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        探討物業(yè)行業(yè)人力資源管理的成本控制問題

        2022-05-30 10:07:06薛夢姍江蘇駿壹城市運營科技有限公司
        環(huán)球市場 2022年9期
        關(guān)鍵詞:物業(yè)人力資源管理

        薛夢姍 江蘇駿壹城市運營科技有限公司

        在新時期城市建設(shè)及發(fā)展時,物業(yè)行業(yè)扮演著極其關(guān)鍵的角色。因物業(yè)行業(yè)門檻偏低,大量需求勞動力資源,在解決就業(yè)問題時,具有一定促進作用。物業(yè)行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè),早在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期,知識及技術(shù)密集已成為新的發(fā)展趨勢,物業(yè)行業(yè)轉(zhuǎn)型人力資源管理工作時,應(yīng)作出重要調(diào)整,用人成本隨之增加,人工成本不斷上升,行業(yè)發(fā)展迅速致使競爭愈加顯著,且人才的搶奪以及競爭顯得越發(fā)激烈。物業(yè)行業(yè)在人力資源管理時,需順應(yīng)行業(yè)發(fā)展規(guī)律,從整體層面提高人力資本整體素質(zhì)及能力,以便推動物業(yè)行業(yè)平穩(wěn)發(fā)展,實現(xiàn)物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理目標,真正展現(xiàn)人力資源管控優(yōu)勢,為我國物業(yè)行業(yè)穩(wěn)健發(fā)展筑牢根基。

        一、物業(yè)行業(yè)人力資源管理成本控制概述

        最近幾年,我國經(jīng)濟呈現(xiàn)出了全新的發(fā)展狀態(tài),國民經(jīng)濟水準得以提高。市場競爭相對激烈,各行各業(yè)都應(yīng)重視人力資源管理,尤其是控制人力資源管理成本,以便高效應(yīng)用企業(yè)成本。對于物業(yè)行業(yè)來講,展開人力資源管理工作需要消耗一定資本,涉及人資管理、人資開發(fā)以及人資運作等各項開支。主要體現(xiàn)在:其一,深度挖掘人力資源之際,會消耗成本,比如人才錄用費、選拔費等。其二,在針對人力資源開發(fā)時,也會耗費成本,為了提升人員專業(yè)素養(yǎng)和技能,以及促使其適應(yīng)崗位工作要求,在培訓(xùn)時會耗費大量成本,并且要支出教育費用、辦公費用。其三,在具體應(yīng)用人力資源之際,同樣會產(chǎn)生成本,其涉及薪資、貨幣福利等。其四,企業(yè)離退休人員方面會出現(xiàn)退休費用成本、下崗費用成本。人力資源管理是物業(yè)企業(yè)的核心部門,直接掌握企業(yè)人力資源命脈,對展現(xiàn)人力資源管理部門價值具有重大作用。因此,就需要有關(guān)人員重視降低運營成本,強化人力資源管理成本控制工作,切實增強企業(yè)經(jīng)濟效益。

        二、物業(yè)行業(yè)人力資源管理成本控制重要性

        首先,物業(yè)行業(yè)在展開各項工作之際,均需要消耗成本。在進行人力資源管理工作時,同樣如此,如若物業(yè)行業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展中的地位不斷提升,影響力也會隨之增加。為此,企業(yè)針對人才數(shù)量、人才質(zhì)量等也會提出較高的要求,人力資源管理成本同樣會相應(yīng)增加。在這種背景下,若想實現(xiàn)企業(yè)自身經(jīng)濟效益,就要有效控制人力資源成本,以便為企業(yè)長足發(fā)展積蓄能量,促使企業(yè)收獲更可觀的利潤。

        其次,在企業(yè)長足發(fā)展過程中,人力資源管理工作對企業(yè)具有決定性作用。企業(yè)關(guān)注人力資源管理過程及結(jié)果,針對人力資源展開高效的控制與投資,更利于展現(xiàn)人力資源優(yōu)勢。這一過程中,企業(yè)堅持優(yōu)勝劣汰用人機制,可幫助企業(yè)做出極其有效的人力資源決策。

