本文立足于互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代背景，梳理了人力資源管理的新特征，歸納了在“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)中人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，最后提出了關(guān)于“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”的新思維，包含溝通方式多元化、管理途徑數(shù)據(jù)化等，希望在新思路的引導(dǎo)下，促進(jìn)學(xué)校人力資源管理水平的顯著提升。

“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)中包含互聯(lián)網(wǎng)思維、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)資源等，將其引入到中職院校人力資源管理中，能夠?yàn)橹新氃盒Ｈ肆Y源管理注入新的活力。相較于中職院校傳統(tǒng)的人力資源管理模式，可以進(jìn)一步發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的綜合優(yōu)勢(shì)，尤其是帶動(dòng)人力資源管理理念的創(chuàng)新，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)中職院校人力資源的優(yōu)化配置、并對(duì)各項(xiàng)資源進(jìn)行高效利用。

一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中人力資源管理的新特征

對(duì)于大多數(shù)社會(huì)組織（如企業(yè)、學(xué)校、政府機(jī)構(gòu)等）來(lái)說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)是一種顛覆性力量，它的出現(xiàn)勢(shì)必引起組織內(nèi)部管理的一系列變化，產(chǎn)生一系列新的特征;以中職院校為研究對(duì)象，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中人力資源管理的新特征主要有三個(gè)。

（一）管理更具綜合性

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、資源、平臺(tái)、設(shè)備等要素的不斷滲透，各個(gè)行業(yè)都呈現(xiàn)出了全新的發(fā)展態(tài)勢(shì)，最為突出的就是“行業(yè)一體化”進(jìn)程不斷加快，由此也使得人力資源管理的綜合性特點(diǎn)更加突出。

所謂“人力資源管理綜合性”，是指在傳統(tǒng)人力資源管理參照之下，管理要素進(jìn)一步多元、管理關(guān)系進(jìn)一步復(fù)雜、管理效能進(jìn)一步提升、管理目標(biāo)進(jìn)一步精準(zhǔn)，而這也是“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”的基本特征。換言之，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中，人力資源管理不再是傳統(tǒng)人事部門的單一職責(zé)，而是采取多主體協(xié)同。

具體到中職院校人力資源管理層面，人力資源管理綜合性的特征更加明顯。這是因?yàn)橹新氃盒Ｗ鳛橐环N教育機(jī)構(gòu)，自身并沒(méi)有市場(chǎng)盈利的需求，人力資源管理的終極目標(biāo)，是為了保障教育活動(dòng)的順利開展、教學(xué)職能有效完成，按照“三全育人”（全員化、全過(guò)程、全要素）的要求，“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”的模式幾乎覆蓋到了中職學(xué)校人力資源管理的各個(gè)層面;從微觀層面對(duì)“綜合性”這一特點(diǎn)進(jìn)行解析，即互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的各種便利條件下，中職院校人力資源管理突出多主體協(xié)同，如中職院校建立“人力資源管理信息系統(tǒng)”，可以將教師、政工、輔導(dǎo)員、后勤人員等納入統(tǒng)一管理機(jī)制中，在確保個(gè)體工作能力提升的同時(shí)，也可以實(shí)現(xiàn)多維度的人力資源共享。而從宏觀層面說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，中職院校的人力資源管理更加傾向于對(duì)于各種領(lǐng)域的綜合一體化管理模式。例如，以中職院校為中心，加強(qiáng)對(duì)政府、企業(yè)、用人機(jī)構(gòu)、創(chuàng)業(yè)孵化器等領(lǐng)域的合作，發(fā)揮合作方的人力資源價(jià)值，用于彌補(bǔ)中職院校人才培養(yǎng)力量方面的缺陷和不足。

整體上，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的中職院校人力資源管理發(fā)展，以宏觀領(lǐng)域管理形成廣泛的人才支撐，以微觀領(lǐng)域管理作為具體的落實(shí)依托，在這種宏觀與微觀相結(jié)合管理模式下，“互聯(lián)網(wǎng)+”的優(yōu)勢(shì)將全面覆蓋中職院校人力資源管理領(lǐng)域，進(jìn)一步促進(jìn)了一體化管理模式綜合性的提升。

