秦迎林，林 忠，楊嘉雪

(1.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 大連 116025；2.上海工程技術(shù)大學(xué) 管理學(xué)院，上海 201620)

0 引言

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)逐漸向現(xiàn)代化建設(shè)邁進(jìn)?？萍既瞬抛鳛閯?chuàng)新發(fā)展的第一資源，對(duì)推動(dòng)現(xiàn)代化建設(shè)具有至關(guān)重要的作用。在國(guó)家高度重視人才的背景下，如何實(shí)現(xiàn)科技型員工個(gè)體繁盛人生以進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程漸漸成為學(xué)者們關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。近年來(lái)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不斷突破時(shí)間和空間限制，新的移動(dòng)信息與通信技術(shù)模糊了工作和個(gè)人生活的界限，隨著5G時(shí)代的到來(lái)和AI技術(shù)的進(jìn)步，工作的時(shí)間和場(chǎng)所限制將被進(jìn)一步打破，工作與生活之間的影響和交互作用愈發(fā)強(qiáng)烈[1]。工作和家庭是個(gè)人必不可少的兩個(gè)系統(tǒng)，加上中國(guó)傳統(tǒng)思想中的“家成業(yè)就”觀念影響，員工比較關(guān)注工作和家庭生活的總體質(zhì)量與協(xié)調(diào)雙贏[2，3]，并在二者間動(dòng)態(tài)影響中追尋個(gè)體繁榮的實(shí)現(xiàn)。

工作和家庭任何一個(gè)領(lǐng)域出現(xiàn)問(wèn)題，都會(huì)直接影響員工幸福感的達(dá)成和繁盛人生的實(shí)現(xiàn)。從“996工作制”引發(fā)的廣泛熱議和社會(huì)深度思考，到國(guó)家對(duì)全面二孩背景下女性工作者勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)政策的完善，員工工作和個(gè)人家庭生活的平衡愈加成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話題。員工要想實(shí)現(xiàn)個(gè)體人生的全面繁盛，工作和家庭是不可忽視的兩個(gè)領(lǐng)域。個(gè)體繁榮又稱繁盛人生，是指?jìng)€(gè)體同時(shí)具備學(xué)習(xí)與活力的心理體驗(yàn)，達(dá)到繁榮狀態(tài)的個(gè)體往往擁有活力和學(xué)習(xí)雙重維度的旺盛感[4]。個(gè)體繁榮作為一個(gè)融合工作繁榮和家庭繁榮的新興概念，國(guó)內(nèi)研究少有涉及。相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者從積極心理學(xué)著手，研究如何緩解員工倦怠心理，提升員工心理健康水平，并將關(guān)注點(diǎn)放在個(gè)體工作中的活力和持續(xù)學(xué)習(xí)狀態(tài)上，即如何保持個(gè)體繁榮。個(gè)體繁榮這一積極結(jié)果發(fā)生的前因變量包括哪些？個(gè)人繁榮的形成過(guò)程又是什么？起初學(xué)者們僅將視角放在工作繁榮領(lǐng)域，隨著對(duì)該領(lǐng)域的深入探索，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)非工作繁榮領(lǐng)域的因素對(duì)這種積極狀態(tài)的影響也非常大。國(guó)內(nèi)學(xué)者林忠等[5]首次提出，個(gè)體繁榮是在工作繁榮和家庭繁榮的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的。工作繁榮實(shí)際上是指展現(xiàn)個(gè)人情感與認(rèn)知上的成長(zhǎng)，是工作域內(nèi)影響個(gè)體繁榮的重要因素[6]。家庭繁榮則指?jìng)€(gè)體在家庭生活中體會(huì)到的關(guān)于學(xué)習(xí)和活力的正向感受[7，8]。國(guó)外研究者Carmeli等[7]最早把個(gè)體繁榮擴(kuò)展為工作繁榮與家庭繁榮兩個(gè)部分，同時(shí)，隨著積極心理學(xué)的興起，學(xué)者們更加關(guān)注工作—家庭關(guān)系積極的一面。工作域與家庭域之間的良性互動(dòng)和相互影響是個(gè)體繁榮實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)條件。

相關(guān)研究表明，員工獲得來(lái)自組織對(duì)家庭的支持能夠極大促進(jìn)員工家庭角色表現(xiàn)，家庭支持型主管行為表現(xiàn)為對(duì)員工工作與家庭上的需求滿足，其允許員工對(duì)工作時(shí)間和進(jìn)程進(jìn)行彈性支配，也支持員工在組織實(shí)施家庭支持過(guò)程中依據(jù)個(gè)體差異進(jìn)行調(diào)整，使員工能更有效地履行家庭職責(zé)，家庭支持型主管行為為其完成工作任務(wù)所提供的資源是員工家庭增益實(shí)現(xiàn)的基本條件[9]。而基于資源—獲取—發(fā)展理論，員工在家庭領(lǐng)域獲得的良好表現(xiàn)將進(jìn)一步溢出到員工工作中，通過(guò)家庭資源的應(yīng)用促進(jìn)員工工作領(lǐng)域的成就和繁盛[10]，實(shí)現(xiàn)家庭事業(yè)雙豐收。本文將按照“角色資源獲取—工作-家庭增益—角色資源利用—工作-家庭增益促進(jìn)個(gè)體工作繁榮—個(gè)體繁盛人生實(shí)現(xiàn)”這一主線展開，探索家庭支持型主管行為對(duì)企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)體繁盛人生的作用機(jī)理。因此，研究科技型企業(yè)員工的個(gè)體繁榮實(shí)現(xiàn)機(jī)制是十分必要的。一方面為科技人才隊(duì)伍建設(shè)提供更多理論依據(jù)，另一方面為企業(yè)留住和吸引科技人才提供重要實(shí)踐啟示。

