楊建鋒，謝 鵬，王丹陽(yáng)，喬小濤

(1.江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，江西 南昌 330032；2.中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872；3.北京北大縱橫管理咨詢(xún)有限責(zé)任公司，北京 100871)

0 引言

隨著VUCA時(shí)代(VUCA是指volatility(易變性)、uncertainty(不確定性)、complexity(復(fù)雜性)、ambiguity(模糊性))的來(lái)臨，企業(yè)運(yùn)營(yíng)方式和組織管理等面臨巨大威脅與挑戰(zhàn)。為有效降低人力成本，企業(yè)愈發(fā)希望能夠用盡可能少的人力成本完成盡可能多的工作任務(wù)，使得員工面臨同時(shí)處理多項(xiàng)復(fù)雜任務(wù)的壓力情境[1]。這種工作要求下，員工面臨任務(wù)中斷和任務(wù)切換等諸多不確定性問(wèn)題，需要一心多用，不斷將注意力分配到不同任務(wù)中，這也成為影響員工創(chuàng)造力的重要情境因素[2-3]。如何在多任務(wù)處理工作情境下提升員工創(chuàng)造力，是理論界和實(shí)踐界亟待解決的重要現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

多任務(wù)處理時(shí)員工需要投放注意力到兩項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)上，其作為影響員工工作態(tài)度、行為和表現(xiàn)的重要工作情境變量，受到學(xué)者們廣泛關(guān)注[2]。一些研究表明，多任務(wù)處理表現(xiàn)出極大危害性，不僅導(dǎo)致員工工作效率、質(zhì)量和準(zhǔn)確性下降，而且增加員工工作壓力，造成工作家庭沖突，引發(fā)情緒耗竭[3-5]。多任務(wù)處理是否促使員工擁有更高創(chuàng)造力是一個(gè)爭(zhēng)議較多的話題，一些研究指出多任務(wù)處理很可能導(dǎo)致員工創(chuàng)造性思考時(shí)間不足，抑制員工創(chuàng)造力[6]，但也有研究發(fā)現(xiàn)多任務(wù)處理通過(guò)提升員工激活狀態(tài)和認(rèn)知靈活性，提高員工創(chuàng)造力[3]。綜上推測(cè)，多任務(wù)處理很可能是一把雙刃劍，對(duì)員工創(chuàng)造力具有雙重作用效果。關(guān)于多任務(wù)處理對(duì)員工創(chuàng)造力差異化效應(yīng)的作用機(jī)制，現(xiàn)有研究尚缺乏深入探索，多任務(wù)處理通過(guò)何種作用路徑對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，何種特征的員工更可能有效應(yīng)對(duì)多任務(wù)處理等問(wèn)題都有待進(jìn)一步探究。

壓力認(rèn)知評(píng)估理論認(rèn)為，員工在面對(duì)工作場(chǎng)所刺激性事件時(shí)會(huì)進(jìn)行認(rèn)知評(píng)估，評(píng)估結(jié)果直接影響員工應(yīng)對(duì)行為和方式[7]，這為揭示多任務(wù)處理對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制提供了重要理論線索。員工一方面可能將多任務(wù)處理這種工作要求評(píng)估為一種威脅，消耗其心理資源[8]，進(jìn)而抑制其創(chuàng)造力；另一方面，多任務(wù)處理也可能被員工評(píng)估為一種挑戰(zhàn)，增強(qiáng)員工心理資源[8]，進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)造力。因此，多任務(wù)處理可能誘發(fā)員工不同類(lèi)型認(rèn)知評(píng)估，從而正向或負(fù)向作用于員工創(chuàng)造力。此外，員工對(duì)工作場(chǎng)所刺激性事件的認(rèn)知評(píng)價(jià)還會(huì)因個(gè)體特征差異而有所不同[9]。成就導(dǎo)向作為影響員工對(duì)工作場(chǎng)所刺激性事件評(píng)估的重要個(gè)體差異因素[10]，其在多任務(wù)處理與員工認(rèn)知評(píng)估之間是否起調(diào)節(jié)作用尚缺乏足夠探討。在面對(duì)多任務(wù)處理的工作要求時(shí)，具有高水平成就導(dǎo)向的員工會(huì)選擇積極應(yīng)對(duì)，視其為一種工作挑戰(zhàn)，而具有低水平成就導(dǎo)向的員工可能產(chǎn)生心理負(fù)擔(dān)，將其評(píng)估為一種威脅，從而降低員工創(chuàng)造力。鑒于此，本研究納入員工成就導(dǎo)向，探討多任務(wù)處理對(duì)員工創(chuàng)造力的作用邊界，深化對(duì)多任務(wù)處理影響效應(yīng)的認(rèn)識(shí)。

綜上所述，本研究基于壓力認(rèn)知評(píng)估理論，引入成就導(dǎo)向作為調(diào)節(jié)變量，探究其對(duì)多任務(wù)處理影響過(guò)程的權(quán)變作用，從威脅性評(píng)估和挑戰(zhàn)性評(píng)估雙元視角入手，全面探討多任務(wù)處理對(duì)員工創(chuàng)造力的促進(jìn)和抑制機(jī)制，進(jìn)一步厘清多任務(wù)處理對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 成就導(dǎo)向?qū)Χ嗳蝿?wù)處理與認(rèn)知評(píng)估間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

