摘 要：隨著VUCA時(shí)代的來(lái)臨，多元化、去邊界的商業(yè)模式常常讓企業(yè)感到人力資源的儲(chǔ)備不足問(wèn)題，尤其在百年未有之大變局與全球新冠疫情疊加作用下，企業(yè)對(duì)人力資源“增值控本提效”要求顯得愈發(fā)重要，甚至出現(xiàn)了將人力資源片面等同于會(huì)計(jì)成本概念的認(rèn)知。在企業(yè)人力資源有限的情況下，如何在現(xiàn)有員工隊(duì)伍中挖掘潛在能力、擴(kuò)大資源總量、識(shí)別商業(yè)機(jī)會(huì)，打造出一支更具靈活性、應(yīng)變性的組織團(tuán)隊(duì)，成為了重要的課題——但這首先要對(duì)人力資源的價(jià)值，特別是其隱性部分進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)與掌握。本文從常規(guī)的人力資源隱性特征出發(fā)，結(jié)合企業(yè)工作管理實(shí)踐和學(xué)術(shù)研究成果，對(duì)企業(yè)人力資源隱性特征進(jìn)行了定義和定位，并就其價(jià)值與作用、發(fā)掘的渠道與運(yùn)用等進(jìn)行了分析，以期使企業(yè)對(duì)員工的特征有更為全面、系統(tǒng)的了解和使用，更好地發(fā)揮出個(gè)體和企業(yè)的人力資源效能。

關(guān)鍵詞：人力資源、隱性特征、價(jià)值

引言：在VUCA時(shí)代這個(gè)充滿不穩(wěn)定性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，很多按部就班、專注于本領(lǐng)域發(fā)展的企業(yè)進(jìn)入了戰(zhàn)略失靈的迷失期。同時(shí)，商業(yè)邊界的打破與重組、新生代員工群體更趨個(gè)性化和逐利的特征、新興機(jī)會(huì)的不可預(yù)見(jiàn)和迅速飽和，更令企業(yè)無(wú)所適從。這種商業(yè)層面的激蕩，實(shí)際上是當(dāng)今百年未有之大變局的縮影。而在全球新冠疫情的疊加作用下，企業(yè)的生存和發(fā)展更遇到了前所未有的沖擊。在轉(zhuǎn)型無(wú)望、業(yè)績(jī)下降的困局中，很多企業(yè)選擇裁員、降薪，并探尋各種使資源“增值控本提效”的方法——人力資源更多是作為繁重的成本壓力出現(xiàn)在企業(yè)管理者的印象中——短期內(nèi)維持生存的迫切性，壓倒了對(duì)長(zhǎng)期資源投入并使其衍生價(jià)值的努力——然而長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這不利于企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

對(duì)員工在崗位中發(fā)揮人力資源價(jià)值的研究與論述比比皆是。因此，筆者想從另外一個(gè)角度，即把員工不僅僅在局限于在企業(yè)中發(fā)揮的作用，而是回歸到社會(huì)屬性這一完整的、全面的角色，去探索他們蘊(yùn)含的人力資源價(jià)值，尤其是隱性特征價(jià)值對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。期望這種拋磚引玉，能為企業(yè)挖掘潛在能力、擴(kuò)大資源總量、識(shí)別商業(yè)機(jī)會(huì)提供新的思路。

一、企業(yè)人力資源隱性特征的定義與內(nèi)容范疇

提及“人力資源隱性特征”，一般指在某些情況下所展示的、類似潛意識(shí)的特性與狀態(tài)，或指存在于員工能力素質(zhì)或組織關(guān)系中的職業(yè)習(xí)慣、知識(shí)技能、工作技巧、業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力、管理素養(yǎng)、價(jià)值觀念等；而麥克利蘭“冰山模型”中“冰山以下部分”的“社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)”內(nèi)容，是“人力資源隱性特征”最被廣泛接受的認(rèn)知。但這些概念具有一定的抽象性，并非從結(jié)果及影響——這種在企業(yè)實(shí)操中更容易被識(shí)別、運(yùn)用的角度進(jìn)行描述。同時(shí)，相關(guān)概念也局限于研究個(gè)體在擔(dān)任主要職務(wù)的企業(yè)中展現(xiàn)的勝任素質(zhì)情況，沒(méi)有綜合考慮到個(gè)體在社會(huì)中因特長(zhǎng)、經(jīng)歷和所處發(fā)展階段等情況不同，而可能產(chǎn)出在不同組織、環(huán)境中呈現(xiàn)的多層次、多方面的價(jià)值和勝任力特質(zhì)，即：之前對(duì)“人力資源隱性特征”的描述，關(guān)注于被研究者自身的個(gè)體角度，而忽視了其在社會(huì)中、因交互作用而形成的多重角色和多樣成果，并由此帶給主要任職企業(yè)的正向影響。

