李錦尊

摘要：隨著大數(shù)據(jù)信息技術(shù)應(yīng)用范圍的不斷擴(kuò)大，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理也隨之發(fā)生了翻天覆地的變化。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力變得越發(fā)突出，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式已然無(wú)法滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，因此，轉(zhuǎn)型升級(jí)成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)之一。在轉(zhuǎn)型升級(jí)的過(guò)程中，企業(yè)需要做好自身的管理工作，重視人力資源管理模式的創(chuàng)新，將大數(shù)據(jù)的力量融入企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，構(gòu)建符合大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展需要的企業(yè)人力資源管理模式，深挖企業(yè)的人力資源價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。文章論述了大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理工作的特點(diǎn)，并闡述了企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及原因，提出人力資源管理模式創(chuàng)新路徑，希望能夠?qū)⑷吮纠砟钊谌肫髽I(yè)人力資源管理工作中，提高企業(yè)人力資源管理效益。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;企業(yè)人力資源管理模式;策略

企業(yè)人力資源管理模式指的是通過(guò)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)以及人力資源管理活動(dòng)開展過(guò)程中進(jìn)行分析，全面總結(jié)企業(yè)相關(guān)的人力資源思想、人力資源管理目標(biāo)以及人力資源管理內(nèi)容等，從而為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的開展提供指導(dǎo)。與傳統(tǒng)時(shí)代不同的是，大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下對(duì)于企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)提出了新的要求。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)所提供的產(chǎn)品或者是服務(wù)主要以用戶的體驗(yàn)為戰(zhàn)略出發(fā)點(diǎn)。作為企業(yè)的核心職能，人力資源需要緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，關(guān)注用戶的核心體驗(yàn)，及時(shí)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)整，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理工作的特點(diǎn)

（一）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多樣性

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，為了能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化的目標(biāo)，滿足企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展需要，企業(yè)需要儲(chǔ)備大量的高層次專業(yè)化的人才，這類型的人才其自身的受教育水平較高，且知識(shí)儲(chǔ)備量較大，豐富了企業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)。此外，隨著以“90后”、“00后”為代表的新生代力量踏入職場(chǎng)，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理規(guī)則也隨之發(fā)生變化。與“80后”等老前輩們不同的是，“90后”、“00后”等新生代力量其自身的價(jià)值觀念體系以及行為準(zhǔn)則呈現(xiàn)出新穎多樣的特點(diǎn)，他們所展現(xiàn)出來(lái)的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)追求也隨之不同，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)朝著多樣化的方向轉(zhuǎn)變。

（二）企業(yè)人力資源流動(dòng)性變得越發(fā)突出

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，人們的職業(yè)觀念也隨之發(fā)生了新的變化，特別是我國(guó)社會(huì)保障服力制度的不斷完善，不僅推動(dòng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革工作，也使得人們的求職觀念也隨之發(fā)生新的變化，自由的市場(chǎng)成為年輕人首選的求職方向。與此同時(shí)，受到我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)進(jìn)程的營(yíng)銷，部分傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)逐漸走向沒(méi)落，而以物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)相關(guān)的新興產(chǎn)業(yè)也隨之興起，促進(jìn)企業(yè)人才流動(dòng)頻率。面對(duì)外部環(huán)境所發(fā)生的變化，為了能夠?qū)崿F(xiàn)專業(yè)化、高素質(zhì)人才儲(chǔ)備的需要，企業(yè)需要對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理工作進(jìn)行戰(zhàn)略性的調(diào)整，以適應(yīng)自身在大數(shù)據(jù)時(shí)代下的發(fā)展需要。

（三）企業(yè)的人力資源潛力成為核心資本

一方面，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)使得企業(yè)人力資源核心資本發(fā)生了變化。在傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理模式中，生產(chǎn)要素在企業(yè)的管理活動(dòng)中占據(jù)著重要的地位，為了能夠保障生產(chǎn)要素的運(yùn)行，企業(yè)需要擁有在工作經(jīng)驗(yàn)以及知識(shí)技能具有優(yōu)勢(shì)的員工，使得企業(yè)在開展招聘等相關(guān)人力資源管理活動(dòng)時(shí)，更傾向于具有技能證書且專業(yè)對(duì)口的人才。然而，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大背景下，企業(yè)原有的人才標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生了新的變化，人才的創(chuàng)新潛力成為了企業(yè)開展人力資源管理需要關(guān)注的重點(diǎn)要素。另一方面，在大數(shù)據(jù)的引領(lǐng)下，各產(chǎn)業(yè)之間的融合進(jìn)程進(jìn)一步加快，產(chǎn)業(yè)之間的界限變得越發(fā)模糊，依靠傳統(tǒng)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)已然無(wú)法滿足商業(yè)模式以及產(chǎn)品服務(wù)的創(chuàng)新需求。因此，人力資源潛力成為了企業(yè)的核心資本。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)的招聘能力不足

