文/王媛媛（河南省人民醫(yī)院）

公立醫(yī)院績效考核是一種運用科學、合理的方法規(guī)范績效管理的手段，也是一種對醫(yī)院經營能力、運行狀況、社會效益進行定性和定量分析的考核方式，然后對考核結果進行公正、客觀的評價。合理有效的考核也可以提高職工的工作積極性，不斷挖掘其個人潛能，提升工作業(yè)績和職業(yè)技能，利用醫(yī)院有限資源充分提高醫(yī)院市場競爭力。我國公立醫(yī)院績效考核管理在新醫(yī)改的推行中也迎來了新的改革發(fā)展機遇，但是當前公立醫(yī)院績效考核管理方面仍然存在著很多不足，無法真正實現(xiàn)考核的價值，所以在此情況下，加強公立醫(yī)院績效考核對醫(yī)院的發(fā)展是很有必要的。

一、績效考核在公立醫(yī)院中的重要作用及原則、目標概述

公立醫(yī)院的績效考核屬于醫(yī)院經營管理中的一部分，績效考核的公平公正、高效對提高醫(yī)院管理水平和質量都起著至關重要的作用。醫(yī)院可以通過實施完善的績效考核制度，直觀明了地反映出醫(yī)院各科室醫(yī)務人員的工作業(yè)績，再根據考核結果進行科學合理的評價、分析和反饋，以此來促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，不斷提高醫(yī)院自身管理水平。

合理的績效考核可以調動職工工作積極性，通過物質獎勵和精神獎勵對優(yōu)秀職工進行表揚。物質獎勵有績效工資、津貼、福利資金、獎金等；精神獎勵有提供免費外出培訓學習機會、公開言語表揚等，不管是哪種獎勵方式都可以極大地豐富職工的工作，提升職工工作效率和質量。績效管理應該遵循三大原則：公平公正、效率優(yōu)先原則；突出差異、優(yōu)待人才原則；合法合規(guī)原則，能夠保證醫(yī)院績效管理的科學高效。

2020年新冠肺炎疫情的突然席卷，導致大部分醫(yī)院的業(yè)務量都有所下降，在這樣特殊的時代背景下，公立醫(yī)院更要做好年度預算管理工作，重視成本管理，嚴格落實績效考評，實現(xiàn)降本增效的目標。再者績效管理是醫(yī)院管理的重要手段之一，績效管理的不斷優(yōu)化和完善能夠為醫(yī)院整體制度建設提供有力幫助，并且能夠調動醫(yī)護人員工作積極性，共同完成醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標，健全醫(yī)院績效管理機制，提升醫(yī)院社會效益[1]。