有關(guān)多任務(wù)處理的研究跨越了許多不同領(lǐng)域，如認(rèn)知心理學(xué)、人因?qū)W、信息科學(xué)和傳媒學(xué)等[3]。在組織管理研究領(lǐng)域，多任務(wù)處理是指一定時(shí)間范圍內(nèi)需要員工將注意力投入到兩件或者更多工作任務(wù)上的程度[11]。該定義主要包含兩個(gè)基本特征：一是它只局限于工作情境，只包括與工作相關(guān)的任務(wù)；二是多個(gè)工作任務(wù)在人們頭腦中爭(zhēng)奪注意力，影響多任務(wù)處理水平，多任務(wù)處理程度可能因任務(wù)數(shù)量、任務(wù)難度以及任務(wù)關(guān)注度變化而發(fā)生改變[12]。在當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，多任務(wù)處理已成為基本工作要求，員工需要承受時(shí)間上的壓力來(lái)處理多項(xiàng)工作和任務(wù)[13]。

根據(jù)壓力認(rèn)知評(píng)估理論，員工對(duì)情境壓力的認(rèn)知評(píng)估受到外部環(huán)境刺激和個(gè)體特征交互作用的影響而存在差異[14]。其中，被評(píng)估為具有威脅性的壓力源會(huì)讓員工產(chǎn)生消極應(yīng)對(duì)過(guò)程，帶來(lái)消極情緒體驗(yàn)，消耗個(gè)體自我調(diào)節(jié)資源，而評(píng)估為具有挑戰(zhàn)性的壓力源會(huì)給個(gè)體帶來(lái)積極情緒體驗(yàn)，加強(qiáng)其自我調(diào)節(jié)能力[15]。相關(guān)研究表明，多任務(wù)處理往往需要員工承擔(dān)更多角色任務(wù)，導(dǎo)致員工在工作過(guò)程中容易產(chǎn)生更高工作壓力[1]。因此，多任務(wù)處理作為一種壓力源，會(huì)影響員工認(rèn)知評(píng)估。一方面，多任務(wù)處理可能被評(píng)估為一種挑戰(zhàn)性壓力，對(duì)員工提出更高工作要求，能夠?yàn)槠鋷?lái)收益[16]。在這種工作認(rèn)知情境下，多任務(wù)處理能夠增強(qiáng)員工認(rèn)知靈活性，激發(fā)員工更高激活狀態(tài)，讓員工產(chǎn)生更多能量應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，給員工帶來(lái)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，幫助員工更好地應(yīng)對(duì)高工作要求[3]，讓員工收獲成長(zhǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)。此時(shí)，多任務(wù)處理會(huì)激發(fā)員工的挑戰(zhàn)性評(píng)估。另一方面，多任務(wù)處理可能被評(píng)估為一種威脅性壓力，給員工帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)[17]。這種情境下，多任務(wù)處理對(duì)員工而言是一種負(fù)擔(dān)和風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致員工工作角色變得復(fù)雜，需要員工投入更多時(shí)間和精力來(lái)厘清工作思路并完成相關(guān)工作，引發(fā)員工情緒耗竭[18]。多任務(wù)處理也意味著員工同時(shí)完成任務(wù)或者任務(wù)成功的機(jī)率會(huì)大大降低，員工可能因面臨領(lǐng)導(dǎo)指責(zé)、批評(píng)等后果而感到沮喪，此時(shí)，多任務(wù)處理會(huì)增強(qiáng)員工威脅性評(píng)估。因此在工作場(chǎng)所中，多任務(wù)處理可能引發(fā)員工挑戰(zhàn)性評(píng)估，也可能導(dǎo)致員工威脅性評(píng)估，那么，這個(gè)認(rèn)知評(píng)估過(guò)程是否因個(gè)體特征因素的影響而發(fā)生變化？