為了能夠以最低的投入獲得更高的產(chǎn)出，企業(yè)需要定期開展人力資源招聘活動(dòng)。大部分企業(yè)在開展人力資源招聘活動(dòng)時(shí)主要由辦公室等相關(guān)職能部門統(tǒng)計(jì)各個(gè)職能部門的人員需求，并負(fù)責(zé)統(tǒng)籌人力資源招聘活動(dòng)，而管理等后續(xù)面試活動(dòng)的開展則由總經(jīng)理等相關(guān)工作人員負(fù)責(zé)。以研發(fā)部門的招聘活動(dòng)為例，企業(yè)在開展相關(guān)的招聘活動(dòng)時(shí)，往往將學(xué)歷、知識(shí)儲(chǔ)備以及專業(yè)技術(shù)能力納入到招聘標(biāo)準(zhǔn)范疇中，這是因?yàn)檠邪l(fā)部門的職責(zé)是研究開發(fā)新產(chǎn)品以及新項(xiàng)目，無(wú)形中對(duì)員工的綜合素養(yǎng)提出了較高的要求。然而，在實(shí)際的人力資源招聘活動(dòng)開展過(guò)程中，由于企業(yè)自身的招聘能力不足，使得企業(yè)無(wú)法有效吸引優(yōu)質(zhì)人才加入企業(yè)中。一方面，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者缺乏科學(xué)的用人理念，雖然部分經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀人才對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要意義，但是在實(shí)際的招聘管理活動(dòng)開展過(guò)程中并未給予優(yōu)秀人才相應(yīng)的薪資條件以及未來(lái)成長(zhǎng)平臺(tái)，難以有效地吸引優(yōu)秀的高端人才加入企業(yè)中。另一方面，企業(yè)自身缺乏完善的人力資源管理機(jī)制，無(wú)法在人力資源管理活動(dòng)的開展過(guò)程中為員工提供相應(yīng)的人力資源管理制度保障，以培訓(xùn)活動(dòng)為例，大部分企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)重心往往放在新入職員工的身上，對(duì)于“老”員工則缺乏相應(yīng)培訓(xùn)的投入，由于企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)無(wú)法落實(shí)到位，影響了員工后續(xù)綜合素質(zhì)的提升，難以滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要。此外，在開展培訓(xùn)管理活動(dòng)的過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理部門在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)沒(méi)有切實(shí)考慮到員工的實(shí)際情況，難以通過(guò)培訓(xùn)的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)員工生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化，限制了企業(yè)人力資源管理質(zhì)效的提升。

（二）企業(yè)缺乏完善的考核以及激勵(lì)機(jī)制

從企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制的實(shí)施情況來(lái)看，大部分的企業(yè)所實(shí)施的績(jī)效考核機(jī)制主要以打分制為主，績(jī)效考核成績(jī)主要由兩部分所組成，一部分是績(jī)效部門對(duì)企業(yè)的職能部門工作開展情況進(jìn)行考核，打分的依據(jù)主要以年初所制定的績(jī)效考核方案作為打分依據(jù)，并將打分結(jié)果進(jìn)行匯總。另一部分是由企業(yè)內(nèi)部的上級(jí)部門對(duì)其下轄的部門進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，借助于由上至下的形式進(jìn)行考核打分，并將打分成績(jī)匯總至企業(yè)的績(jī)效辦。而企業(yè)的績(jī)效辦則對(duì)相關(guān)職能部門的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行換算，從而制定績(jī)效排名?？?jī)效排名是員工績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，除了績(jī)效工資之外，員工的工資發(fā)放還會(huì)受到崗位以及技能等因素的影響。

