摘 要：大數(shù)據(jù)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及企業(yè)人力資源管理模式都隨之發(fā)生了轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)發(fā)展加劇了企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，這種競(jìng)爭(zhēng)包括了產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、人才競(jìng)爭(zhēng)等。其中，人才競(jìng)爭(zhēng)影響著企業(yè)整體管理水平，對(duì)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)影響深遠(yuǎn)，而大數(shù)據(jù)賦予了企業(yè)人力資源新的活力。本文簡(jiǎn)述了大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的特點(diǎn)、意義以及現(xiàn)狀，并在此基礎(chǔ)上探索創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;人力資源;績(jī)效管理

大數(shù)據(jù)時(shí)代，各種各樣的信息技術(shù)在企業(yè)人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用使得人力資源績(jī)效管理呈現(xiàn)出了新的特點(diǎn)，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是企業(yè)人力資源績(jī)效管理信息資源的開(kāi)放與共享。二是企業(yè)人力資源績(jī)效管理數(shù)據(jù)的來(lái)源與形式呈現(xiàn)出多元化趨勢(shì)。三是大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理具有分析可視化的特點(diǎn)。這些特點(diǎn)使得人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新有了更多可能。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新的意義

1.激發(fā)員工工作積極性

單純的體力勞動(dòng)不僅效率低下，且更容易出現(xiàn)差錯(cuò)。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源績(jī)效管理需要腦力勞動(dòng)者，因此對(duì)技術(shù)型、復(fù)合型人才的需求越來(lái)越大。在此背景下，創(chuàng)新企業(yè)人力資源績(jī)效管理模式，充分利用企業(yè)人力資源，以科學(xué)的、高效的人力資源績(jī)效管理模式激發(fā)企業(yè)員工的積極性是十分必要的。借助大數(shù)據(jù)、云技術(shù)等技術(shù)提高企業(yè)人力資源管理效率不僅能最大程度降低企業(yè)在人力資源方面的成本投入，還能幫助企業(yè)打造具有拼搏意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)的高素質(zhì)人才，為企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)奠定人才基礎(chǔ)。目前，企業(yè)面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在這種形勢(shì)下企業(yè)希望擁有更多的復(fù)合型人才，希望用合理的薪資招聘到能力強(qiáng)的人才。為此，大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效管理模式來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，最大限度地挖掘與激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的各項(xiàng)工作潛能，培養(yǎng)復(fù)合型人才。大數(shù)據(jù)的分析與處理能力能夠幫助企業(yè)在較短時(shí)間內(nèi)初選出符合企業(yè)招聘目標(biāo)的人員并對(duì)人才的工作能力以及潛力做出較為客觀的判斷，為人力資源管理人員提供一定的數(shù)據(jù)支撐。傳統(tǒng)的人力資源管理中靠人力資源管理人員主觀意識(shí)判斷的比例較大，由于經(jīng)驗(yàn)或?qū)π畔⒌恼J(rèn)識(shí)不同，可能導(dǎo)致員工的積極性被挫傷，員工的潛能也未能得到最大程度的利用。

2.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

隨著大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理的深入，對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理要求越來(lái)越高。當(dāng)前，企業(yè)對(duì)員工的要求不在多而在于精，即需要高質(zhì)量人才，這也是未來(lái)人力資源管理發(fā)展的重要方向。大數(shù)據(jù)時(shí)代低效率、高重復(fù)性的基礎(chǔ)性工作逐漸智能化，企業(yè)不需要過(guò)多的從事基礎(chǔ)性工作的人員，因此優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)是企業(yè)績(jī)效管理的目標(biāo)之一?？茖W(xué)的企業(yè)績(jī)效管理模式能避免員工工作積極性不高，減少渾水摸魚(yú)的員工數(shù)量，從而使企業(yè)員工高效工作，減少體力勞動(dòng)的工作人員人數(shù)，提高中高端人才在企業(yè)人力資源體系中的占比，實(shí)現(xiàn)人才創(chuàng)新推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新的人力資源績(jī)效管理目標(biāo)。換句話說(shuō)，依托于大數(shù)據(jù)以及其他信息技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效管理工作有利于企業(yè)人力資源合理配置，以數(shù)據(jù)為支撐幫助企業(yè)管理層或人力資源管理者制定科學(xué)的企業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃以及招聘規(guī)劃，不斷優(yōu)化組織形式。

