摘 要：人才素質的提高往往是在企業(yè)的實踐中實現(xiàn)的，因此企業(yè)也肩負著人才培養(yǎng)的重任。一般來說，企業(yè)中人力資源管理部門會根據(jù)入職的時間和崗位對新老員工進行定期培訓，但很多企業(yè)只關注培訓的表面，而忽略了培訓的本質，導致人才培訓流于形式，不能達到預期效果。本文以OBE理論為新的研究視角，針對企業(yè)員工培訓存在的問題提出對策建議，以期對企業(yè)的發(fā)展提供有益借鑒。

關鍵詞：OBE;培訓;持續(xù)改進;企業(yè)員工;培訓體系

本文索引：李迪.<變量 2>[J].中國商論，2022（09）：-114.

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2022）05（a）--03

隨著我國經濟和社會的高速發(fā)展，企業(yè)對高素質人才的需求日益增強，但僅依靠高校對人才進行培養(yǎng)，很難完全滿足企業(yè)的需求。在勞動力成本不斷攀升的背景下，提升人力資本水平是我國經濟轉型的任務之一[1]。培訓是企業(yè)實現(xiàn)人力資本積累的重要形式，通過培訓，在提升員工技能水平的同時，可以促進研發(fā)創(chuàng)新向批量生產的轉化實現(xiàn)[2]。目前，企業(yè)培訓中存在的問題較多，如缺少完整的培訓體系、培訓師資源匱乏、沒有完整的考核體系等[3]。如何杜絕企業(yè)人才培訓華而不實，提高企業(yè)人才培訓的效率和質量是企業(yè)人力資源管理中的重要課題，也是提高企業(yè)人力資本的關鍵路徑。

1 OBE理念

OBE（Outcome-Based Education）是成果導向教育的簡稱，也稱能力導向教育、目標導向教育，在1981年由William Spady率先提出，并逐漸成為美國等國家教育改革的主流理念[4]。Acharya在總結前人研究的基礎上，系統(tǒng)地提出了OBE的內容，并提出OBE的四個基本原則，即成果的清楚聚焦、反向設計、給予成功持續(xù)和更高的期望、擴大機會[5]。

OBE被廣泛地應用在教學中，取得了很好的成效。鑒于學校對學生的培養(yǎng)和企業(yè)的培訓有諸多相似之處，本文認為，OBE理念為企業(yè)培訓提供了理論依據(jù)，企業(yè)對OBE的合理應用將成為新時代下企業(yè)員工培訓的利器，能夠充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，更好地服務于企業(yè)和社會。

2 基于OBE進行企業(yè)培訓的優(yōu)勢

OBE的應用能夠讓企業(yè)培訓更有效果，培訓質量進一步提高，解決傳統(tǒng)培訓流于形式等問題，從而增加企業(yè)的人力資本。

2.1 改變了“走過場”的傳統(tǒng)培訓

雖然傳統(tǒng)培訓也設立培訓目標、制定培訓計劃、安排培訓活動、進行培訓考核，但缺乏對培訓效果的跟蹤，培訓成果往往和預期大相徑庭。OBE倡導的培訓，是以培訓成果為核心和導向，對于上述問題，企業(yè)培訓結束后應該將培訓中激發(fā)員工士氣的關鍵點進行凝結和提煉，在工作中以不同的方式“再現(xiàn)”培訓過程，強化培訓內容，形成長效機制，保障培訓的有效性。

2.2 實現(xiàn)了員工主動學習的目標

傳統(tǒng)培訓強調的是培訓講師的“教”，即把培訓內容灌輸給員工，傳遞的是培訓知識，導致很多企業(yè)在培訓時員工機械性的記憶，缺乏學習的主觀能動性，對培訓知識記憶不深刻，無法應用于實踐中等問題凸顯。OBE理念下的培訓，改變了原有的培訓狀態(tài)，從以培訓講師為主導轉向以員工為主導，激發(fā)員工主動學習的熱情，翻轉培訓課堂，通過主動學習加深對培訓課程的理解，并將知識轉化為工作的實際能力。

