摘要：人力資源管理是事業(yè)單位組織管理的重要組成部分，通過優(yōu)化績效考核方式，能夠提高管理工作效率。本文首先對績效考核的作用進行說明，提出績效考核能夠為人力選擇提供依據(jù)、營造良好工作氛圍、促進管理規(guī)范化等觀點;其次，在人力資源管理中，通過創(chuàng)新績效考核管理內(nèi)容、改善管理手段與方法、健全管理制度與體系，加快了人力資源管理方式轉(zhuǎn)型進程;最后研究取得了顯著成果，能夠為事業(yè)單位人力資源管理提供參考，提高績效考核與管理效率。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核;策略

前言：隨著事業(yè)單位改革進程加快，做好人力資源考核與績效提升尤為重要，人力資源管理也是確保“事改企”方案落實，適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的必經(jīng)之路。事業(yè)單位是我國社會服務(wù)組織，為更好發(fā)揮事業(yè)單位職責，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，需要做好人力資源管理方式改革工作。在當前背景下，將績效考核理念應(yīng)用在事業(yè)單位的人力資源管理中成為必然，以下對績效考核的作用進行說明。

1 績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

1.1 為人才選擇提供依據(jù)

在事業(yè)單位的人才選拔中，首先應(yīng)明確員工的個人能力是否滿足用人單位標準和單位的發(fā)展方向。將績效考核方案與企業(yè)人才選拔工作結(jié)合，并應(yīng)用在人力資源具體管理實踐中，能夠幫助事業(yè)單位完成發(fā)展目標。事業(yè)單位也能夠選擇杰出人才，并且有利于提高工作質(zhì)量與能力，使得事業(yè)單位人力資源短板被補齊。在人力資源調(diào)動中，有關(guān)人員也可參考績效考核指標，將其作為人才選擇與調(diào)配的重要依據(jù)。

1.2 營造積極良好工作氛圍

科學的績效考核體系，能夠提高員工積極性，并且促使員工在合理的競爭環(huán)境中，提高工作效率。在事業(yè)單位的人力資源管理中，以員工績效作為年終考核依據(jù)，有利于改善以往“按資排輩”問題，對激發(fā)員工積極性、提高事業(yè)單位運營能力產(chǎn)生深遠影響。

將績效考核與員工獎勵機制結(jié)合后，也轉(zhuǎn)變了員工的工作態(tài)度，有利于促進員工價值最大化?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理工作的重要組成部分，是促進薪酬分配合理化與有效性的重要手段，使得事業(yè)單位的工作氛圍更加具有競爭性，滿足單位創(chuàng)新發(fā)展要求。在全面的績效考核管理中，事業(yè)單位也能夠?qū)T工的工作能力作出客觀公正的評價。

1.3 促進人才管理規(guī)范化

當前，績效考核越來越規(guī)范，將績效考核模式引入到事業(yè)單位薪酬制度體系中，能夠促進人力資源管理規(guī)范化，也是目前提高人力資源管理水平的有效路徑。在事業(yè)單位管理中，績效考核機制落實后，也有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使得員工在工作崗位上發(fā)揮價值，增加員工自我認同感。事業(yè)單位人力資源管理部門對績效考核機制的合理應(yīng)用，也能夠提高人力資源管理效率，為員工營造公平、公正的競爭環(huán)境，由此加快了人力資源規(guī)范化發(fā)展進程。

2 人力資源效率提升方法與績效考核策略研究

2.1 形成多樣化的績效考核管理方式

2.1.1 核心管理模塊設(shè)計

人力資源管理是事業(yè)單位日常管理工作的重要組成部分，在人力資源管理過程中，需要做好核心模塊的規(guī)劃工作。有關(guān)人力資源管理的核心模塊見下圖：

事業(yè)單位在人力資源管理與績效考核的過程中，應(yīng)對具體的管理模塊進行應(yīng)用，做好招聘與配置工作、人力資源管與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系梳理與人力資源規(guī)劃等工作，使得人力資源管理效率提升，為企業(yè)發(fā)展提供幫助。在績效考核中，事業(yè)單位應(yīng)將上述管理模塊與工作實際緊密結(jié)合起來，通過對核心管理模塊設(shè)計，使得人力資源管理價值提升[1]。

2.1.2 明確績效考核目標

在事業(yè)單位人力資源管理中，為提升管理效率，需要對具體的考核目標進行明確，以發(fā)揮事業(yè)單位績效能力，為其發(fā)展提供人力資源保障。以某市的環(huán)衛(wèi)綜合處理廠事業(yè)單位為例，對有關(guān)績效考核目標的設(shè)計內(nèi)容進行了說明，如表1所示：

在該事業(yè)單位人力資源績效考核中，通過設(shè)定合理的目標考核內(nèi)容，使得人力資源管理效率得以提升，并且優(yōu)化了績效管理水平，對實現(xiàn)事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展提供了支持。在績效目標考核體系下，事業(yè)單位工作人員也明確了自身責任意識，工作積極性與效率均提升，為事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展奠定了基礎(chǔ)[2]。