相關(guān)研究指出，員工認(rèn)知評(píng)估過(guò)程受到其自身如何對(duì)壓力源進(jìn)行解讀和詮釋的影響。這意味著個(gè)體某些特征可能影響員工多任務(wù)處理時(shí)的注意力，并將其注意力集中到壓力的某些特征上，而這種關(guān)注影響員工對(duì)壓力源的評(píng)估方式，進(jìn)而影響員工對(duì)多任務(wù)處理的認(rèn)知。研究表明，成就導(dǎo)向是壓力源影響作用過(guò)程中的一個(gè)重要個(gè)體特征因素[19]，是指?jìng)€(gè)體通過(guò)學(xué)習(xí)新技能、掌握新情況和提高個(gè)人能力完成任務(wù)或在工作中追求卓越的動(dòng)機(jī)與愿望[20]。當(dāng)員工具有高水平成就導(dǎo)向時(shí)，他們會(huì)積極主動(dòng)地尋求能力評(píng)估和績(jī)效反饋，并進(jìn)行自我激勵(lì)以追求卓越的工作表現(xiàn)[21]。此時(shí)，員工更加關(guān)注多任務(wù)處理過(guò)程中所能獲得的成長(zhǎng)和機(jī)會(huì)，而不會(huì)過(guò)多關(guān)注多任務(wù)處理可能產(chǎn)生的具有威脅的一面，他們更有信心并認(rèn)為自己有能力進(jìn)行多任務(wù)處理，將多任務(wù)處理這種工作要求視為挑戰(zhàn)，讓他們有機(jī)會(huì)展現(xiàn)自己保持高績(jī)效的工作能力，通過(guò)多任務(wù)處理讓自己的能力得到組織和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，更愿意接受和珍惜多任務(wù)處理可能帶來(lái)的獎(jiǎng)勵(lì)。相反，當(dāng)員工成就導(dǎo)向處于較低水平時(shí)，他們不喜歡能力評(píng)估并避免目標(biāo)設(shè)置，在面對(duì)組織中不確定性時(shí)更容易產(chǎn)生緊張和焦慮情緒。此時(shí)，員工更加關(guān)注多任務(wù)處理下任務(wù)失敗可能性以及失敗導(dǎo)致的懲罰。因此，多任務(wù)處理對(duì)于低水平成就導(dǎo)向的員工而言是一種威脅，會(huì)讓他們產(chǎn)生消極情緒，不敢積極面對(duì)多任務(wù)處理給他們帶來(lái)的機(jī)會(huì)，即低水平成就導(dǎo)向會(huì)增強(qiáng)多任務(wù)處理與員工威脅性評(píng)估之間的關(guān)系?？傊?，在壓力認(rèn)知評(píng)估理論框架下，本文認(rèn)為多任務(wù)處理對(duì)于高水平成就導(dǎo)向的員工而言，是一種挑戰(zhàn)性壓力源而不是威脅性壓力源。與低水平成就導(dǎo)向員工相比，高水平成就導(dǎo)向員工對(duì)自己控制和應(yīng)對(duì)多任務(wù)的能力有更高評(píng)價(jià)，更相信自己有能力實(shí)現(xiàn)和完成多項(xiàng)工作任務(wù)，并實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：成就導(dǎo)向?qū)Χ嗳蝿?wù)處理與挑戰(zhàn)性評(píng)估間關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，當(dāng)員工成就導(dǎo)向水平較高時(shí)，多任務(wù)處理對(duì)挑戰(zhàn)性評(píng)估的正向作用更強(qiáng)。

H2：成就導(dǎo)向?qū)Χ嗳蝿?wù)處理與威脅性評(píng)估間關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，當(dāng)員工成就導(dǎo)向水平較低時(shí)，多任務(wù)處理對(duì)威脅性評(píng)估的正向作用更強(qiáng)。

1.2 認(rèn)知評(píng)估與員工創(chuàng)造力

根據(jù)壓力認(rèn)知評(píng)估理論，員工在面對(duì)外部刺激性事件時(shí)會(huì)形成兩種截然不同的認(rèn)知和評(píng)估，即挑戰(zhàn)性評(píng)估和威脅性評(píng)估[8]。其中，挑戰(zhàn)性評(píng)估是指員工將外部刺激性事件評(píng)估為一種挑戰(zhàn)，對(duì)未來(lái)充滿信心，關(guān)注自身在工作情境中所能收獲的機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)，刺激員工積極的角色行為；威脅性評(píng)估是指員工將外部刺激性事件評(píng)估為一種威脅，對(duì)未來(lái)充滿擔(dān)憂，關(guān)注自身在工作情境中可能面臨的困難與損失，導(dǎo)致員工消極的角色行為[22]。循此邏輯，挑戰(zhàn)性評(píng)估和威脅性評(píng)估對(duì)員工創(chuàng)造力的影響存在明顯差異。

挑戰(zhàn)性評(píng)估促使員工積極應(yīng)對(duì)，更加關(guān)注工作環(huán)境提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，表現(xiàn)出理性和積極思考、自我適應(yīng)等認(rèn)知狀態(tài)，增強(qiáng)其認(rèn)知靈活性，促進(jìn)員工創(chuàng)造力的形成[23]。同時(shí)，挑戰(zhàn)性評(píng)估意味著員工在工作過(guò)程中能夠保持積極的工作情緒，這種情緒恰恰能夠提高員工注意力廣度與深度，表現(xiàn)出更強(qiáng)洞察力，從而激發(fā)員工創(chuàng)造力[24]。相反，威脅性評(píng)估使得員工工作角色模糊，需要花費(fèi)額外時(shí)間和精力應(yīng)對(duì)壓力帶來(lái)的困擾，降低員工產(chǎn)生創(chuàng)新性想法的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致員工創(chuàng)造力處于較低水平[23]。同時(shí)，威脅性評(píng)估容易讓員工產(chǎn)生消極工作情緒，這種情緒容易影響員工激活狀態(tài)，阻礙員工思維發(fā)散性，進(jìn)而抑制員工創(chuàng)造力[24]。相關(guān)研究表明，挑戰(zhàn)性評(píng)估下員工更容易產(chǎn)生自我效能感，激勵(lì)員工不斷試錯(cuò)，促進(jìn)員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生，而威脅性評(píng)估下員工害怕試錯(cuò)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，安于現(xiàn)狀，內(nèi)部創(chuàng)新動(dòng)機(jī)不足，從而降低員工創(chuàng)造力[25]。

