定期審查員工薪酬管理制度的執(zhí)行情況，促使薪酬管理成為企業(yè)管理高度重視的環(huán)節(jié)。企業(yè)管理層管理者要將企業(yè)價值觀和發(fā)展方向融入到薪酬管理中，全面落實符合員工個人需求和企業(yè)發(fā)展目標的薪酬制度，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊。

3.加大薪酬管理宣傳力度

企業(yè)要將薪酬管理作為提升員工凝聚力、提高員工績效的重要手段，加大對薪酬管理的宣傳力度，使各崗位員工熟悉企業(yè)薪酬制度，明確崗位績效工資的核算方法，爭取全體員工對薪酬管理制度的支持。在薪酬管理制度宣傳中，企業(yè)要借助官方網(wǎng)站、公眾號等工具宣傳薪酬制度，宣傳內(nèi)容包括薪酬管理體系設計理念、根本原則、崗位評定等級、本地同類行業(yè)薪酬水平、員工薪酬增長幅度、績效考核指標體系等，從而讓員工感受到自身薪資水平的優(yōu)越感，提高員工對企業(yè)人資管理的滿意度。

4.建立薪酬管理監(jiān)督機制

企業(yè)高層管理者要成立薪酬監(jiān)督領導小組，對員工薪酬管理制度的落實情況進行監(jiān)督，避免人資部門出現(xiàn)薪酬管理工作敷衍的情況。薪酬監(jiān)督領導小組要直接與財務部門溝通，定期抽查和審核員工薪酬分配情況，當發(fā)現(xiàn)員工薪酬分配不公現(xiàn)象時，要責令有關部門進行整改。此外，薪酬監(jiān)督領導小組還要定期調(diào)查評估薪酬管理制度的實施效果，對不足之處進行改進，保證企業(yè)薪酬管理體系的先進性。

5.暢通薪酬管理溝通渠道

企業(yè)人資部門在制定薪酬管理體系時要充分尊重員工的想法，加強與員工的溝通交流，使員工有權利參與到企業(yè)薪酬結構體系制定中，體現(xiàn)出人資管理中以人為本的管理理念。企業(yè)管理層要參考員工提出的合理化建議，保障員工在薪酬體系中獲得公平待遇，促進薪酬管理制度落實到位。尤其在崗位工資績效考核中，企業(yè)要建立起考核部門與員工的溝通渠道，當員工對績效考核結果存在疑問時，可以直接申請考核部門對考核結果進行復核，避免考核結果出現(xiàn)差錯，影響員工工作的積極性。

四、結論

綜上所述，新時代下企業(yè)要提高薪酬管理在人力資源管理和戰(zhàn)略管理中的地位，充分發(fā)揮出薪酬管理在工作績效激勵、核心人才隊伍建設以及實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標方面的積極作用，體現(xiàn)出薪酬管理的重要價值。在人力資源管理中，企業(yè)要通過優(yōu)化制定薪酬戰(zhàn)略、建立崗位薪酬標準、實施崗位績效工資制、完善績效考核機制、建立薪酬調(diào)整機制以及實施多樣化福利待遇，構建起科學合理的薪酬管理體系，不斷提高企業(yè)薪酬管理水平。

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