（二）管理更具人性化

長(zhǎng)期以來(lái)，各類社會(huì)組織進(jìn)行人力資源管理的主要手段，就是通過(guò)“制度規(guī)范”進(jìn)行剛性管理，這也造成很多人力資源管理的方式不夠科學(xué)。究其原因，在于人力資源管理存在的“時(shí)空性限制”，或者稱之為“不在場(chǎng)缺陷”。以中職院校為例，校方人力資源部門面對(duì)大量教職工的管理，傳統(tǒng)方式很難面面俱到，工作安排、職位調(diào)控、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、請(qǐng)假退休等對(duì)于個(gè)人影響較大的事務(wù)，對(duì)于人力資源管理部門而言，首先要考慮的是學(xué)校能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)，因此很容易出現(xiàn)關(guān)懷不足的現(xiàn)象。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，利用先進(jìn)技術(shù)、工具等可以有效解決“時(shí)空性限制”，即使中職院校教職工“不在場(chǎng)”的情況下，也可以利用網(wǎng)絡(luò)途徑及時(shí)通報(bào)情況，同時(shí)人力資源管理部門也能夠隨時(shí)關(guān)注到不同員工的實(shí)際需求，從員工長(zhǎng)期發(fā)展的角度制定人性化管理方案;如近年來(lái)，新冠疫情不斷爆發(fā)，部分中職院校會(huì)結(jié)合員工的發(fā)展需求，對(duì)其工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作方式等進(jìn)行調(diào)整，這是柔性化管理的主要體現(xiàn)，也是賦予人力資源管理人性化的重要保障。

（三）管理更具模塊化

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)等逐漸成為各領(lǐng)域開展跨界融合的關(guān)鍵，為人力資源管理深度整合提供了堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。借助人力資源管理智能化技術(shù)與設(shè)備，可以把中職院校人力資源管理分為若干模塊，如人力資源規(guī)劃模塊、人力資源開發(fā)模塊、人力資源培訓(xùn)模塊等，各模塊的實(shí)施依賴于數(shù)據(jù)收集，同時(shí)要求管理人員結(jié)合數(shù)據(jù)信息，對(duì)過(guò)去、當(dāng)前、未來(lái)所反映的實(shí)質(zhì)性問(wèn)題進(jìn)行分析，進(jìn)而做出更加優(yōu)化、合理的人力資源管理策略。例如，云計(jì)算與大數(shù)據(jù)有效提高了人力資源管理過(guò)程中數(shù)據(jù)收集的準(zhǔn)確性，特別是在薪酬管理與績(jī)效管理模塊中尤為明顯。

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中職院校人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)

機(jī)遇與挑戰(zhàn)是并存的，在人力資源管理方面也不例外。雖然在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中，先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)字資源、智能設(shè)備等為人力資源管理提供了新的發(fā)展機(jī)遇，但具體到中職院校人力資源管理方面，也產(chǎn)生了一些新挑戰(zhàn)，如果應(yīng)對(duì)不力，很可能衍生出一系列棘手問(wèn)題，主要包括以下幾個(gè)方面。

（一）缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)知

直觀上看，中職院校作為教育機(jī)構(gòu)，受到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的沖擊是比較小的，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、資源、設(shè)備等的應(yīng)用，主要體現(xiàn)在“互聯(lián)網(wǎng)+教學(xué)”方面，而對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中人力資源管理發(fā)生的嬗變，仍然缺乏正確的認(rèn)知。究其原因，一方面是由于傳統(tǒng)人力資源管理思想的影響根深蒂固，自身不愿意主動(dòng)做出改變。另一方面，則是人力資源管理人員對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代認(rèn)知不足，缺乏信息技術(shù)與人力資源管理的整合能力，在一定程度上影響了人力資源管理質(zhì)量的提升，不利于人力資源管理方法的創(chuàng)新完善。

（二）人力資源管理人才缺口較大

結(jié)合“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)下的人才供需實(shí)際來(lái)看，各行各業(yè)、各種部門需要的是具有創(chuàng)新意識(shí)的人才，并且在社會(huì)發(fā)展速度不斷提升的背景下，這種人才需求量驟增，同時(shí)要求較大的自主裁量權(quán)，要求擺脫傳統(tǒng)人事管理制度的限制。然而，中職院校人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀并不樂(lè)觀，由于人力資源管理與教育職能管理的關(guān)聯(lián)度過(guò)于密切，形成了人力資源管理為教育活動(dòng)服務(wù)的鮮明特點(diǎn)，進(jìn)而造成了人才與崗位的匹配性較低。如此一來(lái)，不僅會(huì)一定程度上增加人力資源管理負(fù)擔(dān)，而且限制了中職院?！耙虻刂埔?、因勢(shì)利導(dǎo)”創(chuàng)新人力資源管理模式的能力。