綜上所述，本研究認(rèn)為挑戰(zhàn)性評(píng)估對(duì)員工而言是一種積極工作體驗(yàn)，員工在這個(gè)過(guò)程中能夠積極主動(dòng)地產(chǎn)生創(chuàng)新性想法，從而提升員工創(chuàng)造力；而威脅性評(píng)估對(duì)員工而言是一種消極工作體驗(yàn)，員工在這個(gè)過(guò)程中趨于保守而不敢承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，不易產(chǎn)生創(chuàng)新性想法，從而抑制員工創(chuàng)造力?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H3：挑戰(zhàn)性評(píng)估正向影響員工創(chuàng)造力。

H4：威脅性評(píng)估負(fù)向影響員工創(chuàng)造力。

1.3 認(rèn)知評(píng)估的中介作用

根據(jù)壓力認(rèn)知評(píng)估理論，員工對(duì)情境壓力的認(rèn)知評(píng)估所產(chǎn)生的情緒體驗(yàn)是壓力源與員工應(yīng)對(duì)方式之間的主要中介和動(dòng)因，不同員工對(duì)于壓力的認(rèn)知評(píng)估因個(gè)體特征差異而有所不同[14]。相關(guān)研究證實(shí)，員工認(rèn)知評(píng)估在工作場(chǎng)所壓力源與員工行為表現(xiàn)之間具有中介作用[9-10]。因此，本文進(jìn)一步推測(cè)，員工成就導(dǎo)向?qū)Χ嗳蝿?wù)處理與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用被員工挑戰(zhàn)性評(píng)估和威脅性評(píng)估所中介。

具體而言，當(dāng)員工成就導(dǎo)向水平較高時(shí)，員工更關(guān)注工作任務(wù)能夠提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，他們認(rèn)為自己有能力完成組織布置的工作任務(wù)，敢于挑戰(zhàn)和冒險(xiǎn)[26-27]。此時(shí)，員工會(huì)將多任務(wù)處理解讀為一種能夠給其帶來(lái)成長(zhǎng)和發(fā)展的情境壓力，感知到自身被組織重視，任務(wù)意識(shí)感明顯增強(qiáng)，從而忽略多任務(wù)處理可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，即在高水平成就導(dǎo)向的影響下，員工將多任務(wù)處理評(píng)估為具有挑戰(zhàn)性的工作情境，更愿意投入到工作任務(wù)中，表現(xiàn)出更強(qiáng)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最終促進(jìn)員工創(chuàng)造力水平提升。反之，當(dāng)員工成就導(dǎo)向水平較低時(shí)，員工更關(guān)注工作任務(wù)本身不要出差錯(cuò)，傾向于按部就班完成相關(guān)任務(wù)，不敢輕易冒險(xiǎn)[27]。此時(shí)員工更多地將多任務(wù)處理解讀為一種具有威脅的情境壓力，容易產(chǎn)生回避想法，不愿意為承擔(dān)更多責(zé)任而努力工作，表現(xiàn)出較低的內(nèi)在創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，其創(chuàng)造力水平會(huì)明顯下降。因此，本研究認(rèn)為當(dāng)員工成就導(dǎo)向水平較高時(shí)，多任務(wù)處理對(duì)員工創(chuàng)造力的正向作用源于員工對(duì)多任務(wù)處理這一壓力源的挑戰(zhàn)性評(píng)估增強(qiáng)，威脅性評(píng)估降低，從而對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響，反之亦然。基于上述分析，本研究提出如下假設(shè)：

H5：多任務(wù)處理與員工成就導(dǎo)向的交互作用通過(guò)挑戰(zhàn)性評(píng)估的中介作用正向影響員工創(chuàng)造力。

H6：多任務(wù)處理與員工成就導(dǎo)向的交互作用通過(guò)威脅性評(píng)估的中介作用負(fù)向影響員工創(chuàng)造力。

綜合以上論述和假設(shè)，本研究構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究設(shè)計(jì)與方法

