努孜古麗·圖爾蓀，鄒 雪，汪建剛

(新疆農(nóng)業(yè)大學 圖書館，新疆 烏魯木齊 830052)

1 研究背景、目的及意義

高校圖書館作為學校的各類學習資源的信息中心，具有舉足輕重的地位，而圖書館的建設，除資金投入外，人力資源建設也至關重要。隨著社會進步與科學技術的發(fā)展，圖書館的功能與服務也發(fā)生了很大變化。

國外一些調(diào)查資料顯示，現(xiàn)代化的圖書服務有至少 75%來自圖書館的工作人員，由此可見，圖書館館員的素質(zhì)直接影響著圖書館的服務質(zhì)量，同時在加強圖書館建設中，人力資源占到了主體地位。

網(wǎng)絡環(huán)境下新的形勢，對高校圖書館提出了巨大的挑戰(zhàn)，機構(gòu)設置、業(yè)務流程和人員素質(zhì)都不再適應當前需要，阻礙了圖書館的發(fā)展，對于優(yōu)化崗位設置與人員配置的合理規(guī)劃迫在眉睫。因此，該研究選取新疆11所高校圖書館(包括“雙一流”建設高校、普通高校、職業(yè)院校)為樣本，通過實地調(diào)研、文獻調(diào)研、統(tǒng)計分析以及對圖書館管理人員進行訪談的方法，把11所高校的圖書館人力資源的基本情況作為個案材料進行分析。歸納總結(jié)出新疆維吾爾自治區(qū)高校圖書館崗位設置與人員配置的整體情況，發(fā)現(xiàn)圖書館在管理方面的問題，并針對性地提出具有可操作性的解決策略，完善崗位設置與人員配置的相關工作。有助于優(yōu)化圖書館的人才招聘機制，制定館員的培訓計劃，落實績效考核體系和激勵機制，發(fā)揮館員的專長，對現(xiàn)實工作中落實崗位設置與人員配置的技術和方法有一定的促進作用，希望幫助新疆高校圖書館提高整體的服務水平和人力資源的管理水平，盡快實現(xiàn)圖書館的發(fā)展目標。

2 研究內(nèi)容及方法

筆者以人力資源管理理論為指導，采用文獻調(diào)查、實地調(diào)查、問卷調(diào)查及電話拜訪等方式，采集了新疆大學、石河子大學、新疆醫(yī)科大學、新疆農(nóng)業(yè)大學、新疆師范大學、新疆財經(jīng)大學、新疆工程學院、喀什大學、新疆警察學院、塔里木大學、伊犁師范學院共11所高校的圖書館人力資源及管理信息并依此展開分析研究。由于調(diào)查的方式與獲取的數(shù)據(jù)有不同，在單項分析時選取全部或部分大學進行。

調(diào)查圍繞11所高校圖書館人力資源的基本情況，包括圖書館的人員結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)等基本情況。由于疫情期間高校工作的特殊性，實地采訪大多改為電話或者微信等線上方式，確保數(shù)據(jù)的真實性與完整性。

3 結(jié)論與建議

3.1 新疆高校人力資源現(xiàn)狀

3.1.1 性別調(diào)查。

表1 性別結(jié)構(gòu)