（三）人才管理激勵(lì)措施尚未健全

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，各類社會(huì)機(jī)構(gòu)人力資源管理的缺陷進(jìn)一步暴露，如中職院校存在人才激勵(lì)措施不完善的問(wèn)題，導(dǎo)致不能結(jié)合員工的實(shí)際貢獻(xiàn)對(duì)其工作開展予以衡量和評(píng)價(jià)，不利于員工工作積極性的提升?；诖税l(fā)展現(xiàn)狀，中職院校要重視人力資源激勵(lì)措施的建立，為“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”發(fā)展模式的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代加強(qiáng)中職院校人力資源管理的新思路

為改善上述問(wèn)題，中職院校首先需要正確認(rèn)識(shí)“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”模式的內(nèi)涵、規(guī)律及積極作用，再量身定做符合自身需求的人力資源管理新機(jī)制。要想進(jìn)一步完善人力資源管理，還需要對(duì)人力資源管理的基本內(nèi)容進(jìn)行了解，本文從以下幾個(gè)方面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理的新思路進(jìn)行探討。

（一）注重人力資源管理理念轉(zhuǎn)型，拓寬溝通交流渠道

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，中職院校人力資源管理應(yīng)彰顯“人性化”的特色，重視溝通交流對(duì)員工個(gè)人價(jià)值觀念產(chǎn)生的影響，從而對(duì)人力資源管理工作的開展進(jìn)行深度思考。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，首先人力資源管理部門、人員等，要在理念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變。一方面，規(guī)避以制度為中心的原則，突出“以人為本”的管理理念，提高人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中的包容性，特別是家庭特殊情況的教職工，在工作內(nèi)容、崗位安排、薪酬制度、晉升機(jī)會(huì)等方面，在不違背公平原則的前提下，優(yōu)先給予照顧。另一方面，在人力資源管理實(shí)踐中，為中職院校全體人員打造“可持續(xù)性的”“彈性的”管理體制，在確保中職院校教職工合法權(quán)益、學(xué)校工作正常開展的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步發(fā)掘全體成員的主觀能動(dòng)性及創(chuàng)造潛力。

但需要注意的是，人力資源管理主體與對(duì)象之間存在一定隔閡，即“管理者”與“被管理者”之間如何做到有效溝通，信息不對(duì)稱是影響中職院校人力資源管理理念轉(zhuǎn)變的重要因素。為此，可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，拓寬人力資源管理主體、對(duì)象的溝通交流渠道，例如，通過(guò)釘釘、問(wèn)卷星等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)調(diào)查員工的思想狀態(tài)、接受員工的意見反饋，更好地幫助員工解決工作上遇到的問(wèn)題。

從現(xiàn)實(shí)維度出發(fā)，盡管很多中職院校已經(jīng)開始通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)員工與人力資源管理者溝通交流方式進(jìn)行創(chuàng)新，但部分院校仍然存在形式化較重的問(wèn)題?；诖?，中職院?？梢酝ㄟ^(guò)互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)建本校專屬的溝通交流平臺(tái)，加強(qiáng)人力資源管理“扁平化”結(jié)構(gòu)的建構(gòu)，確保員工可以隨時(shí)隨地發(fā)表自己的個(gè)人意見，抑或?qū)ψ约旱乃枷霠顟B(tài)等進(jìn)行匯報(bào)。不僅如此，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的應(yīng)用，還可以實(shí)現(xiàn)匿名化溝通，這對(duì)于部分有所顧忌的員工來(lái)說(shuō)是十分重要的。

（二）充分利用信息技術(shù)及數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)，展開精細(xì)化管理