結(jié)合結(jié)果和組織范圍兩個(gè)層面對(duì)“人力資源隱性特征”進(jìn)行定義，可以使企業(yè)能更清晰地把握住“人力資源隱性特征”，從而方便對(duì)相關(guān)價(jià)值成果的收集盤(pán)點(diǎn)與運(yùn)用。筆者認(rèn)為“企業(yè)人力資源隱性特征”，即：?jiǎn)T工主動(dòng)或被動(dòng)向企業(yè)隱藏的，在完成與企業(yè)通過(guò)正式契約交辦的崗位任務(wù)外，通過(guò)社會(huì)交往、社會(huì)價(jià)值創(chuàng)造中體現(xiàn)的能直接或間接對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益創(chuàng)造、形象品牌打造、團(tuán)隊(duì)能力塑造、企業(yè)文化營(yíng)造等方面發(fā)揮出正向作用的個(gè)人特征。這種作用的發(fā)揮，一般是以員工的智慧成果或社會(huì)認(rèn)可作為中介而實(shí)現(xiàn)。這個(gè)定義包括了以下三個(gè)方面的組成部分：

1.必然的隱藏行為或結(jié)果

員工對(duì)于特征的主動(dòng)隱藏行為，一般是基于避免被企業(yè)過(guò)度關(guān)注、誘生潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、遭到對(duì)本職工作盡責(zé)程度質(zhì)疑、妨礙個(gè)人職務(wù)發(fā)展等可能引致的不良影響或隱患，或源于自信不足、性格謙虛而刻意為之等原因。總體來(lái)說(shuō)，主動(dòng)的隱藏行為，就是類似“心理賬戶”原理進(jìn)行的得失衡量，以實(shí)現(xiàn)“趨利避害”的目的。而被動(dòng)的隱藏行為，則通常是因“無(wú)心插柳柳成蔭”“不拘小節(jié)”心態(tài)、習(xí)慣等形成。

2.非本職主業(yè)工作的范疇

這種成果或認(rèn)可，應(yīng)該是在員工與企業(yè)通過(guò)勞動(dòng)合同、協(xié)議等協(xié)商一致的本職工作內(nèi)容外，超脫于來(lái)自企業(yè)的權(quán)責(zé)委派，也并不完全依賴于企業(yè)的崗位、職務(wù)和工作資源完成。這種創(chuàng)造價(jià)值的隱性特征，范圍廣、類型多，可以是個(gè)人的愛(ài)好、特長(zhǎng)、家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、專業(yè)成就、個(gè)人魅力和社會(huì)關(guān)系等。同時(shí)，隱性特征形成的產(chǎn)品和服務(wù)影響力并不限于員工任職的企業(yè)本身，甚至并未對(duì)該企業(yè)具有直接影響；否則，嚴(yán)格意義上應(yīng)歸納到其崗位任職創(chuàng)造的價(jià)值成果，不屬于相對(duì)于任職企業(yè)而言的隱性特征范疇。

3.成果可甄別并被認(rèn)可度

這種由隱性特征形成的成果產(chǎn)出，應(yīng)該是能通過(guò)在特定領(lǐng)域內(nèi)被公認(rèn)的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行甄別的；同時(shí)，甄別的最終結(jié)果應(yīng)該是正面的，并對(duì)于員工所在企業(yè)具有一定的正向價(jià)值。不具有社會(huì)認(rèn)可度的成果，則不屬于具有價(jià)值的人力資源隱性特征范疇。

