高可欣

摘 要：20世紀(jì)90年代績效管理正式進(jìn)入我國，相關(guān)學(xué)者對(duì)績效管理展開深入研究，并在各類企業(yè)和公司中運(yùn)用。但現(xiàn)階段公司績效管理仍然存在一些問題，體現(xiàn)在績效考核與溝通反饋不夠、考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性和全面性、績效考核結(jié)果應(yīng)用存在局限性等方面。對(duì)此，應(yīng)制定包括創(chuàng)設(shè)績效管理文化、優(yōu)化績效管理流程、完善績效管理保障等內(nèi)容的改革方案，構(gòu)建公司績效管理新模式，將其作為提升企業(yè)管理水平、市場(chǎng)競爭能力的有益手段，實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：公司；績效管理；改革方案

中圖分類號(hào)：F272 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號(hào)：1673-291X（2022）33-0119-03

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下，市場(chǎng)競爭形勢(shì)嚴(yán)峻，為獲得長久經(jīng)營與發(fā)展，企業(yè)必須要掌握市場(chǎng)競爭的主動(dòng)權(quán)，充分利用企業(yè)的各類資源。其中，人才作為企業(yè)最重要的資源，是提升企業(yè)市場(chǎng)競爭能力的關(guān)鍵性因素。因此，公司經(jīng)營與管理的過程中，必須充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，將績效管理作為有效手段，對(duì)企業(yè)各部門員工展開客觀的績效考核與評(píng)價(jià)，獲取準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果，用于激勵(lì)公司員工提升工作動(dòng)力和工作績效，改善公司員工的工作態(tài)度和方法。因此，探究公司績效管理改革方案具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、績效管理概述

1976年美國學(xué)者Beer首次提出績效管理理念，認(rèn)為績效管理指的是對(duì)績效展開管理、評(píng)價(jià)、改進(jìn)，以此提升績效管理成效。20世紀(jì)90年代，績效管理成為廣受認(rèn)可的理念，且與人力資源管理密切相關(guān)。當(dāng)前學(xué)術(shù)界對(duì)績效管理的概念尚未形成統(tǒng)一的認(rèn)知，普遍認(rèn)為績效管理是圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立績效管理目標(biāo)、考核評(píng)價(jià)等，并將績效考核結(jié)果運(yùn)用于企業(yè)日常管理，達(dá)到對(duì)員工工作業(yè)績的激勵(lì)效果，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)前績效管理主要分為兩種不同類型，包括組織績效管理、個(gè)人績效管理，二者之間存在密切的關(guān)聯(lián)性?？冃Ч芾硎峭ㄟ^組織目標(biāo)將組織績效與個(gè)人績效相結(jié)合，促進(jìn)員工共同參與其中，通過有效溝通與激勵(lì)，形成組織成員為同一目標(biāo)共同努力的良好局面?？冃Ч芾碜鳛橐粋€(gè)龐大系統(tǒng)，涵蓋企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略、文化等多項(xiàng)內(nèi)容，也包括企業(yè)的經(jīng)營方案、人力資源管理政策等，將各類要素相互整合歸納，方能達(dá)到績效管理的效果。

二、公司績效管理的問題

（一）績效考核與溝通反饋不夠

公司實(shí)施績效管理重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)溝通的重要性，然而在大部分公司績效管理實(shí)踐中，普遍忽視績效考核的溝通與反饋。其一，在制定績效指標(biāo)的過程中，公司員工參與度較差，通常由管理者直接設(shè)置和分配，部分指標(biāo)是在管理者共同商議制定后實(shí)施，缺少自上而下的參與、交流與反饋，導(dǎo)致績效考核難以體現(xiàn)出激勵(lì)的作用。其二，在績效考核的過程中，缺少及時(shí)的監(jiān)控與糾偏，部分問題難以得到及時(shí)解決，只集中于年終考核中，繼而阻礙公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。其三，公司員工并未及時(shí)獲取績效考核的反饋信息。員工作為公司績效管理的被考核者，由于考核信息獲取不及時(shí)，員工參與工作的熱情和積極性不足，影響員工的思維模式培育，難以在公司內(nèi)部形成績效管理的良性循環(huán)。