2.3 建立了新的培訓質量監(jiān)控和保障機制

OBE以培訓結果為導向，形成了實施—評價—改進—再實施—再評價的閉環(huán)培訓體系，每個環(huán)節(jié)都加強了培訓質量的監(jiān)控，通過把控培訓環(huán)節(jié)，保障了培訓的效果，實現(xiàn)了培訓質量的全面管理。

2.4 提出了新的培訓評價標準

培訓的評價考核一直是人力資源管理的重點和難點，因為培訓的效果很難通過一次考試來衡量，即使培訓考試通過，也不能將培訓的內容泛化至工作實踐中，無法達到企業(yè)培訓的目的。OBE以培訓效果為導向，這種理念決定了培訓評價的方式與以往不同，更強調培訓效果的持續(xù)性和長久性。因此，基于OBE的培訓評價不局限于某一次考試，而是將培訓內容細化至工作的考核之中，在一段時期間對員工進行持續(xù)考量和評價，真正實現(xiàn)以評促改、以評促建。

3 基于OBE構建企業(yè)培訓體系

OBE最初應用于教育領域，因此涉及的諸如教師、學生等術語，在企業(yè)中對應的術語是不同的。確定兩個不同領域中的術語關聯(lián)，有助于理解OBE分析框架的構成與應用，具體對應關系如表1所示。

基于OBE理論構建的企業(yè)員工培訓系統(tǒng)是針對員工綜合素質的培養(yǎng)，宗旨是以員工的培訓效果為根本出發(fā)點和落腳點，推動企業(yè)培訓體系的形成，具體過程如圖1所示。培訓體系由五大模塊構成，即培訓需求、培訓目標、要達成的培訓效果（員工需要提高的能力）、培訓活動（培訓課程、培訓方法、培訓管理）、培訓效果評價。

3.1 培訓需求

培訓需求是企業(yè)對外部環(huán)境和內部環(huán)境分析后得出的培訓意愿和需要，是后續(xù)培訓目標和培訓計劃的基礎。如目前企業(yè)面對疫情“常態(tài)化”，安全的培訓需求就出現(xiàn)了，不僅要關注身體安全，還要關注心理安全。培訓需求不是一成不變的，而是根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境的變化而不斷變化的，因此企業(yè)需要定期對內外部環(huán)境進行調研和分析，確定培訓需求。

3.2 培訓目標

根據(jù)企業(yè)內外部的調研，基于對企業(yè)員工現(xiàn)有能力的評價，制定企業(yè)培訓目標，所制定的企業(yè)培訓目標能夠反映企業(yè)的發(fā)展需求。培訓目標是階段性目標，不宜過大或過于籠統(tǒng)，如可設置成“提高員工的安全意識”或“增強團隊凝聚力”等。

3.3 培訓效果

培訓效果是OBE的核心驅動力，即后續(xù)的培訓活動和評價都以培訓效果為導向，因此培訓效果的確定至關重要，既要符合實際，又能使培訓有一定的成效。該培訓效果是根據(jù)培訓目標制定的，可理解成培訓目標的細化結果，具體來說是提高員工在培訓目標中規(guī)定的某些能力。

3.4 培訓活動

培訓活動實質是將培訓目標和培訓效果“落地”的過程，培訓活動的實施者不僅需要完全理解培訓目標和培訓效果，還要能很好地對資源進行有效配置，制定合適的課程，尋求合適的講師，合理地規(guī)劃培訓時間和場地，與講師共同商定適合的培訓方法，并能對整個培訓過程進行監(jiān)控和管理。

3.5 培訓效果評價

這一階段是對培訓活動的檢驗階段，主要通過培訓不同階段（如培訓初期、培訓中期及培訓結束后）對員工進行考核和評價。而培訓效果評價不是“紙上談兵”，除了對基本知識的考核外，還要注重員工培訓后的實踐效果，即將培訓知識應用于實踐的能力。企業(yè)對培訓效果的評估，要關注員工個人收獲、工作績效和企業(yè)的業(yè)績指標變化[6]。因此，培訓效果評價并非培訓后的一紙試卷，更需要較長時間的實踐觀察和評估，凸顯了OBE以培訓效果為導向的精髓。