根據(jù)上述“人力資源隱性特征”的定義和分析可見(jiàn)，這種特征包含的內(nèi)容范圍，就是員工主動(dòng)或被動(dòng)隱藏的、并非出于主觀上為對(duì)企業(yè)發(fā)揮積極作用，但實(shí)際具有相應(yīng)經(jīng)濟(jì)或社會(huì)價(jià)值的個(gè)人特征，這些個(gè)人特征形成的均是被社會(huì)認(rèn)可，因?qū)I(yè)技能、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷、掌握資源等而形成的成果、結(jié)果，包括9個(gè)主要方面的內(nèi)容，具體見(jiàn)下表。

當(dāng)然，不否認(rèn)員工某些隱性特征并沒(méi)有具體獲得具體的獎(jiǎng)項(xiàng)或認(rèn)可，如因家學(xué)傳承、刻苦自學(xué)等方式，在某些方面具有比較高造詣的情況出現(xiàn)，這種情形除非由員工主動(dòng)展示而被發(fā)現(xiàn)，否則，將因信息收集復(fù)雜度高、涉及專業(yè)范疇廣、缺乏具有甄別能力人員而導(dǎo)致搜集精準(zhǔn)度低，并使企業(yè)需要花費(fèi)大量精力來(lái)判別不確定的收益，可能導(dǎo)致資源浪費(fèi)；故對(duì)該類隱性特征，可以不必刻意關(guān)注。

二、企業(yè)人力資源隱性特征的價(jià)值

對(duì)于這種特征的研究，是為了在環(huán)境不確定性明顯、商業(yè)邊界模糊、企業(yè)業(yè)態(tài)和員工隊(duì)伍特點(diǎn)變化的態(tài)勢(shì)下，能滿足企業(yè)多元化發(fā)展、挖掘人力資源潛力等需要。尤其對(duì)于一些大中型企業(yè)，人力資源存量大，專業(yè)劃分細(xì)、類別多，由于組織架構(gòu)的硬性框架、崗位的硬性職責(zé)導(dǎo)致的個(gè)人發(fā)揮空間有限，因此對(duì)于人力資源隱性特征的發(fā)掘，以實(shí)現(xiàn)復(fù)合型人才和資源的培育和利用，具有較大的探索空間和價(jià)值?？傮w上，人力資源隱性特征對(duì)企業(yè)具有內(nèi)外部?jī)蓚€(gè)方面的作用。

1.外部作用

（1） 政策資源爭(zhēng)取

員工在社會(huì)權(quán)威專業(yè)機(jī)構(gòu)中具有較大的影響力時(shí)，可以為企業(yè)在獎(jiǎng)項(xiàng)申報(bào)、成果評(píng)審、榮譽(yù)申請(qǐng)、資源申領(lǐng)、其他員工的專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)/專業(yè)社會(huì)認(rèn)可度等方面，爭(zhēng)取到更多的機(jī)會(huì)和更大的成功幾率，從而擴(kuò)大企業(yè)的可利用資源總量，并在開(kāi)拓商業(yè)渠道、改善經(jīng)營(yíng)模式，人才招募和發(fā)展上形成良性循環(huán)，進(jìn)而提升企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性、凝聚力和團(tuán)隊(duì)工作積極性。

（2） 提升企業(yè)形象

作為體現(xiàn)企業(yè)共性的個(gè)體，優(yōu)秀員工就是企業(yè)在社會(huì)活動(dòng)中的形象代表。因此，員工在企業(yè)外部獲得的獎(jiǎng)項(xiàng)、榮譽(yù)等被社會(huì)認(rèn)可的成果，在某種程度上也可以反映出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)力、文化氛圍、企業(yè)精神和員工狀態(tài)。當(dāng)企業(yè)與員工關(guān)系處于良性狀態(tài)時(shí)，員工對(duì)隱性特征價(jià)值的發(fā)揮，對(duì)于企業(yè)形象能起到很好的宣傳作用；當(dāng)然，如果相互關(guān)系緊張，員工對(duì)企業(yè)信息隱瞞甚至發(fā)生不利于企業(yè)的言行，那么企業(yè)就會(huì)受到一定程度的影響。