2.1 研究樣本

樣本數(shù)據(jù)主要來(lái)自江西、江蘇、河南、廣東、廣西等地區(qū)企業(yè)成員，選取的企業(yè)類(lèi)型主要是科技型企業(yè)。為確保問(wèn)卷回收質(zhì)量和有效性，主要通過(guò)熟人人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)隨機(jī)抽取參與調(diào)查企業(yè)。在正式開(kāi)始問(wèn)卷調(diào)查前，課題組通過(guò)電話、微信和釘釘?shù)韧ㄓ嵎绞脚c所要調(diào)查企業(yè)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系，向他們闡明調(diào)研目的和過(guò)程，告知他們?cè)擁?xiàng)研究為縱向調(diào)查，希望其能夠提供便利，并承諾對(duì)參與調(diào)查人員回答的答案予以保密以減輕被調(diào)查人員顧慮。在第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)調(diào)查時(shí)，根據(jù)負(fù)責(zé)人提供的花名冊(cè)隨機(jī)挑選員工參與問(wèn)卷調(diào)查，由調(diào)查人員發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷讓企業(yè)員工進(jìn)行匿名填寫(xiě)并對(duì)其進(jìn)行編號(hào)，以方便后續(xù)跟蹤。對(duì)于調(diào)查回收數(shù)據(jù)，課題組按照填答規(guī)律性、有無(wú)漏填以及前后填答是否出現(xiàn)矛盾等原則進(jìn)行嚴(yán)格篩選，剔除明顯不符合要求的問(wèn)卷。

本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷500份，分3個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行收集并且間隔時(shí)間為1個(gè)月，最終回收有效配對(duì)問(wèn)卷341份。第一次問(wèn)卷收集主要針對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和多任務(wù)處理，為員工自評(píng)問(wèn)卷，共計(jì)回收有效問(wèn)卷418份。一個(gè)月后，在418名員工的基礎(chǔ)上進(jìn)行第二次數(shù)據(jù)收集，由這些員工對(duì)挑戰(zhàn)性評(píng)估和威脅性評(píng)估進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，共計(jì)回收有效問(wèn)卷376份。獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)分析結(jié)果顯示，第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)調(diào)查后流失的樣本與保留的樣本在性別(t=0.322，p=0.748)、年齡(t=0.077，p=0.939)、教育程度(t=0.453，p=0.651)以及工作年限(t=0.087，p=0.931)上未有顯著差異，即流失的樣本并未引起顯著樣本偏差問(wèn)題。再間隔1個(gè)月，按照配對(duì)原則讓受訪員工的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其所管理員工創(chuàng)造力水平進(jìn)行打分。剔除無(wú)效和不完整的樣本數(shù)據(jù)后，最終獲得341對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-員工配對(duì)樣本。在這些有效樣本中，男性員工占比50.44%，女性員工占比49.56%；參與調(diào)查員工平均年齡31.77歲；教育程度為擁有本科學(xué)歷及以上占比58.65%；工作年限主要分布于2～7年，占比63.93%。此外，64位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)均為企業(yè)基層管理者，平均年齡43.51歲，其中，81.25%受訪領(lǐng)導(dǎo)者為男性。

2.2 測(cè)量工具

本研究調(diào)查問(wèn)卷共有6個(gè)部分：多任務(wù)處理量表、成就導(dǎo)向量表、挑戰(zhàn)性評(píng)估量表、威脅性評(píng)估量表、員工創(chuàng)造力量表以及控制變量部分。這些量表均為國(guó)內(nèi)外已有成熟量表，除性別、年齡、教育程度和工作年限等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的題項(xiàng)外，其它研究變量量表均采用 Likert5點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行測(cè)量。

(1)多任務(wù)處理。采用Kapadia & Melwani[3]使用的量表，包含3個(gè)題項(xiàng)，如“我感覺(jué)自己同時(shí)在處理多項(xiàng)工作和任務(wù)”。該量表由企業(yè)員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，得分越高表示其對(duì)多任務(wù)處理的感知水平越高。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.784。

(2)成就導(dǎo)向。采用Baumann等[28]編制的量表，包含4個(gè)題項(xiàng)，如“我通常會(huì)自愿參與到困難的任務(wù)中去”。該量表由企業(yè)員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，得分越高表示其成就導(dǎo)向水平越高。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.842。

(3)認(rèn)知評(píng)估。采用Drach-Zahavy & Erez[29]開(kāi)發(fā)的量表，包含8個(gè)題項(xiàng)，挑戰(zhàn)性評(píng)估和威脅性評(píng)估各4個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)前的工作情境為我提供了克服障礙的機(jī)會(huì)”、“當(dāng)前的工作情境可能會(huì)暴露我的弱點(diǎn)”。該量表由企業(yè)員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，得分越高表明其挑戰(zhàn)性評(píng)估和威脅性評(píng)估水平越高。其中，挑戰(zhàn)性評(píng)估量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.847，威脅性評(píng)估的Cronbach′s α系數(shù)為0.888。

(4)員工創(chuàng)造力。采用Farmer等[30]開(kāi)發(fā)的量表，包含4個(gè)題項(xiàng)，如“該員工在工作中會(huì)主動(dòng)尋求新觀點(diǎn)和新方法去解決問(wèn)題”。該量表由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直接下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)，得分越高表明該員工在工作場(chǎng)所中的創(chuàng)造力越高。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.834。

(5)控制變量。借鑒員工創(chuàng)造力相關(guān)研究，本文將員工性別、年齡、教育程度以及工作年限等作為影響員工創(chuàng)造力的控制變量加以控制[31]。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 信度與效度分析

