楊漫 陳天榮 林海霞

摘要：建立健全同勞動力市場基本適應、同國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定機制，有助于提高職工的主體地位，推動國有企業(yè)高質量發(fā)展，達到瘦身健體、提質增效的作用。改革開放以來，向市場化方向轉變的工資決定機制始終是國有企業(yè)工資制度改革的重要主線。文章從國有企業(yè)工資制度的改革背景和歷程出發(fā)，對國有企業(yè)工資決定機制改革歷程進行全面回顧，并在此基礎上對當前國有企業(yè)如何進一步深化工資制度改革提出對策與建議。

關鍵詞：國有企業(yè);工資制改革;發(fā)展

一、引言

國有企業(yè)工資制度改革是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內容。當前國內學者關于我國國有企業(yè)工資制改革存在三種不同的觀點：第一種，突出國有企業(yè)作為企業(yè)的一般性，強調其工資決定應當市場化;第二種，突出國有企業(yè)的特殊性，強調其工資決定既區(qū)別于非國有企業(yè)，也區(qū)別于政府機關;第三種，突出國有企業(yè)存在異質性，強調其工資決定應當進行分類改革。但普遍觀點都認為，國有企業(yè)工資制改革是建立在中國特色社會主義市場經(jīng)濟理論基礎上的，具有鮮明的中國特色，幾乎沒有可以借鑒的國內外經(jīng)驗。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制逐步健全和國有企業(yè)改革不斷深化，現(xiàn)行國有企業(yè)工資決定機制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全等問題，已難以適應改革發(fā)展需要，需要建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和增長機制。

2018年5月，《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》的出臺標志著我國國有企業(yè)工資決定機制改革取得重大進展。該意見是全面貫徹落實黨的十九大精神，以增強國有企業(yè)經(jīng)營活力和運行效率為目的，建立健全與勞動力市場基本適應，與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定機制和正常增長機制，有利于提高國有企業(yè)效率，激發(fā)創(chuàng)造力和市場競爭力，是推動國有資本做大做強的關鍵一環(huán)。

二、國有企業(yè)工資制改革發(fā)展歷程

我國國有企業(yè)歷次工資制改革都是特定時期工資分配理論和實踐發(fā)展的體現(xiàn)，具有鮮明的中國特色。1987年，黨的十三大第一次在分配問題上提出了實行“以按勞分配為主體，其他分配方式為補充”的分配制度，進一步解放了思想。1992年，黨的十四大提出“在分配制度上，以按勞分配為主體，其他分配方式為補充，兼顧效率與公平”。1997年，黨的十五大在分配制度改革方面解決了生產(chǎn)要素不能參與收入分配的問題，提出“把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結合起來。堅持效率優(yōu)先、兼顧公平”“允許和鼓勵資本、技術等生產(chǎn)要素參與收益分配”。2002年，黨的十六大確立了“勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則”，解決了其他生產(chǎn)要素能不能和怎樣參與收入分配的問題。2007年，黨的十七大對收入分配領域存在的突出問題強調，“要逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重”。2012年，黨的十八大進一步提出“要千方百計增加居民收入，深化收入分配制度改革，實現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享”。2017年，黨的十九大強調“深化國有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)”“完善按要素分配的體制機制，大力發(fā)展混合所有制和強化國有資本控股功能”，這為我國國有企業(yè)的深化改革進一步指明了方向和路徑?；仡檱衅髽I(yè)改革歷程，工資制度改革始終是重要的改革議題，每個階段都具有鮮明的時代特色，呈現(xiàn)出時代性的特點。