這種作用在企業(yè)受到負(fù)面影響時(shí)更為明顯。如企業(yè)遭到不實(shí)的輿論攻擊、惡意的信息傷害等情況時(shí)，通過(guò)某長(zhǎng)期營(yíng)造的、具有社會(huì)公信力員工的解釋和澄清，往往會(huì)比官方的刻板公關(guān)運(yùn)作更具有效果。

（3） 拓展發(fā)展路徑

發(fā)展路徑，包括了企業(yè)和員工兩個(gè)層面。在企業(yè)層面，員工在某一方面的專長(zhǎng)和資源，可以發(fā)掘和獲得商業(yè)機(jī)會(huì)，推動(dòng)業(yè)務(wù)提升、合作乃至轉(zhuǎn)型；在個(gè)人層面，員工的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，在直線提升專業(yè)深度、專度發(fā)展外，還可以啟發(fā)其他員工探索新領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)跨專業(yè)融合。當(dāng)然，這種導(dǎo)向必須是正向的、刻意引導(dǎo)的——即無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人，都應(yīng)該在完成既定目標(biāo)和任務(wù)基礎(chǔ)上，再探索發(fā)揮隱性特征優(yōu)勢(shì)，而不能“孤注一擲”“舍本逐末”。

2.內(nèi)部作用

（1） 提升勞動(dòng)能效

員工展示隱性特征的行為，為企業(yè)盤(pán)點(diǎn)、發(fā)揮出人力資源的全面價(jià)值提供了依據(jù)，避免人力資源價(jià)值浪費(fèi)，也避免將人力資源與人工成本片面等同化。很多時(shí)候，企業(yè)對(duì)人力資源的浪費(fèi)，在于沒(méi)有對(duì)擁有的人力資源有全面系統(tǒng)認(rèn)知，從而未能將人力資源潛能發(fā)揮，因此更多從成本、投入產(chǎn)出比的唯一角度來(lái)進(jìn)行衡量。其實(shí)，員工呈現(xiàn)的部分隱性特征價(jià)值，可能會(huì)與本職工作存在相關(guān)性；也可能產(chǎn)生橫向的專業(yè)借鑒、啟發(fā)、融合的效果。因此，在整體上，通過(guò)對(duì)隱性特征價(jià)值的挖掘，可以擴(kuò)大對(duì)企業(yè)人力資源總價(jià)值的客觀認(rèn)知；對(duì)于提升企業(yè)勞動(dòng)能效，具有直接或間接的提升作用。

（2） 優(yōu)化資源配置

運(yùn)用企業(yè)內(nèi)兼職、輪崗、調(diào)整企業(yè)架構(gòu)和崗位設(shè)置、組建虛擬企業(yè)或項(xiàng)目制團(tuán)隊(duì)等方式持續(xù)推動(dòng)人力資源增值，能發(fā)揮、培育隱性特征，打破教條地基于崗位職責(zé)分工而造成的資源浪費(fèi)。企業(yè)中很多輔助支持性、提供決策參考的崗位，完全可以充分發(fā)揮員工的隱性特征價(jià)值，則既可以節(jié)省成本支出，又可以使員工的工作多樣化、豐富化，拓展員工的工作經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展路徑。當(dāng)然，如果員工承擔(dān)了本職崗位外的其他工作，在薪酬分配和激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)充分考慮其工作強(qiáng)度和權(quán)責(zé)變化，給予匹配的報(bào)酬以避免產(chǎn)生“不滿意”狀態(tài)；這對(duì)于推動(dòng)新的用人模式，也將具有積極的示范作用。

（3） 培育復(fù)合人才

能發(fā)揮出隱性價(jià)值的員工，一般具有專業(yè)復(fù)合型的特點(diǎn)。對(duì)于可能成為企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)點(diǎn)的員工隱性特征領(lǐng)域，可以建立起常態(tài)化的機(jī)制，鼓勵(lì)運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)傳授、師徒帶教等方式，為未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展培養(yǎng)出具有多重技能和專業(yè)能力的人才隊(duì)伍。即使員工的隱性特征對(duì)于本企業(yè)不具有經(jīng)濟(jì)或社會(huì)效益，也可以通過(guò)分享、交流等方式，擴(kuò)展員工知識(shí)面，豐富員工的業(yè)余生活。而對(duì)于不具有復(fù)合型特點(diǎn)、僅限于某一專業(yè)進(jìn)行精深度延展的隱性特征，則應(yīng)充分發(fā)揮其在專業(yè)領(lǐng)域的專家和參謀角色。