(1)本研究對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)各變量載荷因子的標(biāo)準(zhǔn)化載荷系數(shù)。結(jié)果顯示，所有測(cè)量題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化載荷系數(shù)均大于0.6，并且題目信度均在0.36以上，各量表信度與收斂效度分析結(jié)果如表1所示。多任務(wù)處理、挑戰(zhàn)性評(píng)估、威脅性評(píng)估、員工創(chuàng)造力以及成就導(dǎo)向的組合信度(CR)均大于0.7，并且各變量平均方差提取量(AVE)均大于0.5。因此，本研究中所有變量測(cè)量均具有較好的信度與收斂效度。

表1 信度與收斂效度分析結(jié)果

(2)為檢驗(yàn)5個(gè)變量之間的區(qū)分效度, 本研究進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析的競(jìng)爭(zhēng)性模型檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示。單因子模型擬合效果最差，五因子模型擬合效果最佳，并且五因子模型擬合效果在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上顯著優(yōu)于其它嵌套模型，如五因子模型與單因子模型在χ2統(tǒng)計(jì)量上的差異在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上是十分顯著的(Δχ2=1 735.289，Δdf=10，p<0.001)。這些結(jié)果表明，5個(gè)變量之間具有較好區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析競(jìng)爭(zhēng)模型檢驗(yàn)結(jié)果

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

由表3分析結(jié)果可知，多任務(wù)處理與挑戰(zhàn)性評(píng)估顯著正相關(guān)(r=0.124，p<0.05)，多任務(wù)處理與威脅性評(píng)估顯著正相關(guān)(r=0.199，p<0.01)；挑戰(zhàn)性評(píng)估與威脅性評(píng)估顯著負(fù)相關(guān)(r=-224，p<0.01)，挑戰(zhàn)性評(píng)估與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.192，p<0.01)；威脅性評(píng)估與員工創(chuàng)造力顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.228，p<0.01)。相關(guān)性分析結(jié)果為進(jìn)一步驗(yàn)證研究假設(shè)奠定了基礎(chǔ)。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析結(jié)果

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1 成就導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

為驗(yàn)證H1和H2，采用SPSS22.0進(jìn)行層次回歸分析，對(duì)成就導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)。在正式開(kāi)始分析前，對(duì)多任務(wù)處理和成就導(dǎo)向進(jìn)行中心化處理得到交互項(xiàng)，層次回歸分析結(jié)果如表4所示。

表4 成就導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用分析結(jié)果

模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入多任務(wù)處理與成就導(dǎo)向的交互項(xiàng)，F(xiàn)值在顯著性水平內(nèi)，并且交互項(xiàng)回歸系數(shù)為0.205(p<0.05)，表明交互項(xiàng)對(duì)員工挑戰(zhàn)性評(píng)估具有顯著正向作用，即成就導(dǎo)向?qū)Χ嗳蝿?wù)處理與員工挑戰(zhàn)性評(píng)估間關(guān)系具有顯著正向調(diào)節(jié)作用，H1得到驗(yàn)證。簡(jiǎn)單斜率分析結(jié)果表明，在高水平成就導(dǎo)向的影響下，多任務(wù)處理對(duì)挑戰(zhàn)性評(píng)估的正向影響得到明顯增強(qiáng)。成就導(dǎo)向調(diào)節(jié)多任務(wù)處理與挑戰(zhàn)性評(píng)估間關(guān)系的作用效果如圖2所示。

圖2 成就導(dǎo)向?qū)Χ嗳蝿?wù)處理與挑戰(zhàn)性評(píng)估間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

模型6在模型5的基礎(chǔ)上加入多任務(wù)處理與成就導(dǎo)向的交互項(xiàng)，F(xiàn)值在顯著性水平內(nèi)，并且交互項(xiàng)回歸系數(shù)為-0.294(p<0.01)，表明交互項(xiàng)對(duì)員工威脅性評(píng)估具有顯著負(fù)向作用，即成就導(dǎo)向?qū)Χ嗳蝿?wù)處理與員工威脅性評(píng)估間關(guān)系具有顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用，H2得到驗(yàn)證。簡(jiǎn)單斜率分析結(jié)果表明，在低水平成就導(dǎo)向的影響下，多任務(wù)處理對(duì)威脅性評(píng)估的負(fù)向影響得到明顯增強(qiáng)。成就導(dǎo)向調(diào)節(jié)多任務(wù)處理與威脅性評(píng)估間關(guān)系的作用效果如圖3所示。

圖3 成就導(dǎo)向?qū)Χ嗳蝿?wù)處理與威脅性評(píng)估間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

3.3.2 認(rèn)知評(píng)估對(duì)員工創(chuàng)造力的直接作用檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證H3和H4，采用SPSS 22.0進(jìn)行層次回歸分析，結(jié)果如表5所示。根據(jù)模型8和模型9可知，挑戰(zhàn)性評(píng)估對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著正向作用(β=0.225，p<0.001)，威脅性評(píng)估對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著負(fù)向作用(β=-0.204，p<0.001)，因此，H3和H4得到支持。