目前有關(guān)家庭支持型主管行為(Family supportive supervisor behaviors，F(xiàn)SSB)的研究多從工作或家庭單一領(lǐng)域探討其價(jià)值，主要研究FSSB對(duì)個(gè)體工作和家庭表現(xiàn)的促進(jìn)作用或者對(duì)工作家庭沖突等負(fù)面結(jié)果的消減作用[9]，或從工作域出發(fā)，從領(lǐng)導(dǎo)支持角度闡述其對(duì)員工創(chuàng)新和發(fā)展的正向作用[10]。少有將FSSB與WFE、工作繁榮以及個(gè)體繁榮置于同一研究框架中，探究其中的因果作用關(guān)系。顯然，僅從以上單一領(lǐng)域視角探討FSSB與個(gè)體及家庭的關(guān)系不足以說(shuō)明其在組織管理中的作用?；诖耍疚膶SSB、WFE、工作繁榮和個(gè)體繁榮置于同一分析框架中，從資源—獲取—發(fā)展理論和資源保存理論視角出發(fā)，探究FSSB對(duì)個(gè)體繁榮的影響，并論證WFE及工作繁榮在FSSB與個(gè)體繁榮之間的間接作用，闡明FSSB對(duì)個(gè)體繁榮影響的具體作用機(jī)制，為推動(dòng)科技人才工作家庭雙繁榮作出貢獻(xiàn)。

1 理論與假設(shè)

1.1 家庭支持型主管行為與員工個(gè)體繁榮

“家庭支持型主管”(family-supportive supervisor)這一概念由Thomas等[11]首次提出。以此為基礎(chǔ)，Hammer等[12]提出家庭支持型主管行為(family supportive supervisor behaviors，F(xiàn)SSB)的概念，并將其定義為企業(yè)主管向員工提供的有助于其家庭與工作和諧運(yùn)營(yíng)的幫扶行為。FSSB通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)行使職能的方式，給予員工履行工作使命和家庭義務(wù)的物質(zhì)與精神資源，以緩解其在企業(yè)工作過(guò)程中產(chǎn)生的工作—家庭沖突。已有研究表明，家庭支持型主管行為能夠?qū)T工產(chǎn)生積極影響，例如，降低員工離職意向[9]、改善員工工作態(tài)度[9]、提高員工工作投入[11]，同時(shí)，也能支持員工配偶工作等[12]。在最近研究中，Allen[13]和Kossek[14]指出，相較于組織中正式的家庭支持制度，F(xiàn)SSB作為非正式的組織家庭友好行為更容易滿足員工工作和家庭需求。FSSB具有更加人性化和靈活化的特點(diǎn)，基于對(duì)下屬員工的了解，主管可以更有針對(duì)性地開展家庭友好幫扶行為。FSSB的出現(xiàn)極大地豐富了工作—家庭理論并逐漸成為研究熱點(diǎn)?；诖耍狙芯窟M(jìn)一步探析FSSB如何激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)體繁盛人生。

“繁榮”這一概念最初運(yùn)用于醫(yī)學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域，2005年Spreitzer等[15]首次將這一概念運(yùn)用到管理學(xué)領(lǐng)域，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出個(gè)體繁榮(Individual Thriving)的構(gòu)念。進(jìn)一步地，有學(xué)者提出個(gè)體繁榮是一種腦力、體力、社會(huì)感知積極勃發(fā)的狀態(tài)[4]。在國(guó)內(nèi)學(xué)界，有學(xué)者首次將個(gè)體繁榮深入到工作和家庭兩個(gè)領(lǐng)域[5]。員工在工作或家庭領(lǐng)域的優(yōu)良表現(xiàn)有助于員工個(gè)體繁盛人生的實(shí)現(xiàn)，現(xiàn)有研究表明，F(xiàn)SSB能夠有效幫助員工協(xié)調(diào)工作和家庭兩個(gè)領(lǐng)域的角色參與，促進(jìn)工作—家庭增益[16]，而工作表現(xiàn)和家庭表現(xiàn)直接構(gòu)成員工實(shí)現(xiàn)個(gè)體繁盛人生的全部?jī)?nèi)容[5]。因此，本文認(rèn)為家庭支持型主管行為能夠有效促進(jìn)員工個(gè)體繁榮。家庭支持型主管行為體現(xiàn)為上級(jí)予以員工家庭支持資源，是一種對(duì)員工的支持行為，本文以其內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)維度為線索，從3個(gè)方面重點(diǎn)探討家庭支持型主管行為如何激發(fā)企業(yè)中員工個(gè)體繁榮。首先，行使該行為的主管能夠在工作和心理上予以下屬充分的資源支持，員工能夠更好地履行家庭職責(zé)、承擔(dān)家庭角色。同時(shí)，個(gè)體出于將資源價(jià)值最大化的意圖，會(huì)進(jìn)一步做出主動(dòng)行為以積累這種有益資源，從而展現(xiàn)應(yīng)有的活力、專注和奉獻(xiàn)[12，17]。其次，這類主管行為能夠?yàn)橄聦傩袆?dòng)提供資源，他們的角色榜樣行為為下屬營(yíng)造一種包含家文化的組織氛圍。當(dāng)員工在組織和家庭中所需基本資源得到一定程度滿足后，他們更能敏銳感知組織氛圍文化。這種帶有關(guān)懷員工特質(zhì)的文化會(huì)提高員工工作滿意度，進(jìn)而增加員工心理資源，確保主管與員工兩者間良好關(guān)系的長(zhǎng)久維持，通過(guò)主管行為激發(fā)員工工作熱情[16]。最后，這種主管行為對(duì)工作—家庭管理進(jìn)行創(chuàng)新，并對(duì)相關(guān)方面進(jìn)行探索和變革，提升了工作與家庭領(lǐng)域轉(zhuǎn)化的靈活性，強(qiáng)調(diào)平衡崗位職責(zé)與家庭責(zé)任的戰(zhàn)略性地位，在這一關(guān)系中納入“雙贏”理念，為員工順利完成工作任務(wù)解決后顧之憂，實(shí)現(xiàn)組織與員工雙贏[15]。根據(jù)資源保存理論，F(xiàn)SSB作為一種家庭支持型資源會(huì)被員工進(jìn)一步使用以平衡工作與家庭，借以實(shí)現(xiàn)WFE，而WFE的積極狀態(tài)進(jìn)一步刺激員工為工作領(lǐng)域投入更多精力，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體在工作領(lǐng)域的繁榮。由此可見(jiàn)，員工從企業(yè)主管獲得越多的FSSB，就擁有越多資源運(yùn)用到工作和家庭角色表現(xiàn)中，進(jìn)而提升個(gè)體工作域和家庭域的表現(xiàn)。具體地說(shuō)，在家成業(yè)就的狀態(tài)下，員工更容易實(shí)現(xiàn)個(gè)體人生的持續(xù)繁盛?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H1：FSSB對(duì)個(gè)體繁榮具有正向影響作用。