1. 探索轉型時期（1978年至2002年）。在計劃經(jīng)濟時代，國有企業(yè)依賴于政府，工資決定機制由政府直接干預，價格機制完全無法發(fā)揮作用。1978年十一屆三中全會以后，隨著黨和國家的工作重點向經(jīng)濟建設轉移，國有企業(yè)改革也陸續(xù)拉開序幕。國有企業(yè)政企不分、缺乏自主經(jīng)營管理權等問題凸顯。擴大自主權，從微觀上探索搞活國有企業(yè)的機制成為國有企業(yè)改革的突破口，國有企業(yè)改革的大幕陸續(xù)拉開。正是在這種背景下，重新確立按勞分配原則，逐步破除計劃經(jīng)濟體制下平均主義的分配方式。1979年7月，在國有企業(yè)經(jīng)營管理自主權改革試點的基礎上，國務院出臺了《關于擴大國營工業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理自主權的若干規(guī)定》，提出“經(jīng)營管理好的企業(yè)在調整工資時幅度可高于平均工資”，這一時期的放權讓利極大地促進了企業(yè)和職工的生產(chǎn)積極性。1985年1月，國務院發(fā)布《關于國營企業(yè)工資改革問題的通知》，要求在國營企業(yè)實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，“工效掛鉤”正式成為國有企業(yè)主要的工資決定機制，在國有企業(yè)工資制改革歷史上具有里程碑式的意義。到1988年，全國有將近一半的國有企業(yè)實行了工效掛鉤，很多企業(yè)還根據(jù)自身情況創(chuàng)新了不同的工資分配方式。1995年6月，國務院又出臺《現(xiàn)代企業(yè)制度試點企業(yè)勞動工資社會保險制度改革辦法》，要求企業(yè)應在工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長、實際平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則下確定工資水平。至此，“工效掛鉤”和“兩個低于”的工資決定機制奠定了我國國有企業(yè)工資制改革的基礎。

在當時實行“工效掛鉤”具備了理論、政策和實踐三個方面的基礎，標志著國有企業(yè)與國家機關、事業(yè)單位的工資改革和工資調整脫鉤，體現(xiàn)出一定的獨特性，是按勞分配的較好體現(xiàn)。國有企業(yè)職工工資增長主要依靠本企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，不再由國家統(tǒng)一安排。被視為制度法寶的“工效掛鉤”成為國有企業(yè)主要的工資決定機制，是改革開放以來生命力最長、持續(xù)時間最久的一項政策，時至今日仍然有一些省份繼續(xù)實施。

2. 建立完善時期（2003年至2014年）。“工效掛鉤”是處理國家、企業(yè)和職工利益關系的重要杠桿，改變了企業(yè)吃國家大鍋飯和職工吃企業(yè)大鍋飯的現(xiàn)狀，有效調動了企業(yè)和職工的工作積極性。但在具體實施過程中，“工效掛鉤”也出現(xiàn)了一些問題，比如重經(jīng)濟效益輕社會效益、掛盈不掛虧、掛上不掛下、鞭打快牛等，這種辦法使得在不同行業(yè)、不同企業(yè)工作的同類人員由于經(jīng)濟效益的差異出現(xiàn)較大的工資差異。隨著“工效掛鉤”在更大范圍的實踐，這一弊端逐步顯現(xiàn)，收入分配差距問題日益凸顯。由于國有資源的壟斷性功能，如果再繼續(xù)實施這項制度顯然對其他性質的企業(yè)是不公平的，絕大部分利潤主要集中在中石油、中石化、中移動等十幾家“巨無霸”身上，這些壟斷企業(yè)幾乎沒有真正的競爭對手。2008年，國資委開始在原有“工效掛鉤”的基礎上探索工資總額預算管理改革，期望解決“工效掛鉤”的固有弊端。在對冶金、電力、石油、石化、航空等20多家央企單位進行改革試點的基礎上，國資委于2010年5月發(fā)布了《中央企業(yè)工資總額預算管理暫行辦法》，正式開始在中央企業(yè)試點實行工資總額預算管理制度。為了進一步加強對中央企業(yè)的指導，2012年1月國資委又印發(fā)了《中央企業(yè)工資總額預算管理暫行辦法實施細則》，為工資總額預算管理的實施提出了具體操作依據(jù)?！肮ば煦^”開始全面轉為“工資總額預算管理”。

區(qū)別于“工效掛鉤”，“工資總額預算管理”的主要突破在于取消了工資總額增幅低于經(jīng)濟效益增幅，職工平均工資增幅低于社會勞動生產(chǎn)率增幅的約束，加強了國有企業(yè)在內部分配上的自主權。在增長機制上“工資總額預算管理”采用國民經(jīng)濟發(fā)展宏觀指標、社會平均工資、勞動力市場價位等多重參考標準，制定了上、中、下三檔調控線。另一方面，這一階段的改革在一定程度上抑制了高管薪酬增長過快的局面。不過“工資總額預算管理”要求根據(jù)企業(yè)的組織機構和管理級次，分別確定工資總額，使國有企業(yè)在工資決定機制和管理上呈現(xiàn)出剛性，企業(yè)的各組織機構基本上只能在上級確定的工資總額額度內實施分配。