        最后,物業(yè)行業(yè)針對人力資源成本進行有效控制,更利于優(yōu)化人才應(yīng)用環(huán)境,完善擇優(yōu)上崗機制以及競爭上崗機制,促使人力資源價值得以展現(xiàn),并創(chuàng)建完善的勞動準入機制和工資分配機制。結(jié)合工作實效和勞動技能,切實強化職工競爭力以及整體素養(yǎng),促使企業(yè)內(nèi)部職工高效率工作,為企業(yè)未來發(fā)展保駕護航。

        三、物業(yè)行業(yè)人力資源管理成本控制面臨的問題

        相較于其他企業(yè),國企物業(yè)無法直接招聘一線工作人員,只能將相關(guān)工作外包,而外包后便無法對外包公司的具體行為進行干預(yù)。在實際中,眾多外包公司為了控制成本,便會采取較多的不當措施,以至于自身面臨較多問題。

        (一)人員流動性較大

        物業(yè)行業(yè)性質(zhì)較為特殊,物業(yè)企業(yè)針對工作人員的要求并不高,大多數(shù)物業(yè)企業(yè)通常會選擇臨時工以及外來務(wù)工人員,這些人員具有顯著的大流動性特點。眾所周知,物業(yè)行業(yè)屬于可替代性超強的職業(yè),一旦出現(xiàn)此種情況,便會在一定程度上影響物業(yè)人力資源管理部門工作情況,具體體現(xiàn)在下面兩點。一方面,人才大量流失,導(dǎo)致物業(yè)行業(yè)缺乏專業(yè)人才。針對物業(yè)有關(guān)工作的落實情況遠遠達不到理想效果,高效展開物業(yè)工作的目標,顯得不切實際。另一方面,物業(yè)人力資源管理水平不高,致使物業(yè)人員安全以及權(quán)益得不到根本保障。如若有關(guān)部門并未關(guān)注這一方面內(nèi)容,則極有可能為物業(yè)領(lǐng)域持續(xù)發(fā)展帶來重大阻礙。

        (二)薪酬福利偏低

        如圖1所示,選取保潔作為典型物業(yè)崗位進行分析。物業(yè)行業(yè)職工薪酬福利偏低,是物業(yè)行業(yè)人力資源管理成本控制時的重要影響因素。單從薪酬福利整體數(shù)據(jù)方面來看,物業(yè)行業(yè)市場發(fā)展水平較低的原因,主要在于物業(yè)行業(yè)技術(shù)含量不高。以物業(yè)行業(yè)中的保潔人員舉例,多為低學(xué)歷、年齡稍大的職工,而且這一類職業(yè)具有較強的可替代性,在福利待遇方面明顯低于其他行業(yè)[1]。物業(yè)管理企業(yè)在運營過程中,出于盈利考慮,招聘相關(guān)人力資源之際,通常都會選擇臨時工,而臨時工工作積極性普遍不高,和企業(yè)的融入感及認同感極其低下,在工作過程中不排除會做出一些影響企業(yè)形象的行為,并且為物業(yè)企業(yè)人力資源成本管理工作埋下隱患。

        圖1 保潔薪酬分析

        (三)管理制度缺失

        在大多物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展時,很少有企業(yè)創(chuàng)建完善的人力資源管理制度。人力資源管理工作涉及人員招聘、培訓(xùn)以及績效考核、社會保險等內(nèi)容,但在眾多物業(yè)企業(yè)招聘之際,均未結(jié)合人力資源管理制度完善招聘工作,且崗前培訓(xùn)通常止步于表面形式,主要由工作經(jīng)驗較為豐富的老員工為新員工講解工作內(nèi)容及方法,培訓(xùn)效果有待增強[2]。

        (四)管理理念跟不上發(fā)展形勢

        在物業(yè)企業(yè)人力資源管理工作時,管理理念發(fā)揮了重要的引導(dǎo)作用及組織作用,屬于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的指導(dǎo)思想以及總體思路。因此,物業(yè)企業(yè)若要強化人力資源成本控制效果,就需創(chuàng)建符合本企業(yè)的人力資源管理關(guān)鍵。然而,目前眾多物業(yè)企業(yè)在人力資源管理時,管理理念均追不上企業(yè)發(fā)展形勢,仍采用傳統(tǒng)管理模式,導(dǎo)致物業(yè)企業(yè)內(nèi)部難以形成人性化管理狀態(tài),成為企業(yè)正常發(fā)展以及改善人力資源管理成本路上的“絆腳石”。