1.2 工作—家庭增益的中介作用

Greenhaus等[17]將工作—家庭增益(work-to-family enrichment，WFE)定義為：個(gè)體在工作領(lǐng)域的資源和效益促使其產(chǎn)生家庭資源與效益。Staines[18]是最早提出工作活動(dòng)中經(jīng)歷和發(fā)展的情緒與行為能夠溢出到家庭環(huán)境的學(xué)者之一。Hammer等[19]研究認(rèn)為FSSB有助于開發(fā)和保留個(gè)人的情感、智力與身體資源，這可以直接增加工作和家庭領(lǐng)域相關(guān)任務(wù)與活動(dòng)中的個(gè)人參與。同時(shí)，F(xiàn)SSB也向員工發(fā)出信號(hào)，企業(yè)管理者平易近人、富有同情心，并愿意幫助他們處理與家庭有關(guān)的問(wèn)題，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)WFE?；诠ぷ鳌彝ピ鲆鎸?duì)員工的積極作用，學(xué)者們將其作為促進(jìn)個(gè)體繁榮的重要資源[7]。個(gè)體繁榮作為個(gè)人的一種積極狀態(tài)，其首要前因變量是個(gè)體自身特征，當(dāng)員工能夠通過(guò)組織支持獲得參與組織日常運(yùn)作和完成工作任務(wù)所需資源時(shí)，很有可能在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)體繁榮。當(dāng)員工能夠積極探索解決工作中遇到問(wèn)題的新思路或新方法，自發(fā)尋找厘清人際關(guān)系和工作組成的重要脈絡(luò)時(shí)，更易實(shí)現(xiàn)個(gè)體繁榮。體驗(yàn)積極的人際關(guān)系、獲取積極的工作域資源支持會(huì)培育個(gè)體在支持型環(huán)境中對(duì)工作的感知，激勵(lì)個(gè)體成長(zhǎng)?；趥€(gè)體繁榮的社會(huì)嵌入理論，環(huán)境會(huì)對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生影響[15]；工作—家庭增益理論表明，新技能、新思路等工作資源和心理資源的獲得除依靠組織和工作路徑外，非工作的經(jīng)歷也非常重要，后者增益的經(jīng)驗(yàn)可能為員工學(xué)習(xí)和工作活力帶來(lái)更大助益，從而使員工更有能力應(yīng)對(duì)遇到的阻礙，同時(shí)，提升員工扮演家庭角色時(shí)的活力，促使個(gè)體繁榮[17]。

個(gè)體繁榮是一個(gè)新興的概念，目前只有少數(shù)學(xué)者探究了工作—家庭增益與個(gè)體繁榮之間的關(guān)系，而關(guān)于FSSB作為影響因素能否通過(guò)WFE促進(jìn)個(gè)體繁榮尚無(wú)文獻(xiàn)可查證。Mishra等[20]研究證實(shí)FSSB能夠促進(jìn)員工WFE；Russo等[21]也指出WFE可以增強(qiáng)員工工作成就感；有研究進(jìn)一步證實(shí)WFE對(duì)個(gè)體繁榮具有顯著正向影響[5]。根據(jù)Wayne等的資源—增加—發(fā)展模型，個(gè)體工作領(lǐng)域資源與家庭領(lǐng)域資源可以相互轉(zhuǎn)化和影響，改善其總體生活質(zhì)量。工作—家庭增益通過(guò)何種機(jī)制影響員工個(gè)體繁榮的研究始于以往文獻(xiàn)中對(duì)工作繁榮的拓展，之后，學(xué)者們基于工作繁榮社會(huì)嵌入模型對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行探究，發(fā)現(xiàn)上級(jí)主管的信任會(huì)激發(fā)下屬實(shí)施主動(dòng)性工作行為，而主動(dòng)性工作行為往往是個(gè)體工作繁榮產(chǎn)生的基礎(chǔ)條件，即由主動(dòng)行為所引發(fā)的家庭、工作方面的增益是個(gè)體工作繁榮的關(guān)鍵。這兩個(gè)方面的增益促使員工產(chǎn)生有關(guān)努力工作和承擔(dān)家庭責(zé)任的正能量，進(jìn)而產(chǎn)生家庭繁榮。據(jù)此本研究認(rèn)為，工作—家庭增益能夠幫助個(gè)體實(shí)現(xiàn)工作和家庭領(lǐng)域雙重繁榮，進(jìn)而提升個(gè)體整體生活質(zhì)量，達(dá)到個(gè)體繁榮的狀態(tài)?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)：

H2：WFE在FSSB與個(gè)體繁榮的關(guān)系中發(fā)揮中介作用。

1.3 工作繁榮的中介作用

工作繁榮(Thriving at Work)也稱工作旺盛感，Spreitzer等[15]將其定義為在工作中個(gè)體兼?zhèn)浠盍?Vitality)和學(xué)習(xí)(Learning)的情感狀態(tài)。Nix等[22]將活力界定為個(gè)體對(duì)工作極富熱情和活力的態(tài)度；Carver[23]認(rèn)為學(xué)習(xí)代表個(gè)體獲取知識(shí)、技能或者能力并將其運(yùn)用至工作中的信心和能力。有研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)工作繁榮的員工更具活力，擁有更為熱情的工作態(tài)度，也具備更加良好的學(xué)習(xí)能力[15]。積極組織行為學(xué)認(rèn)為，工作繁榮能夠在提升工作績(jī)效的同時(shí)，激發(fā)員工活力，維護(hù)員工心理健康，促進(jìn)員工幸福感獲得與全面成長(zhǎng)。處于工作繁榮狀態(tài)的員工往往擁有較低的工作倦怠感和較高的健康水平，并且工作動(dòng)機(jī)更強(qiáng)，也更易提升工作績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體繁榮[24]。