3.6 反饋與改進

不同于傳統(tǒng)的培訓，OBE倡導的員工培訓強調持續(xù)改進，直到預期的培訓效果達成，這就需要將員工的培訓評價結果及時反饋給企業(yè)相關部門和人員，及時改進培訓活動，實現(xiàn)了培訓質量的提高，保障了培訓效果。

4 OBE的實施策略

4.1 明確培訓需求和培訓目標

企業(yè)的培訓需求和培訓目標是實施培訓活動的前提和方向。在實施OBE培訓之前，企業(yè)高管和人資部門應對目前企業(yè)內外部環(huán)境進行分析，了解員工現(xiàn)階段工作中的主要矛盾和問題，提出培訓需求和培訓目標。培訓需求要準確，培訓目標要清晰，后續(xù)培訓活動才能順利開展。

4.2 成立專門的培訓小組

根據(jù)企業(yè)人力資源部的現(xiàn)有人員配置，組建專門的培訓小組。該小組的職責包括培訓計劃制定、培訓過程的實施、培訓考評及反饋。小組構成人員要有一定的人資管理經驗，對OBE理念有較深入的理解和認識，具有良好的溝通和協(xié)作能力。

4.3 監(jiān)控培訓的實施

培訓的實施包括培訓計劃的制定，如培訓課程和講師的選擇，培訓方法的設置和培訓過程的監(jiān)管等。要根據(jù)企業(yè)需求設計多元靈活的培訓內容和方式，重視在職培訓的效果[7]。首先，培訓計劃要根據(jù)培訓需求和培訓目標制定，明確培訓時間、受訓人員。其次，針對培訓內容的差異，選擇不同的培訓課程和講師，可以是企業(yè)外部的培訓公司，也可以是企業(yè)內部的員工。培訓課程設置要合理，課程安排不能太緊湊，也不能太松散，內容要直切培訓目標。最后，培訓方法的選擇要靈活，避免“填鴨式”和死記硬背式的培訓。

4.4 調動員工的積極性

就培訓活動的整體性而言，只考慮外部因素是不夠的[8]，要使培訓有良好的效果，員工的積極性至關重要。要激發(fā)員工培訓的興趣點，告知員工培訓與工作績效的關系，讓員工充分重視培訓，建立良好的培訓激勵機制，對培訓過程中表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異的員工給予一定的獎勵。

4.5 規(guī)范培訓考評

這是OBE最鮮明的特點，科學合理的培訓考評機制直接關系到企業(yè)培訓的成敗。員工能力的養(yǎng)成是一個長期緩慢、潛移默化的過程，并非一蹴而就，因此OBE培訓的評價體系不能是單一的一次考試，應該是一個過程考核，注重考核員工對培訓知識的運用能力和實際問題的解決能力，這就要求建立多元化的培訓評價機制。將培訓的關鍵點進行凝練，融合到工作績效的考核中，以檢驗培訓的效果和質量。

4.6 以成果為導向，持續(xù)改進

授人以魚，不如授人以漁。OBE的企業(yè)培訓重在教會或傳授給員工培養(yǎng)各種能力的方式方法，從而使其具備或提高這些能力，而不是將培訓內容強加給員工。知識的接收到轉變?yōu)閷嵺`應用需要時間，OBE強調的持續(xù)改進就是在知識傳遞過程中不斷將知識轉化為員工的各種能力，就知識應用于工作之中。因此，在實施OBE時，對員工培訓考評結果要及時反饋，培訓小組要針對考評的結果調整下一輪的培訓活動，強調培訓目標，最終達到預期培訓成果。

參考文獻

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Research on Enterprise Employee Training Strategy Based on OBE Theory

Expert Center of Human Resources and Social Security Department of Jilin Province

Changchun， Jilin? 130000

LI Di

Abstract： The improvement of talent quality is often realized in the practice of enterprises. Therefore， enterprises also bear the important task of talent training. Generally speaking， the human resources management department of the enterprise will conduct regular training for employees according to the entry time and position， but many enterprises only pay attention to the surface of training and ignore the essence of training， which eventually leads to talent training become a mere formality and cannot achieve the expected effect. Taking OBE theory as a new research perspective， this paper puts forward countermeasures and suggestions for the problems existing in enterprise employee training， in order to provide useful reference for the development of enterprises.

Keywords： OBE; training; continuous improvement; enterprise employees; training system