3.提升人才規(guī)劃效率

大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)如何合理規(guī)劃員工，持續(xù)地為企業(yè)留住或創(chuàng)造更多高素質(zhì)人才是績(jī)效管理的重要內(nèi)容。提升人才規(guī)劃效率，降低企業(yè)人才流失率以及減少頻繁的人員變動(dòng)能夠?yàn)槠髽I(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提高堅(jiān)實(shí)的人才保障。正如上述所言，大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理的方式、內(nèi)容等都發(fā)生了轉(zhuǎn)變，企業(yè)在人才引入、培養(yǎng)以及利用等方面也發(fā)生了變化。加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理體現(xiàn)了尊重人才、重視人才的人力資源管理思想，只有當(dāng)員工的付出與收獲成正比并且員工日常生活得到保障，員工才能更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源績(jī)效管理能從不同維度來(lái)分析企業(yè)員工的工作能力，幫助企業(yè)更客觀地評(píng)價(jià)員工的工作能力、工作完成情況等，確保努力工作且有能力的員工獲得應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，提升企業(yè)績(jī)效管理效率以及人才規(guī)劃效率。同時(shí)，大數(shù)據(jù)精準(zhǔn)的分析能夠幫助企業(yè)人力資源管理人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績(jī)效考核制度的不足之處，并為企業(yè)指明應(yīng)完善的方向，幫助企業(yè)人力資源管理人員科學(xué)制定人力資源績(jī)效管理相關(guān)制度以及人才培訓(xùn)規(guī)劃。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀

1.績(jī)效考核主觀性強(qiáng)，績(jī)效考核系統(tǒng)不完善

近年來(lái)，各大企業(yè)都十分關(guān)注績(jī)效考核體系的建立與完善，不少企業(yè)管理層都意識(shí)到了績(jī)效考核在人力資源管理中的重要性。但由于人才、資金技術(shù)等因素的限制，企業(yè)在落實(shí)績(jī)效管理工作的過(guò)程中出現(xiàn)了一些問(wèn)題。其中，績(jī)效考核主觀性強(qiáng)，績(jī)效考核體系不完善是大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理面臨的首要問(wèn)題。一些企業(yè)雖建立了績(jī)效考核制度，但制度本身就還需要進(jìn)一步實(shí)踐完善，加上許多企業(yè)績(jī)效考試都是由各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)部門(mén)內(nèi)部人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，具有較強(qiáng)的主觀性，進(jìn)一步限制了大數(shù)據(jù)技術(shù)下企業(yè)績(jī)效管理的作用。各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)員工日常表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，存在兩極分化現(xiàn)象，或績(jī)效考核過(guò)于嚴(yán)格，或績(jī)效考核過(guò)于寬松，都不利于發(fā)揮績(jī)效考核真正的作用。部分部門(mén)負(fù)責(zé)人更重視員工工作結(jié)果，對(duì)于員工某一方面或某一階段的工作完成情況、工作態(tài)度并不重視，這種績(jī)效考核觀念具有片面性。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理涉及海量的人力資源數(shù)據(jù)，績(jī)效考核數(shù)據(jù)具有多樣性、海量性等特點(diǎn)，一些無(wú)關(guān)數(shù)據(jù)或需要統(tǒng)計(jì)計(jì)算的數(shù)據(jù)僅依靠人力是無(wú)法高效完成的。