3. 深化改革時期（2015年至今）。為了進一步激發(fā)國有企業(yè)的發(fā)展活力，2015年開始國有企業(yè)改革進入新一輪的系統(tǒng)推進時期，“1+N”系列深化國有企業(yè)改革的政策文件陸續(xù)出臺。2015年9月，《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》出臺，提出了分類實施改革的總體思路，即國有企業(yè)分為商業(yè)類國有企業(yè)和公益類國有企業(yè)兩大類。2018年5月，關注度極高的《國務院關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》出臺，正式確立了國有企業(yè)工資總額管理的頂層設計。2019年1月，央企配套落地文件《中央企業(yè)工資總額管理辦法》正式發(fā)布。新機制的核心可以概括為：合理增長、控制上限、兼顧綜合效益與社會公平、企業(yè)享有自主權。意見要求根據(jù)企業(yè)的功能性質定位、行業(yè)特點、法人治理結構完善程度等進行分類分級管理，這直接影響到企業(yè)適用哪種決定機制和管理模式。除了繼續(xù)保持對企業(yè)經(jīng)濟效益或社會效益的重視以外，重點將工資總額與生產(chǎn)效率指標（勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率）進行掛鉤，同時參考市場水平對標、工資指導線調節(jié)增幅降幅，對工資總額和職工工資水平進行雙重控制。

允許不同類型的國有企業(yè)分類改革，實行市場化和差異化的工資決定機制是新一輪國有企業(yè)工資制改革的必然要求。與上一輪工資制改革不同，此次改革在強調職工層面的同時，更加注重勞動生產(chǎn)率這一指標，本質上是堅持以按勞分配為主體的基本分配制度，同時把勞動力市場、生產(chǎn)率作為重要考評指標，突出了職工的主體地位，有助于增強關鍵崗位和核心人才的薪酬競爭力，進一步吸引人才、鼓勵人才成長。與此同時，人力資源和社會保障部于2016年7月開始推行國有企業(yè)高管薪酬分配制度差異化試點，這標志著高管差異化薪酬分配正式邁入了實踐階段。新的工資決定機制進一步提升了國有企業(yè)工資的市場化程度，有利于增強國有企業(yè)對人才的吸引力，提升國有企業(yè)的競爭力和適應力。

三、國有企業(yè)內部工資制改革的建議及對策

2018年以前的工資制改革，涉及對象不僅包括國有企業(yè)的高層管理者，更涉及到廣大基層職工。本次工資制改革則更側重于在長期激勵機制上向關鍵崗位、生產(chǎn)一線和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，有利于充分調動廣大職工的工作積極性。國有企業(yè)需要綜合考慮自身的實際情況，如企業(yè)戰(zhàn)略目標、市場劃分、人才配置、梯隊建設、勞動生產(chǎn)率等相關指標，參考工資指導線等多維參照系，合理確定企業(yè)的年度工資總額。

1. 突出市場化方向

充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業(yè)競爭力相匹配。采取更加符合市場規(guī)律的預算管理辦法。工資總額預算方案由企業(yè)自主編制，并對處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類國有企業(yè)原則上實行備案制，從而使國有企業(yè)的市場主體地位更加突出，企業(yè)的工資分配管理權得到進一步落實。企業(yè)經(jīng)濟效益始終是決定工資分配的核心因素，進一步完善工資與效益聯(lián)動機制，真正實現(xiàn)工資總額與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、能增能減，有利于切實扭轉部分企業(yè)工資與效益增長不匹配的狀況，確保工資水平與企業(yè)經(jīng)濟效益和市場競爭力相適應。

2. 突出分類管理

根據(jù)國有企業(yè)的不同功能性質定位和法人治理結構完善程度，充分考慮企業(yè)特點，合理劃分類別，實施工資總額分類管理。處于充分競爭行業(yè)和領域的企業(yè)，工資總額增長與經(jīng)濟效益增長同步;處于非充分競爭行業(yè)和領域的企業(yè)，繼續(xù)實行工資總額和工資水平雙重調控。這樣既可以保證國有企業(yè)職工更好分享企業(yè)發(fā)展成果和改革紅利，又可以有效調節(jié)過高收入，規(guī)范工資分配秩序，從而有利于統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)之間的工資分配關系。市場競爭越充分、內控機制越健全的企業(yè)，擁有的工資分配自主權越充分，倒逼國有企業(yè)加快改革步伐、提升公司治理水平。