由于企業(yè)缺乏完善的考核以及激勵(lì)機(jī)制，使得員工自身的工作積極性難以充分發(fā)揮，影響了企業(yè)人力資源管理的有效性。從員工現(xiàn)有的薪資體系來(lái)看，績(jī)效獎(jiǎng)金所占據(jù)的比例較小，無(wú)法對(duì)員工施加相應(yīng)的正面激勵(lì)效應(yīng)。此外，在實(shí)際的績(jī)效考核工作開展過(guò)程中，由于企業(yè)所制定的績(jī)效考核指標(biāo)體系過(guò)于簡(jiǎn)單化，不僅使得員工無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)明確自身的工作目標(biāo)，還影響了最終的績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)合的合理性以及科學(xué)性。考核和激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用與員工的工作積極性有著極為密切的聯(lián)系，高效的激勵(lì)機(jī)制能夠有效地激發(fā)員工的工作熱情，但是由于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置得不合理，再加上績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不夠科學(xué)，以至于無(wú)法通過(guò)績(jī)效激勵(lì)的措施來(lái)激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，使得企業(yè)面臨著優(yōu)質(zhì)人才流失的困境。不完善的考核以及激勵(lì)機(jī)制還會(huì)影響企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型進(jìn)程，大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，企業(yè)的人力資源管理模式創(chuàng)新離不開員工力量的促進(jìn)，由于考核以及激勵(lì)機(jī)制無(wú)法落實(shí)到位，使得員工的工作開展呈現(xiàn)出被動(dòng)式的狀態(tài)，難以滿足人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型需要。

（三）企業(yè)缺乏團(tuán)隊(duì)凝聚力

良好的團(tuán)隊(duì)凝聚力對(duì)于員工和諧關(guān)系的建立發(fā)展有著重要的作用，員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，良好的員工關(guān)系能夠減少員工在開展日常活動(dòng)中所帶來(lái)的矛盾，掌握員工的訴求，從而有針對(duì)性實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理工作的優(yōu)化。在實(shí)際的人力資源管理工作開展過(guò)程中，大部分的企業(yè)對(duì)于員工缺乏深入了解，更多的是停留在簡(jiǎn)單的勞動(dòng)關(guān)系層面中，忽略了與員工的溝通，更不用說(shuō)了解員工的實(shí)際情況以及人際關(guān)系，由于無(wú)法準(zhǔn)確掌握員工的訴求，使得企業(yè)所實(shí)施的人力資源管理方法、機(jī)制與員工的訴求脫節(jié)，難以為企業(yè)建設(shè)穩(wěn)定且高質(zhì)量的人才團(tuán)隊(duì)，更不用說(shuō)實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型了。

三、企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的原因分析

（一）企業(yè)人力資源管理規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

人力資源管理規(guī)劃與企業(yè)人力資源管理能力有著極為密切的聯(lián)系，如果企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃時(shí)并未將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等要素納入其中，那么不僅將會(huì)阻礙企業(yè)人力資源管理工作的有序開展，還會(huì)影響企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體系。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，我國(guó)大部分的企業(yè)在人員招聘以及薪資福利等相關(guān)方面制定了較為完善的管理機(jī)制，為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的開展提供了制度性的保障。但是，在實(shí)際的企業(yè)人力資源管理活動(dòng)開展過(guò)程中，由于無(wú)法將現(xiàn)有的人力資源管理制度落到實(shí)處，從而削弱了企業(yè)人力資源管理的執(zhí)行力。以人員招聘為例，企業(yè)在開展人員招聘活動(dòng)時(shí)呈現(xiàn)出關(guān)注短期員工價(jià)值，忽略員工長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿Φ默F(xiàn)象，以至于最終所招聘的員工與企業(yè)的實(shí)際管理工作需求存在較大的差異，限制了企業(yè)人力資源價(jià)值的有效發(fā)揮，不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的有序開展。此外，人力資源管理規(guī)劃需要落實(shí)人本主義管理理念，由于企業(yè)在開展人力資源管理活動(dòng)時(shí)沒(méi)有落實(shí)人本主義管理理念，使得企業(yè)無(wú)法從自身的根本利益角度來(lái)開展人力資源管理活動(dòng)，更不用說(shuō)從發(fā)展與變革的角度來(lái)重構(gòu)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略了，使得企業(yè)人力資源管理價(jià)值難以得到有效發(fā)揮?？梢姡煌晟频娜肆Y源管理規(guī)劃給企業(yè)人力資源管理活動(dòng)設(shè)下了“重重阻礙”。