根據(jù)資源保存理論，個(gè)體在家庭與工作中往往具有獲取和保存資源的傾向，F(xiàn)SSB作為有益于個(gè)體發(fā)展的社會(huì)資源，能夠在原有基礎(chǔ)上產(chǎn)生自有資源增量，打通員工在企業(yè)中獲得資源增值的通道，降低資源持續(xù)損耗的可能，以提升員工在企業(yè)中的積極表現(xiàn)[9]。員工會(huì)自覺(jué)利用FSSB這種來(lái)自工作領(lǐng)域面向家庭的支持型資源，增進(jìn)工作家庭和諧。擁有高FSSB資源的科技型企業(yè)員工會(huì)以更積極的工作學(xué)習(xí)態(tài)度和更高的工作激情活力回報(bào)組織，這也符合資源獲取螺旋的運(yùn)行機(jī)制。FSSB為員工構(gòu)造和諧良好的工作氛圍，給予員工更多資源支持，促進(jìn)個(gè)體活力和學(xué)習(xí)兩個(gè)維度的繁榮。進(jìn)一步地，Loon等[25]研究認(rèn)為對(duì)于要開展工作學(xué)習(xí)的科技人才來(lái)說(shuō)，家庭支持型計(jì)劃及領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施的支持行為能夠?yàn)閱T工開展工作創(chuàng)造有利的組織氛圍，有益于激發(fā)員工探究意識(shí)，主動(dòng)探索學(xué)習(xí)與其工作任務(wù)有關(guān)的知識(shí)和技能。FSSB為他們提供的良好支持氛圍，能夠削減工作家庭沖突的負(fù)向影響，幫助其提升工作學(xué)習(xí)效果，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作繁榮。此外，Abid等[26，27]研究證實(shí)，當(dāng)員工感知到組織對(duì)其工作的支持時(shí)，能夠在很大程度上滿足員工心理需求，進(jìn)而有助于提高員工在工作上的積極情緒，并能夠激發(fā)個(gè)體工作和學(xué)習(xí)活力，使之達(dá)到旺盛狀態(tài)。因此，F(xiàn)SSB有助于科技型員工感知企業(yè)對(duì)其家庭的支持和幫扶，激發(fā)其積極情緒和個(gè)體活力。工作繁榮作為個(gè)體繁榮中工作領(lǐng)域的繁榮，具有促進(jìn)科技型企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)體繁榮的自然動(dòng)力。增進(jìn)員工工作繁榮，有利于幫助科技型企業(yè)員工提升活力，享受健康，感受幸福，進(jìn)而促進(jìn)員工個(gè)體繁盛人生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

H3：在FSSB對(duì)個(gè)體繁榮的影響關(guān)系中工作繁榮發(fā)揮中介作用。

1.4 工作—家庭增益和工作繁榮的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

Wayne等[28]提出資源—獲取—發(fā)展模型(the resource-gain-development perspective，RGD)，認(rèn)為個(gè)體都存在盡可能使自身得到成長(zhǎng)發(fā)展的本能，在這個(gè)過(guò)程中個(gè)體會(huì)將自我成長(zhǎng)經(jīng)歷延升到其它生活領(lǐng)域，即個(gè)體工作領(lǐng)域的促進(jìn)也會(huì)帶來(lái)家庭領(lǐng)域的促進(jìn)，進(jìn)而為個(gè)體實(shí)現(xiàn)繁盛人生提供持續(xù)動(dòng)力支持。根據(jù)資源-獲取-發(fā)展理論，個(gè)體有運(yùn)用某一領(lǐng)域資源實(shí)現(xiàn)自身積極正向發(fā)展的傾向，并且一個(gè)領(lǐng)域的收益將在另一領(lǐng)域得到保持和加強(qiáng)。因此，WFE和工作繁榮在FSSB與科技型企業(yè)員工個(gè)體繁榮之間存在鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。基于RGD理論，WFE作為工作領(lǐng)域的資源正向影響家庭領(lǐng)域表現(xiàn)，又反過(guò)來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)工作領(lǐng)域良好表現(xiàn)，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)工作域繁榮。工作—家庭增益與工作繁榮之間的交互作用在不同領(lǐng)域?yàn)閱T工個(gè)體繁榮提供所需物質(zhì)和心理資源。當(dāng)個(gè)體擁有足夠多資源供其自由支配時(shí)，他們能夠更加從容地面對(duì)工作和家庭中產(chǎn)生的壓力，并最終實(shí)現(xiàn)個(gè)體繁榮[19]。個(gè)體能量的增加在一定程度上有賴于工作和家庭角色的正向累積，當(dāng)個(gè)體工作—家庭增益的體驗(yàn)感得到增強(qiáng)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更多能量使其投入到其它領(lǐng)域中[18]，這是個(gè)體繁榮領(lǐng)域活力維度增強(qiáng)的體現(xiàn)。Greenhaus等[17]認(rèn)為，個(gè)體獲得的資源使得個(gè)體產(chǎn)生積極態(tài)度和行為，幫助其在特定領(lǐng)域表現(xiàn)得更好。因此，當(dāng)員工感受到更大程度上的工作家庭增益時(shí)，他們會(huì)傾向于積極主動(dòng)履行工作和家庭責(zé)任，從而獲得活力體驗(yàn)?；诨セ菰瓌t，當(dāng)主管能夠?yàn)閱T工工作—家庭增益付出時(shí)，員工會(huì)在工作中展現(xiàn)出對(duì)組織回報(bào)的義務(wù)感，將更多時(shí)間及精力投入工作中，進(jìn)而在工作中達(dá)到旺盛的狀態(tài)。在家庭領(lǐng)域，個(gè)體能夠獲得多種有益于個(gè)體繁榮的支持性資源時(shí)，其致力于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和持續(xù)學(xué)習(xí)的意向更強(qiáng)烈。當(dāng)家庭對(duì)個(gè)體表現(xiàn)出更高程度的體貼和關(guān)愛(ài)時(shí)，個(gè)體更能感受到工作價(jià)值得到家庭的認(rèn)可，免去后顧之憂，從而產(chǎn)生更多心理資源，使其能夠在工作中投入更多精力，激發(fā)個(gè)體持續(xù)的繁榮狀態(tài)。因此，由家庭支持型主管行為引發(fā)的工作—家庭增益，使個(gè)體更易在工作中取得繁榮。個(gè)體擁有的關(guān)于工作、家庭方面的資源越多，其越愿意使用這些資源提升自我并實(shí)現(xiàn)價(jià)值[19]，從而獲得學(xué)習(xí)和活力體驗(yàn)。