（4） 反思管理哲學(xué)

個(gè)別具有較大隱性特征價(jià)值的員工，可能在工作中只是“平庸之輩”，或者對(duì)“用以謀生、養(yǎng)家糊口”的工作與“精益求精、孜孜追求”的事業(yè)有明確的取舍界限；所以，并沒(méi)有在企業(yè)崗位上體現(xiàn)出重要的價(jià)值，反而在“隱性特征”中取得了優(yōu)異成果。由此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者有必要對(duì)人力資源使用的理念進(jìn)行衡量與反思：是否存在“不稱職的管理者”而導(dǎo)致員工對(duì)于團(tuán)隊(duì)使命、工作價(jià)值、崗位作用等產(chǎn)生了抗拒或誤解，是否存在沒(méi)有按照“人崗匹配、能責(zé)匹配”的原則進(jìn)行人力資源調(diào)配而導(dǎo)致員工對(duì)職責(zé)履行的懈怠，甚至是否缺乏發(fā)掘人才、激勵(lì)人才的平臺(tái)和機(jī)制。

需要注意的是，應(yīng)該正確對(duì)待具有隱性特征價(jià)值的員工，尤其是那些能高效完成本職工作，不占用企業(yè)資源，并能遵照法律法規(guī)、企業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)紀(jì)律要求的員工。他們利用業(yè)余時(shí)間在不同領(lǐng)域中進(jìn)行探索，并不能簡(jiǎn)單、粗暴地認(rèn)為應(yīng)該將相應(yīng)精力全部轉(zhuǎn)化為企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，而要抱有寬容、支持的態(tài)度。特別是新生代員工群體，他們個(gè)性張揚(yáng)、具有強(qiáng)烈的自我意識(shí)；公司對(duì)其愛(ài)好、特長(zhǎng)的非合理干預(yù)，很容易引起企業(yè)與員工關(guān)系的緊張。

三、企業(yè)人力資源隱性特征的發(fā)掘途徑

企業(yè)對(duì)于員工隱性特征的發(fā)掘，應(yīng)當(dāng)是基于在員工同意（至少是不反對(duì)）的前提下，通過(guò)合法、合規(guī)、合理的方式進(jìn)行。但是，由于員工在個(gè)性特點(diǎn)、企業(yè)歸屬感、價(jià)值觀等方面存在差異，因此，可能存在直接或婉拒向企業(yè)提供涉及隱性特征領(lǐng)域的支持情形；對(duì)于該情形，企業(yè)應(yīng)該保持足夠的尊重，避免對(duì)個(gè)人權(quán)益的侵害。同時(shí)，企業(yè)在使用屬多人合作或涉及其它企業(yè)權(quán)益的成果時(shí)，應(yīng)按照相關(guān)的規(guī)定履行相應(yīng)的義務(wù)，避免產(chǎn)生不必要糾紛。但是，企業(yè)出于“未雨綢繆”或“心中有數(shù)”的目的，掌握人力資源的隱性特征，也是具有必要性的。一般而言，可以通過(guò)以下途徑，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源的隱性特征。

1.員工主動(dòng)公開(kāi)

員工出于成長(zhǎng)階段發(fā)展需要、凸顯競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，或自我展示等目的，主動(dòng)公開(kāi)之前曾經(jīng)刻意隱藏的特征，是具有可能性的。這種公開(kāi)也可以顯示出員工對(duì)企業(yè)的信任，代表著愿意讓企業(yè)掌握全面信息甚至認(rèn)可企業(yè)利用相關(guān)資源。

當(dāng)然，單純被動(dòng)地依賴于員工的自我公開(kāi)，并非企業(yè)掌握并發(fā)揮隱性特征價(jià)值的唯一途徑。這種自我公開(kāi)可以通過(guò)企業(yè)引導(dǎo)來(lái)實(shí)現(xiàn)，比如定期讓員工填報(bào)個(gè)人在本職工作外的成果，分享在本職工作外的心得、體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、文藝展示活動(dòng)使員工獲得展示自我才藝的平臺(tái)等。

