黃小燕

［摘 要］隨著民辦高校從機遇性競爭階段邁向以質(zhì)量為核心的實力型內(nèi)涵式發(fā)展階段，更需要將辦學質(zhì)量作為民辦高校生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，優(yōu)質(zhì)而穩(wěn)定的教師隊伍是民辦高校辦學質(zhì)量的基礎(chǔ)保障。而其教師隊伍管理和建設(shè)問題日益突出，在這種情況下研究分析民辦高校教師激勵機制顯得意義重大，應(yīng)該引起教育部門的關(guān)注與重視。該研究重點探討現(xiàn)階段我國民辦高校教育管理過程中教師激勵機制的現(xiàn)狀和存在問題，提出相應(yīng)的優(yōu)化措施和建議。

［關(guān)鍵詞］民辦高校；教師；激勵機制；優(yōu)化

［中圖分類號］ G645 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 2095-3437（2022）09-0284-04

引言

民辦高校是我國高等教育體系中的重要組成部分。根據(jù)教育部公示的數(shù)據(jù)可知，在2019年6月15日之前，全國范圍內(nèi)大約存在756所民辦高校，占全國高校數(shù)量的28.39%。我國民辦高校不僅重視辦學規(guī)模的擴大，也重視辦學質(zhì)量的提高。優(yōu)質(zhì)而穩(wěn)定的教師隊伍，是民辦高校在激烈競爭中生存和發(fā)展的基本保障。

早在20世紀90年代初期，國內(nèi)的民辦高校就開始意識到開展激勵式管理的重要性，并通過激勵機制的建立與實施促進民辦高校的長效發(fā)展，從而為我國教育事業(yè)的健康成長奠定了扎實基礎(chǔ)。在此情況下，民辦高校管理者和民辦高校教育研究者從不同激勵理論、模式和方法等維度研究民辦高校教師激勵機制的作用和功能，取得了豐富的研究成果。就目前而言，民辦高校逐漸開始重視教師管理工作的開展，樹立了良好的管理形象，培養(yǎng)了較強的管理意識，得到了專業(yè)領(lǐng)域的肯定。不過，民辦高校教師激勵機制在實施過程中仍暴露出一些問題，嚴重打擊了教師工作積極性，給學校內(nèi)涵式提升與發(fā)展帶來嚴重阻力。

國內(nèi)民辦高校的教師資源包括以下幾種類型：（1）退休于公辦高校的教師，通常有著豐富的教育經(jīng)驗；（2）通過招聘選拔的專職教師；（3）以在讀碩士研究生、博士研究生為主的青年兼職教師；（4）行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人員；（5）公辦高校的兼職教師等。與公辦高校教師相比，民辦高校教師往往在多個方面存在劣勢，比如薪資待遇和社會保障福利比不上公辦高校教師，沒有較高的社會地位，無法獲取更強的心理滿足感等。除此之外，民辦高校教師的工作并非鐵飯碗，具有較明顯的不穩(wěn)定性，可能存在失業(yè)的風險。這些影響民辦高校教師從業(yè)積極性的關(guān)鍵因素，使得高校在吸引優(yōu)秀人才方面處于劣勢。為了解決以上問題，需要對現(xiàn)有的教學資源進行優(yōu)化與升級，針對現(xiàn)階段的教師結(jié)構(gòu)進行改善，積極引入優(yōu)質(zhì)師資力量，并通過激勵機制的建立與實施提高教師的工作熱情，為民辦高校的健康發(fā)展創(chuàng)造有利的外部條件。

一、現(xiàn)階段民辦高校教師激勵機制暴露的問題

（一）教師屬于合同聘用，超負荷工作，工作滿意度與社會認同感偏低

民辦高校辦學時間一般比較短，資金來源有限，沒有公辦高校的正式編制，教師缺乏歸屬感。此外，民辦高校為節(jié)省成本，往往工作量定額要求高，教師身兼數(shù)職，既要管教學也要搞科研，同時還需兼顧行政事務(wù)，處于超負荷工作狀態(tài)，付出與回報不成正比，工作滿意度、社會認同感偏低。

