蘇萬陶　王英平　袁金光

摘要：經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展加劇了企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，改善了企業(yè)的社會(huì)環(huán)境，如何在變幻莫測(cè)的環(huán)境中脫穎而出實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須要有足夠的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力需要有人才保障，因此就需要企業(yè)做好人力資源管理的工作。然而，受到一定因素的影響，很多企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，晉升慢、薪酬也不高，人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重，影響著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?；诖?，本文以某企業(yè)為例，對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行深入的分析，找出其目前常見的問題，并結(jié)合自己多年的工作經(jīng)驗(yàn)，提出了調(diào)整人力資源管理的策略，為企業(yè)人力資源管理提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 ?激勵(lì)機(jī)制 ?人員管理 ?管理現(xiàn)狀

Thoughts on Human Resource Management in Enterprises

SU WantaoWANG Yingping?YUAN Jinguang

Abstract： The rapid economic development intensifies the competition between enterprises and improves the social environment of enterprises. How to stand out in the changing environment and achieve sustainable development must have sufficient market competitiveness. Market competitiveness requires the protection of talents， so enterprises need to do a good job in human resource management. However， affected by some factors， the current situation of human resource management in many enterprises is not optimistic， promotion is slow， salary is not high， and the phenomenon of brain drain is also serious， which affects the sustainable development of enterprises. Based on this， this paper takes an enterprise as an example to conduct an in-depth analysis of enterprise human resource management， find out its current common problems， and combine its many years of work experience to propose strategies to adjust human resource management， so as to provide human resources for the enterprise. Management provides reference.

Key Words： Human resource management; Incentive mechanism; Personnel management; Management status quo

目前很多企業(yè)人力資管管理現(xiàn)狀不容樂觀，還具體管理中還存在很多問題，如激勵(lì)機(jī)制不健全、晉升慢、薪酬福利待遇不高等，不僅讓企業(yè)引進(jìn)人才難，而且留住人才也難。因此，必須要做好人力資源管理的工作，不斷地完善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，才能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的創(chuàng)造力，發(fā)揮人才價(jià)值，以此促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文對(duì)于企業(yè)人力資源管理的思考具有非?，F(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。

1 人力資源管理的基本概述

1.1 人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理就是為企業(yè)招聘、甄選、培訓(xùn)人才，在制定相應(yīng)的報(bào)酬、各種機(jī)制來幫企業(yè)留住和管理人才，以此來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，其主要的工作內(nèi)容就是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，由此可以看出，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開人力資源管理的保障。

1.2 人力資源管理的趨勢(shì)

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，信息技術(shù)的不斷完善，人力資源管理的重要性會(huì)越發(fā)彰顯，未來企業(yè)也會(huì)不斷提高對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)，創(chuàng)新管理模式，主動(dòng)參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策中來，幫助企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。未來人力資源管理還會(huì)轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)的人力資源管理對(duì)智慧、學(xué)歷、技能要求比較好，這些已不足以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，還需要考慮員工的性格、興趣愛好、職業(yè)規(guī)劃等。此外，未來人力資源管理還會(huì)跟企業(yè)的開發(fā)、可持續(xù)發(fā)展掛鉤，企業(yè)也會(huì)加入更多的成本在人力資源管理方面，以此來提高員工的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

2 企業(yè)人力資源管理存在常見的問題

目前很多企業(yè)人力資源管理都存在著一些問題，影響著管理質(zhì)量。

2.1 晉升渠道狹窄

目前，很多企業(yè)的晉升渠道都比較窄，有很多企業(yè)都是按照工齡來晉升的，或者是采用內(nèi)定的方式來決定職位的晉升，這樣就對(duì)新來的員工、沒有背景且有能力的人來說不太公平。據(jù)了解，很多企業(yè)管理層都存在著老齡化的現(xiàn)象，并且年輕的干部比較稀缺，甚至是沒有，一些年輕的員工表示，企業(yè)的職位就這么多，因?yàn)槭盏铰殑?wù)的限制根本無法得到發(fā)展，日復(fù)一日的工作讓他們感到很恐慌，也沒有歸屬感，從而導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)人才、優(yōu)秀人才、年輕人才流失的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.2 薪資福利待遇差

薪資福利待遇是增強(qiáng)員工歸屬感，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力的主要途徑，然而很多企業(yè)在人力資源管理中存在著薪資福利待遇差的現(xiàn)象。在薪資方面，很多企業(yè)都是基本工資，如某家公司的平均工資為2050元，該公司一年盈利1000萬人民幣，公司員工12個(gè)人，每人每月的工資也是2050元，即使加上年終獎(jiǎng)才合計(jì)每人4000元/月，而且是十年如一日，這樣的方式勢(shì)必會(huì)打消員工的積極性。在待遇方面，很多企業(yè)也是能省則省，如沒有績(jī)效，沒有高溫補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼，節(jié)假日也沒有相應(yīng)的禮品發(fā)給員工，僅過年時(shí)發(fā)點(diǎn)米、面、油，這些禮品的重量很重但又是很便宜的東西，影響著員工對(duì)企業(yè)的滿意度，也造成了嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。