二、公立醫(yī)院績效考核過程中存在的問題

績效考核體系不健全主要有以下幾種體現(xiàn)：

（1）很多醫(yī)院績效考核管理方式仍然采用收支結合的方式，導致臨床醫(yī)務人員過于關注醫(yī)療收入，以至于經常出現(xiàn)過度檢查等現(xiàn)象，嚴重違背公立醫(yī)院公益性原則。換言之，現(xiàn)階段很多醫(yī)院對于績效考核過分注重經濟效益和結果，對于醫(yī)院服務質量、醫(yī)療水平、科研技術三大方面的考核指標偏重于業(yè)務量、收容患者數量、科研期刊發(fā)表量的完成情況，至于患者對醫(yī)院整體滿意度和醫(yī)護人員自身能力、素質的提升方面并沒有太多考核。（2）崗位績效和崗位評級不相匹配。醫(yī)院崗位劃分一般有醫(yī)療、護理、醫(yī)輔、醫(yī)技、后勤、行政等幾大類?？紤]到高級醫(yī)療人員的培養(yǎng)周期長、工作壓力大、難度大、手術風險高等各種因素，醫(yī)療人員的績效應該高于其他崗位人員績效。但是很多醫(yī)院醫(yī)療人員績效并沒有明顯的高于其他崗位醫(yī)務人員，所以導致績效考核公平性有待提高?？剖乙泊嬖诓缓侠淼亩畏峙湟?guī)劃，經常會出現(xiàn)分配不公開不透明不公正現(xiàn)象。（3）醫(yī)院醫(yī)護人員考核、職稱考核沒有完全區(qū)分開，都是按照統(tǒng)一的方式進行，績效分配往往會因為雙方人數不同產生矛盾，造成醫(yī)護人員之間的工作協(xié)同效應差，比如在部分醫(yī)生占主導地位的藥占比、手術臺數、門診數量等工作崗位中也會加入護理人員的績效考核，顯然不合理。（4）預算績效考核指標設置不健全、方案不合理。預算績效考核指標設置的合理性有待提高，表現(xiàn)在三個方面：其一，很多績效考核體系比較粗放，考核不夠細化，對于不同強度、風險、難度的醫(yī)護人員在薪酬待遇上也沒有明顯的差別，不利于充分挖掘醫(yī)護人員潛力，發(fā)展醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)、新項目、新技術等學科建設；其二，過于注重醫(yī)院經濟指標的完成率，對醫(yī)院服務質量、核心競爭力等方面的指標考核力度不足。醫(yī)務人員一般會為了完成經濟指標，僅僅選擇簡單診療患者進行治療，對于一些高難度、高風險、技術含量高的病患會推脫，長此以往不利于公立醫(yī)院醫(yī)療水平的提高和整體科室的發(fā)展；其三，預算績效考核與預算管理結果關聯(lián)性小，對預算管理的執(zhí)行起不到一定的監(jiān)督管理作用。大型設施設備效益也沒有納入績效考核過程中，以至于在使用過程中不注意維護保養(yǎng)，其成本效益極低。還有部分科室對辦公用品等小件物品成本管理不到位，浪費或者隨意丟棄現(xiàn)象嚴重；其四，績效考核指標分值評價不合理。很多公立醫(yī)院績效考核指標評價值都是根據以往數據制定的，并沒有結合各科室實際年度增長目標、預算分解目標來設置。有些指標值在制定過程中可能還摻雜個人因素，導致信息系統(tǒng)數據存在誤差、數據口徑不一致等，對各科室業(yè)務情況不了解，考核指標值設置會出現(xiàn)太高或太低的現(xiàn)象[2]。（5）很多醫(yī)院對績效考核的理解僅僅停留在工資發(fā)放階段，對于績效考核評價、結果反饋等都缺少一定的認識，所以很多醫(yī)護人員認為績效考核的目的僅僅是為了實現(xiàn)工資待遇的提高。這種思想太落后了，完全忽視了績效考核對提高醫(yī)療服務水平、提升公立醫(yī)院核心競爭力的作用。（6）信息化系統(tǒng)支撐不足。一方面是信息化系統(tǒng)無法滿足醫(yī)院精細化發(fā)展需求。在績效考核工作中要不斷發(fā)現(xiàn)醫(yī)院的問題、及時解決問題，才能促進醫(yī)院不斷進步。在考核中運用到信息化系統(tǒng)的數據收集或其他功能需求，但是如果信息化系統(tǒng)采集數據不準確、不完善，就會給企業(yè)績效管理工作帶來一定的難度；另一方面是成本核算系統(tǒng)較為簡單，功能粗獷，甚至醫(yī)院并沒有建立單獨的成本核算系統(tǒng)，無法準確地核算成本費用。例如，同一名護士在一個月內在不同科室輪班，在這些科室中的人員成本不能進行簡單分攤，所以就會導致床日成本、病種成本、診次成本、DRG成本等的不精準，成本控制無法有效核算，對于護士的績效考核也無法準確落實。

三、加強公立醫(yī)院績效考核的對策

在醫(yī)療體制改革、政府會計改革雙重作用下，績效考核管理帶來的效果愈發(fā)明顯，公立醫(yī)院作為我國國民安全的主要負責機構，必須緊跟形勢，積極運用績效考核管理，健全績效考核機制?？冃Э己朔桨傅脑O計是實施全面預算績效管理的重要組成，是以目標為導向、以經濟業(yè)務成本為衡量標準、以業(yè)績評估為核心的一種考核方案，是將資源分配的增加與績效的提高進行緊密結合的模式。

（1）堅持公立醫(yī)院的公益性質，把成本管理考評和綜合績效考核都作為考核的一部分，并且建立以預算管理效果為導向的績效分配體系。公益性醫(yī)院考核要遵循公平公正、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得原則，對關鍵崗位優(yōu)秀人員、有重大突出貢獻人員、科室骨干等要給予更多優(yōu)惠政策。公平公正的績效考核不僅可以充分激發(fā)醫(yī)務人員潛力，也可以提高其工作積極性，進一步幫助醫(yī)院提高經營效益和效率，實現(xiàn)醫(yī)院、科室、醫(yī)務人員等的共同發(fā)展和進步[3]。