（二）考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性和全面性

在公司實(shí)施績效管理過程中，績效考核指標(biāo)的科學(xué)性與合理性至關(guān)重要，由于考核指標(biāo)存在的問題，不僅影響績效考核結(jié)果的客觀性與準(zhǔn)確性，亦不利于充分發(fā)揮績效管理的作用。一方面，由于部分公司的成立時(shí)間較短，更加注重結(jié)果導(dǎo)向，將前臺(tái)業(yè)務(wù)表現(xiàn)作為考核的主要內(nèi)容。因此，績效管理考核指標(biāo)中財(cái)務(wù)指標(biāo)所占比例較大，所選取的考核指標(biāo)類別缺乏全面性，不利于公司有序開展內(nèi)部考核工作。譬如，業(yè)務(wù)部門無法獲取風(fēng)險(xiǎn)防控方面的考核指標(biāo)，加劇公司的資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)和隱患，甚至阻礙公司的健康、可持續(xù)發(fā)展。另一方面，在績效考核中指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)合理，大多是以籠統(tǒng)概括形式體現(xiàn)，關(guān)于工作紀(jì)律、職業(yè)素養(yǎng)滿意度等方面，缺少詳細(xì)的數(shù)據(jù)信息支撐，影響考核效率與結(jié)果的準(zhǔn)確性，無法將其作為公司績效激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

（三）績效考核結(jié)果應(yīng)用具有局限性

當(dāng)前公司實(shí)施績效管理的過程中，主要將績效考核結(jié)果作為調(diào)整員工工資、獎(jiǎng)金的主要依據(jù)，這種過于片面的思想認(rèn)知，導(dǎo)致績效管理考核結(jié)果應(yīng)用存在較大的局限性。事實(shí)上，績效管理在公司的薪資分配、督促改進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，亦可以為公司開展人員配置與培訓(xùn)等起到積極效應(yīng)，以及優(yōu)化公司的管理流程，促進(jìn)公司戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由于公司績效管理考核結(jié)果應(yīng)用局限，導(dǎo)致績效管理與人資管理等工作缺少緊密的聯(lián)系，致使各項(xiàng)工作的落實(shí)不到位現(xiàn)象較為普遍，難以體現(xiàn)績效管理為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的作用。

三、公司績效管理改革方案

（一）創(chuàng)設(shè)績效管理文化

績效管理與普通制度管理存在本質(zhì)差異，員工思想認(rèn)知對(duì)績效管理具有重要影響。因此，公司文化是績效管理工作中的關(guān)鍵，亦是對(duì)員工績效發(fā)揮產(chǎn)生決定性作用的因素。在開展公司績效管理工作過程中，不僅要完善績效管理體系與目標(biāo)，更要注重企業(yè)文化建設(shè)。一方面，定期在公司組織座談會(huì)、專題講座等活動(dòng)，面向廣大公司員工展開宣傳教育，使其認(rèn)識(shí)到績效管理的重要價(jià)值，特別是在員工個(gè)人成長與職業(yè)發(fā)展中績效管理的價(jià)值。引導(dǎo)公司各類各級(jí)員工深刻理解績效管理的概念與內(nèi)涵，并意識(shí)到績效管理是一項(xiàng)巨大的系統(tǒng)性工程，為公司績效管理工作的有序組織和開展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。另一方面，引導(dǎo)公司高層管理者積極參與，并為普通員工樹立示范形象，促進(jìn)績效管理工作貫徹實(shí)施。雖然不同公司的內(nèi)部管理制度存在差異，但中高層管理工作者，在績效管理方面仍然是主導(dǎo)者，承擔(dān)著制定績效管理目標(biāo)、計(jì)劃，并實(shí)施績效管理方案的職責(zé)，對(duì)績效考核工作成效有著重要影響。所以，公司高層管理者大力支持績效管理工作開展，向員工普及績效管理概念和知識(shí)，形成公司內(nèi)部均重視績效管理工作的良好局面。

（二）優(yōu)化績效管理流程

優(yōu)化績效管理流程的過程中，需要基于公司經(jīng)營實(shí)際情況，科學(xué)合理展開績效管理流程設(shè)計(jì)，保證績效管理工作的順利運(yùn)行。

1.制訂績效管理計(jì)劃。在實(shí)施績效考核工作過程中，績效考核至關(guān)重要，是通過細(xì)化分解公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其按照部門和員工合理分配與落實(shí)，通過員工實(shí)現(xiàn)績效計(jì)劃幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)此，在制訂績效管理計(jì)劃的過程中，應(yīng)將總體戰(zhàn)略目標(biāo)作為指導(dǎo)，對(duì)公司的具體經(jīng)營業(yè)務(wù)展開績效指標(biāo)分解，保證各部門指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)相契合，保證績效管理目標(biāo)和計(jì)劃的可行性。在制定績效管理目標(biāo)時(shí)，要注意目標(biāo)不能過高或過低，員工只有通過努力方可完成，方能激發(fā)其工作動(dòng)力與熱情，否則將會(huì)失去績效管理的應(yīng)有價(jià)值。