表5 認(rèn)知評(píng)估對(duì)員工創(chuàng)造力的直接作用分析結(jié)果

3.3.3 被中介的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

為驗(yàn)證H5和H6，采用Mplus8.1軟件進(jìn)行單層次被中介的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)，并采用Bootstrap法重復(fù)抽樣5 000次，對(duì)不同水平成就導(dǎo)向取值下多任務(wù)處理通過(guò)挑戰(zhàn)性評(píng)估和威脅性評(píng)估影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如圖4所示。

圖4 理論模型路徑系數(shù)分析結(jié)果

結(jié)果表明，當(dāng)成就導(dǎo)向較高時(shí)，多任務(wù)處理與成就導(dǎo)向的交互作用通過(guò)提升挑戰(zhàn)性評(píng)估正向作用于員工創(chuàng)造力(間接效應(yīng)=0.055+，95%CI=[0.001，0.129])；當(dāng)成就導(dǎo)向較低時(shí)，多任務(wù)處理與成就導(dǎo)向的交互作用通過(guò)挑戰(zhàn)性評(píng)估正向作用于員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)不顯著(間接效應(yīng)=0.007，95%CI=[-0.013，0.051])；此外，在成就導(dǎo)向高低水平取值下，兩個(gè)間接效應(yīng)系數(shù)之間的差值為0.048，并且置信區(qū)間為[0.001，0.129]，不包含0，存在顯著差異。這些結(jié)果表明，多任務(wù)處理和成就導(dǎo)向的交互作用通過(guò)挑戰(zhàn)性評(píng)估的中介作用正向影響員工創(chuàng)造力，H5得到支持。同樣地，當(dāng)成就導(dǎo)向較低時(shí)，多任務(wù)處理與成就導(dǎo)向的交互作用通過(guò)提升威脅性評(píng)估負(fù)向作用于員工創(chuàng)造力(間接效應(yīng)=-0.070*，95%CI=[-0.143，-0.024])；當(dāng)成就導(dǎo)向較高時(shí)，多任務(wù)處理與成就導(dǎo)向的交互作用通過(guò)威脅性評(píng)估負(fù)向作用于員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)不顯著(間接效應(yīng)=-0.002, 95%CI=[-0.040，0.038])；此外，在成就導(dǎo)向高低水平取值下，兩個(gè)間接效應(yīng)系數(shù)之間的差值為0.068，并且置信區(qū)間為[0.011，0.167]，不包含0，說(shuō)明兩者之間存在顯著差異。因此，多任務(wù)處理和成就導(dǎo)向的交互作用通過(guò)威脅性評(píng)估的中介作用負(fù)向影響員工創(chuàng)造力，假設(shè)H6得到支持。

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本研究主要結(jié)論如下：成就導(dǎo)向調(diào)節(jié)多任務(wù)處理對(duì)認(rèn)知評(píng)估的影響，即當(dāng)成就導(dǎo)向水平較高時(shí)，多任務(wù)處理與員工挑戰(zhàn)性評(píng)估的正向關(guān)系更強(qiáng)，而與員工威脅性評(píng)估的正向關(guān)系更弱，反之亦然；在不同水平成就導(dǎo)向情境下，多任務(wù)處理通過(guò)影響認(rèn)知評(píng)估對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生作用，即在高水平成就導(dǎo)向的影響下，員工更傾向于將多任務(wù)處理評(píng)估為一種挑戰(zhàn)，減少其威脅性評(píng)估，進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向作用，反之則會(huì)增加員工威脅性評(píng)估，抑制員工創(chuàng)造力。

4.2 理論貢獻(xiàn)

(1)本研究關(guān)注多任務(wù)處理對(duì)員工創(chuàng)造力可能產(chǎn)生的積極作用和消極作用，在一定程度上彌補(bǔ)了以往研究視角單一的局限性。以往研究基于不同理論對(duì)多任務(wù)處理的影響效果進(jìn)行了一定探索，但是研究結(jié)論存在明顯的不一致性，本文提出多任務(wù)處理對(duì)員工創(chuàng)造力的雙刃劍作用機(jī)制，解釋了導(dǎo)致以往關(guān)于兩者關(guān)系研究結(jié)論不一致的原因[3]，有助于理論界從更加辯證的視角審視多任務(wù)處理在工作場(chǎng)所中的作用，進(jìn)一步推動(dòng)多任務(wù)處理在組織管理領(lǐng)域的研究。

(2)基于壓力認(rèn)知評(píng)估理論，從挑戰(zhàn)性評(píng)估和威脅性評(píng)估雙元視角有效解釋了多任務(wù)處理對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生雙刃劍效應(yīng)的作用機(jī)制，一定程度上揭示了多任務(wù)處理與員工創(chuàng)造力之間的“黑箱”，在中國(guó)情境下對(duì)多任務(wù)處理進(jìn)行了實(shí)證研究，對(duì)工作場(chǎng)所中影響員工創(chuàng)造力因素的研究也是一個(gè)有益補(bǔ)充[23]。