據(jù)此本文認(rèn)為，工作—家庭增益使得員工的家庭角色表現(xiàn)得到提升，這種家庭領(lǐng)域的積極收益又進(jìn)一步溢出到工作領(lǐng)域，提升個(gè)體在工作領(lǐng)域的積極表現(xiàn)。由此推測(cè)，F(xiàn)SSB能幫助員工更好地協(xié)調(diào)工作和家庭，實(shí)現(xiàn)WFE，而這種家庭領(lǐng)域增益將進(jìn)一步帶來(lái)工作領(lǐng)域的成長(zhǎng)，提升員工工作繁榮，促使員工取得家庭、事業(yè)雙豐收，實(shí)現(xiàn)個(gè)體繁盛人生。根據(jù)以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H4：WFE和工作繁榮在FSSB與個(gè)體繁榮之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究主要收集科技型員工相關(guān)數(shù)據(jù)，結(jié)合科技型員工高學(xué)歷、高技術(shù)和高素質(zhì)等特點(diǎn)，考慮樣本可得性，選取來(lái)自上海、深圳、北京、南京、云南、天津、江蘇及遼寧等地高技術(shù)制造業(yè)、高技術(shù)服務(wù)業(yè)等專利密集型企業(yè)員工作為研究對(duì)象。本次調(diào)研分兩次在不同時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行，前后間隔一個(gè)月，要求被試者提供身份證號(hào)后4位，標(biāo)注于問(wèn)卷末頁(yè)，以便數(shù)據(jù)配對(duì)。第一次調(diào)研收集FSSB、個(gè)體繁榮以及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量相關(guān)數(shù)據(jù)，一個(gè)月后進(jìn)行第二次調(diào)研，收集WFE和工作繁榮數(shù)據(jù)，這在一定程度上避免了共同方法偏差問(wèn)題。共對(duì)700名企業(yè)員工進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，最終回收626名員工有效問(wèn)卷，匹配后篩選出567份高質(zhì)量問(wèn)卷，問(wèn)卷有效回收率81.00%。

對(duì)研究樣本人口統(tǒng)計(jì)特征進(jìn)行分析，在性別方面，男性樣本占38.3%，女性樣本占61.7%；在年齡方面，主要集中在20～62歲之間，20～30歲有187人占31.5%，31～40歲191人占32.1%，41～50歲174人占29.3%，50歲以上42人占7.1%；在學(xué)歷方面，本科占49.9%，碩博占26.1%；在婚姻狀況方面，已婚占73.7%；在是否擁有子女方面，有子女占74.8%。

2.2 研究工具

(1)家庭支持型主管行為量表采用Hammer等[29]使用的FSSB量表，共計(jì)4個(gè)題項(xiàng)。采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，代表題項(xiàng)如“我的主管在如何兼顧工作與家庭問(wèn)題上，表現(xiàn)出有效的行為”。該量表Cronbach′s α值為0.929。

(2)工作—家庭增益量表采用Carlson等[30]開發(fā)的量表，包含工作對(duì)家庭、家庭對(duì)工作增益兩部分。本研究采用工作對(duì)家庭增益的維度，共計(jì)9個(gè)題項(xiàng)。采用 Likert 5點(diǎn)計(jì)分，代表題項(xiàng)如“工作讓我體會(huì)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這有助于我更好地扮演家庭角色”。該量表的Cronbach′s α值為0.932。

(3)工作繁榮采用Spreitzer等[15]開發(fā)的工作繁榮量表，分為活力和學(xué)習(xí)兩個(gè)維度，共計(jì)10個(gè)題項(xiàng)。采用 Likert 5點(diǎn)計(jì)分，代表題項(xiàng)如“我看到自己不斷提高”。該量表的Cronbach′s α值為0.874。

(4)個(gè)體繁榮(又稱繁盛人生)，采用Su等[4]使用的繁盛人生量表Brief Inventory of Thriving (BIT)，共計(jì)10個(gè)題項(xiàng)。采用 Likert 5點(diǎn)計(jì)分，代表題項(xiàng)如“我的生活有清晰的目標(biāo)”。該量表的Cronbach′s α值為0.930。

運(yùn)用SPSS 23.0和Amos 24.0進(jìn)行樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析。

3 結(jié)果分析

3.1 數(shù)據(jù)分析

(1)量表信效度檢驗(yàn)。本研究中FSSB、WFE、工作繁榮以及個(gè)體繁榮4個(gè)變量的Cronbach's α值分別為0.929、0.932、0.874、0.930，均大于臨界值0.7，CR組成信度分別為0.931、0.933、0.872、0.932，各量表信度良好。

本研究采用AVE評(píng)價(jià)收斂效度，結(jié)果顯示4個(gè)研究變量的AVE值分別為FSSB(0.878)、WFE(0.797)、工作繁榮(0.736)和個(gè)體繁榮(0.762)，滿足AVE值大于0.5的要求，各量表收斂效度良好。

進(jìn)一步地，在Mplus 7.0中對(duì)FSSB、WFE、工作繁榮、個(gè)體繁榮進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，結(jié)果如表1所示。結(jié)果表明，四因子結(jié)構(gòu)模型的擬合效果最優(yōu)(χ2=1 353.346，df=344，χ2/df=3.934，RMSEA=0.072，CFI=0.917，IFI=0.917，TLI=0.909)，表明4個(gè)因子是獨(dú)立構(gòu)念，且具有良好的區(qū)分效度，為后續(xù)研究提供了可靠支持。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

(2)同源方差檢驗(yàn)。本研究選擇和發(fā)放問(wèn)卷時(shí)參照Chang[31]和彭臺(tái)光[32]等的建議，采取匿名填寫和跨時(shí)點(diǎn)測(cè)試方式采集數(shù)據(jù)，但因填寫者來(lái)源較為同一，為避免同源方法偏差，采用Harman單因素進(jìn)行檢驗(yàn)，在未旋轉(zhuǎn)之前所有題項(xiàng)共析出4個(gè)因子，且第一個(gè)因子解釋了22.858%的方差變異，遠(yuǎn)低于以往研究建議的50%臨界值[33]，說(shuō)明同源方差偏差問(wèn)題不嚴(yán)重。