（2）確定合理科學的績效分配比例，按照醫(yī)生、護士、專業(yè)技術人員、行政人員、后勤人員分類設置考核比例。此外，醫(yī)護人員的職稱問題也要合理設置，比如醫(yī)護人員具體職稱系數分配如表1所示，相應職稱人員在績效考核過程中也應該相應增加。

表1 具體職稱系數分配

（3）對于醫(yī)院各科室績效考核加減分值也要制定不同的標準，根據科室性質、特點來制定。比如表2中是對于臨床病區(qū)績效考核過程中得分加減分數標準制定。其他各科室采用類似方式。

表2 臨床病區(qū)考核得分加減分數標準

（4）實現(xiàn)醫(yī)院預算績效管理，強化對成本環(huán)節(jié)的控制，提高醫(yī)院內部管理效率。對于2020年突發(fā)新冠肺炎疫情，很多醫(yī)院業(yè)務量都在極大地減少，在這一特殊時代背景下，醫(yī)院應該不斷完善新一年度的預算管理工作，加強成本管理。預算管理的實施要確保其效率的高效，可以把預算執(zhí)行情況也納入績效考核管控中，對預算執(zhí)行全過程進行監(jiān)督管理、有效評價和反饋，預算管理水平的提升也可以使醫(yī)院整體管理水平提升。醫(yī)院成本管控涉及醫(yī)院經濟效益的高低，成本管理也需要醫(yī)院全體職工的配合，共同優(yōu)化資源配置，提高資源的有效利用率，做好各方面成本管理[4]。

（5）績效反饋是績效考核過程的最后一環(huán)，對于績效考核的完整實施，包括制度制定、考核實施、過程監(jiān)督、結果公布、結果反饋等各環(huán)節(jié)。醫(yī)院通過績效考核結果的反饋，可以發(fā)現(xiàn)當前醫(yī)院發(fā)展階段存在的不足，并不斷進行完善和優(yōu)化，以實現(xiàn)提高醫(yī)院醫(yī)療服務水平的目的[5]。

（6）加強公立醫(yī)院績效考核信息化系統(tǒng)建設

當前時代，隨著信息化技術的廣泛使用，各行各業(yè)都離不開信息化技術、大數據信息，同樣信息化技術應用程度的高低也影響著公立醫(yī)院整體運行效率和管理質量。醫(yī)保局可以通過自動讀取病例首頁中的數據來實現(xiàn)DRG支付，其他公立醫(yī)院績效管理版塊都離不開信息化系統(tǒng)的支撐，比如成本核算、成本管控、預算管理、績效考核定量指標的數據來源、績效管理等。借助先進的信息化管理系統(tǒng)來幫助醫(yī)院實現(xiàn)績效考核方式的改革，實現(xiàn)精細化績效管控，結合信息化預算管理系統(tǒng)、信息化成本管理系統(tǒng)，三者相輔相成，共同為醫(yī)院經濟管理水平的提高做鋪墊，也可以進一步實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略管理目標。

四、總結

公立醫(yī)院是一種非營利性醫(yī)療組織機構，承擔著服務公共社會醫(yī)療方面的職能，公立醫(yī)院要盡力為患者提供良好的醫(yī)療服務活動，也要不斷提升醫(yī)院自身的經營管理水平?？冃Э己耸翘岣吖⑨t(yī)院內部經營管理水平的重要管理模式。醫(yī)院的績效管理實施也要緊跟國家相關政策、公立醫(yī)院綜合改革方向、醫(yī)保結算政策、醫(yī)院績效考核等做出相應的、合理的調整。在實際醫(yī)院經營管理過程中，公立醫(yī)院首先要充分認識到績效考核的重要性，然后結合醫(yī)院經營業(yè)務特點，對績效考核工作制度體系、模式等進行不斷優(yōu)化，協(xié)調好醫(yī)務人員與醫(yī)院發(fā)展，實現(xiàn)績效考核水平提升的同時，持續(xù)推動公立醫(yī)院規(guī)范、健康、穩(wěn)定發(fā)展。