(3)本研究拓寬了多任務(wù)處理影響員工心理和行為表現(xiàn)的邊界條件，通過(guò)引入員工成就導(dǎo)向這一個(gè)體特征，進(jìn)一步探究了多任務(wù)處理作用過(guò)程中的邊界機(jī)制，有效回答了“多任務(wù)處理何時(shí)能夠激發(fā)員工挑戰(zhàn)性評(píng)估并提升員工創(chuàng)造力，何時(shí)引發(fā)員工威脅性評(píng)估并抑制員工創(chuàng)造力”這一問(wèn)題，為更準(zhǔn)確理解多任務(wù)處理對(duì)員工創(chuàng)造力的差異化影響機(jī)制廓清了理論邊界。

4.3 管理啟示

(1)員工在面臨多任務(wù)處理工作情境時(shí)，既可能產(chǎn)生積極認(rèn)知也可能產(chǎn)生消極認(rèn)知，企業(yè)管理者應(yīng)積極引導(dǎo)員工理性評(píng)估多任務(wù)處理。一方面，管理者在分派任務(wù)的同時(shí)也要主動(dòng)幫助員工樹(shù)立積極樂(lè)觀的工作心態(tài)，增加員工克服困難和敢于挑戰(zhàn)的信心，讓員工能夠看到多任務(wù)處理為其帶來(lái)實(shí)際收益，提升員工挑戰(zhàn)性評(píng)估。另一方面，管理者在對(duì)員工進(jìn)行多任務(wù)布置時(shí)也要從同理心角度思考，積極為員工完成任務(wù)提供資源保障，與員工保持溝通交流，主動(dòng)為員工克服工作過(guò)程中遇到的困難提供幫助，讓員工感受到多任務(wù)處理是一種機(jī)遇而不是阻礙，引導(dǎo)員工從積極一面看待多任務(wù)處理，避免多任務(wù)處理的“傷之刃”。

(2)在多任務(wù)處理過(guò)程中，并不是所有員工都會(huì)產(chǎn)生相同結(jié)果，因此，在管理實(shí)踐中需要考慮個(gè)體特征差異對(duì)多任務(wù)處理結(jié)果的影響。具體來(lái)說(shuō)，管理者在對(duì)員工進(jìn)行多任務(wù)布置時(shí)，要根據(jù)員工成就導(dǎo)向水平高低，綜合考慮員工對(duì)于未來(lái)成長(zhǎng)和發(fā)展的需求，因人而異進(jìn)行合理分配。一方面，為了達(dá)到更好的工作效果，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展，組織管理者應(yīng)給予高水平成就導(dǎo)向員工更高的工作要求和期待，因?yàn)樗麄兡軌驅(qū)⒐芾碚叩倪@種安排視為對(duì)自己的重視和支持，有利于獲得職業(yè)發(fā)展，從而愿意承擔(dān)更多責(zé)任，激發(fā)員工創(chuàng)造力。另一方面，管理者在面對(duì)低水平成就導(dǎo)向的員工時(shí)，應(yīng)通過(guò)各種管理手段和工具提升員工成就導(dǎo)向水平，激勵(lì)員工主動(dòng)作為，敢于挑戰(zhàn)自我，讓其面對(duì)多任務(wù)時(shí)能夠更有信心并努力完成，避免其陷入消極的工作認(rèn)知。

(3)多任務(wù)處理作為快節(jié)奏時(shí)代的產(chǎn)物，已成為工作中的一部分，為了避免多任務(wù)處理可能帶來(lái)的不良影響，員工自身也需要提高多任務(wù)處理能力。一方面，員工在處理多項(xiàng)任務(wù)時(shí)需要有高效統(tǒng)籌規(guī)劃時(shí)間的管理能力，熟悉和掌握每個(gè)任務(wù)核心要素，分清任務(wù)輕重緩急，提高執(zhí)行力和管控力，避免多任務(wù)處理可能帶來(lái)的時(shí)間壓力。另一方面，多任務(wù)處理意味著要在不同任務(wù)之間切換，容易產(chǎn)生工作疲勞。因此，員工在不斷切換和進(jìn)階挑戰(zhàn)時(shí)，要合理規(guī)避疲勞期，保持對(duì)工作的新鮮感，利用多任務(wù)處理“利之刃”的積極作用,充分發(fā)揮其對(duì)員工創(chuàng)造力的促進(jìn)效應(yīng)。

4.4 研究局限與展望

本研究也存在一定局限性：研究對(duì)象只局限于科技型企業(yè)員工，對(duì)于其它類(lèi)型企業(yè)員工是否適用本研究結(jié)論尚需通過(guò)擴(kuò)大樣本來(lái)源類(lèi)型，進(jìn)一步提高研究結(jié)論普適性；僅從員工成就導(dǎo)向以及認(rèn)知評(píng)估視角進(jìn)行探討，未來(lái)研究可構(gòu)建更加完整的理論模型框架，探討多任務(wù)處理對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制，如在不同時(shí)間壓力水平下員工對(duì)多任務(wù)處理的認(rèn)知評(píng)估是否存在差異等有待進(jìn)一步探究。