（二）企業(yè)人力資源管理組織模式落后

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，企業(yè)的人力資源管理層級(jí)設(shè)置主要以職能作為設(shè)置的依據(jù)，以職能為依據(jù)的人力資源管理管理層級(jí)設(shè)置能夠?qū)崿F(xiàn)權(quán)責(zé)的有效分配，實(shí)現(xiàn)有權(quán)必有責(zé)的理念。但是這種設(shè)置方式會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理配置呈現(xiàn)出不合理的特點(diǎn)，甚至還會(huì)引發(fā)管理不到位或者是管理過(guò)度的現(xiàn)象，不利于企業(yè)人力資源管理工作的有序開展。合理的人力資源管理組織模式需要企業(yè)將內(nèi)部的非主管職能以及主管職能控制在合理的狀態(tài)，滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理部門需要防止出現(xiàn)主管職能偏少，增加企業(yè)的治理控制幅度等問(wèn)題，也需要避免出現(xiàn)主管職能偏多，影響企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的平衡性。然而，由于企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理組織模式落實(shí)，使得企業(yè)現(xiàn)有的非主管職能以及主管職能處于失衡的狀態(tài)，對(duì)企業(yè)部門以及人員之間的制約產(chǎn)生了負(fù)面的影響。在面對(duì)主管職能的管理幅度過(guò)大現(xiàn)象時(shí)，企業(yè)并未采取有效的措施削弱管理不到位以及管理失效現(xiàn)象所帶來(lái)的影響，使得企業(yè)內(nèi)部的員工隊(duì)伍潛力無(wú)法得到有效的挖掘，限制了企業(yè)人力資源管理水平的提升。此外，還有部分的企業(yè)并未設(shè)置專門的人力資源管理部門，而是將其歸屬于財(cái)務(wù)管理部門的名下，不利于企業(yè)人力資源管理工作的常態(tài)化開展。

（三）企業(yè)缺乏人力資源管理文化建設(shè)

一方面，部分企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理運(yùn)行規(guī)則存在較大的缺陷，在制定人力資源管理決策時(shí)主要以個(gè)人的主觀意識(shí)以及經(jīng)驗(yàn)來(lái)作為決策依據(jù)，對(duì)于人力資源管理決策缺乏科學(xué)合理的判斷，更不用說(shuō)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為人力資源管理決策的依據(jù)了，這種決策觀念使得人力資源管理基礎(chǔ)處于較為薄弱的狀態(tài)。在日常的人力資源管理工作開展過(guò)程中，一些在工作中取得較為優(yōu)秀成績(jī)的員工無(wú)法獲得組織的肯定，使得員工自身的工作積極性受到了抑制。由于員工無(wú)法在組織中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，那么將會(huì)在員工內(nèi)心深處形成“不愿意付出”的思想，長(zhǎng)此以往，不僅會(huì)造成員工失去對(duì)企業(yè)的歸屬感以及價(jià)值感，還會(huì)影響企業(yè)自身的凝聚力。另一方面，企業(yè)自身的人力資源管理文化建設(shè)力度不足還會(huì)造成人本主義管理思想缺失，使得企業(yè)在開展人力資源管理活動(dòng)時(shí)難以關(guān)注員工的訴求，造成大量?jī)?yōu)秀人才的流失，不僅不利于企業(yè)自身的人才資源儲(chǔ)備，還會(huì)削弱企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)軟實(shí)力，從而影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的開展。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新路徑

（一）以大數(shù)據(jù)為抓手開展企業(yè)人力資源管理工作

為了充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的力量，滿足企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新需要，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將大數(shù)據(jù)作為抓手，積極運(yùn)營(yíng)大數(shù)據(jù)信息技術(shù)，提高企業(yè)人力資源管理工作效率。

首先，企業(yè)應(yīng)搭建大數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源管理平臺(tái)。大數(shù)據(jù)信息技術(shù)能夠儲(chǔ)存海量的企業(yè)人力資源管理相關(guān)數(shù)據(jù)信息，提高企業(yè)人力資源管理工作效率。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式下，企業(yè)需要耗費(fèi)大量的人力資源等相關(guān)資源用于對(duì)企業(yè)人力資源管理相關(guān)信息的加工以及處理，而企業(yè)人力資源管理平臺(tái)的建立使得人力資源管理部門通過(guò)固定的程序獲得相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，以便于人力資源管理部門能夠?qū)崟r(shí)跟蹤員工的工作狀態(tài)以及個(gè)人成長(zhǎng)經(jīng)歷，提高企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)分析的人性化、專業(yè)化水平，幫助企業(yè)制定合理的企業(yè)人力資源管理決策。