        四、物業(yè)行業(yè)人力資源管理成本控制建議分析

        (一)優(yōu)化物業(yè)管理企業(yè)人力資源規(guī)劃

        物業(yè)管理企業(yè)在管理人力資源時,應(yīng)做好科學(xué)規(guī)劃,精準把握企業(yè)人力資源實際情況,有效協(xié)調(diào)人員及精準配置人員。物業(yè)管理企業(yè)人力資源規(guī)劃,需要符合企業(yè)發(fā)展特征,與企業(yè)人力資源承受能力以及市場需求相互匹配。物業(yè)企業(yè)人力資源規(guī)劃,要保持長遠目光,進行長遠打算及計劃。人力資源成本屬于高效成本,針對非必要的人力消耗成本,要展開重新規(guī)劃,保障企業(yè)內(nèi)部人盡其才以及物盡其用。物業(yè)企業(yè)若想長遠發(fā)展,在人力資源管理時,則要重視引進先進人才及培養(yǎng)復(fù)合型人才。在規(guī)劃人力資源時,重視管控投入資金,以便能切實簡化人力資源素質(zhì)與能力[3]。人力資源成本投入具有長效性,但如若能用充足的成本投入增強人力資源優(yōu)勢,則可為物業(yè)企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

        (二)創(chuàng)新招聘培訓(xùn)機制

        招聘培訓(xùn)機制對物業(yè)企業(yè)吸收優(yōu)質(zhì)人力資源及控制人力資源管理成本而言,均極其重要,但在物業(yè)企業(yè)進行人力資源成本控制時,要重視發(fā)揮內(nèi)部管理機制優(yōu)勢作用。物業(yè)企業(yè)展開人才培養(yǎng)工作,增強員工學(xué)習(xí)主動性。同時,要提升人才招聘吸引力,吸引更多高素養(yǎng)人才,通過創(chuàng)建完備的招聘機制及培訓(xùn)機制,增強人力資源管理活性,充足輸送相關(guān)人才,為企業(yè)發(fā)展提供強有力的人力資源支撐,加強人力資源成本投入有效性及科學(xué)性。除此之外,物業(yè)企業(yè)要重視培養(yǎng)復(fù)合型人才,結(jié)合物業(yè)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀,秉持“因地制宜”的觀點,科學(xué)設(shè)置內(nèi)部職能部門。物業(yè)企業(yè)要重視培養(yǎng)“一專多能”的職工,在崗位設(shè)置時追求“一崗多職”。復(fù)合型人才在入職前,需要通過崗前交叉培訓(xùn)以及全員培訓(xùn)活動,才能穩(wěn)定其工作基礎(chǔ)[5],物業(yè)企業(yè)招聘更多復(fù)合型人才,可在一定程度上節(jié)約企業(yè)人力成本,而且還可以提升各崗位工作效率。

        (三)優(yōu)化薪酬績效及考核體系

        在物業(yè)企業(yè)人力資源成本控制時,針對原有薪酬績效考核體系加以完善處理,結(jié)合有效的競爭機制,即可真正提高員工工作能動性,端正員工工作態(tài)度,促使其規(guī)范自身行為。物業(yè)企業(yè)重視打造內(nèi)部文化,增強企業(yè)凝聚力,保障員工在各自所在的崗位上盡情釋放價值,為企業(yè)未來發(fā)展創(chuàng)造可觀利潤。企業(yè)針對價值較高的員工,應(yīng)給予肯定,并使用公平方式及直接方式加以獎勵。當然,也要令員工結(jié)合績效考核機制及薪酬考核機制,意識到自身存在的不足,在企業(yè)發(fā)展時獲得認同感以及自我價值認同感基礎(chǔ)上,不斷自省,進而提升人力資本應(yīng)用效率。

        (四)強化管理制度

        物業(yè)行業(yè)績效機制應(yīng)結(jié)合物業(yè)行業(yè)服務(wù)特點,明確考核主體,設(shè)置考核客體,規(guī)劃考核流程。完備的績效考核體系,可以有效激勵員工,考核結(jié)果與員工工資福利待遇相互掛鉤,屬于員工薪酬調(diào)整、員工職位晉升以及員工年底評優(yōu)時的關(guān)鍵依據(jù)。員工績效考核應(yīng)防止形式化,在每月月底進行考核時,不存在優(yōu)劣之分,保障各層級員工均處于表現(xiàn)優(yōu)良的狀態(tài)。通過優(yōu)化處理評價標準,即可提升員工工作熱情,但同時需要由專業(yè)人員針對工作表現(xiàn)欠佳的員工給予警醒以及提示,以便可以整體帶動企業(yè)內(nèi)部職工工作能動性。