2.3 缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理

目前很多企業(yè)的人力資源部門都沒有將人才的職業(yè)生涯規(guī)劃納入到管理工作中，也沒有意識(shí)到對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力。對(duì)于企業(yè)來說，對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的管理屬于一種投資，這種投資價(jià)值非常大，不僅可以激發(fā)員工的潛能，還能提高整個(gè)企業(yè)的綜合素質(zhì)。

2.4 缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和福利待遇，這些都是吸引人才、留住人才的主要方式，但是很多企業(yè)都缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制。很多企業(yè)的激勵(lì)方式都比較單一，如增加報(bào)酬，這種激勵(lì)方式雖然可以激發(fā)一些員工的工作熱情，但是并沒有根據(jù)不同員工的需求采取不同的激勵(lì)措施。例如，有的員工不需要物質(zhì)激勵(lì)，因?yàn)槠髽I(yè)并沒有按照科學(xué)的方式，通過相應(yīng)的途徑來了解和分析員工的需求，導(dǎo)致激勵(lì)方式比較單一，其實(shí)很多員工需要的不是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，他們需要的是理想激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、或者目標(biāo)激勵(lì)等。此外，激勵(lì)機(jī)制也忽視了對(duì)企業(yè)組織環(huán)境的培育，從而導(dǎo)致企業(yè)缺乏凝聚力，企業(yè)的員工也缺乏歸屬感，比如北上廣深的新入職的員工對(duì)提高實(shí)發(fā)工資水平就很迫切，因?yàn)槠渖绫?、公積金繳納基數(shù)的提升，有助于其在一線城市的落戶，以及對(duì)于其個(gè)人的購房購車、子女上學(xué)、養(yǎng)老等待遇，這些因素也是一個(gè)企業(yè)如何平衡應(yīng)發(fā)工資與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、福利待遇很重要的一個(gè)原因。目前能否在一線城市落戶，也是影響著企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，造成人才流失的重要原因。

2.5 ?缺乏專業(yè)的人力資源管理人員

首先，很多企業(yè)并沒有設(shè)立人力資源管理部門。由財(cái)務(wù)或是綜合辦公室來兼職對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的招聘、錄用、薪資福利等。其次，不能熟練地應(yīng)用信息系統(tǒng)。導(dǎo)致無法用信息系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)來深入挖掘數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)、提取數(shù)據(jù)，以幫助企業(yè)做出最準(zhǔn)確的決策。此外，很多企業(yè)人力資源管理人員都不是科班出身，并沒有意識(shí)到人力資源管理有多重要，也對(duì)人力資源管理的相關(guān)知識(shí)了解甚少。一般情況下，維持著企業(yè)需要員工了就開始招聘，員工離職后也沒有進(jìn)行追蹤的狀態(tài)，影響著人力資源管理質(zhì)量。

2.6 企業(yè)文化建設(shè)滯后

目前，很多企業(yè)的企業(yè)文化意識(shí)比較淡薄，導(dǎo)致在人力資源管理中沒有將企業(yè)文化納入其中，使得企業(yè)的企業(yè)文化形同虛設(shè)，沒有發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)的作用。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，企業(yè)文化具備多種功能，如動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、激勵(lì)功能、凝聚功能等，這些都需要充分挖掘出來，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，既要為企業(yè)吸引人才、留住人才，也要增加員工的歸屬感和幸福感。

3 完善企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

通過上文分析可知，很多企業(yè)人力資源管理還存在著很多問題，因此本文建議從如下幾個(gè)方面來完善企業(yè)的人力資源管理。

3.1 拓寬晉升渠道

第一，改革晉升體制，理順發(fā)展通道。可以采用循序漸進(jìn)、統(tǒng)籌安排及分類解決的方式來拓寬員工的晉升渠道。首先，一些特殊的崗位在職位晉升時(shí)可以適當(dāng)放寬針對(duì)其年齡、學(xué)歷的一些限制。其次，對(duì)于一些年輕的職工或者工齡比較小的職工，可以優(yōu)先考慮其業(yè)務(wù)能力來選擇晉升。最后，對(duì)于一些年紀(jì)大的、工齡長(zhǎng)且沒有升職空間的員工可以從補(bǔ)貼方面入手，給予相應(yīng)的安慰。第二，立足實(shí)際，加大交流力度。人力資源部門還需要加大跟企業(yè)員工人員的交流力度，可以通過內(nèi)部交流、上下交流或者外派交流等方式，讓不同崗位的人都了解到別人崗位的不容易，相互理解，并且了解到企業(yè)員工的真實(shí)想法，才能做好崗位及職位晉升的調(diào)整。第三，建立合理的晉升機(jī)制。晉升機(jī)制需要結(jié)合工齡、工作態(tài)度、員工的創(chuàng)造力來作為員工晉升的參考，而不是內(nèi)部直接任命的方式。建議采用民主的方式，在晉升時(shí)還可以主管、同事的意見，通過談話、問卷調(diào)查、觀察等方式來決定晉升機(jī)制。