(3)描述性統(tǒng)計(jì)分析。各研究變量之間描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示，4個(gè)因子兩兩間相關(guān)系數(shù)都大于0.465，顯著正向關(guān)聯(lián)且無(wú)嚴(yán)重共線性問(wèn)題。其中，家庭支持型主管行為與個(gè)體繁榮(β=0.536，p<0.01)、工作—家庭增益(β=0.510，p<0.01)、工作繁榮(β=0.465，p<0.01)正相關(guān)；工作—家庭增益與個(gè)體繁榮(β=0.521，p<0.01)、工作繁榮(β=0.525，p<0.01)正相關(guān)；工作繁榮與個(gè)體繁榮(β=0.764，p<0.01)正相關(guān)。這與所提假設(shè)一致，為研究假設(shè)提供了初步支持，也為下文分析奠定了基礎(chǔ)。

2.3 麻醉深度的監(jiān)測(cè) 結(jié)果(表2)表明：5.0組、5.5組、6組、6.5組BIS最小值均小于4.0組(P<0.000 1)；6組、6.5組BIS最小值均小于4.5組(P=0.002 1)。5.5組、6組、6.5組BIS靶濃度值均小于4.0組、4.5組、5.0組(P<0.01)；6組、6.5組BIS靶濃度值均小于5.5組(P<0.000 1)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)

本文研究模型屬于多重鏈?zhǔn)街薪?，為檢測(cè)主效應(yīng)和中介效應(yīng)，參照Baron[34]的做法，對(duì)FSSB、WFE、工作繁榮、個(gè)體繁榮進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見(jiàn)表3。

為檢測(cè)FSSB對(duì)個(gè)體繁榮的主效應(yīng)，利用SPSS23.0，在控制性別等員工個(gè)體基本特征變量后，分析FSSB對(duì)個(gè)體繁榮的影響，結(jié)果如表3所示，從中可以發(fā)現(xiàn)二者之間(M7：β=0.341，p<0.001)存在顯著正向關(guān)系，因此，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

運(yùn)用SPSS 23.0進(jìn)行層級(jí)回歸分析，檢驗(yàn)是否存在中介效應(yīng)，結(jié)果見(jiàn)表3，F(xiàn)SSB對(duì)WFE(M2：β=0.342 ，p<0.001)和工作繁榮(M4：β=0.306，p<0.001)具有正向影響?？刂艶SSB后，WFE仍顯著積極影響工作繁榮(M5：β=0.257，p<0.001)。此外，將FSSB、WFE、工作繁榮同時(shí)納入回歸模型后，三者(M10：β=0.125，p<0.001；β=0.060，p<0.004；β=0.393，p<0.001)仍正向影響個(gè)體繁榮，且影響作用顯著。為了更清晰地展示各變量間路徑關(guān)系，構(gòu)建鏈?zhǔn)街薪槁窂?，如圖2所示。根據(jù)研究結(jié)果，假設(shè)H2、H3、H4均成立。

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果

借鑒方杰等[35]的研究，采用Cheung[36]提出的Bootstrap法(N=5000)，在Amos 24.0中進(jìn)一步檢驗(yàn)多重鏈?zhǔn)街薪樽饔?，結(jié)果如圖2所示。

圖2 鏈?zhǔn)街薪槁窂?/p>

為了進(jìn)一步明確WFE與工作繁榮中介效應(yīng)的大小，采用Hayes等[37]開發(fā)的SPSS宏程序，進(jìn)一步顯示直接與間接效應(yīng)的具體數(shù)值，在Process程序中運(yùn)用Bootstrap法檢測(cè)WFE和工作繁榮的單獨(dú)中介效應(yīng)以及二者鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值。

具體分析結(jié)果見(jiàn)表4，F(xiàn)SSB通過(guò)WFE影響個(gè)體繁榮的單獨(dú)中介效應(yīng)，Ind1為0.033，Bias corrected 95% CI=[0.004，0.069]。FSSB通過(guò)工作繁榮到個(gè)體繁榮的特定中介效應(yīng)Ind3為0.118，Bias corrected 95% CI=[0.076，0.163]。FSSB依次通過(guò)WFE和工作繁榮影響個(gè)體繁榮的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)Ind3為0.087，Bias corrected 95% CI=[0.059，0.123]。Ind1、Ind2、Ind3的Bias corrected 95% CI值都不含零，表明3個(gè)中介作用都顯著成立，再次說(shuō)明假設(shè)H2、H3、H4成立。進(jìn)一步分析對(duì)比中介效應(yīng)，Ind1和Ind3兩個(gè)單獨(dú)中介作用之差D2顯著(Bias corrected 95% CI不包含零，CI=[-0.137，-0.026])，表明WFE的單獨(dú)中介作用小于工作繁榮的單獨(dú)中介作用；Ind1與Ind2的差異D1也顯著(Bias corrected 95% CI不包含零，CI=[-0.107，-0.002])，說(shuō)明WFE的單獨(dú)中介作用小于WFE和工作繁榮的連續(xù)中介作用；Ind2與Ind3之間的差異D3=-0.030，不顯著(Bias corrected 95% CI包含零，CI=[-0.085，0.032])，即WFE和工作繁榮的連續(xù)中介作用與工作繁榮的單獨(dú)中介作用無(wú)差異。

表4 中介模型路徑系數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果

4 結(jié)論與意義

4.1 研究結(jié)論

本文基于資源—獲取—發(fā)展理論、個(gè)體繁榮社會(huì)嵌入理論和資源保存理論，使用來(lái)自多家企業(yè)的樣本，探索FSSB對(duì)科技型企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)體繁榮的作用機(jī)制，并驗(yàn)證了WFE和工作繁榮在家庭支持型主管行為對(duì)員工個(gè)體繁榮影響機(jī)制中的中介作用。主要研究結(jié)論如下：

(1)FSSB正向作用于科技型企業(yè)員工個(gè)體繁榮，家庭支持型主管行為被視為工作中來(lái)自上級(jí)主管的一種幫扶資源，能夠?yàn)閱T工提供彈性工作時(shí)間、地點(diǎn)、方式等，塑造一種親家庭的組織文化氛圍，有助于員工更好地承擔(dān)家庭角色，并進(jìn)一步激發(fā)員工工作熱情，實(shí)現(xiàn)工作域和家庭域雙繁榮，幫助個(gè)體實(shí)現(xiàn)繁盛人生。