2.缺乏復(fù)合型管理人才，信息化程度低

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理側(cè)重于人員招聘，而績(jī)效管理一般以考核員工是否按時(shí)上下班為主，這種考核形式明顯已不適用于大數(shù)據(jù)是時(shí)代企業(yè)人力資源管理，缺乏復(fù)合型人力資源管理人才是目前許多企業(yè)績(jī)效管理面臨的困境?？?jī)效考核制度需要與晉升機(jī)制、人才管理等工作一起配合發(fā)揮作用，才能為企業(yè)引入新鮮血液，留住數(shù)字化人力資源管理人才。大多數(shù)企業(yè)績(jī)效考核是以人力資源管理部門(mén)為主導(dǎo)，僅在月末或年末對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行績(jī)效考核，所需的材料以及相關(guān)制度標(biāo)準(zhǔn)都是由人力資源管理部門(mén)主導(dǎo)，其他部門(mén)人員的配合較少，這也使得企業(yè)人力資源績(jī)效管理制度停滯不前。大數(shù)據(jù)時(shí)代更加需要企業(yè)各部門(mén)人員之間充分交流溝通，通過(guò)協(xié)同化辦公來(lái)提升績(jī)效管理效率，而許多企業(yè)人力資源管理人員依然是傳統(tǒng)的管理思想，這不僅不利于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)績(jī)效管理模式的創(chuàng)新，還不利于企業(yè)人才引進(jìn)與培養(yǎng)工作的開(kāi)展。部分企業(yè)在建立人力資源績(jī)效管理體系時(shí)，信息化程度低，數(shù)據(jù)收集與處理存在一定的困難，缺乏數(shù)據(jù)依據(jù)使得部分企業(yè)績(jī)效管理制度形同虛設(shè)。這與企業(yè)信息部門(mén)有較大的關(guān)系，因此企業(yè)不僅需要數(shù)字化績(jī)效管理人才，還需要專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)并具有人力資源管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)的信息系統(tǒng)搭建人員。

3.數(shù)據(jù)挖掘力度小，數(shù)據(jù)管理作用未充分發(fā)揮

大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理人員對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的挖掘與利用能力將極大地影響企業(yè)人力資源績(jī)效管理的作用。當(dāng)前，許多企業(yè)對(duì)于人力資源信息與數(shù)據(jù)的挖掘程度較低，由于技術(shù)或管理者意識(shí)等限制，管理層與人力資源管理人員未能充分使用績(jī)效考核數(shù)據(jù)。最顯著的表現(xiàn)是企業(yè)收集到大量的人力資源數(shù)據(jù)與信息卻不加以利用，或者僅使用一部分?jǐn)?shù)據(jù)，還有許多有效信息未能得到充分利用，不僅造成了數(shù)據(jù)浪費(fèi)，還會(huì)導(dǎo)致人力資源管理成本上升。企業(yè)未對(duì)收集到的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行深入挖掘，加上數(shù)據(jù)庫(kù)之間的關(guān)聯(lián)度低等問(wèn)題使得許多企業(yè)管理層更加重視單一的指標(biāo)或報(bào)表，忽視了一些主觀上認(rèn)為不相關(guān)的數(shù)據(jù)與信息。實(shí)際上，大數(shù)據(jù)時(shí)代，各個(gè)維度的數(shù)據(jù)與信息都具有一定的分析價(jià)值，需要深度挖掘與利用。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略

1.創(chuàng)新績(jī)效考核觀念

大數(shù)據(jù)時(shí)代，創(chuàng)新企業(yè)績(jī)效管理觀念，結(jié)合企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀并利用各項(xiàng)有利因素是提高企業(yè)績(jī)效管理效率的首要任務(wù)。首先，企業(yè)人力資源績(jī)效管理人員要從模塊管理轉(zhuǎn)向全局掌控，擺脫局限于人力資源模塊工作的觀念，樹(shù)立人力資源管理全局觀念。企業(yè)要明確人力資源管理整體戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其細(xì)化到各部門(mén)，明確各部門(mén)職責(zé)，將人力資源、績(jī)效管理、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，立足于通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)提升企業(yè)整體效益。其次，要提高各部門(mén)之間的協(xié)同化辦公水平，從獨(dú)立工作轉(zhuǎn)向協(xié)同合作，引導(dǎo)企業(yè)全體人員加入到績(jī)效管理工作中去，各司其職，為績(jī)效管理提供數(shù)據(jù)支撐、技術(shù)支持。企業(yè)人力資源管理人員可于各業(yè)務(wù)部門(mén)深度溝通，了解業(yè)務(wù)部門(mén)的特點(diǎn)以及發(fā)展方向，制定個(gè)性化的績(jī)效考核方案，提高績(jī)效考核科學(xué)性。最后，企業(yè)人力資源管理人員要?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效考核思維，不局限于對(duì)員工工作結(jié)果的單一評(píng)價(jià)，突破月末、年末評(píng)價(jià)的績(jī)效考核思維，重視對(duì)員工工作過(guò)程、工作態(tài)度等全方位的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)評(píng)價(jià)的科學(xué)性，與企業(yè)員工建立良好關(guān)系，發(fā)揮績(jī)效管理真正的作用。