3. 深化內部分配制度改革

國有企業(yè)內部應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度。以崗位價值為依據(jù)，以績效考核為導向，參照勞動力市場工資水平并結合企業(yè)經(jīng)濟效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平。向關鍵崗位、一線崗位和急需緊缺的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。一是建立科學的工作評價體系，優(yōu)化崗位、機構設置，通過崗位分析、職位評價，較為清晰地為工資分配差別提供量化依據(jù)。二是逐步建立健全公平競爭機制和合理淘汰機制，有效落實“崗位能上能下、人員能出能進、收入能多能少”的三項制度改革工作。三是建立健全科學合理、簡便可操作性強的績效考核體系，并將考核結果作為職工使用、晉升、收入分配的基本依據(jù)，力爭做到同工同酬、同績效同酬的良好薪酬激勵機制，從而達到促進企業(yè)效益提升的目的。

4. 與企業(yè)戰(zhàn)略相結合

站在國有企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略角度來完善工資管理制度，本質上來說，就是以一系列工資選擇幫助企業(yè)贏得并保持市場競爭力，對外考慮外部市場的競爭性，對內思考薪酬戰(zhàn)略的整體性與長期性規(guī)劃，使得工資管理制度乃至工資分配機制更具有針對性和有效性。通過改革建立健全科學合理的工資分配機制，構建個人薪酬與崗位績效、與企業(yè)效益動態(tài)關聯(lián)的激勵與約束機制，充分發(fā)揮杠桿作用，吸引、留住和激勵優(yōu)秀人才，最大限度調動關鍵崗位、特別是高技能人才的積極性和創(chuàng)造力。根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，探索嘗試“工資儲備制度”，將未能轉化為工資總額增長的利潤按一定比例計入企業(yè)工資儲備虛擬賬戶，作為以后年度工資總額的“以豐補歉”，提升未來收入的整體穩(wěn)定性，作為短期激勵削弱的補充。

四、結語

“十四五”時期，我國經(jīng)濟和社會發(fā)展將進入新的發(fā)展階段，供給側結構性改革持續(xù)深入，產(chǎn)業(yè)結構調整和轉型升級持續(xù)推進，新技術、新產(chǎn)業(yè)、新模式、新業(yè)態(tài)不斷出現(xiàn)，高質量發(fā)展態(tài)勢日益顯著，全面開放的新格局正在形成，全面深化國有企業(yè)改革已進入決勝階段。新一輪的工資制改革有利于提升勞動力資源的配置，進而提升整個國有企業(yè)的運行效率，但當前國有企業(yè)工資決定機制仍然存在幾個方面的問題：一是準確分類有難度。正確的分類是國有企業(yè)工資制改革順利推行的關鍵環(huán)節(jié)，雖然國家明確了工資決定機制的原則、方式和指標范圍，但現(xiàn)有分類標準中仍然存在一些模棱兩可的“灰色地帶”，無法進行準確分類必然會對改革造成一定的阻力。例如有一些自然壟斷的國有企業(yè)，其企業(yè)性質游走于公益和市場之間，界定為商業(yè)類還是公益類，會直接影響工資效益聯(lián)動指標，及權重的選取，進而影響工資總額的確定。二是法制化程度不高。現(xiàn)行國有企業(yè)的改革以階段性政策為主，還沒有專門的法律依據(jù)，未來我們的國有企業(yè)管理也應當逐步進入法制化軌道。三是退出機制不健全。有一些國有企業(yè)雖然經(jīng)營效益和勞動生產(chǎn)率下降，但是工資同步下調很困難。在這方面應該進一步完善國有企業(yè)的退出機制和破產(chǎn)程序，使資源可以從低效率企業(yè)轉向高效率企業(yè)，從而提升整個市場的運行效率，避免資源浪費。四是工資總額限制可能會導致激勵不足。不過從已經(jīng)出臺的中央和地方政策來看，在高層次及特定人才引進方面，爭取以工資總額單列的方式，形成定向激勵是有可能的。

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（作者單位：南京水利科學研究院）