(2)WFE和工作繁榮均在FSSB與科技型企業(yè)員工個(gè)體繁榮的正向關(guān)系中發(fā)揮中介作用。當(dāng)個(gè)體獲得來(lái)自組織的家庭支持型主管行為后，其有更多資源和時(shí)間投入到家庭生活中，來(lái)自工作域的資源幫助個(gè)體實(shí)現(xiàn)工作—家庭增益。當(dāng)員工在組織的這種人文關(guān)懷下提升家庭增益后，為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有資源增值，同時(shí)，為了回饋組織幫扶，會(huì)以更高的專注和奉獻(xiàn)投身到企業(yè)工作中。此外，家庭支持型主管行為還在主管與員工之間營(yíng)造一種友好互助、相互信任的關(guān)系，為員工塑造人道和溫暖的組織環(huán)境，這也有助于員工在良好氛圍中工作和學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)員工工作繁榮，激發(fā)更多回饋組織的行為。

(3)在FSSB對(duì)科技型企業(yè)員工個(gè)體繁榮的影響中，WFE和工作繁榮發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?。員工在組織幫扶下更好地承擔(dān)家庭角色，實(shí)現(xiàn)工作—家庭增益后，家庭領(lǐng)域的繁榮和增益會(huì)進(jìn)一步溢出到工作領(lǐng)域。換言之，根據(jù)資源保存理論，員工在發(fā)展自我的天然傾向下，會(huì)將家庭中的正向感受和狀態(tài)用于工作領(lǐng)域中任務(wù)和學(xué)習(xí)的開展。家庭增益自然溢出到工作域，從資源獲取，到家庭增益的實(shí)現(xiàn)，再到家庭增益資源的再利用，在這樣的資源傳導(dǎo)使用路徑下，員工實(shí)現(xiàn)家庭和工作雙繁榮，推動(dòng)個(gè)體繁盛人生的實(shí)現(xiàn)。

4.2 研究意義

4.2.1 理論意義

首先，本研究進(jìn)一步拓寬FSSB的影響結(jié)果和研究范圍，為FSSB結(jié)果變量研究提供了新的探尋路徑，驗(yàn)證了FSSB對(duì)個(gè)體繁榮的正向影響。第一，本研究不僅支持了近年來(lái)有關(guān)FSSB與員工繁盛的顯著關(guān)系，特別是與員工工作績(jī)效、工作—家庭增益[38]等的關(guān)系，而且進(jìn)一步延伸了家庭支持型主管行為探究范圍，將其與科技型企業(yè)員工個(gè)體繁榮相結(jié)合，分別從工作和家庭兩個(gè)領(lǐng)域探討FSSB如何影響科技型企業(yè)員工個(gè)體繁榮，揭示了FSSB對(duì)個(gè)體繁榮的影響機(jī)制，豐富了FSSB的作用對(duì)象。進(jìn)一步展示在中國(guó)傳統(tǒng)的“家成業(yè)就”思想理念下，F(xiàn)SSB在科技型企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)體繁盛人生中具有重要作用，不僅拓展了FSSB的作用邊界，而且進(jìn)一步回應(yīng)了陳春花等(2016)國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于進(jìn)一步探究FSSB在中國(guó)文化情境下具體作用效果的呼吁。第二，本研究分別從工作和家庭領(lǐng)域整合了兩條作用路徑：一條是通過(guò)家庭領(lǐng)域的增益促進(jìn)個(gè)體繁榮，另一條是通過(guò)工作領(lǐng)域的繁榮推動(dòng)個(gè)體繁盛，同時(shí)，構(gòu)建了工作—家庭增益到工作繁榮再到個(gè)體繁榮的傳導(dǎo)路徑，揭示了FSSB對(duì)個(gè)體繁榮的影響機(jī)制，豐富了家庭支持型主管行為的結(jié)果變量，證實(shí)了FSSB對(duì)提升員工個(gè)體繁榮的重要作用，同時(shí)，也是對(duì)家庭支持型主管行為影響機(jī)制的補(bǔ)充與完善。

其次，本研究在整合資源—獲取—發(fā)展理論和資源保存理論的基礎(chǔ)上，揭示了FSSB影響個(gè)體繁榮的傳導(dǎo)機(jī)制以及WFE、工作繁榮在兩者之間的鏈?zhǔn)介g接作用，為思考家庭支持型主管行為的積極影響提供了新的探究視角。現(xiàn)有研究多關(guān)注家庭支持型主管行為對(duì)科技型企業(yè)員工家庭或工作領(lǐng)域的積極作用[39]，忽略了知識(shí)隱藏對(duì)個(gè)體繁榮的作用機(jī)制。本研究基于個(gè)體繁榮在員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展中的積極作用[40]，從探究個(gè)體繁榮的前因入手，深入剖析了FSSB促進(jìn)工作—家庭增益進(jìn)而刺激科技型企業(yè)員工工作繁榮，最終促使科技型企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)體繁盛人生，不僅深化了FSSB如何借助工作與家庭之間的良性互動(dòng)促進(jìn)員工個(gè)人繁榮的機(jī)制研究，而且有利于增強(qiáng)研究者們對(duì)于FSSB正向影響科技型企業(yè)員工的關(guān)注與認(rèn)識(shí)。因此，本研究有利于學(xué)界從不同視角探究FFSB對(duì)科技型企業(yè)員工個(gè)體繁榮的多種誘發(fā)機(jī)制。

最后，本研究基于RGD理論和資源保存理論的核心理念，解釋并檢驗(yàn)了WFE與工作繁榮的個(gè)別和連續(xù)中介效應(yīng)。組織提供支持資源后，傳導(dǎo)路徑遵循“角色資源獲取—工作—家庭增益—角色資源利用—工作—家庭增益促進(jìn)個(gè)體工作繁榮—個(gè)體全面繁榮”這一主線，鮮明地展示了資源流動(dòng)和角色變化的互動(dòng)情況，證實(shí)了工作—家庭關(guān)系的良性資源利用和良性關(guān)系互動(dòng)過(guò)程，家庭支持型主管行為不僅支持員工完成家庭使命，給員工帶來(lái)更多情感支持等家庭有益資源，同時(shí)，促使員工在組織支持下實(shí)現(xiàn)家庭資源對(duì)工作領(lǐng)域的反哺，將更多精力、活力投入到工作任務(wù)中，并且，來(lái)自家庭的支持和理解有利于實(shí)現(xiàn)員工工作目標(biāo)，激發(fā)員工在工作中專注、貢獻(xiàn)和學(xué)習(xí)。這一結(jié)論不僅為今后有關(guān)FSSB和員工工作-家庭、工作及個(gè)體繁盛的研究提供了理論依據(jù)，而且為企業(yè)和組織有效實(shí)施人力資源管理提供了較為可靠的方案。