從表1的調(diào)查情況來看，新疆維吾爾自治區(qū)11所高校圖書館被調(diào)查館員的總數(shù)為548人，其中男性館員的總數(shù)為162人，女性館員的總數(shù)為386人，男性館員僅占總館員數(shù)的29.6%。其中除新疆農(nóng)業(yè)大學圖書館男性館員與女性館員比例為1∶1，伊犁師范學院圖書館男性館員占比為41.5%外，其他9所高校圖書館男性館員的占比均在40%以下，新疆醫(yī)科大學圖書館男性館員的占比僅為17.5%。分析其原因主要有以下幾點：①圖書館的工作在大部分人眼中是輕松且乏味的，所以在招聘過程中，男性報考的比例比女性低；②圖書館曾作為很多高校安置家屬、合并機構(gòu)安置人員的機構(gòu)，安置人員中女性居多；③圖書館的傳統(tǒng)工作需要與學生溝通交流，工作內(nèi)容細致繁雜，女性工作人員便于開展傳統(tǒng)業(yè)務工作。 但是由于科技發(fā)展的進步與需要，圖書館的工作不再是單一化，男女比例失調(diào)不利于圖書館的健康發(fā)展。首先由于新疆工作的特殊性，男性館員需要承擔圖書館業(yè)務以外的值班工作；其次由于身體差異，安排男性館員在技術型崗位與體力型崗位較好；再次，女性在家庭生活中承擔了更多的責任，勢必會在工作中受到一定影響，需要花費更多的精力來協(xié)調(diào)工作與家庭之間的關系。所以，高校圖書館中女性比例在60%左右為宜。

3.1.2 年齡調(diào)查。新疆高校圖書館老齡化嚴重，9所高校中被調(diào)查總?cè)藬?shù)為424人，30歲以下的館員僅有25人，占總?cè)藬?shù)6%，50歲以上館員達到131人，占總?cè)藬?shù)的31%，而作為中堅力量的30歲～40歲館員僅僅占26%。其中新疆醫(yī)科大學的人員比例非常特殊，人員結(jié)構(gòu)中大部分為年輕力量。有利于圖書館的長遠發(fā)展，并且40歲以上的老館員占全館人數(shù)的1/3，既有利于將經(jīng)驗傳遞給后備力量，起到“傳幫帶”的作用，又保證圖書館人力資源的可持續(xù)發(fā)展。除去新疆醫(yī)科大學外，其余高校圖書館40歲以下人員僅占全館人員的23%。通常工作中的主力人員為中青年，中年人具有一定的工作經(jīng)驗，且身體素質(zhì)較好，可以承擔一定的工作壓力；青年人具有活躍的思想，較好地學習能力和適應性，由于和學生年齡差距不大，更容易與學生交流與溝通，有利于高校圖書館工作的開展，能為團隊注入新鮮的思想與活力，是未來發(fā)展的希望。而團隊青年與中年人力資源儲備不足，會影響未來圖書館的總體發(fā)展。

3.1.3 學歷調(diào)查。由于調(diào)查方式的不同，被調(diào)查的10所高校中，有4所調(diào)查數(shù)據(jù)為研究生及以上學歷、本科學歷和大專及以下學歷3個部分，其他6所高校學歷調(diào)查分為5個部分，但不影響數(shù)據(jù)分析結(jié)果。新疆高校圖書館館員本科學歷占50%，研究生及以上學歷占30%，博士學歷的館員較少，這也體現(xiàn)出新疆高校圖書館對高層次人才的需求。在這10所高校中，新疆大學圖書館在新疆高校圖書館中博士學歷館員最多，新疆醫(yī)科大學碩士以上學歷館員占比最多，達到全館人員的60%。

2019年“教育部高校圖書館事實數(shù)據(jù)庫”中1 101所高校圖書館提交的數(shù)據(jù)報告中可以看到，我國高校圖書館取得博士學位的工作人員所占比例不大，高校圖書館中沒有工作人員獲得博士學位的占64.6%，僅擁有1名博士的高校圖書館占15.3%，6.9%的高校圖書館擁有2名博士，有 6.5%的高校圖書館擁有3～4名博士，僅有6.6%的高校圖書館擁有5名以上博士。新疆大學圖書館有7名博士，在全國高校的博士占有量屬于前列。石河子大學總?cè)藬?shù)在新疆高校圖書館中最多，但大專及大專以下學歷者居多，其中大多是聘用員工，負責上架、清潔等人工量大的工作。從數(shù)據(jù)中可以看出，“雙一流”建設高校的圖書館工作人員學歷層次明顯高于普通高校，發(fā)展速率也高于普通高校?？傮w而言，新疆高校圖書館人員學歷結(jié)構(gòu)比較合理。從調(diào)研的數(shù)據(jù)來看，后續(xù)招聘也以碩士以上專業(yè)人員為主要對象，更有利于后續(xù)圖書館的發(fā)展。