“互聯(lián)網(wǎng)+”最本質(zhì)的技術(shù)要素包括兩類，一種是信息技術(shù)，即人力資源管理數(shù)據(jù)的收集、處理、傳輸?shù)燃夹g(shù)基礎(chǔ);一種是大數(shù)據(jù)技術(shù)，即從數(shù)據(jù)中發(fā)掘更大價(jià)值的技術(shù)。在中職院校人力資源管理過(guò)程中，充分利用這兩種技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，便于展開精細(xì)化管理，例如，人力資源管理者可以在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)或?qū)W校開發(fā)的專屬平臺(tái)錄入員工信息，對(duì)員工在職期間的發(fā)展動(dòng)態(tài)（如工作態(tài)度、教學(xué)能力、晉升需求等）進(jìn)行更新，進(jìn)一步管理中，利用大數(shù)據(jù)自動(dòng)對(duì)每個(gè)員工的崗位適配性、專業(yè)匹配度等進(jìn)行分析，為人力資源部門更加合理地分配人員提供依據(jù)。

以本校為例，人力資源管理者可結(jié)合不同教師年齡、崗位、薪資、家庭情況、健康水平等等數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)體的職業(yè)生涯描述，進(jìn)行綜合性管理，確保員工個(gè)人價(jià)值追求與中職學(xué)校發(fā)展目標(biāo)保持一致。除此以外，在“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)、資源等支持下，中職院校人力資源管理部門可以對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合對(duì)比，例如，可將學(xué)校教師與其他崗位員工的績(jī)效考核錄入到管理系統(tǒng)中，依據(jù)相關(guān)度量指標(biāo)對(duì)不同績(jī)效考核方案的有效性進(jìn)行模擬。

（三）進(jìn)一步建立健全薪酬績(jī)效管理，完善激勵(lì)措施

為確?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+人力資源管理”模式的高效利用，中職院校應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況、自身需求，進(jìn)一步完善固有的人力資源管理系統(tǒng)。從功能角度出發(fā)，人力資源管理的三個(gè)主要組成部分，分別是薪酬管理、績(jī)效管理、激勵(lì)管理。

首先，中職院校要對(duì)自身固有人力資源管理框架中“薪酬管理”的問(wèn)題進(jìn)行分析，就共性而言，主要有標(biāo)準(zhǔn)不明確、體系不健全，尤其是中職院校作為教育機(jī)構(gòu)，薪酬與績(jī)效、獎(jiǎng)懲等聯(lián)系不密切。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、資源等，促進(jìn)薪酬管理模式的轉(zhuǎn)型，即建立層次化的薪酬管理系統(tǒng)，可按照學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層（管理層）、教職員工、后勤人員等分類，進(jìn)一步區(qū)分工齡、資質(zhì)（如雙師型）、評(píng)級(jí)等，設(shè)置不同的“薪酬檔位”，在系統(tǒng)中做到一目了然。

其次，中職院校需要建立更加完善的績(jī)效考評(píng)體系，促進(jìn)員工積極性的提升。利用“互聯(lián)網(wǎng)+”的技術(shù)及資源優(yōu)勢(shì)，有助于實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核電子化，讓考核指標(biāo)更加清晰明確，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)績(jī)效量化評(píng)價(jià)體系。通過(guò)這種方式，績(jī)效本身不容易受到其他因素的干擾，保障公平合理。

再次，利用“互聯(lián)網(wǎng)+”平臺(tái)完善激勵(lì)措施，除物質(zhì)和崗位晉升方面的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)以外，精神獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)也具有足夠的吸引力。這就要求人力資源管理者重視員工情感表達(dá)，拓寬反映渠道、滿足員工精神追求，從而將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)。而互聯(lián)網(wǎng)渠道恰恰是一個(gè)開放、自由的表達(dá)空間，使得員工更方便地表達(dá)自己對(duì)組織工作的發(fā)展建議，為了為員工提供更多的精神動(dòng)力，學(xué)?？梢怨膭?lì)員工通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)發(fā)表自己的見解并有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，充分體現(xiàn)員工的價(jià)值與貢獻(xiàn)。

結(jié) 語(yǔ)

綜上所述，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，人力資源管理面臨諸多挑戰(zhàn)，也存在許多機(jī)遇。中職院校在利用“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”模式的過(guò)程中，需要從多方面考慮，取長(zhǎng)補(bǔ)短，逐漸減少傳統(tǒng)人力資源管理思維的負(fù)面影響。但不論是人力資源管理者還是員工本身，抑或者企業(yè)、學(xué)校，都需要對(duì)新發(fā)展背景下的人力資源管理現(xiàn)狀及員工之間的差異等引起重視，最大程度上促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)思維與人力資源管理的融合，提高人力資源管理模式與市場(chǎng)環(huán)境的適配性，促進(jìn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，同時(shí)確保人力資源管理體系更加完善。