2.進(jìn)行績效計(jì)劃溝通輔導(dǎo)。在制定科學(xué)性、合理性績效管理計(jì)劃以后，則可以按照計(jì)劃貫徹實(shí)施，并要求績效管理工作者及時(shí)跟進(jìn)情況，并在發(fā)現(xiàn)問題后展開溝通反饋，提供有效的支持與指導(dǎo)。一方面，績效溝通，這是績效管理者與員工之間信息溝通與共享的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效管理者應(yīng)在實(shí)施過程中，利用績效月報(bào)表記錄員工的表現(xiàn)、問題、溝通與指導(dǎo)記錄等，并根據(jù)員工實(shí)施績效計(jì)劃時(shí)遇到的問題，進(jìn)一步改進(jìn)和優(yōu)化績效計(jì)劃。另一方面，在績效輔導(dǎo)與信息采集的過程中，這一舉措是引導(dǎo)員工在績效考核初期階段，能夠深刻理解各指標(biāo)的意義，并展開實(shí)時(shí)指導(dǎo)，避免計(jì)劃執(zhí)行錯(cuò)誤再糾錯(cuò)浪費(fèi)時(shí)間和精力。在員工遇到相應(yīng)問題時(shí)，可以通過與上級(jí)管理者溝通的形式進(jìn)行反饋，管理者給予針對(duì)性的指導(dǎo)和改進(jìn)方案，促進(jìn)員工的自我完善與提升。在實(shí)施績效輔導(dǎo)的過程中，要注意采用合理的方式方法，尊重員工的意見和想法，在雙方商榷后共同制定解決方案，保證員工的參與熱情。為保障最終績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、真實(shí)性與客觀性，績效溝通與輔導(dǎo)過程中，需要嚴(yán)格落實(shí)計(jì)劃，在認(rèn)真仔細(xì)觀察后做出相應(yīng)記錄，最終將信息整合歸納，用于開展績效考核工作。

3.開展績效考核評(píng)價(jià)。績效考核作為績效管理的核心依據(jù)，是增強(qiáng)績效管理水平的重要手段。對(duì)此，公司開展績效考核的過程中，應(yīng)革新傳統(tǒng)考核方式方法，具體遵循以下幾點(diǎn)基本原則：第一，公平公開的原則。公司實(shí)施績效考核時(shí)，需面向全體員工使用統(tǒng)一化的考核標(biāo)準(zhǔn)，特別是相同性質(zhì)工作崗位，務(wù)必要執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。第二，差別性原則。由于公司績效管理工作面向全體員工，不同員工崗位差異、績效貢獻(xiàn)不同，需要設(shè)立相應(yīng)考核等級(jí)，體現(xiàn)出考核工作的差異性，以便于發(fā)揮績效考核的激勵(lì)功能。第三，時(shí)效性原則。在績效管理者完成考核以后，需要及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，并且按照周期進(jìn)行考核數(shù)據(jù)結(jié)果統(tǒng)計(jì)，避免前期考核運(yùn)用于后期考核結(jié)果，體現(xiàn)出考核結(jié)果的不可替代性。第四，制度化原則。公司實(shí)施績效考核需要制度作為依據(jù)，在周期性的績效考核過程中，及時(shí)向員工公布考核結(jié)果，嚴(yán)格按照考核制度執(zhí)行，要求員工共同遵守制度，及時(shí)根據(jù)考核中遇到的問題進(jìn)行制度優(yōu)化，保證其適應(yīng)性和可行性。第五，靈活性原則。即根據(jù)公司的工作崗位設(shè)定，以定量、定性考核相結(jié)合，增強(qiáng)考核結(jié)果的公平性、公正性與科學(xué)性。第六，分級(jí)考核原則，績效管理考核工作者，按照崗位設(shè)定和考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，以百分制進(jìn)行考核記錄。

4.注重績效考核結(jié)果反饋。按照績效考核的結(jié)果，將其反饋給公司員工，可以使其了解自身的工作業(yè)績，更好地確立下一階段的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我改進(jìn)與提升。同時(shí)，績效結(jié)果反饋可以體現(xiàn)考核的公正性，增強(qiáng)公司員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同感與接受度。其一，規(guī)范績效反饋內(nèi)容?？冃Э己私Y(jié)果反饋是一項(xiàng)重要工作，在每次周期性績效考核結(jié)束以后，均需要及時(shí)向員工反饋考核結(jié)果，并展開考核結(jié)果針對(duì)性分析，盡早發(fā)現(xiàn)工作中的問題，為后續(xù)開展績效管理與考核工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。其二，按照績效考核結(jié)果一對(duì)一面談，充分發(fā)揮績效考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值。作為績效管理工作者，需要做好充分工作準(zhǔn)備，進(jìn)行各類信息整合歸納，保證充分了解員工工作業(yè)績，并通過面談形式解答員工的疑問和困惑。