3.2 提高薪資福利待遇

鑒于很多企業(yè)在薪資方面預(yù)算有限，為了做好人力資源管理，為企業(yè)留住人才，建議從福利待遇方面入手。福利待遇包括公共福利、個(gè)人福利、帶薪假期及生活福利等。公共福利就是法律規(guī)定的一些福利必須要給到員工，如帶薪產(chǎn)假、節(jié)假日加班3倍工資、防暑降溫假等。個(gè)人福利包括必要的五險(xiǎn)一金，還可以加入互助基金、辭退金、員工宿舍、免費(fèi)或者低價(jià)午餐、交通補(bǔ)貼等。帶薪假期包括旅游假、培訓(xùn)、事假、公休等。生活福利包括心理資源、法律顧問、養(yǎng)老機(jī)構(gòu)、子女教育、貸款擔(dān)保等，以此來多方面滿足員工的需求，且福利要具備靈活性，以此來提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度，幫助企業(yè)吸引人才，留住人才。

3.3 為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃包括自我分析、職業(yè)生涯環(huán)境及職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定3個(gè)部分。（1）自我分析包括分析員工的喜好、優(yōu)點(diǎn)、特長(zhǎng)，如員工喜歡的事情、喜歡挑戰(zhàn)的事情、性格等，還要包括可能的盲點(diǎn)，即員工不堅(jiān)定、沒有耐心的地方，這些不足要涵蓋思想道德、身心發(fā)展、技能、學(xué)業(yè)幾個(gè)部分。（2）職業(yè)生涯環(huán)境包括員工所處的政治環(huán)境、社會(huì)環(huán)境及經(jīng)濟(jì)環(huán)境，來為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。（3）職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定：首先要分析其性格與職業(yè)的匹配、興趣與職業(yè)的匹配、環(huán)境與職業(yè)的匹配;其次在設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，目標(biāo)可以分為短期目標(biāo)、中期目標(biāo)及長(zhǎng)期目標(biāo)3種。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，為企業(yè)吸引人才、留住人才。

3.4 健全有效的激勵(lì)機(jī)制

在人力資源管理中必須要有健全、有效的激勵(lì)機(jī)制。建議完善企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效制度和薪酬制度，從物質(zhì)上、精神上來對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以此來增強(qiáng)員工的歸屬感。如果薪酬沒辦法漲，可以從績(jī)效方面入手，或者從在教育、培訓(xùn)、團(tuán)建等方式，來激勵(lì)員工，提高員工的幸福感。另外，有效地應(yīng)用信息化系統(tǒng)以深入了解員工所需，合理地制定各項(xiàng)制度，提高人力資源管理效率。

3.5 建設(shè)高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍

人力資源管理的效率離不開高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍的支持，因此建議企業(yè)可以定期對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)其管理、人力資源、行政、業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)等相關(guān)知識(shí)，讓其具備各項(xiàng)技能，提高其分析能力與業(yè)務(wù)知識(shí)。并且，建議加強(qiáng)人力資源管理和各個(gè)部門的溝通，讓其熟知企業(yè)的各個(gè)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)，以此來幫助企業(yè)做好招聘規(guī)劃，或者調(diào)整薪資福利，幫助企業(yè)留住人才。

3.6 塑造良好的企業(yè)文化

為了做好人力資源管理，需要塑造良好的企業(yè)文化。建議企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化，如定期組織團(tuán)建、組織旅游、組織去學(xué)習(xí);定期跟員工進(jìn)行談心，了解員工所需;定期通過各種方式提高員工的福利待遇等，以此來提高員工的凝聚力和忠誠(chéng)度。

4 結(jié)語

綜上所述，人力資源管理過程中還存在著很多不足，如企業(yè)人力資源管理理念陳舊、企業(yè)人力資源管理體系落后、激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化匱乏、信息系統(tǒng)不完善、人力資源管理隊(duì)伍弱等，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，建議企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理理念、完善激勵(lì)機(jī)制、建設(shè)企業(yè)文化、拓寬晉升渠道、提高福利待遇、為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃、打造高素質(zhì)的人力資源管理等，以此來為企業(yè)的發(fā)展做好人才儲(chǔ)備，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。

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