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        商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核的研究

        2022-05-30 10:07:06尚芳錦州銀行股份有限公司天津分行
        環(huán)球市場 2022年9期
        關鍵詞:客戶經(jīng)理績效考核調(diào)整

        尚芳 錦州銀行股份有限公司天津分行

        自20世紀80年代初,客戶關系理論逐漸成形,形成了包含客戶服務等在內(nèi)的一整套標準體系。隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展,更多的商業(yè)銀行逐漸蓬勃發(fā)展,客戶關系理論逐漸深入應用到銀行業(yè)務中,形成銀行客戶關系管理,如何爭搶到高端、優(yōu)質(zhì)的客戶更是成了目前各銀行面臨的重大問題?;阢y行客戶大數(shù)據(jù)信息篩選基礎上,建立客戶—銀行業(yè)務數(shù)據(jù)模型,關注客戶的需求指標,以更優(yōu)質(zhì)的服務促進銀行發(fā)展,將客戶關系管理提升到銀行的高層戰(zhàn)略。而目前銀行客戶經(jīng)理的報酬是通過完成相應工作的考核實現(xiàn)利潤來獲取得到的,針對銀行客戶經(jīng)理報酬體系的調(diào)整也是在個人績效考核體系結果基礎上調(diào)整的。

        本文以某銀行網(wǎng)點為例,在現(xiàn)有績效考核體系的基礎上進行優(yōu)化,重建客戶經(jīng)理職責考核體系,對考核指標和權重重新調(diào)整,確保銀行客戶經(jīng)理考核的公平性和積極性,提高客戶經(jīng)理熱情,促進銀行可持續(xù)發(fā)展。

        一、研究內(nèi)容與現(xiàn)狀

        (一)銀行客戶經(jīng)理現(xiàn)狀

        某銀行通過引進客戶經(jīng)理制,為客戶提供公司金融服務、國際金融服務、財富管理等更優(yōu)質(zhì)的銀行服務。而銀行主要根據(jù)客戶經(jīng)理的績效考核結果決定個人工資報酬的升降幅度。該客戶經(jīng)理考核主要由人力資源部門組織評價,評價結果分為優(yōu)秀、稱職與不稱職三個等級:85分以上(含)等級為優(yōu)秀,60至84分等級為稱職,低于60分等級為不稱職。

        (二)客戶經(jīng)理考核方法現(xiàn)狀

        目前銀行的績效考核方式主要是通過對財務績效維度、內(nèi)部經(jīng)營、客戶服務、學習與成長四個方面進行考核,采用平衡計分卡的方式以定量化指標排序進行考核(見表1)。

        表1 平衡計分卡四維度表

        1.財務績效維度指標

        客戶經(jīng)理的財務績效方面的考核指標包括業(yè)績規(guī)模、業(yè)績結構組成和效益三部分進行經(jīng)營業(yè)績情況的考核(見表2)。

        表2 財務維度指標

        財務維度指標基本為量化指標,主要考核指標的計算方法如表3所示。

        表3 財務維度指標計算

        2.內(nèi)部經(jīng)營維度

        客戶經(jīng)理的內(nèi)部經(jīng)營方面的考核指標主要是針對信貸調(diào)查、貸款發(fā)放、貸款檔案、定期貸后檢查、本息催收、風險分類、貸后檢查報告、風險防范措施等8項指標,為定性指標,由銀行內(nèi)部信貸管理部、風險管理部等相關管理部門評分得出(見表 4)。

        表4 內(nèi)部經(jīng)營維度指標

        3.客戶服務維度

        客戶經(jīng)理的客戶服務方面的考核指標主要是針對客戶定期拜訪、客戶檔案管理、客戶投訴等3項指標,由銀行內(nèi)部綜合管理部等相關管理部門評分得出(見表5)。

        表5 客戶服務維度指標

        4.學習與成長維度

        客戶經(jīng)理的學習與成長維度方面的考核指標主要包括廉潔自律、保守秘密及內(nèi)部滿意度指標,由自我評分和內(nèi)部互評得出(見表6)。

        表6 學習與成長維度指標

        二、績效考核方案的優(yōu)化設計

        (一)完善考核指標設計

        客戶經(jīng)理績效考核指標主要是通過專家和領導層的討論決定取舍和增減,主要以財務、客戶、內(nèi)部運營以及學習與創(chuàng)新等四個方面為主要結構,并細分為規(guī)模、結構、效益、內(nèi)控合規(guī)、綜合指標、質(zhì)量指標等30多個考核指標??己酥笜诵枰诓煌瑫r間段根據(jù)與銀行發(fā)展戰(zhàn)略進行指標調(diào)整,同時在評判過程中要進行嚴謹?shù)呐袛啵恳徊蕉家M行嚴密的計算和嚴格的制度執(zhí)行。

        (二)調(diào)整指標權重

        績效考核指標的調(diào)整是基于AHP層次分析法進行的,通過對各個指標重要性排比進而測算出各方面指標的具體權重。

        (1)構造指標判斷矩陣。根據(jù)專家問卷調(diào)查得出判斷矩陣A=(aij);問卷調(diào)查的打分采用1-9標度法進行打分。

        表7 標度法

        (2)將矩陣按列歸一化,形成矩陣B=(bij)

        (3)按行求和,形成矩陣V=(Vij)

        (4)行歸一化,獲得矩陣W=(Wij)

        (5)進行一致性檢驗。

        三、效果評估

        (一)模擬考核

        人力資源部門基于調(diào)整后的績效考核方案組織對該銀行客戶經(jīng)理業(yè)績進行了模擬考核。模擬考核結果表明,約有15%的客戶經(jīng)理考核分數(shù)出現(xiàn)了增幅,35%的客戶經(jīng)理考核分數(shù)出現(xiàn)了不同幅度的下降,50%的客戶經(jīng)理考核分數(shù)與原考核結果持平?;诮Y果分析,在業(yè)績基本持平的基礎上,客戶經(jīng)理的薪酬會發(fā)生不同程度的變化,但是銀行總體薪酬支出出現(xiàn)了下降的趨勢。

        (二)問卷分析

        基于模擬考核結果,該銀行組織了銀行內(nèi)部相關人員進行了無記名方式問卷調(diào)查,并附原考核辦法、新考核辦法和結果的對比表。問卷設計過程中充分考慮了不同個體的性別、年齡、行齡、職務、閱歷、利益相關性等因素(見表8)。

        表8 績效考核問卷調(diào)查

        (三)評估結論

        通過對模擬考核調(diào)查問卷結果分析,85%的客戶經(jīng)理認同優(yōu)化調(diào)整后的績效管理辦法。存在業(yè)績不佳等現(xiàn)象的客戶經(jīng)理出現(xiàn)了不同程度的薪酬下降,業(yè)績突出的客戶經(jīng)理出現(xiàn)了薪酬上升的趨勢。由此可見,調(diào)整優(yōu)化后的薪資管理辦法更加趨向于事實合理性,能夠從一定程度上與客戶經(jīng)理的工作能力相匹配,對于調(diào)度客戶經(jīng)理的工作積極性和平衡銀行盈利水平起到一定的推動作用,同時又能夠?qū)Σ环Q職的人員起到一定的警示作用。

        本文以某銀行網(wǎng)點為例,通過對現(xiàn)有績效考核體系的優(yōu)化,重建新的客戶經(jīng)理職責考核體系,通過對考核指標和權重的重新調(diào)整,確保銀行客戶經(jīng)理考核的公平性和積極性,提高客戶經(jīng)理熱情,促進銀行可持續(xù)發(fā)展。

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