（二）教師薪酬待遇相對較差，無法提供有力的社會保障

其一，民辦高校教師的薪酬待遇普遍相對較差。盡管大部分民辦高校目前開始重視教師薪酬待遇的改善，但出于成本考慮，其提升幅度不明顯，且福利待遇幾乎處于空白區(qū)域，更有甚者會想方設(shè)法對未按規(guī)定完成工作量的民辦高校教師進行一定的經(jīng)濟懲罰，使得其原本就欠佳的教師福利雪上加霜。

其二，民辦高校教師人事管理制度及薪酬管理體系尚未得到完善，從整體上來講還需不斷優(yōu)化與改進。

其三，社會保障制度有待完善與健全。民辦高校教師應(yīng)該享受基本的社會保障，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金即“五險一金”。良好的社會保障可使教師獲取較強的安全感和信任感，從而激發(fā)教師的工作積極性，使其為教育事業(yè)的發(fā)展做貢獻的內(nèi)驅(qū)力得到增強。然而，營利性民辦高校自身具有經(jīng)營性特征，其運營有一定的自主性，為了降低辦學成本，民辦高校往往只給教師員工購買最低等級的保障。

（三）激勵機制缺乏明顯的針對性，往往沒有明確具體的激勵目標和方向

就當前而言，民辦高校的師資主要包括專職教師和兼職教師，師資來源的差異性使得教師隊伍結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出明顯的多元性，教師的能力參差不齊，其專業(yè)知識掌握程度存在差異。民辦高校現(xiàn)階段的激勵制度和激勵措施往往只從崗位角度進行了簡單區(qū)分，缺乏明確具體的激勵對象和激勵目標，使其激勵機制的實施效果不盡如人意。

（四）績效考核機制不夠完善和健全，職稱晉升制度缺乏合理性和適用性

績效考核對于激勵機制的實施至關(guān)重要，是不可或缺的關(guān)鍵一環(huán)，同時還是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。民辦高校應(yīng)該對教師能夠享有的經(jīng)濟利益給予更多的關(guān)注，對其未來的發(fā)展方向進行科學引導(dǎo)并提供相關(guān)保障，從而激發(fā)教師的工作積極性，使其愿意努力通過績效考核實現(xiàn)自身能力的提升，體現(xiàn)其存在價值。但是，盡管多數(shù)民辦高校開始重視教師績效考核，并形成一定的制度，提出考核的方案，但績效考核多數(shù)安排在最忙碌的學期末或年終，最后只能是流于形式、匆忙結(jié)束，造成績效考核達不到理想效果。

其一，有的績效考核指標設(shè)置不夠科學合理。民辦高校“以生養(yǎng)?！钡奶攸c，致使學校異?？粗卣猩鷶?shù)量，并以此作為教師考核的重點指標。

其二，有的績效考核等級間差異不大。部分民辦高校績效考核工作存在重形式輕實質(zhì)的現(xiàn)象，考核過程看似公平、公正，但存在績效考核等級差異不明顯的情況，激勵措施起不到有效調(diào)動教師工作積極性的作用，使教師對工作敷衍了事。

其三，教師職稱晉升制度不完善。職稱是教師安身立命的護身符，是其社會地位的象征，是教師職業(yè)生涯的重要追求。隨著高校教師職稱評審權(quán)下放，民辦高校獲得了本校教師的職稱評審權(quán)。但由于該項政策剛落地不久，職稱晉升制度存在很多有待完善之處，而且缺乏實踐經(jīng)驗，導(dǎo)致在教師職稱晉升方面存在多方面不合理問題，官僚主義、個人主義現(xiàn)象以及故意刁難等情況時有發(fā)生，打擊了教師的工作積極性。

其四，教師評優(yōu)模式缺乏創(chuàng)新性和多樣性。教師節(jié)是教師最重要的節(jié)日，在教師節(jié)當天表揚先進、鼓勵后進是激勵教師常用的手段。先進集體、優(yōu)秀個人榮譽授予制度逐漸形成固定的模式，缺乏創(chuàng)新性和多樣性。