2.2 改善績效考核管理手段與方法

2.2.1 信息化技術(shù)應(yīng)用

在人力資源管理中，事業(yè)單位應(yīng)做好現(xiàn)代化信息應(yīng)用，在不同角度與立場對人才數(shù)據(jù)進行評價，同時將過程評價與目標管理工作有機結(jié)合起來，使得事業(yè)單位績效考核方式得到創(chuàng)新，為其發(fā)展賦能助力。在管理工作中，有關(guān)人員也需要將定期考核與日常考核方法結(jié)合應(yīng)用，堅持擇優(yōu)取勝原則，利用現(xiàn)代化信息技術(shù)構(gòu)建績效管理平臺。事業(yè)單位人力資源管理工作對其發(fā)展起到至關(guān)重要地位，在具體管理過程中，有關(guān)人員需要憑借現(xiàn)代化信息技術(shù)，查詢績效考核結(jié)果，并且對績效考核的主要內(nèi)容進行分析，通過在線平臺等最新技術(shù)手段，對當前績效管理方式進行調(diào)整，以發(fā)揮績效管理工作價值，為員工發(fā)展提供幫助。

2.2.2 考核指導(dǎo)思想與原則

在事業(yè)單位人力資源管理中，為提升管理工作效率，企業(yè)應(yīng)做好考核指導(dǎo)思想建設(shè)，注重轉(zhuǎn)變事業(yè)單位作風，并注重行政效能建設(shè)，將構(gòu)建規(guī)范化、現(xiàn)代化服務(wù)機關(guān)放在各項工作首位，使得事業(yè)單位工作人員的管理水平獲得提升。在具體工作環(huán)節(jié)，事業(yè)單位應(yīng)堅持以人為本原則，形成完善的獎勵服務(wù)機制，并注重減少行政成本，以最大程度提高管理工作效能。

人力資源管理與績效考核中，事業(yè)單位應(yīng)統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)層與基層群眾，并做好定期考核與平時考核結(jié)合方案，堅持對各項考核指標進行定性與定量分析。在考核目標的構(gòu)建中，應(yīng)堅持客觀公正、民主公開原則，并且根據(jù)實際情況對考核內(nèi)容進行調(diào)整，以提高績效管理的客觀性、全面性與可操作性，形成完善的獎勵約束機制，為事業(yè)單位發(fā)展提供支持[3]。

2.2.3 考核對象與主要內(nèi)容

事業(yè)單位績效考核的對象為全體在編人員、在崗工作人員，考核對象不包括副科級以上的領(lǐng)導(dǎo)人員，在考核過程中，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展目標的變化對考核對象進行調(diào)整，并對具體的考核任務(wù)進行明確，使得事業(yè)單位考核更加科學、合理，為員工晉升與個人發(fā)展提供廣闊空間。

本次考核的主要內(nèi)容圍繞員工的道德、能力、考勤、業(yè)績與廉政5個方面展開。其中，“道德”主要是政治思想和道德品質(zhì)，主要從思想表現(xiàn)、工作作風、道德品質(zhì)與群眾觀念等角度對員工進行考核，并做好員工觀念建設(shè)，以強化人力資源管理能力?！澳芰Α敝饕菍T工個人能力進行的考核，其中包括業(yè)務(wù)能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力與組織能力，每項25分，共計100分，分值較高者，則績效考核總得分越高，員工個人能力越強?！翱记凇敝饕菍T工出勤率的考核。通過考勤能夠明確員工的工作態(tài)度與敬業(yè)精神。并且，能夠?qū)氖聧徫还ぷ鞯淖杂X性與主動性進行明確，為事業(yè)單位員工紀律考核奠定良好基礎(chǔ)?！皹I(yè)績”考核主要是對員工工作業(yè)績的評估，具體包括對崗位職責履行情況與目標工作任務(wù)完成量。對質(zhì)量、效率與所取得的績效成果進行了全面考核。業(yè)績考核是人力資源管理的核心，對員工個人業(yè)績的管理的重點是提高業(yè)績貢獻率，通過業(yè)績考核做好工作積極性發(fā)掘，使得員工能夠以更加積極的心態(tài)參與到工作實踐中?！傲笨己说年P(guān)鍵是對員工遵紀守法和廉潔自律方面的考核，通過廉政建設(shè)能夠促使人力資源管理與黨建工作結(jié)合，發(fā)揮人力資源管理工作的內(nèi)在價值。

2.2.4 指標量化與考核實施

在本次考核中，為完成事業(yè)單位年終考核目標，有關(guān)人員對考核指標進行了量化，并對考核標準進行了全面控制，結(jié)合員工實際情況對考核目標進行細化，使得考核體系更加全面。在具體應(yīng)用環(huán)節(jié)，員工平時考核占60分，年終考核占40分，其中民主測評部分為30分，無領(lǐng)導(dǎo)小組測評為10分。