        (五)樹立成本控制意識

        物流企業(yè)控制人力資源管理成本時,要樹立強烈的成本控制意識,以避免過度消耗人力資源。為了有效控制企業(yè)人力資源成本,要形成優(yōu)良的人力資源觀念,并進行全面性的宣傳,以促使企業(yè)內(nèi)部職工意識到人力資源成本管理的重要意義,發(fā)現(xiàn)成本核算同樣需要在人力資源管理中加以落實。人力資源成本控制并非用少錢辦大事,而是要持續(xù)提升管理效果,進而實現(xiàn)理想化經(jīng)濟效益。除此之外,企業(yè)要將成本控制觀念貫徹企業(yè)發(fā)展始終,科學(xué)引進及應(yīng)用人才,避免出現(xiàn)人才消費不足的問題[6]。充分把握企業(yè)崗位人才評價標準,將業(yè)績以及能力視為衡量人才的重要標準。在選拔人才時,一定要堅持任人唯賢,充分挖掘人力資源優(yōu)勢,防止出現(xiàn)過多的人力資源成本消耗現(xiàn)象。

        (六)健全人力資源激勵措施

        通過實施有效的激勵措施,能夠減少人才成本消耗。企業(yè)在激勵人才時,可以結(jié)合工資方式以及獎金方式進行激勵,但需要合理評價企業(yè)職位,分析薪酬分配合理性,并創(chuàng)建完善的業(yè)績考評機制和獎懲機制,保障薪酬獎勵計劃在物業(yè)企業(yè)內(nèi)部的有序落實。明確企業(yè)職工基本工資后,針對職工崗位設(shè)置需求和效益等展開進一步管理,優(yōu)化職工崗位工資以及效益工資,并頒發(fā)對應(yīng)的特殊津貼。這種形式下,職工全力完成自身業(yè)務(wù),但企業(yè)需要持續(xù)肯定員工,并給予額外獎勵。在企業(yè)應(yīng)用獎金獎勵職工時,職工會得到鼓舞,工作積極性油然而增,更加注重提高自身工作效率,可以從根源處節(jié)約人力資源成本[7]。

        (七)強化紅色物業(yè)黨建引領(lǐng)

        當前社會,還需要將強化紅色物業(yè)的黨建引領(lǐng),以此促進物業(yè)人員素質(zhì)的提升以及團隊的建設(shè)。具體而言,物業(yè)公司需要將基層黨建與物業(yè)工作相融合,通過“建陣地、亮身份、提服務(wù)”的方式,以及“1+2+N”的模式,優(yōu)化物業(yè)工作團隊的培養(yǎng)方式。具體而言,“1”就是黨員,“2”就是業(yè)務(wù)骨干,“N”就是廣大的物業(yè)勞動者。在實際工作中,黨員需要發(fā)揮帶頭作用,組織業(yè)務(wù)骨干,重視對物業(yè)勞動者們的技能、思想培訓(xùn)。如此,不僅能夠增強員工對物業(yè)公司的歸屬感,還能夠提升勞動者的能力,讓勞動者能夠更快、更好、更輕松地完成工作。在這樣的基礎(chǔ)上,物業(yè)公司也就能夠節(jié)省較多人工成本。

        五、結(jié)語

        綜上所述,在物業(yè)企業(yè)展開人力資源管理工作之際,需要針對所涉及的成本控制要點進行分析,掌握人力資源成本控制現(xiàn)狀,分析所存在的難點問題。同時,管理團隊及工作人員要結(jié)合人力資源管理實際情況,設(shè)置妥善地處理方案,降低不利因素為成本控制效果帶來的不良影響。經(jīng)過一番努力,相信在物業(yè)企業(yè)未來的發(fā)展時,可以探尋更為高效的人力資源管理方式及成本控制手段,強化物業(yè)企業(yè)整體管控水平,為提高人們生活質(zhì)量以及工作環(huán)境質(zhì)量提供保障。

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