3.2 對新疆高校圖書館人力資源配置的建議

3.2.1 規(guī)范圖書館人力資源管理制度。 各高校圖書館應該提高對人力資源配置的關注度，了解人力資源對于圖書館發(fā)展的重要性。管理者在工作實際中，應當合理配置人力資源，并且根據(jù)各館的實際情況，制定一套完善的人力資源管理制度，并且發(fā)展為長效機制。并且將這套管理制度運用到實際工作中，績效考核中。目前石河子大學圖書館的管理制度細化比較明確，有許多值得借鑒與學習的方面。還可以根據(jù)高校圖書館的發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)外環(huán)境目標等，預測未來人力資源結(jié)構(gòu)和用人指標，確保適時進入，保證高校圖書館的可持續(xù)發(fā)展以及人員的綜合發(fā)展。

完善的人力資源管理制度，一方面可以有效地激勵員工進行日常工作，提高工作效率；另一方面可以促進圖書館的長效發(fā)展，有利于圖書館的可持續(xù)良性發(fā)展。

3.2.2 合理規(guī)劃人力資源配置。 各圖書館應該根據(jù)本館的實際情況與未來發(fā)展狀況，梳理本館所有崗位，并對崗位目標進行分析。對本館所有工作人員的個人經(jīng)歷、知識結(jié)構(gòu)、工作能力等各方面綜合素質(zhì)進行評價，做到物盡其用，人盡其職，將每個人安排到最適合自己的崗位上。

各部門應該配備有各年齡段員工，保證部門工作中既有熟悉業(yè)務的老館員，也有精力充沛學習能力強的新館員，并且能夠?qū)⒔?jīng)驗傳遞，起到良好的持續(xù)發(fā)展作用，目前新疆高校圖書館老齡化情況嚴重，在未來十年將有40%的館員退休，而30歲以下館員比例非常低，后續(xù)幾年的招聘需求迫在眉睫。 還應根據(jù)部門職能合理規(guī)劃男女館員比例，目前新疆高校圖書館男館員比例偏低，后續(xù)進入應多進男職工，調(diào)整男女比例。 合理規(guī)劃崗位后，再根據(jù)缺少的崗位特征與職能招聘具有專業(yè)知識背景的人才，確保各部門都能正常運轉(zhuǎn)。

3.2.3 設立合理的晉升機制。 每個人在工作中都有自我價值的體現(xiàn)，合理的晉升機制會激勵館員的工作積極性，使館員為自身未來的發(fā)展有合理的規(guī)劃與努力的目標。館員只有在明確自身價值與目標的機制中，才能更好地提升自己各方面的能力，為今后個人發(fā)展而努力。

圖書館大部分館員都是專業(yè)技術人員，需要靠職稱評審來體現(xiàn)自身價值。但職稱評審也有一定的局限性。圖書館應該制定更加豐富的職位考核制度，制度與薪酬績效等掛鉤，才能真正增強館員個人能力的提升與進步。

4 結(jié)束語

新疆維吾爾自治區(qū)高校圖書館與全國高校圖書館人力資源配置相比，相對落后。各高校圖書館的情況也略有不同，新疆大學、新疆醫(yī)科大學搬遷在即，新館即將落成，人力資源需求勢必發(fā)生改變。新疆農(nóng)業(yè)大學新圖書館已于2020年初正式交工，人力資源需求也發(fā)生了改變。各高校圖書館結(jié)合本校特點與情況，借鑒國內(nèi)外高校圖書館人力資源配置的成功經(jīng)驗，建立自己高校圖書館的人力資源體系，完善人力資源配置，才能使圖書館長效快速發(fā)展。