其次，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變自身的思路，面對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展需要，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)當(dāng)緊跟大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展及時(shí)做出改變，以推動(dòng)企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新進(jìn)程。以企業(yè)招聘活動(dòng)為例，傳統(tǒng)的招聘活動(dòng)主要采取的是通過(guò)報(bào)或者是參加招聘會(huì)的形式引進(jìn)優(yōu)秀人才，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，為企業(yè)的招聘活動(dòng)拓寬了新的渠道，企業(yè)除了依托于傳統(tǒng)的招聘渠道之外，還可以通過(guò)智聯(lián)招聘等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)開展人員招聘活動(dòng)。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)開展招聘活動(dòng)的形式使得企業(yè)快速審核求職者的簡(jiǎn)歷信息，提高了企業(yè)整理招聘信息的工作需求，還能夠幫助企業(yè)快速地找到符合招聘要求的優(yōu)質(zhì)人才，擴(kuò)大企業(yè)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍。此外，企業(yè)還可以實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)管理，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)提供了諸多的應(yīng)用，企業(yè)可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的形式為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，相較于線下的培訓(xùn)形式，網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)方式能夠滿足員工隨時(shí)隨地的學(xué)習(xí)需求，員工還能夠通過(guò)反復(fù)的學(xué)習(xí)加深其自身對(duì)于新知識(shí)的了解。而且，企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作人員還能夠通過(guò)數(shù)據(jù)化的形式統(tǒng)計(jì)員工的培訓(xùn)情況，并根據(jù)員工的個(gè)人成長(zhǎng)情況推送具有針對(duì)性培訓(xùn)計(jì)劃，滿足企業(yè)人才培養(yǎng)的需要。

最后，借助于大數(shù)據(jù)的力量實(shí)現(xiàn)激勵(lì)資源的數(shù)據(jù)化。大數(shù)據(jù)的力量能夠提高企業(yè)的激勵(lì)效率，企業(yè)可以通過(guò)OA、微信群等渠道公布員工的獎(jiǎng)勵(lì)情況，以便于企業(yè)內(nèi)部的所有員工能夠接收到相關(guān)的激勵(lì)信息，借助數(shù)據(jù)化的激勵(lì)展現(xiàn)能夠延長(zhǎng)激勵(lì)的正面效應(yīng)時(shí)間，激發(fā)員工的工作熱情。

（二）以大數(shù)據(jù)為契機(jī)形成企業(yè)人力資源管理跨界思維

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)需要企業(yè)將跨界思維融入企業(yè)人力資源管理模式中，轉(zhuǎn)變企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要。

跨界思維在企業(yè)招聘活動(dòng)方面中的應(yīng)用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)意識(shí)到大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)改變了企業(yè)的招聘管理活動(dòng)的形式，為了能夠跟上企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的步伐，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將跨界思維融入招聘管理活動(dòng)中，除了利用大數(shù)據(jù)的力量開拓新的招聘渠道之外，還應(yīng)當(dāng)將人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)歷等單一化的標(biāo)準(zhǔn)向人才的綜合素質(zhì)以及發(fā)展?jié)摿Φ榷喾矫嬖氐脑u(píng)估，利用大數(shù)據(jù)的力量對(duì)應(yīng)聘人才的綜合能力進(jìn)行分析，為企業(yè)尋找優(yōu)質(zhì)的人才。

跨界思維在企業(yè)人才培訓(xùn)方面中的應(yīng)用，作為企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容，長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)面臨著人才培訓(xùn)質(zhì)效難以得到有效提升的困境。而大數(shù)據(jù)時(shí)代所帶來(lái)的跨界思維使得企業(yè)人才培訓(xùn)管理模式、方法以及理念均發(fā)生了翻天覆地的變化。企業(yè)在開展人才培訓(xùn)管理活動(dòng)時(shí)應(yīng)當(dāng)立足于大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略需要引進(jìn)新的培訓(xùn)思維，為員工提供全方位的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，深度挖掘員工自身的綜合價(jià)值，確保員工能夠在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程中，跟上企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式轉(zhuǎn)型步伐，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。