需要注意的是，這種公開(kāi)代表了隱性特征的顯性化，應(yīng)該將相應(yīng)的信息轉(zhuǎn)化為企業(yè)常規(guī)人力資源儲(chǔ)備，并持續(xù)發(fā)掘和關(guān)注其他隱性特征，避免“一葉障目”“暗度陳倉(cāng)”。

2.知識(shí)平臺(tái)搜索

該類信息一般涉及學(xué)術(shù)、專業(yè)內(nèi)容。企業(yè)可以綜合運(yùn)用知網(wǎng)、知乎、萬(wàn)方、報(bào)刊等公開(kāi)的學(xué)術(shù)知識(shí)分享專業(yè)平臺(tái)，掌握涉及企業(yè)和員工的隱性特征成果，如學(xué)術(shù)論文、會(huì)議報(bào)告、專利、文藝作品、專著、研究心得等，由此可以構(gòu)建起全面的、系統(tǒng)的人才畫(huà)像，完善各崗位的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)盤(pán)點(diǎn)企業(yè)在各專業(yè)領(lǐng)域的人才隊(duì)伍情況，幫助企業(yè)搭建起完整的人才梯隊(duì)。

3.資訊渠道收集

該類渠道一般用于對(duì)非學(xué)術(shù)、非專業(yè)信息的收集。該類信息涉及員工的方方面面，如攝影作品、個(gè)人興趣愛(ài)好、參與的社團(tuán)活動(dòng)、與公眾人物的互動(dòng)等。但由于相關(guān)資訊渠道繁多、內(nèi)容繁雜，可以考慮使用諸如Python的爬蟲(chóng)功能等工具和方法開(kāi)展。同時(shí)，負(fù)責(zé)資訊渠道收集的工作人員要避免對(duì)員工隱私探尋的無(wú)限擴(kuò)張，以此避免對(duì)公司資源的浪費(fèi)、引致管理導(dǎo)向的偏差、引起員工的反感。對(duì)于搜索到員工的負(fù)面信息，可以作為對(duì)用人風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行提前判斷、制定措施的參考；對(duì)于員工的“改過(guò)自新”，要保持足夠的寬容和接納，對(duì)員工進(jìn)行充分的關(guān)愛(ài)、引導(dǎo)和保護(hù)。

四、結(jié)論

通過(guò)合法、合規(guī)、合理方式獲得的員工人力資源隱性特征價(jià)值，是企業(yè)寶貴的人力資源財(cái)富，在塑造和提升企業(yè)形象、探尋和優(yōu)化商業(yè)模式、優(yōu)化經(jīng)營(yíng)管理模式、培育后備人才梯隊(duì)、提升人力資源運(yùn)用效能等方面，均具有較大的價(jià)值。當(dāng)然，企業(yè)對(duì)員工隱性特征價(jià)值的發(fā)掘、探索和運(yùn)用，應(yīng)該基于尊重和維護(hù)員工的個(gè)性、隱私、意愿的基礎(chǔ)上，并通過(guò)與員工間的良性互動(dòng)而實(shí)現(xiàn)。

隨著企業(yè)行為學(xué)、心理學(xué)、大數(shù)據(jù)科學(xué)等專業(yè)發(fā)展，在相關(guān)領(lǐng)域的研究和探索，還有很多提升和完善的空間。撰此一文，既作階段之總結(jié)，也為拋磚引玉。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭玉林.隱性人力資本的價(jià)值度量[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2002，172（7）：84-90.

[2]David C.McClelland，樂(lè)國(guó)安.測(cè)驗(yàn)?zāi)芰Χ恰皽y(cè)驗(yàn)智力”[J].外國(guó)心理學(xué)，1984（01）：31-36.

[3]Thaler，R.H..Mental accounting matters[J].Journal of Behavioral Decision Making，1999（3）：183-206.

作者簡(jiǎn)介：楊銘（1982.12- ），男，漢族，廣東廣州人，廣州地鐵集團(tuán)有限公司人力資源部企業(yè)文化（員工關(guān)系）副經(jīng)理，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理專業(yè)），西北工業(yè)大學(xué)碩士研究生，研究方向：人力資源管理、企業(yè)經(jīng)濟(jì)