2.加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)制度的建立

企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核制度的建立與完善是十分重要的環(huán)節(jié)，這不僅關(guān)系到企業(yè)人力資源管理成本，還與是否能最大限度激發(fā)員工積極性密切相連。大數(shù)據(jù)時(shí)代，績(jī)效考核體系的建立有著許多新機(jī)遇，包括績(jī)效管理信息化建設(shè)、制度建設(shè)等內(nèi)容。大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)從多個(gè)維度來(lái)建立與完善績(jī)效管理制度，從不同角度關(guān)注企業(yè)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)方式的客觀性。一是要借助大數(shù)據(jù)與其他信息技術(shù)開(kāi)展取樣與分析工作，歸納現(xiàn)有人力資源績(jī)效管理的痛點(diǎn)、難點(diǎn)，彌補(bǔ)人力資源績(jī)效管理制度的漏洞。二是大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的準(zhǔn)確性，避免一些人為因素導(dǎo)致的數(shù)據(jù)不真實(shí)、不準(zhǔn)確現(xiàn)象，降低企業(yè)績(jī)效考核工作中數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計(jì)的犯錯(cuò)率。最后，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式，全面完善績(jī)效管理體系需要從多方面入手。大數(shù)據(jù)時(shí)代績(jī)效管理還需要重視員工的綜合素質(zhì)以及客戶的滿意程度等，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以在較短的時(shí)間內(nèi)對(duì)一些指標(biāo)化的績(jī)效管理數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。因此，企業(yè)人力資源管理人員要與管理層、業(yè)務(wù)人員進(jìn)行交流溝通，選擇合適的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)企業(yè)員工的日常工作進(jìn)行量化或定性考核，不僅能節(jié)約大量時(shí)間，還能使得績(jī)效考核數(shù)據(jù)更清晰明了。

3.優(yōu)化績(jī)效考核方法

大數(shù)據(jù)以及計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展賦予了企業(yè)人力資源績(jī)效管理新活力，在此背景下新型人力資源管理系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用與企業(yè)績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)工作中，以關(guān)鍵績(jī)效法（KPI）的單一績(jī)效考核方法已無(wú)法滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)績(jī)效管理的要求。顯而易見(jiàn)，不同行業(yè)、不同部門(mén)、不同崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)之間并不相同，統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也好，單一的績(jī)效考核方式也好，都具有一定的片面性與不合理性。為此，大數(shù)據(jù)時(shí)代創(chuàng)新績(jī)效考核與評(píng)價(jià)方式，豐富績(jī)效管理手段與工具也是提高企業(yè)人力資源管理效率的重要策略。企業(yè)人力資源管理人員在選擇績(jī)效考核方法時(shí)，可結(jié)合不同崗位工作特點(diǎn)選擇合適的績(jī)效考核方法，包括相對(duì)評(píng)價(jià)法、絕對(duì)評(píng)價(jià)法以及描述法等。以財(cái)務(wù)部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)為例，兩個(gè)部門(mén)間的工作內(nèi)容存在較大的差異，工作重心與目的也存在許多的不同，為此在選擇績(jī)效考核方式的過(guò)程中需要充分結(jié)合兩者的工作特點(diǎn)。針對(duì)財(cái)務(wù)部門(mén)的考核，可以采用定性分析，如財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)出具的時(shí)間、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性等。針對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的考核需要注意，通常企業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)中不同部門(mén)的工作內(nèi)容也不盡相同，對(duì)于銷(xiāo)售部門(mén)可以選擇銷(xiāo)售數(shù)據(jù)作為評(píng)價(jià)手段。