（五）師資培訓體系有待完善，教師的個人發(fā)展受阻

高校教師都接受過高等教育，在學歷和素質(zhì)方面有優(yōu)勢，大部分高校教師都具備自主發(fā)展的能力和素質(zhì)，愿意積極參與培訓和學習活動，不斷提升個人素質(zhì)和能力。不過目前很多民辦高校并未對教師的培訓和進修給予足夠重視，在這一方面缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃。其主要原因一方面是出于經(jīng)營成本考慮，學校投入到教師職業(yè)培訓的費用相對不多，因此會選擇將內(nèi)部培訓作為培訓手段，導(dǎo)致教師群體難以有效持續(xù)更新知識結(jié)構(gòu)和提高專業(yè)技能；另一方面是教師績效考核指標不夠合理以及教師超負荷工作、薪酬偏低等致使民辦高校教師過分追求短期經(jīng)濟利益，自己不重視職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

二、民辦高校教師激勵機制所存缺陷帶來的負面影響和其他相關(guān)問題

（一）教師流動性大，隊伍穩(wěn)定性差

薪酬待遇不理想、福利水平低、社會保障制度不完善等因素導(dǎo)致民辦高校教師需要承擔多方面生存壓力，尤其是新入職教師。新入職教師上課任務(wù)繁重，因缺乏經(jīng)驗而需投入很多精力和資源來開展教育教學工作，再加上民辦高校的工資水平與福利待遇往往不夠理想，使其感到壓力巨大。因此，民辦高校很多教師都把在民辦高校的工作作為一個跳板，一旦積累了工作經(jīng)驗或晉升了職稱，則會產(chǎn)生跳槽的念頭，從而使得民辦高校教師流動性大，隊伍穩(wěn)定性差，嚴重影響到民辦高校教學質(zhì)量和學校聲譽，對學校內(nèi)涵式建設(shè)和發(fā)展也不利。

（二）教師工作積極性和主動性不夠，對學校的認同感不足

民辦高?？冃Э己藱C制存在的不足對教師的工作熱情造成直接影響，有些教師安于現(xiàn)狀不思進取，做一天和尚撞一天鐘。而且，社會對民辦高校教師普遍存在不認可現(xiàn)象，使其個人價值無法得到應(yīng)有尊重的現(xiàn)象也普遍存在，從而影響了其對民辦高校及其工作的認同感。

（三）民辦高校發(fā)展階段面臨的問題

民辦高校經(jīng)費籌集難度往往較大，難以對教師的合法權(quán)益提供有力的保障等。由于民辦高校的社會評價與公辦學校相比存在差距，因此多數(shù)優(yōu)秀教師通常會把公辦高校當成就業(yè)的第一選擇，只有在公辦高校工作機會缺乏的情況下才會考慮民辦高校。不少民辦高校教師結(jié)構(gòu)不完善甚至不合理，難以保證教育教學質(zhì)量，從而進一步影響民辦高校的社會競爭力。

三、民辦高校教師激勵機制優(yōu)化舉措

（一）變革薪酬制度，優(yōu)化保障措施，建立合理的物質(zhì)獎勵機制

薪酬是民辦高校提供給教師的經(jīng)濟福利，一般包括基本的固定工資、獎金和其他形式的福利等。合理的薪酬制度是激勵教師專心、用心從教的動力源泉。

其一，優(yōu)化工資和福利激勵制度。物質(zhì)是人類生存、發(fā)展的根本保障，同時還是開展其他活動的前提條件。報酬的基本形式就是工資，工資是用工方支付給勞動者的勞動所得。民辦高校教師薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)有一定的靈活性，在設(shè)置基本工資的前提下結(jié)合教師能力特點設(shè)置多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵工資，同時為留住人才而設(shè)置比較有吸引力的工齡工資等，從多個維度完善薪酬結(jié)構(gòu)。民辦高校投資者要認識到只有提供有吸引力的福利待遇，才能吸引優(yōu)質(zhì)的師資加入，留住人才。

民辦高校要嚴格按照按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的基本原則，督促教師重視工作效率的提升，并對那些優(yōu)秀的教師給予更多獎勵，充分發(fā)揮激勵制度的作用。比如實施教學成果獎勵、高質(zhì)量高水平論文獎勵、專利授權(quán)獎勵等，增強教師在教學科研實踐中自我提升自我實現(xiàn)的內(nèi)驅(qū)力，從而提升學校的辦學質(zhì)量和水平。福利待遇可通過住房補貼、交通補貼、醫(yī)療保障等來體現(xiàn)，促進教師認同感、歸屬感和滿意度的提升。