5.加強(qiáng)績效考核結(jié)果應(yīng)用。在實(shí)施績效管理工作時(shí)，通過考核可以發(fā)現(xiàn)問題并制定改進(jìn)方案，使公司形成更為完善的績效考核體系，發(fā)揮績效考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值。首先，應(yīng)用于制定改進(jìn)方案。立足于績效考核結(jié)果，分析當(dāng)前員工工作業(yè)績與績效目標(biāo)之間的差距，由公司高層管理者、各部門領(lǐng)導(dǎo)共同溝通交流，分析差距產(chǎn)生的根本原因，制定進(jìn)一步改進(jìn)和完善的策略，切實(shí)增強(qiáng)公司績效管理的綜合水平。其次，應(yīng)用于員工培養(yǎng)與發(fā)展計(jì)劃中，通過深度分析績效考核結(jié)果，針對(duì)其中具有改進(jìn)潛力的問題，制訂針對(duì)性的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，彌補(bǔ)公司傳統(tǒng)績效考核的弊端，提升員工的工作業(yè)績水平，通過循序漸進(jìn)的周期性績效考核與水平提升，助力公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。再次，應(yīng)用于員工晉升、免職等處理。按照員工績效考核結(jié)果，針對(duì)要求改進(jìn)但并未實(shí)行的員工，需要采取降職、免職等處理措施。而針對(duì)績效考核結(jié)果優(yōu)異的員工，則需要予以職位晉升等獎(jiǎng)勵(lì)措施。最后，應(yīng)用于員工績效獎(jiǎng)金分配與發(fā)放。在公司績效管理的過程中，物質(zhì)激勵(lì)是有效的激勵(lì)手段，也是增強(qiáng)員工工作積極性與動(dòng)力的方法。根據(jù)績效考核結(jié)果，按照相應(yīng)比例合理分配獎(jiǎng)金，使績效考核優(yōu)秀者所獲取的獎(jiǎng)金更高，而績效考核不佳的員工則適當(dāng)減少獎(jiǎng)金，體現(xiàn)績效考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值。

（三）完善績效管理保障

為促進(jìn)公司績效管理工作有序?qū)嵤?，需?gòu)建完善的保障措施。第一，提升公司管理層領(lǐng)導(dǎo)重視度。共同推進(jìn)績效管理工作實(shí)施，并設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效管理方案，以保障公司績效管理的效果。因此，需轉(zhuǎn)變對(duì)績效管理的傳統(tǒng)認(rèn)知，高層領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)予以高度重視，促進(jìn)各部門之間協(xié)同配合，使公司員工認(rèn)知績效管理重要性，在公司內(nèi)部創(chuàng)設(shè)良好的管理氛圍，充分彰顯績效管理工作的價(jià)值。第二，形成明確責(zé)權(quán)界限。由于公司實(shí)施績效管理方案并非短期可以完成，其是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)化工程，關(guān)乎公司的每個(gè)部門和崗位，合理進(jìn)行責(zé)任與權(quán)利分配是基礎(chǔ)前提。因此，公司需要明確各個(gè)崗位員工的職責(zé)和權(quán)力，并采取相應(yīng)的績效管理措施，避免權(quán)責(zé)混亂影響績效管理效果。第三，實(shí)現(xiàn)績效管理信息公開化、透明化。在公司制定績效管理方案、完成績效考核后，均需要進(jìn)行信息公開，并保障信息的真實(shí)性和有效性，繼而使員工認(rèn)可績效管理方案，增強(qiáng)公司績效管理工作質(zhì)量。

綜上所述，在現(xiàn)代公司經(jīng)營與發(fā)展的過程中，績效管理的核心工作內(nèi)容，亦是人力資源管理的重要工具之一，對(duì)激發(fā)員工工作熱情和動(dòng)力，提升員工工作業(yè)績水平具有積極推動(dòng)作用。因此，公司應(yīng)明確績效管理的重要地位，努力做好績效管理各項(xiàng)工作，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。進(jìn)入經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下，我國企業(yè)不斷進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整和升級(jí)，受到傳統(tǒng)管理理念和思維模式的影響，公司績效管理的弊端和問題逐漸顯現(xiàn)。結(jié)合公司經(jīng)營管理實(shí)際情況，加大績效管理工作改革力度，繼而促進(jìn)現(xiàn)代公司的健康穩(wěn)定發(fā)展。

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