4.創(chuàng)新數(shù)據(jù)搜集與分析

在大數(shù)據(jù)導(dǎo)向下，企業(yè)人力資源績(jī)效管理的革新還需要?jiǎng)?chuàng)新數(shù)據(jù)收集與分析能力，在先進(jìn)的大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)的支撐下提高數(shù)據(jù)收集的及時(shí)性與準(zhǔn)確性，深入挖掘數(shù)據(jù)的價(jià)值。在績(jī)效管理數(shù)據(jù)收集與分析方面，企業(yè)人力資源管理人員要重視數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，只有收集到的數(shù)據(jù)是真實(shí)的才能為后續(xù)的績(jī)效管理以及經(jīng)營(yíng)決策工作提供科學(xué)的行動(dòng)導(dǎo)向。因此，企業(yè)要規(guī)范數(shù)據(jù)收集操作，盡可能利用計(jì)算機(jī)技術(shù)統(tǒng)計(jì)與收集各類(lèi)數(shù)據(jù)，并通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)加工與分析為管理層決策提供數(shù)據(jù)支撐。人力資源管理人員要重視員工基礎(chǔ)信息、動(dòng)態(tài)變化等信息的記錄，盡可能全面地收集與績(jī)效管理相關(guān)的數(shù)據(jù)，通過(guò)大數(shù)據(jù)有效整理與分析，深入認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的不足，了解員工的真實(shí)情況，有序地開(kāi)展各項(xiàng)績(jī)效管理工作。要及時(shí)更新人力資源管理數(shù)據(jù)與信息，建設(shè)動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)管理體系，提高人力資源管理的實(shí)時(shí)性與共享性，體現(xiàn)大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)。要全面收集與分析企業(yè)數(shù)據(jù)與信息，不局限于內(nèi)部員工工作情況的收集與分析，還要對(duì)行業(yè)人力資源管理動(dòng)態(tài)、員工離職原因等信息進(jìn)行收集與分析，從而優(yōu)化績(jī)效管理模式，創(chuàng)新內(nèi)部管理制度。

5.提高績(jī)效數(shù)據(jù)運(yùn)用效率

大數(shù)據(jù)時(shí)代，能否充分利用收集到的數(shù)據(jù)與信息創(chuàng)新績(jī)效管理模式是開(kāi)展企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵問(wèn)題。雖然在大數(shù)據(jù)與計(jì)算機(jī)技術(shù)的支撐下不少企業(yè)的績(jī)效管理水平有了一定的提升，但如何將績(jī)效管理工作的作用最大化還需要企業(yè)人力資源管理人員不斷提高績(jī)效數(shù)據(jù)的利用率。數(shù)據(jù)收集是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，提高績(jī)效數(shù)據(jù)利用率是最終的任務(wù)。企業(yè)要重視人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)，引入具有大數(shù)據(jù)人力資源績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型管理人才，確保管理人才的素質(zhì)與其崗位所需職責(zé)相匹配，提高績(jī)效管理人員應(yīng)用數(shù)據(jù)的能力。同時(shí)，加強(qiáng)績(jī)效數(shù)據(jù)的應(yīng)用還需要科學(xué)指導(dǎo)績(jī)效考核各環(huán)節(jié)人員，提高員工運(yùn)用績(jī)效考核數(shù)據(jù)的意識(shí)。

6.建立信息化管理平臺(tái)

在具體實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，企業(yè)管理層以及人力資源管理人員要正確認(rèn)識(shí)大數(shù)據(jù)在績(jī)效管理中的推力作用，結(jié)合具體的績(jī)效管理目標(biāo)以及需求，與信息開(kāi)發(fā)人員交流溝通，共同構(gòu)建適合企業(yè)人力資源管理的信息化管理平臺(tái)，提高企業(yè)績(jī)效管理信息化水平，將人力資源管理人員從基礎(chǔ)性工作中解放出來(lái)，挖掘其分析與管理價(jià)值。管理層應(yīng)給予人力資源管理信息化平臺(tái)建設(shè)人員足夠的資金與決策支持，為開(kāi)展數(shù)字化績(jī)效管理工作掃清障礙。除此之外，在構(gòu)建人力資源管理信息平臺(tái)時(shí)，還需要重視監(jiān)督體系的建立。大數(shù)據(jù)技術(shù)具有信息追蹤與監(jiān)督功能，人力資源管理人員可通過(guò)數(shù)據(jù)可視化發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核中的問(wèn)題并及時(shí)處理，最終提高績(jī)效數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)的發(fā)展使得企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的信息化水平不斷提升，績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集、分析、監(jiān)督以及運(yùn)用都有了新的形式。為了更好地利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)員工綜合表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，不斷補(bǔ)充績(jī)效數(shù)據(jù)，創(chuàng)新績(jī)效管理制度、考核方法，提高績(jī)效數(shù)據(jù)運(yùn)用效率并不斷提升企業(yè)人力資源管理信息化水平。

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作者簡(jiǎn)介：房禹彤（1996.11- ），女，漢族，遼寧省大連市人，碩士，黑龍江大學(xué)，初級(jí)會(huì)計(jì)師，研究方向：人力資源管理