其二，實行多種獎勵模式的有機結(jié)合。實施合理的個人獎勵措施能夠推動個人努力在工作中實現(xiàn)自我價值，形成良好的競爭氛圍。當然，在個人獎勵之外還要有集體獎勵，加強團隊的合作意識，促進民辦高校教師凝聚力的提升。比如教師在科研立項和結(jié)題方面，既對項目負責人設(shè)置權(quán)重較大的獎勵，同時也兼顧對項目成員、教學團隊成員的獎勵，使團隊建設(shè)更有活力和積極性，凝聚力量、優(yōu)勢互補，創(chuàng)造出更有價值的成果，提升學校的聲譽。

其三，對現(xiàn)有的績效考核制度和職稱晉升制度進行優(yōu)化與升級。教師績效考核作為教師管理工作和教育教學管理工作的關(guān)鍵一環(huán)，對提高教育教學質(zhì)量具有重要影響?？冃Э己?，不能簡單地將某一指標當成考核標準，應(yīng)圍繞教師的教育教學方式方法創(chuàng)新、教育教學效果、科研成果及工作態(tài)度等方面進行優(yōu)化，設(shè)置科學合理的指標，分配合理的權(quán)重，使考核具有導(dǎo)向和激勵作用。在職稱晉升方面，要鼓勵教師積極晉升職稱，創(chuàng)造公平、公正、公開的晉升環(huán)境，提升教師滿意度。

（二）建立精神激勵機制，推動教師努力做到自我實現(xiàn)

由于高校教師具有高學歷、高素質(zhì)、高追求的特點，因此應(yīng)該重視為其建立有效的精神激勵機制。

其一，重視民辦教師社會地位的提高，對其給予足夠的尊重。政府、高校在教學和科研等方面進行正確指引，使民辦教師與公辦教師具有同等待遇，努力提升民辦高校教師的社會地位，滿足其合理的心理需求。

其二，保證其享有基本的自主權(quán)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，尊重是人較高層次的需要，如下圖所示。也就是說，尊重有時比物質(zhì)獎勵更重要。同時，還需要給民辦教師提供適當?shù)目臻g，保證其享有足夠的合理的自主權(quán)，提升其工作積極性、創(chuàng)新性，增強其幸福感。

其三，對現(xiàn)有培訓機制進行優(yōu)化，保證教師實現(xiàn)不斷提升職業(yè)素養(yǎng)與能力的愿望。尤其是青年教師，應(yīng)該接受專業(yè)的培訓和繼續(xù)教育。民辦高校要重視從制度層面為教師提供更多更好的“走出去”提升自己的通道，給予相應(yīng)的經(jīng)費支持，通過制度完善幫助其明確今后的發(fā)展方向，合理規(guī)劃提升自我的道路，增強教師對學校的歸屬感和獲得感。

（三）以人為本，重視柔性管理

其一，樹立以人為本的理念。激勵機制應(yīng)該在貫徹實施過程中圍繞以人為本這一原則開展相關(guān)活動，對教師給予更多的關(guān)注與尊重。

其二，重視傾聽個體之間的差異表達。民辦高校教師的年齡差異、性別差異、職位差異等差異普遍存在，他們的心理需求往往各不相同，因此應(yīng)該對其個體差異給予更多的關(guān)注與重視，使其個人優(yōu)勢得到更好發(fā)揮，從而產(chǎn)生更強的激勵效果。

其三，重視加強學校民主管理。民辦高校應(yīng)該為教師提供更多的平臺，讓教師通過日常管理的參與增強主人翁意識，從而激勵教師不斷努力做好教育教學工作。

四、結(jié)語

一言以蔽之，重視做好民辦高校教師激勵機制的建設(shè)與實施意義重大。作為民辦高校管理者，需要結(jié)合現(xiàn)階段的發(fā)展情況，對相關(guān)制度進行完善與升級，通過各方面的協(xié)調(diào)配合，充分發(fā)揮激勵制度的作用和功能，以實現(xiàn)民辦高等教育事業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

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［責任編輯：龐丹丹］