跨界思維在企業(yè)員工激勵(lì)方面中的應(yīng)用，通過(guò)實(shí)施激勵(lì)措施能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理激勵(lì)措施的應(yīng)用主要以自建激勵(lì)以及精神激勵(lì)為主，缺乏多元化的激勵(lì)措施的應(yīng)用。而在大數(shù)據(jù)時(shí)代的大背景下，員工自身的心理也隨之發(fā)生了相應(yīng)的變化。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將跨界思維與企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制結(jié)合在一起，對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。企業(yè)除了給予優(yōu)秀的員工在物資方面的激勵(lì)之外，還應(yīng)當(dāng)借助于大數(shù)據(jù)的力量跟蹤員工的成長(zhǎng)軌跡，了解員工心理以及家庭等多方面的訴求，從而有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

跨界思維在企業(yè)組織管理方面的應(yīng)用，跨界思維的應(yīng)用能夠推動(dòng)企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)使得企業(yè)原有的企業(yè)人力資源管理組織模式發(fā)生了新的變化，員工與企業(yè)除了建立雇傭關(guān)系之外，還會(huì)與其形成新的合作關(guān)系，使得企業(yè)的企業(yè)人力資源管理組織模式朝著并聯(lián)式的方向發(fā)展。因此，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人本思想融入企業(yè)組織管理模式中，將員工的根本利益作為企業(yè)組織管理模式建構(gòu)的出發(fā)點(diǎn)，對(duì)員工的潛能實(shí)現(xiàn)個(gè)性化的開發(fā)，提高企業(yè)的人才效益。

（三）利用大數(shù)據(jù)的力量建立互動(dòng)式的企業(yè)人力資源管理模式

互動(dòng)式的企業(yè)人力資源管理模式的建立能夠增強(qiáng)員工凝聚力，滿足企業(yè)人力資源管理文化建設(shè)的需要。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)需要借助于文化與人力資源互動(dòng)所產(chǎn)生的力量加快企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的進(jìn)程。一方面，在優(yōu)質(zhì)人才的招聘活動(dòng)方面，應(yīng)當(dāng)利用大數(shù)據(jù)時(shí)代信息快速傳播的力量實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的傳播，讓應(yīng)聘者能夠通過(guò)了解企業(yè)文化的方式來(lái)了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理需要，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自我評(píng)估，從而判斷自身能否滿足企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理需要，能否滿足企業(yè)的文化氛圍需要。在利用大數(shù)據(jù)對(duì)人才的文化價(jià)值觀念進(jìn)行評(píng)估時(shí)，除了關(guān)注應(yīng)聘人員的知識(shí)與技能之外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注應(yīng)聘人員的動(dòng)機(jī)以及態(tài)度，確保其自身的工作傾向與企業(yè)發(fā)展相一致，在大數(shù)據(jù)時(shí)代幫助企業(yè)發(fā)展。另一方面，在員工的控制以及激勵(lì)應(yīng)用方面，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，使得企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)。為了能夠充分發(fā)揮出激勵(lì)效應(yīng)的價(jià)值，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，除了關(guān)注員工的訴求之外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注企業(yè)文化與激勵(lì)機(jī)制的融合進(jìn)程，將企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神等多重文化與激勵(lì)機(jī)制融合在一起，并將激勵(lì)機(jī)制作為員工晉升等相關(guān)方面的依據(jù)，保障激勵(lì)機(jī)制能夠在企業(yè)內(nèi)部得到全面的落實(shí)，切實(shí)有效地增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的優(yōu)化。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在企業(yè)的招聘能力不足缺乏完善的考核以及激勵(lì)機(jī)制、缺乏團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面的問(wèn)題，其根源在于企業(yè)人力資源管理規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性、人力資源管理組織模式落后以及企業(yè)缺乏人力資源管理文化建設(shè)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以大數(shù)據(jù)為抓手開展企業(yè)人力資源管理工作，通過(guò)大數(shù)據(jù)改變現(xiàn)有的人力資源管理工作形式。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以大數(shù)據(jù)為契機(jī)形成企業(yè)人力資源管理跨界思維，將跨界思維融入企業(yè)的招聘活動(dòng)以及人才培訓(xùn)等人力資源管理活動(dòng)中。最后，企業(yè)需要利用大數(shù)據(jù)的力量建立互動(dòng)式的企業(yè)人力資源管理模式，增強(qiáng)員工凝聚力，滿足企業(yè)人力資源管理文化建設(shè)的需要，從而滿足企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的需要。

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（作者單位：南安市觸手可得網(wǎng)絡(luò)科技有限公司）