4.2.2 實(shí)踐啟示

首先是組織管理實(shí)踐。本研究驗(yàn)證了FSSB能夠正向影響員工個(gè)體繁榮，基于FSSB對(duì)科技型企業(yè)員工個(gè)體繁榮的積極影響，組織應(yīng)鼓勵(lì)企業(yè)主管加強(qiáng)實(shí)施FSSB相關(guān)措施，采取多種方式鼓勵(lì)主管作出家庭支持行為。第一，為主管提供相應(yīng)管理技能培訓(xùn)，加深主管對(duì)家庭支持行為的深入理解，使他們清晰認(rèn)識(shí)到家庭支持行為對(duì)員工行為結(jié)果的積極影響，從而進(jìn)一步提高企業(yè)主管為科技型企業(yè)員工提供非正式家庭支持行為的積極性和質(zhì)量水平。第二，組織可選拔具備家庭支持能力的員工作為主管，選拔主管之前也要考慮其是否贊同這種家庭支持行為，從源頭把控，注意鑒別甄選認(rèn)可FSSB的主管，同時(shí)，對(duì)現(xiàn)有主管展開家庭支持行為專項(xiàng)培訓(xùn)。第三，強(qiáng)化家庭支持行為的組織氛圍。組織應(yīng)將家庭支持行為這一因素納入主管考核范圍，同時(shí)，建設(shè)家庭支持型企業(yè)文化，從硬性和軟性兩個(gè)方面營(yíng)造家庭支持氛圍。健全與家庭支持行為相關(guān)的激勵(lì)制度，將家庭支持行為這一非正式支持通過(guò)制度建設(shè)轉(zhuǎn)變?yōu)檎降慕M織支持，從制度上對(duì)主管的家庭支持行為提供保障。健全相關(guān)激勵(lì)制度，從根本上保障主管對(duì)女性員工的家庭支持行為。最后，組織還應(yīng)從宏觀層面重視FSSB等非正式家庭友好型政策的使用，在組織中營(yíng)造家庭友好型、家庭支持型氛圍，減少科技型企業(yè)員工的后顧之憂和工作家庭沖突，促進(jìn)員工在家庭友好型主管行為的支持下更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)體人生持續(xù)繁盛。

其次是員工個(gè)人。研究發(fā)現(xiàn)，WFE和工作繁榮在FSSB與個(gè)體繁榮之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔??；诖?，本研究認(rèn)為處于更好WFE狀態(tài)的科技型企業(yè)員工，更容易實(shí)現(xiàn)工作繁榮，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)體人生持續(xù)繁盛。因此，可以借助企業(yè)文化影響科技型企業(yè)員工在組織工作和家庭生活中的積極價(jià)值觀，緩解科技型企業(yè)員工工作壓力，提升科技型企業(yè)員工家庭生活質(zhì)量。同時(shí)，加強(qiáng)員工資源獲取能力提升相關(guān)培訓(xùn)等，增強(qiáng)科技型企業(yè)員工管理工作與家庭關(guān)系的能力，引導(dǎo)科技型企業(yè)員工在工作與家庭之間找到最優(yōu)均衡點(diǎn)，提升科技型企業(yè)員工工作和家庭生活整體質(zhì)量。另外，可以實(shí)行彈性工作制，滿足科技型企業(yè)員工特殊需求，讓員工能夠很好地完善工作與家庭的時(shí)間分配，減少因工作而無(wú)法參與家庭活動(dòng)、因家庭而不能保證工作效率的情況。充分調(diào)動(dòng)科技型企業(yè)員工工作積極性，提升科技型企業(yè)員工工作活力和學(xué)習(xí)能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)體工作領(lǐng)域繁榮，幫助科技型企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自身全面發(fā)展，擁有繁盛人生。

最后是工作與家庭關(guān)系的平衡。工作與家庭間關(guān)系是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)話題，個(gè)體的工作—家庭增益對(duì)于提升員工工作繁榮程度具有重要作用。因而，企業(yè)應(yīng)關(guān)注企業(yè)文化對(duì)員工的引導(dǎo)作用，通過(guò)正向的企業(yè)文化提升員工利用自身資源為企業(yè)作貢獻(xiàn)的意愿。同時(shí)，組織開展家庭日活動(dòng)，安排講解、參觀、趣味游戲等，增進(jìn)員工家庭間感情，拉近公司與員工家屬間距離。企業(yè)可以為員工提供便利以增強(qiáng)其平衡工作與家庭關(guān)系的能力，使其能夠?qū)⒆陨碣Y源靈活應(yīng)用于不同領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)工作領(lǐng)域?qū)彝ヮI(lǐng)域的增益，激勵(lì)員工將更多精力投入到工作中。此外，企業(yè)也要考慮員工不僅是企業(yè)的一員，更是家庭的一份子，肩負(fù)著守護(hù)孩子、陪伴父母的責(zé)任。企業(yè)可以允許員工有更多的靈活時(shí)間，滿足其個(gè)性化需求，為其承擔(dān)家庭責(zé)任提供便利并表現(xiàn)出組織包容態(tài)度，幫助員工實(shí)現(xiàn)工作、家庭雙繁榮。

4.3 局限與展望

本文研究局限主要體現(xiàn)在如下3個(gè)方面：一是樣本選擇的局限性，本文樣本來(lái)自上海、深圳、北京、南京等大城市高新技術(shù)企業(yè)，所得結(jié)論能否推論到全國(guó)高新技術(shù)企業(yè)還有待驗(yàn)證，未來(lái)可以擴(kuò)大樣本范圍，盡量覆蓋更多地區(qū)，進(jìn)一步驗(yàn)證本研究結(jié)果的正確性或加以修正；二是僅將工作繁榮作為中介變量，未來(lái)研究還可以關(guān)注工作家庭增益、組織公民行為等變量對(duì)個(gè)體繁榮的影響；三是采用橫截面數(shù)據(jù)，未來(lái)可以使用縱向跟蹤研究等方法更加準(zhǔn)確地解釋FSSB對(duì)員工個(gè)體繁榮的作用機(jī)制。