在具體測評管理中，有關(guān)人員也對年終考核的加分項目進行了優(yōu)化，即在員工績效管理中，對完成績效考核的部分進行了獎勵，并且以工資獎金和績效方案對超額部分給予獎勵，以最大程度發(fā)揮員工積極性，為事業(yè)單位發(fā)展作出貢獻。此外，在績效考核環(huán)節(jié)也實施了懲罰機制，對未能按照標準完成任務(wù)的員工以物質(zhì)懲罰，并將其納入到員工評價中，作為日后晉升和工作調(diào)動的主要依據(jù)。

以某事業(yè)單位的出勤考核為例，單位使用了指紋考核制度，指紋錄入時間為上午上班打卡8：30-9：30;下午下班時間為5：30-6：30，;每月上班時間不得低于20天，因公務(wù)外出未能考勤打卡人員視為出勤。在事業(yè)單位管理中，績效考核模式的應(yīng)用具有良好的效益，能夠提升事業(yè)單位員工積極性，發(fā)揮績效管理的有益影響，為事業(yè)單位發(fā)展目標實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

2.3 健全人力資源管理與績效考核體系

2.3.1 考核體系的應(yīng)用價值

在事業(yè)單位績效考核管理中，有關(guān)人員應(yīng)認識到考核體系的重要價值，根據(jù)績效考核存在的問題，構(gòu)建科學的績效考核目標體系，以發(fā)揮績效管理的應(yīng)用效果。在員工績效考核中，為落實具體考核目標指標，需要做好以下方面工作：一是對指標內(nèi)容進行細化，根據(jù)不同崗位特點對考核指標進行設(shè)計，以強化考核針對性，做好指標優(yōu)化[4]。二是構(gòu)建監(jiān)督保障機制，協(xié)調(diào)各環(huán)節(jié)，使得考核指標被落實到位。在績效考核體系構(gòu)建中，需要將重點放在指標可行性方面，重視在理論和實際方面對考核指標進行構(gòu)建，確保考核有效性。三是以規(guī)范化和體系化的標準對考核體系進行完善，在考核指標的構(gòu)建中，有關(guān)人員應(yīng)根據(jù)不同部門、不同層級考核要求，對管理內(nèi)部進行優(yōu)化，并且做好員工行為和績效成果的考核評價，以最大程度發(fā)揮績效考核作用，為事業(yè)單位員工考核提供幫助。

2.3.2 考核管理機制與反饋體系

事業(yè)單位在人力資源管理中，需要為員工提供良好的管理機制，健全績效考核反饋體系，并做好過程評價與結(jié)果評價，并對員工各項工作的成果進行展示，以發(fā)揮績效考核對人力資源管理的促進作用。以目標責任體系構(gòu)建為例，首先，事業(yè)單位應(yīng)對落實責任人制度，認識到績效考核工作具有廣泛聯(lián)系性這一特征，將績效考核與人力資源管理、組織架構(gòu)設(shè)計、經(jīng)營管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來。事業(yè)單位戰(zhàn)略目標責任體系構(gòu)建十分重要，相關(guān)人員應(yīng)將目標體系分解到各部門，并將相關(guān)考核與責任人掛鉤。

2.3.3 糾正人力資源管理理念

事業(yè)單位應(yīng)改善人力資源管理理念，善于打破“鐵飯碗”這一陳舊觀念，并對當期工資機制進行優(yōu)化，實施績效考核獎勵制度，并融入優(yōu)勝劣汰理念，對崗位工資進行重新設(shè)計，確保程序合理、績效考核公平[5]。在具體的考核過程中，需要做好員工心理建設(shè)，促使其認識到績效管理的應(yīng)用價值，并對當前績效考核模式進行調(diào)整，使得績效考核更加科學有效，為事業(yè)單位發(fā)展作出貢獻。

總之，在事業(yè)單位績效考核評價體系的構(gòu)建中，應(yīng)確?？冃Э己梭w系科學、合理，并且具有現(xiàn)實可行性，做好工作分析，以強化績效考核有效性。同時做好人力資源績效管理，對當前主要競爭優(yōu)勢進行分析，以實現(xiàn)事業(yè)單位具體發(fā)展目標，確保員工個人潛能得到充分發(fā)揮。

3 結(jié)束語

綜上，對事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)內(nèi)容進行了總結(jié)，在當前“事改企”背景下，事業(yè)單位應(yīng)明確績效考核的作用，并把握人力資源管理方向，總結(jié)事業(yè)單位人力資源管理路徑與方法，通過制定考核目標方案、做好管理方法創(chuàng)新與健全績效考核體系，為轉(zhuǎn)型發(fā)展提供人力資源保障。

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作者簡介：劉芝芳，（1978.8-），女，山東省東營市人，漢族，大學本科，經(jīng)濟師（中級人力資源）研究方向：高級經(jīng)濟師人力資源。